傳媒公司薪酬管理制度范文（13篇）

傳媒公司薪酬管理制度篇一 第一條本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。 第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 第三條 第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額 獎金 其中： 基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。 第五條 第六條薪資結構表：說明： 1、業(yè)務部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標準執(zhí)行，相關部門按內定執(zhí)行. 2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分; 3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權利; 4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算; 5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準; 6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。 第七條 第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成 (轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發(fā)) 第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據年底業(yè)績統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后方可發(fā)放。 第十條考核內容 考核內容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務技能考核)兩大類： 業(yè)績指標考核：根據業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值?！都径戎笜诉_成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。 日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。 注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。 第九條考核對象 管理指標考核：針對公司全體員工。 業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。 第十條考核方式 1、管理考核： 采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。 扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹蹬c每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務部門記發(fā)獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。 2、業(yè)績考核： 總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。 第十一條業(yè)績考核標準： (一)業(yè)務部人員考核 1、業(yè)績指標確定標準： 2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據業(yè)務量提成獎勵，沒有實現業(yè)務收入的，領取基本工資。 (二)風控部人員考核： 1、公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在3%以內; 2、年損失率控制在0.8%以內。 其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。 第十二條申訴 1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。 2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。 3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。 4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。 5、各級主管領導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。 第九條計提基礎 1、擔保費 2、其他業(yè)務收入 第十條計提比例 (一)保費收入計提比例 按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表： 業(yè)績提成 (二)其他收入 轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。 附：員工按級別及投放金額劃分月利率表： 備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資 一同發(fā)放上月收益; 2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。 3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有 需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。 第一十一條分配方法 (一)業(yè)務部門內部的額外分配 1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況： (4)、公司高管營銷，并交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經理(a角)60%，項目經理(b角)40%。 2、提成時間安排 (1)常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。 (2)中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。 (3)業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統(tǒng)一發(fā)放。 (二)風控部門 在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。 (三)其他人員的分配 非業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。 第一十二條其他規(guī)定 1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放： (1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成; (4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發(fā)放; (5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。 2、業(yè)績指標統(tǒng)計： (1)每季度結束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償的情況，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。 (2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。 (3)財務部匯總并以此為據計算員工業(yè)務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月15日作為發(fā)放的依據。 (4)各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關人員的責任。 第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下： 第一十六條根據公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。 第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準; 第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。 第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。 第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。 傳媒公司薪酬管理制度篇二 （經第六屆董事會第二十四次會議審議通過） 第一章總則 第一條為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”）董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規(guī)及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結合公司實際情況，特制定本制度。 第二條適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。 （四）不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事； （五）不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔任除監(jiān)事外的其他職務的監(jiān)事。第三條本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監(jiān)、技術總監(jiān)、公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。 第四條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則： （一）堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則； （二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則； （三）體現收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則； （四）薪酬與公司長遠發(fā)展和利益相結合； （五）薪酬與市場價值規(guī)律相符； （六）公開、公正、透明的原則。 第二章董事薪酬管理 第五條公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。 獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見。 第六條公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事（除獨立董事）薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。 第七條根據董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。 （一）在公司任職的董事。 以聘任合同的規(guī)定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標準執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。 （二）獨立董事 公司獨立董事年度津貼為7.2萬元人民幣（含稅）。獨立董事參加規(guī)定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規(guī)行使職權所需的合理費用，可在公司據實報銷。 （三）不在公司任職的董事 不在公司任職的董事年度津貼為4萬元人民幣（含稅）。 第八條公司董事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。 公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容： （一）代扣代繳個人所得稅； （二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分； （三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。 第九條獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放；自愿放棄享受或領取津貼的，公司有權自次月起停止向其發(fā)放相關津貼。 第十條公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放： （一）被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的； （二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的； （三）嚴重損害公司利益的； （四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的； （五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。 第十一條薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。 公司董事的薪酬調整依據為： （二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。 第十二條經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。 第三章監(jiān)事薪酬管理 第十三條公司股東大會負責審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。 第十四條根據監(jiān)事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。 （一）在公司任職的監(jiān)事 在公司任職的監(jiān)事根據其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。 （二）不在公司任職的監(jiān)事 不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為3萬元人民幣（含稅）。 第十五條公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。 公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容： （一）代扣代繳個人所得稅； （二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分； （三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。 第十六條監(jiān)事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。 第十七條公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放： （一）被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的； （二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的； （三）嚴重損害公司利益的； （四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的； （五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。 第十八條薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。 公司監(jiān)事的薪酬調整依據為： （二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。 第四章高級管理人員薪酬管理 第十九條公司高級管理人員的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成?；拘匠暧啥聲匠昱c考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執(zhí)行。 （二）績效薪酬：根據公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鉤，年終根據當年考核結果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。 第二十條公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。 公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容： （一）代扣代繳個人所得稅； （二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分； （三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。 第二十一條公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。 第二十二條公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發(fā)放： （一）被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的； （二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的； （三）嚴重損害公司利益的； （四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的； （五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。 第二十三條違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節(jié)相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。第二十四條薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。 第二十五條因國家法律法規(guī)和有關政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。 第二十六條責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。 第二十七條薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。 公司高級管理人員的薪酬調整依據為： （二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。 第二十八條經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員的薪酬補充。 第五章附則 第二十九條本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。 第三十條本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。 第三十一條本制度自股東大會審議通過之日起生效，修改時亦同。 傳媒公司薪酬管理制度篇三 外貿企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務員的業(yè)務開發(fā)與業(yè)務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業(yè)業(yè)務的發(fā)展，可以根據業(yè)務需要將業(yè)務部門再細分，同時，也可以設置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發(fā)及其質檢部門等。 公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果。考核方案的設計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業(yè)還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿企業(yè)不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度，降低為協(xié)調目標、推行企業(yè)價值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計劃的參與等。 1、業(yè)務部門的績效考核。 （1）個人業(yè)績考核。 業(yè)務員的業(yè)績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業(yè)務員擁有自己市場范圍和產品方向，由此業(yè)務產生的利潤計算為該業(yè)務員的毛利，減去為每票業(yè)務履約所產生的費用就是業(yè)務員的凈利潤。公司根據每年業(yè)務員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業(yè)務員簽訂“業(yè)務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務員的業(yè)績完成情況進行階段性考核，實行業(yè)績完成情況的過程管理。 （2）團隊業(yè)績考核。 團隊的業(yè)績?yōu)椴块T內部各業(yè)務員的業(yè)績總和。由部門經理對公司負責完成既定的經營目標。個人業(yè)績的完成與否直接影響團隊的業(yè)績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業(yè)績完成所占的權重，如團隊業(yè)績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務部門經理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標的完成。 2、財務部、行政部、業(yè)務支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務單元的職能部門考核。 a、建立kpi考核與mbo相結合的考核體系； d、綜合表現考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結果存入個人考核檔案。 1、業(yè)務部門的薪酬設計。 采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業(yè)績的增長，個人不僅要做好自己的業(yè)務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業(yè)務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎；業(yè)務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經理制定，報公司備案。業(yè)務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業(yè)務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據業(yè)務員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進行調整。在設計業(yè)務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質報酬，還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務員固定工資不超過經理的藩籬，讓業(yè)務員明白只要自身的綜合素質得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻，或經驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。 （1）績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。 a、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統(tǒng)一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現凈利潤可提成獎金的60%為預發(fā)獎金。 b、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發(fā)的獎金，進行年度結算。 （2）累計貢獻獎金。按業(yè)務員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調整。 2、職能支持部門的薪酬設計 3、公司總經理、副總經理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經理、副總經理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經理確定其發(fā)放標準。新時期下外貿企業(yè)的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在于如何激發(fā)業(yè)務員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷蛑?，還需要關注如何將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展相結合，實現真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。 傳媒公司薪酬管理制度篇四 第二章制定原則 第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。 第三章年薪制 第六條本制度適用于以下人員： 1、董事長、總經理； 2、副總經理； 3、董事會約定的其它人員。 第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經營利潤×提成比例） 1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現； 2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。 第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵； 第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則 第四章結構工資制 第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。 第十二條工資模式 工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它 一、基礎工資=基本工資+崗位工資 （一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%） （二）崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定 1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。 2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%） 二工齡工資 1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務； 2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準； 三績效工資 3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右； 四津貼 1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等 2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定； 第十三條關于崗位工資 一崗位工資標準的確定、變更 1、公司崗位工資標準經董事會批準； 2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準； 二員工崗位工資的核定 1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整； 2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整； 第十四條關于績效工資 一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄； 三考核結果經公司管理層審批后發(fā)放 第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資； 第五章非正式員工工資制 第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定； 第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資； 第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付； 第六章附則 第二十一條公司每月支薪日為25日 第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅； 第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。 傳媒公司薪酬管理制度篇五 為了合理體現公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。 員工薪酬由工資、獎金以及以現金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構成。具體構成如下： （一）、工資。 工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。 1、基本工資：按員工所擔任職務或從事的工作崗位、專業(yè)技術水平以及參照社會平均工資水平而制定的標準工資?；竟べY也是加班費的計算基數及其他與工資標準相關聯(lián)的支付項目的基數。 3、崗位補貼：是對崗位價值認可，根據崗位對企業(yè)的影響，崗位工作復雜程度、技術含量及所承擔的責任大小等因素劃分等級的輔助性工資。 4、交通補貼：按公司的補貼標準列入工資表內發(fā)放。 （二）、獎金。 獎金主要分為：月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。 1、月度績效獎金：月度績效獎金標準基數按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎金以月度績效考核結果計算應實際發(fā)放的數額。 2、月度全勤獎： （1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）。 （2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。 （3）、每月漏打卡次數超過3次的取消當月全勤獎。 3、效益獎：對于業(yè)績突出的團隊和項目，公司根據本年度實際經營情況將拿出利潤的一定比例進行獎勵，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動承擔企業(yè)的責任和使命，共同將企業(yè)做大做強。 4、年終獎：為了確保公司年度經營目標的順利實現，檢驗公司階段性經營成果，及時激勵員工的工作熱情，實現公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現績效工資的基礎上，核發(fā)年終獎。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。 5、特殊貢獻獎：為了表彰年度內對公司經濟效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻的先進部門和個人，公司設置特殊貢獻獎。具體獎項設置、參評資格、獲獎條件和獎勵標準，由部門負責人按照公司績效管理制度規(guī)定，報人事行政部審核備案后，由分管領導及總經理批準后執(zhí)行。獲得突出貢獻獎的員工，其《特殊貢獻獎申報表》存入個人檔案。 （三）、以現金形式發(fā)放的福利性津貼。 以現金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。 1、高溫津貼：在炎夏季節(jié)高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動生產過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。 2、工齡津貼：按員工在本公司或關聯(lián)公司實際工作年限而計發(fā)的福利津貼。本體系內員工服務每滿一年（試用期不計）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調整，每年統(tǒng)一調整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調整；凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調整。）。 3、工作餐費津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標準：根據員工出勤天數每人正餐補貼8元，安全員及綠化工補貼標準：根據員工出勤天數每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現公司對員工的關愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進餐，該項津貼每月不以現金形式發(fā)放，以半年為結算期，根據員工用餐次數，半年結算沖減返還，在結算期內離職的員工餐費津貼不予返還。 4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。 5、節(jié)日津貼：公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據公司的經營實際情況，給予員工一定的福利待遇。 （四）、薪酬構成圖。 說明：上圖所示內容是公司薪酬體系的整體構成，各崗位薪酬的構成具體根據其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。 公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績效工資標準基數實行崗位序列體系制度。 （一）、崗位序列體系： 公司根據員工所擔任的職務的高低、責任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專業(yè)技術水平的要求等情況，并參考社會類似崗位的平均薪酬水平，所構成的體系。 公司所有崗位按照工作性質和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類如下表： 典型崗位實際崗位崗位分布序列崗位系列。 總經理總經理營運管理高級系列。 常務副總營運管理高級系列。 營運副總營運管理高級系列。 總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級系列。 經理經理各部門經理中級系列。 副經理各部門副經理中級系列。 主管主管各部門主管初級系列。 副主管各部門副主管初級系列。 職員管理職員部門員工員級系列。 普通職員員工員級系列。 （二）、其他。 1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。 2、《崗位職務及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。 3、在每一個職級內劃分相應的級別及點差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。 （一）、聘用人員薪酬確定程序。 1、聘用人員包括：在編員工、實習生等形式參加公司工作的人員。 2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關崗位的工資標準，結合用人需求及應聘者實際情況提出意見，報分管領導及總經理批準執(zhí)行。 3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會、總經理或者人事行政部進行薪資談判進行特別約定。 4、員工初次定級：員工初次定級時，根據員工所在部門、擔任職務或從事的工作崗位，結合個人所具備的資歷、經驗、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應崗位對應的1點薪酬為基礎進行定級。特殊情況，可根據公司用人需求、具體人員綜合素質、專業(yè)技術程度，作相應適當定級。每位職員的級別核定結果，由公司直接通知員工本人。 （二）、新員工試用期薪酬。 1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬： 初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績效獎金標準基數）按定級薪酬標準相應項目的80%，結合考核結果計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。 2、員級新員工試用期薪酬： 員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標準減200元計發(fā)，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。 （三）、薪酬定級定檔其他規(guī)定。 1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部，或任用考察干部而設置的各級副職、助理等崗位，可以按對應崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計發(fā)。經考核能勝任該崗位后，按調薪及績效管理制度規(guī)定，在通過考核后可上調一級薪酬。 2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬： （2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。 3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關鍵、稀缺人才，可由公司領導人根據情況參照本體系采用年薪制進行特聘，其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。 為了體現職能導向、績效導向、能力導向，公司采用多種形式動態(tài)薪酬調整機制。薪酬調整分為：根據當地人力資源市場浮動情況的普遍性調薪、考核調薪、變崗調薪、特殊調薪。薪酬變動從決定下達后的下一月起生效。 （一）、普遍調薪辦法。 每年年初公司人事行政部根據當年人力資源成本情況對市場同行業(yè)薪酬福利水平進行調查，結合公司的實際經營情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實無法滿足市場的需求，人事行政部提交工資調整分析報告上報分管領導、總經理及董事會審核決策是否作普遍性調薪。 （二）、考核調薪。 公司考核調薪分為：員工自主考核調薪與例行考核調薪。 1、自主考核調薪： 公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調薪機會。公司所有員工可以根據自己業(yè)務知識和技能，自主到公司人事行政部申報參加公司統(tǒng)一業(yè)務考核考試?？己送ㄟ^的員工予以調薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長數額參見各序列的級差標準，考核不合格者不予調薪。 2、例行考核調薪調薪： 例行考核調薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會確定年度整體調薪的幅度。在年度整體調薪幅度的基礎上，由公司總經理依據各部門的職能或其它方面的因素，分配相應的調薪額度或幅度至各部門。各部門負責人根據部屬人員的年度考核績效結果（以月度績效考核結果為主要依據，結合德、能、績、勤四個方面進行評估），確定員工個人年度調薪的幅度或額度（員工年度調薪總額不得超過該部門調薪總額度）。具體按績效考核體系執(zhí)行。 （三）、變崗調薪。 1、職務晉升調薪： 員工職務晉升，試用期為兩個月，薪酬在晉升當月調整到該職務崗位對應的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區(qū)間第1檔。表現特別優(yōu)秀的員工可由部門負責人根據員工的工作能力，報公司總經理綜合考核審批。試用期不合格者，職務及薪酬調整到原職務及原薪酬檔位。 2、崗位薪酬的晉升通道： 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為：管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、招商營運職系。員工可以通過五條不同的通道進行晉升。 3、員工職業(yè)發(fā)展路徑： 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。 （1）、縱向發(fā)展： 縱向發(fā)展主要指公司內部職級的晉升路徑。 （2）、橫向發(fā)展： 員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現其另有所長，可以在公司內部根據其特點重新調整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。 4、平。 級調薪： 員工崗位平級調動，薪酬在調動當月調整到該職務崗位對應的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變。 5、降職調薪： 屬于違規(guī)或考核降職者，薪酬調整為新崗位對應等級區(qū)間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案，報總經理批準后實施。 6、合同期滿調薪： 合同期滿，公司通過對員工進行續(xù)約考核，并與員工協(xié)商一致，根據公司實際經營情況進行薪酬調整，自續(xù)約之日起執(zhí)行。 （四）、特殊調薪。 1、若公司經營中遇到通貨膨脹、消費者物價指數劇烈升高，公司可以適時上調全體人員薪酬標準，具體辦法由人事行政部提出方案，報總經理批準后實施。 2、若公司經營中遇到市場環(huán)境惡化、公司效益下滑時，公司可適時下調全體人員薪酬標準，具體調整辦法由人事行政部提出方案，報總經理批準后實施。 （五）、其他。 本次薪酬架構調整后，除經決定作相應調整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調整，按原有崗位薪酬執(zhí)行。 高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經營狀況而定。 中級系列。 初級系列。 員級系列8010030。 附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工；2、員工為公司服務每滿一年，則按規(guī)定增計工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節(jié)日津貼根據公司經營狀況確定。 1、薪酬計算周期：按自然月度，即自當月1日到最后一日。 2、薪酬發(fā)放：員工薪酬一律實行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節(jié)假日則相應提前到最近的工作日發(fā)放。 3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現金發(fā)放。 4、薪酬核對：員工必須及時核清薪酬數額或當面清點。如有疑問或錯誤，應在薪酬發(fā)放日后的七個工作日內（因假期、差旅而不能查核的時間順延），呈報人事行政部門求證。過期不再核數，責任自負。 離職員工薪酬結算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續(xù)的時間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時間與方式統(tǒng)一發(fā)放。 公司可從員工薪酬內代扣以下款項： 1、按國家規(guī)定計算并代扣代繳的個人所得稅； 2、社會保險費應個人繳納的部分； 3、集體宿舍應由個人承擔水電氣的費用； 4、違反《勞動合同》的違約金； 5、員工借款； 6、其他多付款項。 1、本制度有與以前制度的有關規(guī)定相抵觸的，以本制度為準。 2、公司可根據本制度的實施情況，結合公司發(fā)展以及用工情況進行相應修訂。 傳媒公司薪酬管理制度篇六 實施日期： 1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。 2．薪資方案說明。 2．1．1業(yè)績優(yōu)先。 在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。 （1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節(jié)力度。 （2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。 （3）對有重大貢獻者要給予重獎。 （4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。 上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。 2．1．2分享利益。 隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。 2．1．3目標管理。 目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經營管理者的.工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。 2．1．4合法性。 合乎勞動法規(guī)。 2．2工資要素的內容。 根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素： （1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。 （2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。 （3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。 （4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。 （5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。 （6）其他，如伙食補貼、有薪假等。 2．3工資的基本結構。 上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分： 個人工資額=基準內工資+基準外工資。 這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準內工資： 基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。 （1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。 （2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。 （3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。 （4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。 （5）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。 （6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。 （7）提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經理批準后實施。 2．3．2基準外工資。 基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。 2．3．3工資開支渠道。 基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯(lián)，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。 2．3．4幾個具體問題。 （1）為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。 （2）公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。 （3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。 （4）公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。 3．實施內容。 3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。 工資。 3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為： 傳媒公司薪酬管理制度篇七 (一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。 集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。 (二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。 工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。 (三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。 將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。 (四)堅持科學確定工資收入分配的原則。 在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。 (五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。 員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。 (六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。 員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。 (七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。 在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。 傳媒公司薪酬管理制度篇八 第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。 第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。 第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務的手續(xù)。 第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。 第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。 第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。 第七條、交接工作手續(xù)辦理及復職管理。 必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。 3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關職位。 第八條、公司停薪留職人員待遇。 1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。 2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。 第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續(xù)。 第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。 本制度經總經理簽發(fā)后實行，修改時亦同。 本制度自頒布之日起執(zhí)行。 傳媒公司薪酬管理制度篇九 5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 5.3提高個人和組織的績效； 5.4促進組織內部公平待遇； 5.5推動團隊協(xié)同工作。 6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義： 6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。 6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的. 7、薪酬增長機制。 傳媒公司薪酬管理制度篇十 本管理制度適用于公司所有編制內員工。 第二條薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。 第三條管理層級及職系 公司的各級員工分為四個管理層級： 高層員工：公司副總經理職位起。 中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。 基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。 初級員工：操作工、見習工等。 公司的各級員工分為二個職系： 職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。 業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。 第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素： （一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。 （二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。 （三）福利及補助。 （四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。 第二條固定薪酬及崗位補貼 固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。 第三條月度獎金 月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。 第四條終獎金 終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。 第五條效益獎金 指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。 第六條福利 主要指補充商業(yè)保險等。 第七條補助 一般補助：包括餐補、通訊補助等。 第八條特殊獎金 特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。 第一條薪酬體系的職級劃分 根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。 公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區(qū)間。 備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。 各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。 公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式： （一）薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。 實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金， 傳媒公司薪酬管理制度篇十一 本治理制度適用于公司全部編制內員工。 其次條薪酬支付要素。 公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。 第三條治理層級及職系。 公司的各級員工分為四個治理層級： 1、高層員工：公司副總經理職位起。 2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。 3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。 4、初級員工：操作工、見習工等。 公司的各級員工分為二個職系： 1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、選購部的員工。 2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。 第一條公司薪酬構造從整體上包含以下薪酬元素： （一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。 （二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。 （三）福利及補助。 （四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。 其次條固定薪酬及崗位補貼。 固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式表達職位和個人技能的差異：依據公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。 第三條月度獎金。 月度獎金是依據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。 第四條年終獎金。 年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同打算。 第五條效益獎金。 指經營部門完成規(guī)劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。 第六條福利。 主要指補充商業(yè)保險等。 第七條補助。 一般補助：包括餐補、通訊補助等。 第八條特別獎金。 特別獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現予以正強化，以鼓勵員工自覺地關懷公司的進展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻嘉獎等。 依據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的.范圍就是職級。 公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并依據不同職級，確定其薪酬區(qū)間。 備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。 各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進展考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，詳細以公司文件形式下發(fā)。 （一）年薪制。適用高層治理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業(yè)績進展評估并發(fā)放相應薪資。 實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金。 （二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層治理及技術員工。 實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金； 其中： 中層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績效工資=7：3； 基層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績效工資=8：2； （三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。 實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。 （四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的構造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。 （五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。 （六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。 第五章薪酬調整機制。 第一條影響薪酬調整的因素。 薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。 外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高； 公司內部的變化主要包括：組織構造調整帶來的變化； 個人的變化主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的變化。 其次條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整。 行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。 第三條組織構造調整帶來職位變化方面的薪酬調整。 組織構造調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織構造調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間確實定；人力資源部提出具體的報告與方案；公司高管層爭論通過后執(zhí)行。 組織構造調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進展確定。 第六章附則。 第一條本治理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。 其次條本治理制度經公司總經理批準后生效。 第三條本治理制度自公布之日起執(zhí)行。 傳媒公司薪酬管理制度篇十二 為適應企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規(guī)定。 2、制定原則。 本方案本著公正、競爭、鼓勵、經濟、合法的原則制定。 2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。 2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調發(fā)動工的積極性和責任心。 2.4經濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。 3、治理機構。 主任：總經理。 成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理。 3.2薪酬委員會職責： 3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。 3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。 本規(guī)定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。 4、制定依據。 本規(guī)定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)視、學問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。 5、崗位職級劃分。 5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：集團總經理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。 詳細崗位與職級對應見下表： 5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。 6、薪酬組成。 根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它。 6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。 6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。 6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。 6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資局部。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。 6.5各類補貼： 6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬局部。 6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出