組織文化的研究綜述

組織文化的研究綜述摘要：組織文化一直是組織領域研究的主流問題，其內(nèi)涵逐漸豐富、完善起來20世紀70年代末開始，西方社會在反思了日本經(jīng)濟如何在短期內(nèi)飛速發(fā)展的化。20世紀80年代中期以后，組織文化管理問題漸漸成為西方組織理論學家組織發(fā)展的原動力，就必須建立組織文化的概念，對組織中的文化問題有深入的了解。關鍵詞：組織組織文化研究文化理論研究方法1組織文化概念的界定20世紀80年代開始許多學者發(fā)現(xiàn)企業(yè)的文化特征是促使企業(yè)發(fā)展的重要因素，由此管理學家開始對組織文化或企業(yè)文化給予了相當熱情的研究。因此當組織文化在實踐領域、企業(yè)管理領域及學術界變成時髦且流行的名詞時，許多學者開始研究其概念并對其定義。1.1國外學者的定義1.1.1普遍的觀點組織文化是指組織在長期活動中形成的、并且為組織成員普遍認可和遵循的、具有本組織特色的群體意識和行為規(guī)范的總和以及體現(xiàn)組織群體意識與行為規(guī)范的規(guī)章制度和物質特色。國外的學者大多把組織文化看成是組織內(nèi)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的特定的文化觀念、價值體系、道德規(guī)范、傳統(tǒng)、風俗、習慣和與此相聯(lián)系的生產(chǎn)觀念。組織正式依賴于這些文化來組織內(nèi)部的各種力量，將其統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之下。而關于組織文化的定義有代表性的、影響較大的是Schein關于組織文化的定義。1.1.2Schein的定義1992年，沙因在他的名著《組織文化與領導》(OrganizationalCultureandLeadership)一書中，對組織文化的內(nèi)涵進行了深刻的闡述，把組織文化定義為：“一種基本假設的模型—由特定群體文化在處理外部適應與內(nèi)部聚合問題的過程中發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的—由于運作效果好而被認可，并傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關問題的正確方式?！盵3]15—26他認為，把組織文化看成是組織的價值觀、共享的信念、團體規(guī)范等等都反映了組織文化的內(nèi)容，但都不是組織文化的本質。“文化”這個詞應該包含為組織的成員共同擁有的更深層次的基本假設和信念，他們無意識地產(chǎn)生作用，并且用一種基本的“認為是理所當然”的方式來解釋組織自身的目的和環(huán)境。這些假設和信念是通過學習獲得的，是對團體在外部生存問題和內(nèi)部結合問題的反應，隨著新的經(jīng)歷而發(fā)展，并且如果了解了學習過程的動力，還可以改變文化。這只是文化的表現(xiàn)形式或表面層次，而不是文化的本質。1.2我國學者的定義我國學者關于組織文化的定義基本上是借鑒了國外學者的觀點，認為組織文化是組織的價值觀、行為方式、精神現(xiàn)象等。我國關于組織文化的定義主要有以下觀點。1.2.1組織文化包括兩方面的含義第一，組織文化是一種知覺，這種知覺存在于組織中而不是個人中。結果組織中具有不同背景或不同等級的人，試圖以相似的術語來描述組織的文化，這就是文化的共有方面。第二，組織文化是一個描述性術語，它與成員如何看待組織有關，而無論他們是否喜歡他們的組織，它是描述而不是評價。1.2.2企業(yè)文化是一個復合概念1.2.4管益忻，郭廷建對企業(yè)文化的定義1.2.5企業(yè)文化主要是一種觀念形態(tài)企業(yè)文化以企業(yè)的價值體系為基礎，與企業(yè)的管理哲學、管理行為產(chǎn)生緊密的聯(lián)系。它可以分狹義與廣義兩個方面。從狹義來說，它指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐形成的一種基本精神和凝聚力以及企業(yè)全體員工共有的價值觀念和行為準則，從廣義來說，除上述內(nèi)容之外，還包括企業(yè)領導人員和員工的文化素質、文化行為，包括企業(yè)中有關文化建設的措施、組織、制度等。1.2.6陳亭楠在《現(xiàn)代企業(yè)文化》一書中對企業(yè)文化的定義企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟活動組織內(nèi)部的文化，它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均為組織成員所認可。從廣義上看，企業(yè)文化是指企業(yè)物質文化、行為文化、精神文化以及制度文化的總和，而狹義的組織文化則是指以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)。盡管國內(nèi)外學者關于組織文化內(nèi)涵的界定不盡相同，但它們基本上都認為，組織文化是組織的價值觀和基本信念，這種價值觀和信念指導組織的一切活動和行為。另外，組織文化的不同定義中都體現(xiàn)了以人為中心的管理思想。2國外組織文化研究狀況參考已有的文獻可以發(fā)現(xiàn)，組織文化研究的熱點在美國，這一方面與其社會進步和科學發(fā)展較快的現(xiàn)實有關，另一方面，美國社會的實際狀況和自身所存在的問題，也是組織文化研究被重視的重要原因。從國外組織文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到組織文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。定量化研究是在組織文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對組織文化進行可操作化的、定量化的深入研究。2.1理論研究的深入探討九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，組織文化的理論研究從對組織文化的概念和結構的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究，其中具代表性的有：Schein的《OrganizationalCultureandLeadership》一書中，闡述了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規(guī)則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，Schein和Warren.G.Bennis出版了《企業(yè)文化生存指南》(TheCorporateCultureSurvivalGuide),其中用大量的案例說明在企業(yè)發(fā)展的不同階段組織文化的發(fā)展變化過程。2.2關于組織文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究美國哈佛大學商學院的約翰?？铺亟淌诤驼材杆埂：怂箍颂亟淌诔霭媪恕镀髽I(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》(OrganizationalCultureandPerformance),書中總結了他們在1987-1991年期間對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例，表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響，并且預言，在近十年內(nèi)，企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。關于組織文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究還有：1995年R.K.Divedi的《組織文化與經(jīng)營業(yè)績》(OrganzationalCulture&Culture&OrganizationalEffectiveness)。2.3關于企業(yè)文化的測量1991年，密西根大學工商管理學院的DanielR.DenisonandGretchenM.andorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach),主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途。1997年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了組織文化測量和優(yōu)化量表(OrganizatioalCultureMeasurementandOptimization)其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：第一，社會-經(jīng)濟環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等);第二，管理哲學(包括使命、價值觀、原則等);第三，對工作情景的組織(包括企業(yè)組織結構、決策過程等);第四，對工作情景的知覺(包括對工作的知覺和對管理的知覺);第五，反應：組織行為(包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等);第六，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(質和量兩方面);第七，個人和組織變量(包括年齡、職位、個人價值觀等)。2.4企業(yè)文化的診斷和評估業(yè)文化：基于競爭價值理論模型》(DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValuesFramwork),這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。3我國組織文化研究存在問題我國對組織文化的研究應該始于20世紀80年代中期。相比較而言，國內(nèi)的組織文化多數(shù)稱做企業(yè)文化，在組織文化研究中，概念上不甚嚴謹。1990年以后，我國掀起了一股研究組織文化的熱潮。在理論研究方面，研究的焦點主文化的運行”等。在實踐方面，很多企業(yè)重視組織文化的創(chuàng)建，把塑造組織文化看成是主要的管理手段之一。一些企業(yè)在組織文化的塑造上比較成功，在這方面國有企業(yè)的典型有平安保險公司和海爾集團。應該說，組織文化理論與實踐的研究在我國取得了一定的成績。但是，我國對組織文化的研究還存在著不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面。3.1在實踐領域，對組織文化的塑造缺乏整體性一些組織在組織文化創(chuàng)建方面所做的努力對組織的發(fā)展確實起到了一定的推動作用。但是，多數(shù)組織憑借著自己的經(jīng)驗創(chuàng)建組織文化，沒有把握組織文化的整體。這些致力于創(chuàng)建組織文化的公司，總是認為自己公司在組織文化的創(chuàng)建上所做的努力會得到回報，但究竟能得到怎樣的回報，又沒有明確的認識。一些組織甚至把組織文化作為裝飾自己的形象工程來搞，只做表面文章，不做實質性的研究，把組織文化的創(chuàng)建停留在標語、口號的層面。3.2在理論研究上概念的介紹多，方法論的探討少20世紀90年代中期以后，我國的理論期刊上出現(xiàn)了大量關于“組織文化”的文章，但基本上是對組織文化進行介紹，僅從概念上探討組織文化的定義、功能以及組織文化的運行等，而很少關注組織文化研究的方法論的選擇問題，把文化和經(jīng)濟、管理行為聯(lián)系起來的研究更少。我國學者韓巍、張含宇認為，在我國已有的眾多理論研究中，比較有價值的有兩個：一是陳春花的“企業(yè)文化與創(chuàng)新”(北京大學學報1999)。該研究運用了Schein的三層次文化范式，并且采用了“參與闡釋型”臨床研究方法。二是占德干、張炳林(管理世界，1996)應用Hofstede的文化差異理論，根據(jù)香港中文大學亞洲研究中心的KworkLeung和HartyTriandis設計的量表《中國價值傾向調查表》對中國企業(yè)文化構建的意向進行實證性研究。這是我國對組織文化進行實證研究的開始，但后來對組織文化的研究則很少采用實證的方法。這幾年我國對組織文化的研究轉向成熟，逐步深入，且在研究方法上有很大的突破。從文獻檢索來看，2001—2006年間以“組織文化”為題的碩士論文基本上以案例研究為主，主要是針對某個企業(yè)進行的組織文化的探討。3.3忽視了組織文化的創(chuàng)新和個性化組織文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標準統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業(yè)的組織文化，方方面面都大體相似，缺乏鮮明的個性和獨特的風格。其實，每一個企業(yè)都有其不同的發(fā)展歷程，企業(yè)的構成成分和競爭壓力，所以其對環(huán)境作出反應的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。比如同樣屬于日本文化，索尼公司強調開拓創(chuàng)新，尼桑公司強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司強調對市場和環(huán)境的適應性，IBM公司強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。3.4將組織文化等同于企業(yè)精神，使文化脫離企業(yè)管理有些企業(yè)家認為，企業(yè)組織文化就是要塑造企業(yè)精神，而與企業(yè)管理沒有多大關系，這種理解是片面的。有學者曾指出，組織文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織，它們是要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的，精神因素對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用的。4對我國組織文化研究的建議綜觀國外組織文化的發(fā)展過程和我國組織文化發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入WTO,中國的企業(yè)和中國的經(jīng)濟面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，中國的企業(yè)和企業(yè)管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業(yè)企業(yè)間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經(jīng)濟和網(wǎng)絡時代所帶來的挑戰(zhàn)，在這樣的形勢下，我國的組織文化發(fā)展必須要適應改革開放的需要，適應我國的現(xiàn)代化進程。具體需要把握以下幾方面。4.1理論與實踐相結合，綜合把握組織文化的概念要發(fā)展有中國特色的組織文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握我國組織文化的發(fā)展方向，要加強組織文化整體的研究，提出有中國特色的組織文化理論，要加強組織文化建設實踐中的科學理論指導，不能只做表面的文章。按照Schein的觀點，揭示組織文化須經(jīng)歷四個步驟：第一，分析組織新成員“社會化”的過程和內(nèi)容；第二，分析人們對組織重要事件的反映；第三，分析信念、討和分析在訪談中未被解釋的或觀察到的異?，F(xiàn)象和令人困惑的特征。4.2從方法論的方面加強組織文化的研究Kilmann針對組織文化研究的現(xiàn)狀指出，組織文化研究的關鍵是要解決兩個問題：一是找到構成有效組織文化的特定的變量，二是要說明組織文化對組織效能的影響之表現(xiàn)，即組織文化與組織效能的關系如何。Kilmann認為，研究者需要找到構成一種有效組織文化的特定變量，并提供有說服力的經(jīng)驗證據(jù)，從而表明只要組織的領導在發(fā)展組織文化上花費時間和精力，組織一定會有更好的表現(xiàn)。168要解決這兩個關鍵的問題，需要提供大量的實證研究的支持，所以在組織文化的研究中，方法論的選擇顯得很重要。21世紀我國組織文化的研究應堅持理論與應用研究相結合、定性與定量研究相結合的原則，要側重以下兩方面：1.提出中國特色的組織文化理論在中國文化背景下，探討中國組織文化的基礎理論，研究組織文化與中國傳統(tǒng)文化和當代社會文化的關系、組織文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關系等，提出有中國特色的組織文化理論。2.加強組織文化的應用研究加強組織文化的應用研究，關于組織文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，此過程中，推動組織文化4.3創(chuàng)立組織獨特的文化，注重創(chuàng)新企業(yè)組織的文化創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)新不可分割的組成部分，組織文化作為社會文化的一個組成部分，既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產(chǎn)品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變?nèi)藗兊纳罘绞?，改變?nèi)藗兊挠^念，從而為社會文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會文化的內(nèi)涵。社會文化對組織文化產(chǎn)生影響的途徑之一是通過組織管理者這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨特的、相對穩(wěn)定的行為準則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。組織文化的創(chuàng)建來源于組織者對社會發(fā)展方向的把握，來源于他們對傳統(tǒng)文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解和他們在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。因此組織者不同組織所形成的組織文化就應該各具特色。組織文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，組織文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，且組織文化的類型也不同，才構成了組織文化的個性化特色。4.4實行人本管理，增強組織的整體意識和合作精神企業(yè)組織的價值觀是企業(yè)文化的