走進招聘管理智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年海南工商職業(yè)學院

走進招聘管理智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年海南工商職業(yè)學院招聘計劃是組織人才選聘和招聘實施的根據。（）

答案:對測評方法的選擇不會影響錄用。（）

答案:錯評價中心適用于普通人員的甄選。（）

答案:錯媒體招聘是內部招聘最常用的方法之一。（）

答案:錯有效的人力資源招聘可擴大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)良好形象。（）

答案:對重測信度是指用同一個量表對同一組被試施測兩次所得的結果的差異性程度。（）

答案:錯個人-組織契合包括五個方面或維度，具體包括人與職業(yè)契合、人與群體契合、人與工作契合、人與組織契合、人與人的契合。（）

答案:錯內部員工推薦是一種常見的外部招聘來源，是最有效的招聘方法。（）

答案:錯外部招聘的作用在于能夠提高員工的忠誠度，降低招聘成本，提高招聘效率。（）

答案:錯人力資源規(guī)劃是招聘的基礎和前提。（）

答案:對互補性契合分為組織要求與個人能力契合、個人需求與組織供給契合兩個方面。（）

答案:對企業(yè)的招聘成本不包括招聘專員的工資、福利在內。（）

答案:錯招聘過程是現(xiàn)代人力資源管理的所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等職能工作的基礎.（）

答案:錯根據面試的組織方式分類可以分為以下哪幾種類型。（）

答案:一對一面試###小組面試###決策者綜合面試招聘需求主要有哪些需求。（）

答案:所需人員的素質要求###需求人員的數(shù)量（）是對招聘過程中使用方法的正確和有效性的檢驗。

答案:效度評估###信度評估下列哪些屬于外部招聘的方法。（）

答案:人才市場###獵頭###校園招聘在招聘錄用階段，員工的崗位安排應綜合考慮（）

答案:應聘者的應聘要求###招聘的要求員工錄用的原則有。（）

答案:擇優(yōu)錄用原則###公平競爭原則###依法錄用原則###人崗匹配原則因素比較法有哪些步驟（）。

答案:確定典型職務###選擇評價要素###對照典型職務的價值排列對其他職務進行評價###對典型職務進行要素分析和評價關于錄用決策，表述正確的是（）。

答案:應當強調人員之間的互補性###首先滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定###要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質的不同要求###應關注求職者與應聘職位的適合度問題廣告設計的原則是（）

答案:注意###興趣###愿景###行動下列哪些屬于影響招聘的外部因素。（）

答案:科學技術進步###國家政策法規(guī)###勞動力市場狀況###經濟因素內部招聘的方法主要包括（）。

答案:布告招標###內部提升###競爭考試招聘決策通常主要包括（）。

答案:確定招聘信息的發(fā)布###確定招聘的方式和渠道。###確定招聘預算###確定招聘的人數(shù)和崗位###確定招聘時間中國古代的人才選拔制度除了世官制、九品中正制還有。（）

答案:察舉制###科舉制外部招聘的方法都有。（）

答案:獵頭###校園招聘###人才市場招聘需求主要包括哪幾個方面的需求。（）

答案:需求人員的數(shù)量###所需人員的素質要求一張完整的申請表應當使組織了解到個體的（）

答案:申請人的離職原因###受教育程度某軟件開發(fā)公司招聘員工，應聘條件之一為應聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（）的規(guī)定相抵觸。

答案:勞動法面試測評的素質不包括哪項（）

答案:耐心查看現(xiàn)有的申請表時，一定要包括進去一些代表（）的問題，這些因素能反映出工作制定的必要達到標準。

答案:關鍵的淘汰因素人力資源（）是指其在不同地區(qū)的分布比例構成。

答案:地區(qū)結構面試法和專業(yè)筆試相比具有的優(yōu)勢是（）

答案:可以讓評估人員與應試者進行互動，更為直觀、靈活、深入某公司先配置員工，根據員工的才能來制定新產品的開發(fā)計劃，這個公司用的戰(zhàn)略是（）

答案:領先戰(zhàn)略工作績效考核分為（）和月度工作績效考核兩種。

答案:半年度工作績效考核使用合適的招聘渠道和手段，減少時間和金錢消耗，尋得優(yōu)秀的員工，這一招聘原則是以下哪個選項。（）

答案:效率原則以下哪一項是制定出招聘計劃的關鍵信息。（）

答案:招聘需求分公司員工考核方式分為工作績效考核及（）兩部分。

答案:年度綜合考核用筆試測評知識，可從（）、理解、應用三個層次上進行。

答案:記憶（）可以反映出每個職務的業(yè)務范圍，信息、資源的流進和流出，動態(tài)地反映出職務的特點。

答案:業(yè)務流程圖一般來說，工作分析的產物是下列哪一個。（）

答案:工作說明書文件筐測驗是將被測評者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經常需要處理的文件，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。（）

答案:對無領導小組討論是一種行為描述面試。（）

答案:錯面試考核不需要與職位相對應。（）

答案:錯有形損耗指的是員工在工作的時候伴隨著的體能的過度損耗，工作效能明顯降低。（）

答案:對招聘的直接影響因素分為（）

答案:招聘預算###用人政策###職位性質評價中心與其他測評方法相比，其優(yōu)勢在于（）。

答案:動態(tài)性###形象逼真性###綜合性關于面試提問，下列說法正確的是（）

答案:營造輕松環(huán)境###尊重面試者人格、隱私、民族習慣###提問的問題要準確、合理###提問要全面常用的人力資源規(guī)劃需求預測方法有哪些。（）

答案:時間序列分析法###德爾菲法###回歸分析法面試的特點（）

答案:內容的靈活性###判斷的直覺性###交流的直接互動性###信息的復合性###對象的單一性影響招聘的外部因素。（）

答案:經濟因素###勞動力市場狀況###國家政策法規(guī)###科學技術進步人力資源損耗可分為哪幾種類型。（）

答案:有形損耗###無形損耗以下哪類問題盡量不要在面試中應用？（）

答案:假設性問題找到最適合企業(yè)的員工比找到最優(yōu)秀的員工價值更大，這體現(xiàn)了招聘的哪項原則。（）

答案:適配原則（）是一種古老而又最基本的人員選拔方法。

答案:筆試下列因素中（）屬于智力因素

答案:注意力（）也稱為電子招聘，是指通過運用技術手段，幫助企業(yè)人力資源經理完成招聘的過程。

答案:網絡招聘防止低效招聘，應該從（）做起。

答案:培訓張再生教授將職業(yè)價值觀分類不包括（）

答案:人際因素（）是進行職務評價時最簡便的方法，即按照一定的規(guī)則對各個職務從總體上進行重要性排序

答案:總體排序法下列面試地點不合適是（）

答案:辦公室評價中心一般在招聘（）人員時采用。

答案:高層管理人員適用于短時間的生理特征的分析，又適用于長時間的心理特征的工作分析方法是（）

答案:訪談法以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。

答案:招聘計劃制定對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）

答案:獵頭公司人員甄選指標體系包括測評指標和測評權重（）。

答案:對招聘標準制定前需要深入了解各個部門的關鍵技術崗位和重要管理崗位對員工在知識技能、能力素質等方面的各種要求。（）

答案:對針對不同類型的員工，招聘渠道的側重點也要有所不同。（）

答案:對人力資源規(guī)劃，包括對組織未來的人力資源供求狀況的分析和預測、制定人力資源管理行動計劃，控制和評估計劃的過程。（）

答案:對招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間（）。

答案:對招聘就是組織為了滿足自身生存與發(fā)展的需要，通過符合政策和法規(guī)要求的流程，挑選出適配崗位需求的高素質人才的過程。（）

答案:對行為描述面試觀察識別素質的能力及效度低于其他的方法。（）

答案:錯工作分析是一個全面的評價過程，這個過程可以分為：準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。（）

答案:對個體之間存在著不同程度的差異，這些差異往往有時表現(xiàn)為個體區(qū)別于他人的閃光點。（）

答案:對非結構化面試中，主考官可以"隨意"向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答案標準。（）

答案:對背景調查應調查申請人的性格等方面的主觀評價內容。（）

答案:錯在員工招聘中，人力資源職能管理部門與用人部門承擔相同的職責。（）

答案:錯內部效度就是指用于顯示結果與工作績效相聯(lián)系的效度（）。

答案:錯招聘渠道多元化成為企業(yè)招聘管理必然的發(fā)展趨勢。（）

答案:對情景模擬方法無法考察應聘者在語言表達能力方面的素質。（）

答案:錯由于心理測試的難度較大，應選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構、心理學研究機構進行測試。（）

答案:對當用人部門提出職位空缺時，人力資源部門就必須馬上進行外部招聘工作。（）

答案:錯在撰寫工作說明書時，應使用專業(yè)術語說明完成該工作的過程和方法等。（）

答案:錯職務分析可以為考核提供合理的標準和依據。（）

答案:對招聘成本評估是指企業(yè)通過對招聘活動進行過程中的各種花銷進行核實、計算與匯總，得出每個員工招聘的實際成本，并對其進行評估。（）

答案:對以下關于群體決策法的說法正確的有（）。

答案:運用了運籌學群體決策法的原理###具有不同背景的多個人員來評價###決策人員不唯一###提高了招聘決策的客觀性下列哪些屬于影響人員甄選測試信度的誤差來源（）

答案:測試內容方面的影響因素###企業(yè)戰(zhàn)略###被測試對象的特征###招聘者的影響因素情景模擬測試經常用到的方法是（）

答案:案例分析###無領導小組討論法###公文筐測驗###管理游戲戰(zhàn)略性招聘策略的特點包括戰(zhàn)略性、有效性和（）。

答案:參與度高###風險性戰(zhàn)略性招聘策略的特點有哪些。（）

答案:風險性###參與度高###戰(zhàn)略性###有效性校園招聘小組中應包括需求人才部門的主管人員，負責（）

答案:著重考察應聘者的能力###對人才做出較準確地判斷###決定是否錄用應聘人員設計甄選測評試題應遵循以下哪些原則。（）

答案:明確性###針對性###精煉性###合理性工作分析的方法有。（）

答案:工作日志法###問卷調查法###關鍵事件法###訪談法人員招聘與選拔的基礎是（）

答案:人力資源規(guī)劃###工作分析情景模擬測試的常用方法有（）。

答案:公文處理模擬法###無領導小組討論法以下哪些選項屬于常用的人力資源規(guī)劃需求預測方法。（）

答案:時間序列分析法###德爾菲法###回歸分析法下列哪些不屬于面試官做面試記錄時應注意的問題是（）

答案:避免主觀性的語言###參照工作相關事實###實行數(shù)字量化篩選簡歷時應該注意的問題有（）。

答案:推薦人應該與本單位有業(yè)務聯(lián)系###根據事實依據評價簡歷的可信度###應根據應聘人員的經歷，預測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢下列哪些是內部招聘方法。（）

答案:工作輪換###內部晉升###工作調換###員工推薦在下列面試提問中，敘述正確的是（）

答案:提問的問題要準確、合理###營造輕松環(huán)境###尊重面試者人格、隱私、民族習慣###提問要全面員工信息的保管，主要包括（）

答案:員工信息的存放###員工信息的接收和登記###員工信息的編號###員工信息的檢查和保密提高內部招聘的有效措施是（）

答案:與求職者公開溝通###使用客觀的選擇工具###為落選的求職者提供信息反饋###明確甄選標準離職面談的主要內容包括（）。

答案:了解離職的原因###進行新舊工作之間的對比###征求對原來工作的意見###建立融洽的關系###明確面談的目的中國古代的人才選拔制度主要包括哪幾項。（）

答案:科舉制###世官制###九品中正制###察舉制面試的評分要點包括（）。

答案:能力結構###儀表、儀態(tài)與風度###智力結構###心理特征###工作動機和愿望半年度工作績效考核的考核對象為（）員工。

答案:管理崗位通過科學的測算，對崗位和所招聘人選相互之間進行權衡，實現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配過程是以下哪個選項。

答案:錄用決策關于工作說明書的編寫，下列哪一項說法錯誤。（）

答案:使用的語言必須是專業(yè)術語關于人力資源選拔，正確的陳述是（）

答案:這一階段中對應聘者績效的準確預期是最為關鍵性的事情下列說話錯誤的是（）

答案:同事。朋友介紹和推薦不是一個很好的途徑作為我們考察應聘者的工作能力和經驗的最好根據（）

答案:應聘者過去工作行為進行舉例式提問人員招聘的前提除了人力資源規(guī)劃還有（）。

答案:工作描述與工作說明書以下關于招聘申請表的說法正確的是（）

答案:招聘申請表內容要根據職務說明書來進行設計招聘的備選方案不包括（）

答案:工作輪換面試的好壞依賴于（）

答案:操作方法和面試考官（）是制定招聘計劃的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。

答案:提出招聘需求適合選擇事務性工作人員、管理人員和銷售人員使用的面試方法是哪一種。（）

答案:情景模擬面試月度工作績效考核考核對象為（）員工。

答案:生產崗位招聘與甄選的核心是（）

答案:人與崗的匹配（）這個階段是整個面試過程中的最高潮，并具決定性的影響力。

答案:評審應聘者是否適合（）是通過分析判斷并借助于想象來推測未來的一種能力。

答案:預見能力（）是應用最為普遍、最為廣泛的人員招募方法之一。

答案:人員招聘廣告員工考核采取直線考核形式,由員工的（）進行考核。

答案:直接上級（）負責組織安全生產事件的調查工作,提出獎懲建議,經分公司審批后實施。

答案:安全保衛(wèi)辦公室“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（）。

答案:壓力性問題無領導小組討論適用于技術人員。（）

答案:錯面試法和專業(yè)筆試相比好在哪里（）

答案:可以讓評估人員與應試者進行互動，更為直觀、靈活、深入人員招聘與選拔的基礎分別包括有（）

答案:工作分析###人力資源規(guī)劃一般只有在中高級管理職位的選拔中，我們才使用評價中心這種方法。（）

答案:對評價中心這一項技術通常都會在招聘時使用。（）

答案:高層管理人員心理測試包括（）

答案:能力測試、人格測試和興趣測試在有關錄用決策這一方面，下列選項有錯誤的是（）

答案:員工的能力最好能超出應聘崗位的要求實踐中我們并不是以面試去測評所有的素質，而是有選擇地用面試去測評最適宜用它測評的內容。（）

答案:對在有關于勝任素質模型中，在冰山水面下的部分是（）

答案:社會角色###動機在下列結構性面試的陳述中，錯誤的是（）

答案:沒有應遵循的特別形式###面試者會提出無限制的問題###靈活性比較大員工招聘方面，人力資源職能管理部門與用人部門各司其職。（）

答案:對最有效的外部招聘來源招聘方法之一是內部員工推薦。（）

答案:錯某公司在進行招聘時，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（）

答案:暈輪效應下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）

答案:觀察法員工背景調查的內容主要包括（）

答案:教育背景調查###犯罪記錄調查###工作經歷調查###信用狀況調查人力資源供給預測的方法主要包括（）

答案:崗位接替模型###技能清單###馬爾可夫模型招聘策略包括（）

答案:時間策略###地點策略###人員策略整個獵頭行業(yè)有非常明確和具體的業(yè)內規(guī)則。（）

答案:對人員測評中了解人際關系能力最有效的方法是（）

答案:無領導小組討論在下列有關面試的工作流程中，正確的敘述是（）

答案:在面試深入階段表達面試者的觀點非常重要###在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛###面試之前確定面試的目的在進行招聘時,外部環(huán)境分析需要關注的因素包括（）

答案:人力資源市場###宏觀經濟狀況###行業(yè)的性質###法律法規(guī)情境模擬方法無法測查應聘者在語言表達能力方面的素質。（）

答案:錯壓力面試的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力作出（）

答案:反應制定招聘計劃的重要內容和確保招聘成功的必要準備工作是。（）

答案:提出招聘需求在人員選拔中，人的智商水平是越高越好。（）

答案:錯下列在應用最為廣泛、最為普遍的人員招募方法之中的有（）

答案:招聘廣告公文筐測試是經過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員測評方法。（）

答案:對在校園中的招聘小組里面，必須包括有：需求人才部門的主管人員以及負責（）

答案:對人才做出較準確地判斷###著重考察應聘者的能力為了彌補企業(yè)的崗位缺失而采用的多種人力資源管理活動的總名稱叫（）

答案:人員招聘在無領導的小組討論，這屬于是一種行為描述面試。（）

答案:錯在下列中，（）的顯性特征是屬于冰山模型的（）

答案:知識適合選擇事務性工作人員、管理人員和銷售人員使用的面試方法。（）

答案:情景模擬面試一些代表（）的問題在查看現(xiàn)有的申請表時必須要包含進來，因為因素能反映出工作制定懂的必要達到大的標注

答案:關鍵的淘汰因素在面對高級、尖端人才招聘時，使用哪種招聘渠道合適。（）

答案:獵頭公司當面試官問“你為什么要選擇我們公司”，則他是想了解求職者的求職動機、對工作的態(tài)度及對企業(yè)文化的了解等方面的內容。（）

答案:對當面試官對某一主題進行提問，逐步深入徹底，直至應聘者無法回答，這屬于以下哪種面試類型。（）

答案:壓力面試在員工招聘活動中，人力資源職能管理部門與用人部門分別承擔不同的責任。（）

答案:對面試官在見到應聘者的幾分鐘之內就已根據應聘表格和應聘者的外貌做出是否錄用的判斷行為屬于（）。

答案:首因效應注重應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾的面試屬于（）

答案:行為描述面試內部招聘有利于降低員工流失率。（）

答案:對競聘上崗是內部招聘的形式之一。（）

答案:對網絡招聘的優(yōu)勢不包括（）。

答案:錄用手續(xù)簡便招募工作包括發(fā)布招聘信息、應聘者申請和簡歷收集。（）

答案:對情景模擬測評中,使用頻率較高(>50%)的有（）。

答案:文件筐測驗###無領導小組討論###案例分析一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構。（）

答案:錯人員招募的程序主要有（）

答案:制訂招募方案###接受求職者咨詢###收集、整理求職材料###發(fā)布招聘信息人格測驗的方法包括（）。

答案:自陳量表法