【薪酬制度對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用探究：以XX企業(yè)為例6200字（論文）】

薪酬制度對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用研究—以XX企業(yè)為例目錄TOC\o"1-3"\u1引言 12企業(yè)薪酬制度的理論綜述 12.1薪酬的定義 12.2企業(yè)薪酬制度的定義 13企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì) 13.1影響企業(yè)薪酬制度的因素 13.1.1個(gè)人層面 23.1.2企業(yè)層面 23.1.3環(huán)境層面 23.2企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì) 23.3企業(yè)薪酬制度的效能 23.3.1戰(zhàn)略管理領(lǐng)域測(cè)量薪酬制度效能的要素 23.3.2工業(yè)心理領(lǐng)域評(píng)判薪酬制度效能的標(biāo)準(zhǔn) 23.3.3薪酬制度效能的綜合評(píng)定 34薪酬制度對(duì)XX企業(yè)員工的激勵(lì)作用 34.1增強(qiáng)了企業(yè)員工的穩(wěn)定性 34.2激發(fā)了XX企業(yè)員工的積極性 34.3加大了XX企業(yè)員工的向心力 35完善XX企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度的策略 35.1以公平合理為原則 35.2以XX企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為核心 45.3以員工不同崗位特點(diǎn)為基礎(chǔ) 45.4以員工工作績(jī)效為支撐 45.5以員工參與為創(chuàng)新 55.6以與時(shí)俱進(jìn)為動(dòng)力 56結(jié)語(yǔ) 61引言科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工發(fā)揮最佳的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)方法有很多，但薪酬可以說(shuō)是最重要的、最容易使用的方法之一。薪酬是企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的貢獻(xiàn)（包括實(shí)現(xiàn)自己的業(yè)績(jī)、努力、時(shí)間、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）支付的相應(yīng)回報(bào)的孫冰，齊中英.國(guó)有企業(yè)薪酬制度評(píng)價(jià)研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005（10）：73-75。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。近年來(lái)，企業(yè)在薪酬制度的改革中，進(jìn)行了積極的探索和研究，并取得了一定的成果。但從總體上看，企業(yè)薪酬制度的改革仍處于探索階段，一些企業(yè)還沒(méi)有形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從而影響企業(yè)的發(fā)展。建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制是保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。孫冰，齊中英.國(guó)有企業(yè)薪酬制度評(píng)價(jià)研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005（10）：73-752企業(yè)薪酬制度的理論綜述2.1薪酬的定義米爾克維奇認(rèn)為，補(bǔ)償?shù)亩x是：薪酬是員工作為一方貨幣收入的各種各樣的雇傭關(guān)系，以及各種具體的服務(wù)和福利。從戰(zhàn)略意義上說(shuō)，工資是不簡(jiǎn)單的支付員工工資，為購(gòu)買勞動(dòng)，應(yīng)該吸引、保持和激勵(lì)一些有才華的人來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高員工滿意度。自上世紀(jì)90年代，學(xué)者們提出了更為全面的薪酬概念，指出薪酬應(yīng)包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬是指企業(yè)員工所獲得的物質(zhì)收益，而內(nèi)在薪酬則是指企業(yè)員工所獲得的心理收益和發(fā)展機(jī)遇等精神收益。2.2企業(yè)薪酬制度的定義康芒斯認(rèn)為制度是指集體行動(dòng)控制個(gè)人行動(dòng)。所謂集體行動(dòng)的范圍很廣，從無(wú)組織的習(xí)俗到有組織的“運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)”。集體徐華.淺談薪酬制度的激勵(lì)作用.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011(01):25-27行動(dòng)常同所謂的“工作規(guī)則”密不可分。制度的基本特征包括范化的組織(從企業(yè)到企業(yè)團(tuán)體，貿(mào)易協(xié)會(huì)，大學(xué)，一直到同家機(jī)構(gòu))；共同的行為方式(從慣例到社會(huì)習(xí)俗直到倫理準(zhǔn)則)；規(guī)范和約束(從道德規(guī)范到正式法律)。總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)制度是指企業(yè)中全體成員共同遵守的顯性化的正式行為規(guī)則。企業(yè)薪酬制度則是指企業(yè)為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章、實(shí)施措施方法和具體分配形式等正式規(guī)則的總稱安世文.企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制.現(xiàn)代企業(yè)文化[J]，2012（12）:12-14。徐華.淺談薪酬制度的激勵(lì)作用.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011(01):25-27安世文.企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制.現(xiàn)代企業(yè)文化[J]，2012（12）:12-143企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)3.1影響企業(yè)薪酬制度的因素企業(yè)薪酬制度的影響因素常常既有內(nèi)部因素又有外部因素，既有組織的因素又有個(gè)人的因素。綜合來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬制度的影響因素可以概括為三個(gè)層面：個(gè)體層面、企業(yè)層面和環(huán)境層面。3.1.1個(gè)人層面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)薪酬制度的建立和變革有著十分重要的作用。企業(yè)薪酬制度的選擇和設(shè)計(jì)很大程度上是由董事會(huì)或管理層領(lǐng)導(dǎo)決定的，尤其是在我國(guó)。因此，整個(gè)形勢(shì)的判斷和理解領(lǐng)導(dǎo)，接受新事物，提高員工的各種欲望的生產(chǎn)質(zhì)量，甚至對(duì)改革速度的要求和態(tài)度的步伐將會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬制度改革的重大影響。3.1.2企業(yè)層面企業(yè)薪酬系統(tǒng)是與企業(yè)文化相配合的，不能接受企業(yè)文化演變的工作方式，在薪酬系統(tǒng)中就不能起到激勵(lì)員工的作用。薪酬體系首要的任務(wù)就在于有效貫徹組織的戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀和組織文化。薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略應(yīng)相互配合，兩者越匹配企業(yè)績(jī)效越好。3.1.3環(huán)境層面社會(huì)文化越來(lái)越成為影響戰(zhàn)略薪酬與實(shí)踐的一個(gè)越來(lái)越重要的因素。外部力量的介入也是企業(yè)薪酬制度改革的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)因素。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與改革中必須考慮的外部因素。賠償制度不能與國(guó)家的法律制度（如勞動(dòng)法）相沖突。政府宏觀經(jīng)濟(jì)政策反映了國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)。這是薪酬制度改革的一個(gè)重要“風(fēng)向標(biāo)”。商品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的條件直接制約著工資制度的設(shè)計(jì)，行業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平變化，將會(huì)迫使組織進(jìn)行薪酬制度調(diào)整。3.2企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)是要有一個(gè)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性；要吸引和留住人才，激勵(lì)員工發(fā)揮自身的潛力。事實(shí)上，一個(gè)公司薪酬制度的衡量是合理的，其基本指標(biāo)是企業(yè)薪酬制度“內(nèi)部與公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性”及其個(gè)體激勵(lì)績(jī)效。3.3企業(yè)薪酬制度的效能3.3.1戰(zhàn)略管理領(lǐng)域測(cè)量薪酬制度效能的要素從戰(zhàn)略管理的角度來(lái)衡量企業(yè)薪酬體系的有效性，可以從四個(gè)方面進(jìn)行。首先是薪酬體系的整體績(jī)效。二是激勵(lì)效率，即鼓勵(lì)企業(yè)鼓勵(lì)員工的行為。第三是招聘的有效性，也就是說(shuō)，當(dāng)企業(yè)要招聘其薪酬體系，吸引更多的人的實(shí)際需求。第四是留住人才，企業(yè)的薪酬制度必須能夠保證企業(yè)員工不會(huì)因?yàn)樵蚨x擇離開。因此，在一般情況下，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域是基于組織的視角。3.3.2工業(yè)心理領(lǐng)域評(píng)判薪酬制度效能的標(biāo)準(zhǔn)從產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的角度，從個(gè)體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、退出認(rèn)知和個(gè)人薪酬滿意度四個(gè)方面對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。工業(yè)心理學(xué)是以員工的視角為基礎(chǔ)的。3.3.3薪酬制度效能的綜合評(píng)定一般來(lái)說(shuō)，基于產(chǎn)業(yè)組織視角對(duì)薪酬評(píng)價(jià)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域、心理領(lǐng)域是基于員工的角度來(lái)看，這兩者是不同的，有交叉，因此兩區(qū)有機(jī)整合，內(nèi)容全面，企業(yè)薪酬制度可以實(shí)現(xiàn)。4薪酬制度對(duì)XX企業(yè)員工的激勵(lì)作用4.1增強(qiáng)了企業(yè)員工的穩(wěn)定性員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，XX企業(yè)薪酬激勵(lì)制度不應(yīng)該僅僅依靠高工資來(lái)激勵(lì)員工，還需要通過(guò)一些間接薪酬和非薪酬激勵(lì)員工，如做出成績(jī)的員工及時(shí)的認(rèn)可和贊賞，提高他們的工作滿意度、員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作，提供一個(gè)舒適的工作環(huán)境。這將使員工滿足物質(zhì)需求和精神需求，不會(huì)選擇離開徐華.淺談薪酬制度的激勵(lì)作用.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011(01):25-27。徐華.淺談薪酬制度的激勵(lì)作用.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011(01):25-274.2激發(fā)了XX企業(yè)員工的積極性馬斯洛需要把人的需求層次分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求，社會(huì)和愛(ài)情需求、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，員工只有滿足低層次的需求，才能考慮更高層次的需求。企業(yè)的薪酬體系必須有計(jì)劃，有針對(duì)性地滿足員工在不同階段的不同需求，從而激發(fā)員工工作的積極性和積極性。4.3加大了XX企業(yè)員工的向心力良好的企業(yè)薪酬制度必須能夠體現(xiàn)XX企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和優(yōu)秀的企業(yè)文化。員工滿意的基本要求自己的各個(gè)方面，有一個(gè)很好的了解企業(yè)的發(fā)展和前途的策略，同時(shí)，通過(guò)優(yōu)秀的企業(yè)文化所吸引，這會(huì)使員工的歸屬感和向心力得到最大的興奮感，與XX企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。5完善XX企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度的策略5.1以公平合理為原則薪酬分配中最重要的是體現(xiàn)公平和公正。當(dāng)一名員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，它不僅關(guān)注的是絕對(duì)金額的補(bǔ)償，而且是相對(duì)金額的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，薪酬分配需要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性的要求。薪酬分配水平必須具有競(jìng)爭(zhēng)力，必須有親和力，并能留住優(yōu)秀員工。否則，就不可能調(diào)動(dòng)員工的積極性，也失去了薪酬激勵(lì)的意義。但公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一單位中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn),而要加強(qiáng)薪酬的對(duì)內(nèi)公平,就必須合理地確定單位內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值,也就是要做好單位內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià),針對(duì)崗位本身,從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,只要比值一致,就是公平,它允許單位內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距邢以群，田園.企業(yè)演化過(guò)程及影響因素探析[J].浙江大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)，2005(4)：83—邢以群，田園.企業(yè)演化過(guò)程及影響因素探析[J].浙江大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)，2005(4)：83—895.2以XX企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為核心薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)適應(yīng)XX企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。XX企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須以XX企業(yè)的整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀，并不能簡(jiǎn)單地用圖書和其他XX企業(yè)的薪酬制度。XX企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際薪酬制度設(shè)計(jì)，來(lái)指導(dǎo)員工工作、工作態(tài)度和最終表現(xiàn)，為公司的發(fā)展方向發(fā)展希望。XX企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)適應(yīng)XX企業(yè)的發(fā)展，為XX企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。5.3以員工不同崗位特點(diǎn)為基礎(chǔ)XX企業(yè)薪酬激勵(lì)不應(yīng)該是一個(gè)統(tǒng)一的就業(yè)崗位要求和固定的模式也不盡相同，但應(yīng)在崗位設(shè)置合理的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)指標(biāo)和崗位根據(jù)員工和崗位特點(diǎn)確定的激勵(lì)點(diǎn)，有效的激勵(lì)機(jī)制的形成余向平.企業(yè)薪酬制度與組織績(jī)效之間的相關(guān)性實(shí)證研究[J].浙江統(tǒng)計(jì)，2005（05）14-16。根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小來(lái)確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，由于不同的員工能力會(huì)導(dǎo)致不同的工作結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)不應(yīng)該是一樣的。薪酬激勵(lì)功能是由不同的勞動(dòng)報(bào)酬決定的。此外，XX企業(yè)應(yīng)考慮到員工的年齡、性別、學(xué)歷也不同，他們不一樣的需求的各種精神層次的薪酬是不一樣的，這包括自身工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)性和成就感、安全水準(zhǔn)、工作時(shí)間、發(fā)展?jié)撃堋⑻嵘龣C(jī)遇等多方面的內(nèi)容。XX企業(yè)人力資源管理部門必須根據(jù)需求的不同制定出相應(yīng)的薪酬制度，從而更有針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)員工的精神薪酬。余向平.企業(yè)薪酬制度與組織績(jī)效之間的相關(guān)性實(shí)證研究[J].浙江統(tǒng)計(jì)，2005（05）14-165.4以員工工作績(jī)效為支撐績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門,及公司的績(jī)效,以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。職工的工作績(jī)效與激勵(lì)因素成正比。一個(gè)職工有很強(qiáng)的工作能力，但缺乏有效的激勵(lì)，其工作積極性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)，就不可能在工作中充分發(fā)揮其能力，更不會(huì)取得良好的成績(jī)；反之，一個(gè)職工受到很大的激勵(lì)，干勁很足，但沒(méi)有工作能力，也很難做出成績(jī)。工資與績(jī)效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異。通過(guò)調(diào)整績(jī)效和不良績(jī)效來(lái)影響員工的收入，影響員工的心理行為，激發(fā)員工，從而達(dá)到其潛在的目的。然而，由于影響績(jī)效的因素很多的工資，所以有許多操作上的困難，在使用。首先，績(jī)效工資可能會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)，使用績(jī)效工資會(huì)影響員工的“臨時(shí)性”的情緒，甚至?xí)惶蕴@種淘汰將導(dǎo)致XX企業(yè)管理成本大幅上升。其次，績(jī)效薪酬的外部世界的影響因素很多。第三、績(jī)效工資的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的認(rèn)可。第四、員工對(duì)績(jī)效工資的具體方案的實(shí)際滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)將不可避免地存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效果。5.5以員工參與為創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)是否符合員工的利益，是否符合XX企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，是檢驗(yàn)薪酬設(shè)計(jì)是否合理的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。XX企業(yè)可以建立薪酬設(shè)計(jì)人員代表組織。不同部門、不同背景、不同身份、不同學(xué)歷、不同年齡、不同性別、不同層次的員工。以保密的方式對(duì)員工薪酬分配制度提出了意見(jiàn)和建議，然后針對(duì)每一種員工的意見(jiàn)與圖表進(jìn)行數(shù)據(jù)連接，找出影響員工工作效率的因素。針對(duì)這些因素進(jìn)行分析，通過(guò)溝通和調(diào)查來(lái)確定員工可以同意合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地滿足員工的心理需求。實(shí)現(xiàn)職工利益和XX企業(yè)利益的雙贏。一個(gè)XX企業(yè)如果想要獲得穩(wěn)定的發(fā)展，就不能頻繁更換員工，而是要想法設(shè)法留住現(xiàn)有的人才。讓員工參與到薪酬制度的設(shè)定中來(lái)，使員工在XX企業(yè)有一種主人翁的自豪感和歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人素質(zhì)的不斷提高，并且通過(guò)個(gè)人的素質(zhì)提高對(duì)XX企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。與此同時(shí)，XX企業(yè)應(yīng)該讓員工感受到自己工作是有意義的，讓員工有成就感，比如海爾實(shí)行的首席員工制度和一些XX企業(yè)推行的XX企業(yè)的終身員工制，這些制度就能夠讓員工看到自己的工作成就，讓他們明白通過(guò)努力就可以在XX企業(yè)獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們把自己當(dāng)做XX企業(yè)的一份子，從而更大程度的激發(fā)員工的積極性。5.6以與時(shí)俱進(jìn)為動(dòng)力XX企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過(guò)程中很容易走上“固化”的可能。要解決這一問(wèn)題，有必要實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬體系。薪酬制度的調(diào)整包括個(gè)人員工工資的調(diào)整、整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、各部件的調(diào)整以及整個(gè)薪酬管理體系的改革。要使薪酬制度起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用，發(fā)展必須要立足于內(nèi)外環(huán)境的變化和科學(xué)的管理，不斷完善、調(diào)整和改革，以保持先進(jìn)、實(shí)用的薪酬體系，從而保證薪酬體系的持續(xù)發(fā)展。為了使XX企業(yè)薪酬體系在動(dòng)態(tài)變化中長(zhǎng)期發(fā)揮激勵(lì)作用。此外，XX企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的價(jià)格應(yīng)該與市場(chǎng)接軌。很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，很多大中型XX企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)力的價(jià)格與其價(jià)值不成正比，造成與現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)接不了軌的局面，這就使得中低檔次的勞動(dòng)力價(jià)格大大高于其價(jià)值。例如，A單位自1990年參加工作的普通工人，現(xiàn)有月薪基本在1100元左右。但是事實(shí)上，這些普通工人所做的工作以社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)衡量的話價(jià)格大概是400元，而且還要再加上一些福利等，最終普通工人的價(jià)格大約是社會(huì)現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)平均價(jià)格的3—5倍，價(jià)格嚴(yán)重高于其價(jià)值。從另一種工人層面上來(lái)說(shuō)，水平較高的工程技術(shù)人員和骨干業(yè)務(wù)管理人員的勞動(dòng)力價(jià)格卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其價(jià)值。這些技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干的月薪大概是1500元，他們所獲得的報(bào)酬僅僅是所創(chuàng)造價(jià)值的3/1甚至是5/1，這也是與現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)的表現(xiàn)。這兩種情況造成的不良結(jié)果就是：第一，普通工人守在XX企業(yè)不肯走，因?yàn)橐坏╇x開原XX企業(yè)在付出相同勞動(dòng)的情況下就拿不到原有的月薪；第二，高水平的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干大量流失，因?yàn)樗麄冎灰惶劬湍軌虻玫浆F(xiàn)有工資5倍到10倍的報(bào)酬。所以，必須使XX企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌，使其更加具有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，才能解決現(xiàn)有勞動(dòng)力價(jià)格與價(jià)值背離的狀況。我們可以通過(guò)以下兩個(gè)舉措來(lái)解決。首先，對(duì)于普通職工，XX企業(yè)可以把那部分高于社會(huì)現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的報(bào)酬剝離出來(lái)作為職工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，而且一定要制定出切實(shí)可行的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。讓工人意識(shí)到當(dāng)自己的工作做得出色，付出了更加多的勞動(dòng)并且取得了超額的成績(jī)以后，才可以拿到高于社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格的工資；當(dāng)自己的績(jī)效不能與高新等同時(shí)，那么就只能拿到與勞動(dòng)力市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)持平的平均工資水平。這樣，就會(huì)很好的激發(fā)普通職工的工作熱情。其次，XX企業(yè)必須大幅度提高那些高水平的工程技術(shù)人員和骨干業(yè)務(wù)管理人員以的工資水平，并且要以高薪來(lái)吸引和不斷引進(jìn)人才，也做到與市場(chǎng)接軌，同時(shí)與時(shí)俱進(jìn)，隨市場(chǎng)價(jià)格的變動(dòng)來(lái)及時(shí)的作出相應(yīng)的調(diào)整。王紀(jì)年是許繼集團(tuán)有限公司總經(jīng)理，他有句話說(shuō)的很好：“用一流的工資招來(lái)一流的人才，用一流的人才管理出一流的效益，用一流的效益支撐一流的工資?！敝挥袆趧?dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌，使XX企業(yè)自身的薪酬制度更具競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能促使多余的普通職工及時(shí)流出XX企業(yè)，同時(shí)讓XX企業(yè)緊缺的人才順利流入，并使這種局面成為一個(gè)長(zhǎng)期的良性循環(huán)，XX企業(yè)才能更好更快的發(fā)展壯大。6結(jié)語(yǔ)薪酬制度已經(jīng)成為現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中人力資源管理的重