2024年人力資源管理師考試重點(diǎn)

2023年人力資源管理師考試知識(shí)點(diǎn)第一章1)任務(wù)與目的的原則；2)專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3)有效管理幅度的原則；4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；5)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。1)應(yīng)充足考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目的信息溝通這4方面的影響原因，選擇最2)根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)獨(dú)立的部門；3)為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，進(jìn)行組織構(gòu)造設(shè)置；4)將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織構(gòu)造；5)根據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織構(gòu)造。1)組織構(gòu)造診斷。C、組織決策分析(考慮決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具有的能A、善于抓住征兆進(jìn)行變革(企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織構(gòu)造自身病癥的顯露、員工士氣低落)c大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。1)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定。2)增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。3)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。4)提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率。5)使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。1)保證人力資源需求的原則；2)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3)與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則；4)保持適度流動(dòng)性的原則。1)調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多種信息；2)根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為3)在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量4)制定人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透黜?xiàng)業(yè)5)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。1)顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)2)生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)3)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)4)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5)追加培訓(xùn)的需求6)每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況8)曠工趨向(或出勤率)9)政府方針政策的影響(工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障)1)根據(jù)工作崗位分析的成果確定職務(wù)編制和人員配置；2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，記錄出人員的缺編、超編以及與否符合職務(wù)資格規(guī)定；3)將上述記錄成果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量；4)對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)也許發(fā)生的離職的人員進(jìn)行記錄，得出未來(lái)的人員流5)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)狀況確定各部門還需要增長(zhǎng)的工作崗位6)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)11.比率轉(zhuǎn)換法公式：計(jì)劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量)/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)12.工作定額分析法公式：人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量/定額原則*(1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù))(變動(dòng)系數(shù)R=R1+R2-R3)設(shè)備看守定額=崗位作業(yè)時(shí)間原則看守單臺(tái)設(shè)16.人力資源需求定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗欠?又稱專家評(píng)估法，1)提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。2)簡(jiǎn)要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(25個(gè)為宜),交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織記錄整頓。3)額分析法(分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看守定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法)。18.影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造19.計(jì)算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)*(1+廢品率)/年度工時(shí)數(shù)*20.企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié)：1)對(duì)企業(yè)既有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，理解企業(yè)員工隊(duì)3)向部門的主管人員理解未來(lái)也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；4)將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測(cè)；5)分析影響外部人力資源供應(yīng)的多種原因(重要是地區(qū)性原因和全國(guó)性原因),并根據(jù)分析成果得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；6)將企21.人力資源內(nèi)、外供應(yīng)預(yù)測(cè)的分析措施：1)人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中樣人員可分為：技能清單、管理才能清單。2)管理人員接替模型3)馬爾可夫模型22.馬爾可夫模型的基本思想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供應(yīng)狀況。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí)，應(yīng)提出如下詳細(xì)對(duì)策：1)查明企業(yè)業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采用必要的措施盡快地減少離職率；2)加大對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3)采用多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才彌補(bǔ)當(dāng)供不小于求時(shí)，要根據(jù)詳細(xì)狀況選擇不一樣方案以防止短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1)將符合條件，而又處在相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。2)如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)確定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足規(guī)定期，應(yīng)確定外部招聘計(jì)劃。3)如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5)制定聘任非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。6)制定聘任全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。當(dāng)供不不小于求時(shí)：1)永久解雇某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2)合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。5)減少工作時(shí)間，減少工資水平。6)減少工作完畢量，減少工資水平1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、原則：原理：個(gè)體差異原理、工崗匹配原理(包括：工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配、工作酬勞與員工奉獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配)。類型：選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重3.素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系：1)要素：原則、標(biāo)度和標(biāo)識(shí)；2)構(gòu)成：橫向和縱向構(gòu)造；3)4.知識(shí)測(cè)評(píng)的措施：認(rèn)知目的由低到高分為6個(gè)層次，依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)措施(一般采用4個(gè)指標(biāo)：即效度、公平程測(cè)評(píng)成果調(diào)整階段：1)引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照原則不夠明確、集中趨勢(shì)分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù))、離散趨勢(shì)分析、有關(guān)分析、原因分析；3)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)成果階段：1)測(cè)評(píng)成果的描述：分為數(shù)字和文字描述；2)員工分類原則有2種：調(diào)查分類原則和數(shù)學(xué)分類原則3)測(cè)評(píng)成果分析措施3種：A、要素2)根據(jù)面試實(shí)行的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。3)根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。成果的存檔。4)面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。8.面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)行技巧：常見(jiàn)問(wèn)題：面試目缺乏系統(tǒng)性、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(jiàn)(第一印象、對(duì)取壓力)。實(shí)行技巧：充足準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提人品德和修養(yǎng)5)構(gòu)造化面試及評(píng)分；6)決策10.行為構(gòu)造面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：實(shí)質(zhì)：1)用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2)識(shí)別關(guān)鍵性的工作規(guī)定3)探測(cè)行為樣本。前提：1)一種人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。2)說(shuō)和做是截然不一樣的兩碼事。要素：1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)。2)目的，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要到達(dá)的目的。3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為到達(dá)該目的所采用的行動(dòng)4)成果，即該行動(dòng)的成果，包括積極的和非積極的成果，生產(chǎn)性的和11.群體決策措施：1)建立招聘團(tuán)體，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人的評(píng)價(jià)權(quán)重。2)實(shí)行招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行多種測(cè)試，如筆試、面試。3)作出聘12.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺陷：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人),在規(guī)定期間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最終測(cè)評(píng)由觀測(cè)者給每一種應(yīng)試者評(píng)分。類型：1)無(wú)情境性討論和情境性討論。2)不定角色討論和指定角色討論。原理：把人的素質(zhì)從里到外大體提成為內(nèi)在素質(zhì)觀等)、知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。長(zhǎng)處：1)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；2)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；2)討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；3)被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；4)測(cè)評(píng)效率高。缺陷：1)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；2)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)原則的規(guī)定較高；3)應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響；4)被指導(dǎo)語(yǔ)(規(guī)范)B、討論階段(觀測(cè)與討論);3)評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)娜缦聨追矫嬖u(píng)估：A、14.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程：類型：1)開(kāi)放式問(wèn)題2)兩難式問(wèn)題3)排序選擇型問(wèn)題4)資源爭(zhēng)奪型題目5)實(shí)際操作型題目。原理：1)聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容2)難度適中3)具有一定的沖突性。流程：1)選擇題目類型2)編寫草稿3)調(diào)查可用性假如是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡。C、題目與否需要繼續(xù)修改完善)5)試測(cè)(題目的難度、平衡性)6)反饋、修改、完善：參與者的意見(jiàn)、評(píng)分者的意見(jiàn)、記錄15.構(gòu)造化面試問(wèn)題的類型：1.背景性問(wèn)題2.知識(shí)性問(wèn)題3.思維性問(wèn)題4.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5.情境性問(wèn)題6.壓力性問(wèn)題7.行為性問(wèn)題16.員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3)不要忽視求職者的個(gè)性特性4)讓應(yīng)聘者更多地理解組織5)給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)6)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7)關(guān)注特殊員工8)謹(jǐn)慎做決定9)面試考官要注意自身1.培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容(11項(xiàng)):目的、目的、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時(shí)間、地2.制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題：1)制定培訓(xùn)的總體目的；2)確定詳細(xì)項(xiàng)目的子目的；3)分派培訓(xùn)資源；4)進(jìn)行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B、企業(yè)正5)描述培訓(xùn)目的A、目的編制目的手冊(cè)；B、措施任務(wù)闡明和有關(guān)摘要，對(duì)闡明文字要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)程序：A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系記錄劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃)B、培訓(xùn)課程分析(課程目的分析和培訓(xùn)環(huán)境分析)C、信息和資料的搜集、可征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容確實(shí)定(①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的6.培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本規(guī)定：1)有關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能積極適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)；2)有效性這是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則；3)價(jià)值性培訓(xùn)7.課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：1)教材的內(nèi)容不能多而雜；2)但凡培訓(xùn)師講授、體現(xiàn)的內(nèi)容，教材不必反復(fù)；3)教材以提醒重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4)應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開(kāi)；5)教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6)制作工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并處理問(wèn)題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例與資料1、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及的某些11.企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)：1)知識(shí)補(bǔ)充與更新；2)技能開(kāi)發(fā)；3)觀念轉(zhuǎn)變；4)培訓(xùn)前作用1)保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性；2)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性；3)保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；4)協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容：1)培訓(xùn)需求整體評(píng)估2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3)培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4)培培訓(xùn)中作用：1)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過(guò)行2)培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3)可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同步能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要根據(jù)4)過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。內(nèi)容：1)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè)；2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)；3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估；4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估；5)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。培訓(xùn)后作用：1)可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷，以便理解某一項(xiàng)目與否到達(dá)原定的目的和規(guī)定；2)受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為體現(xiàn)的變化與否直接來(lái)自培訓(xùn)的自身；3)可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益怎樣，有且于使資金得愈加合理的配置；4)可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；5)可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容：1)培訓(xùn)目的到達(dá)狀況評(píng)估；2)培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；3)培訓(xùn)工作14.培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、成果評(píng)估。①反有關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須獲得管理層的合作d.不好辨別成果與培訓(xùn)的因果措施或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程序；2)技能成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的原則；3)情感成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性；4)績(jī)效成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程序；5)投資回報(bào)率，投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本)/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%17.培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)的撰寫規(guī)定和環(huán)節(jié)：規(guī)定：①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本缺乏代表性而作出不充足的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)度美化和粉飾評(píng)估成果③必須觀測(cè)培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的③闡明評(píng)估成果④解釋評(píng)論評(píng)估成果和提供參照意見(jiàn)⑤附錄⑥匯報(bào)提綱1.培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容(11項(xiàng)):目的、目的、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時(shí)間、地2.制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題：1)制定培訓(xùn)的總體目的；2)確定詳細(xì)項(xiàng)目的子目的；3)分派培訓(xùn)資源；4)進(jìn)行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B、企業(yè)正9)試驗(yàn)驗(yàn)證A、目的對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺陷，并進(jìn)行改善；B、措施征求程序：A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃②課程系記錄劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃)B、培訓(xùn)課程分析(課程目的分析和培訓(xùn)環(huán)境分析)C、信息和資料的搜集、可征詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì)E、課程內(nèi)容確實(shí)定(①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的6.培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本規(guī)定：1)有關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能積極適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)；2)有效性這是判斷培訓(xùn)水平高下的一種重要原則；3)價(jià)值性培訓(xùn)7.課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：1)教材的內(nèi)容不能多而雜；2)但凡培訓(xùn)師講授、體現(xiàn)的內(nèi)容，教材不必反復(fù)；3)教材以提醒重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4)應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開(kāi)；5)教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6)制作工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)11.企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)：1)知識(shí)補(bǔ)充與更新；2)技能開(kāi)發(fā)；3)觀念轉(zhuǎn)變；4)培訓(xùn)前作用1)保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性；2)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性；3)保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；4)協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容：1)培訓(xùn)需求整體評(píng)估2)培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估3)培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估4)培培訓(xùn)中作用：1)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過(guò)行2)培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3)可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同步能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要根據(jù)4)過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。內(nèi)容：1)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè)；2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)；3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估；4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估；5)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。培訓(xùn)后作用：1)可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷，以便理解某一項(xiàng)目與否到達(dá)原定的目的和規(guī)定；2)受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為體現(xiàn)的變化與否直接來(lái)自培訓(xùn)的自身；3)可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益怎樣，有且于使資金得愈加合理的配置；4)可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；5)可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容：1)培訓(xùn)目的到達(dá)狀況評(píng)估；2)培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；3)培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。13.培訓(xùn)效果評(píng)估的基本環(huán)節(jié)：①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行性分析b.確定評(píng)估的目的；②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)d.選擇評(píng)估形式e.選擇評(píng)估措施f.確定方案及測(cè)試工具；③搜集整頓和分析數(shù)據(jù)；④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)；⑥及時(shí)反饋評(píng)估成果a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工d.受訓(xùn)者的直接主管14.培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、成果評(píng)估。①反措施或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程序；2)技能成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的原則；3)情感成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性；4)績(jī)效成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程序；5)投資回報(bào)率，投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收17.培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)的撰寫規(guī)定和環(huán)節(jié)：規(guī)定：①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本缺乏代表性而作出不充足的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)度美化和粉飾評(píng)估成果③必須觀測(cè)培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的③闡明評(píng)估成果④解釋評(píng)論評(píng)估成果和提供參照意見(jiàn)⑤附錄⑥匯報(bào)提綱·種類：1)從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2)從主持薪酬調(diào)3)從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4)從薪酬調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和·作用：1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供根據(jù)。2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3)有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。4)有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)2.薪酬調(diào)查的詳細(xì)程序和環(huán)節(jié)：1)確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整詳細(xì)崗位薪酬水平的調(diào)整2)確定調(diào)查范圍A、確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查的時(shí)間段。3)選擇A、企業(yè)之間互相調(diào)查B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公開(kāi)信息D、問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查4)記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、均法、中位數(shù)法)D、離散分析(百分位法、四分位法)E、回歸分析法F、圖表分析法5)提交薪酬調(diào)查分析匯報(bào)(包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)行狀況分析、薪酬數(shù)3.確定調(diào)查的企業(yè)：1)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2)其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3)與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)4)在當(dāng)?shù)貐^(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)5)在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般原則的4.確定調(diào)查的薪酬信息：1)與員工基本工資有關(guān)的信息2)與支付年度和其他獎(jiǎng)金有關(guān)的信息3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期鼓勵(lì)計(jì)劃4)與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)的信息5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息5.崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系：1)為了保證工資具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，到達(dá)外部薪酬水平，企業(yè)展開(kāi)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，調(diào)查成果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；2)薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一；3)為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，保證績(jī)效工資公平，通過(guò)績(jī)效考6.員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1)員工對(duì)薪酬水平的滿意度；2)對(duì)構(gòu)造、比例的滿意度3)對(duì)差距的滿意度；4)對(duì)決定原因的滿意度；5)對(duì)調(diào)整的滿意度；6)對(duì)發(fā)放方式的滿意度；7|對(duì)工作自身的滿意度；8)對(duì)工作環(huán)境的滿意度。工作程序：1)確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2)確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3)確定調(diào)查內(nèi)容(包括薪酬福利水平、構(gòu)造比例、差距、決定原因、調(diào)整、發(fā)放方式、7.工作崗位分類的幾種概念：職系(細(xì)類)、職組(中小類)、職門(大類)、崗級(jí)、崗位分級(jí)與品位分類的區(qū)別：1)分類原則不一樣2)分類根據(jù)不一樣3)合用范圍不一樣8.工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)：1)崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特性，將它們劃分為若干類別。2)崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等原因，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3)根據(jù)崗位分類的成果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位闡明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的根據(jù)。4)建·原則：1)崗位分類的層次宜少不適宜多；2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們?cè)敿?xì)的職能來(lái)劃·環(huán)節(jié)：1)將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2)將即將大類細(xì)分為中類。3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類·措施：1)按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的辨別2)按照崗位在企業(yè)·環(huán)節(jié)：1)按照預(yù)定的原則進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。2)統(tǒng)一崗等?！ご胧?)選擇崗位評(píng)價(jià)要素2)建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)原則表3)按照要素評(píng)價(jià)原則對(duì)各崗位打分，并根據(jù)成果劃分崗級(jí)。4)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入對(duì)應(yīng)的崗等。·特點(diǎn)：1)根據(jù)崗位支付工資2)以崗位分析為基礎(chǔ)3)客觀性較強(qiáng)?！で疤幔?)明確對(duì)員工的技能規(guī)定2)制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3)·種類：1)技術(shù)工資2)能力工資(基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資)。·特點(diǎn)：1)重視個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)估2)上級(jí)績(jī)效評(píng)估分量重3)反饋頻率不高且大部·局限性：1)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2)績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3)假如·形式：1)計(jì)件工資制2)傭金制。終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度?！ご_定條件：1)經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2)年薪水平確實(shí)定既要照顧到員工的心理承受能力，又要可以吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。3)得到年薪的經(jīng)17.工資構(gòu)造類型：1)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(績(jī)效工資制);2)以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(崗位工資制);3)以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造(技能工資制);4)組合工資構(gòu)造18.團(tuán)體工資制度的構(gòu)成要素、設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：要素：基本工資、鼓勵(lì)性工資、績(jī)效承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：1)平行團(tuán)體工資制度的設(shè)計(jì)一般不使用鼓勵(lì)性工資，而承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。2)流程團(tuán)體的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的鼓勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項(xiàng)目團(tuán)體工資制度的設(shè)計(jì)防止使用過(guò)多鼓勵(lì)性工資提高外部競(jìng)爭(zhēng)性2)引導(dǎo)員工自我提高3)有助于崗位變動(dòng)4)有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5)有助于工作績(jī)效的增進(jìn)?！ぴO(shè)計(jì)程序：1)明確企業(yè)的規(guī)定2)工資等級(jí)的劃分3)工資寬帶的定價(jià)4)員工工資的定位5)員工工資的調(diào)整是非貨幣性的承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。2)流程團(tuán)體的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的鼓勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項(xiàng)目團(tuán)體工資制度的設(shè)計(jì)防止使用過(guò)多鼓勵(lì)性工資·原則：1)公平性原則(橫向比較和縱向比較)2)鼓勵(lì)性原則3)競(jìng)爭(zhēng)性原則4)經(jīng)濟(jì)性原則5)合法性原則。·程序：1)確定工資方略A、高彈性類(以績(jī)效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造);B、高穩(wěn)定性(以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造);C、折中類(以能力為導(dǎo)向的工資構(gòu)造、以崗位為導(dǎo)向的工資構(gòu)造及組合工資構(gòu)造)。2)崗位評(píng)價(jià)與分類。3)工資市場(chǎng)調(diào)查。4)工資水平確實(shí)定A、將工資水平