【S果醋公司人力資源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化建議探析9800字（論文）】

PAGES果醋公司人力資源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要 I第一章引言 11.1研究背景 11.2研究目的 11.3研究方法 2第二章人力資源管理理論概述 32.1人力資源管理的含義 32.2人力資源研究?jī)?nèi)容 32.3人力資源研究重要性 32.4人力資源管理的新發(fā)展 3第三章大豐新源果醋公司簡(jiǎn)介 53.1大豐新源果醋公司的歷史沿革 53.2大豐新源果醋公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀 5第四章大豐新源果醋公司人力資源管理存在的問(wèn)題 74.1績(jī)效考核目標(biāo)不明確 74.2員工培訓(xùn)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視 74.3員工激勵(lì)形式單一 84.3.1平均主義 84.3.2獎(jiǎng)勵(lì)不公平 84.3.3激勵(lì)方法單一 9第五章

加強(qiáng)大豐新源果醋公司人力資源管理的對(duì)策建議 105.1明確績(jī)效目標(biāo) 105.1.1認(rèn)識(shí)績(jī)效的重要性 105.1.2加強(qiáng)部門(mén)間的溝通 105.2高度重視員工培訓(xùn) 105.3建立多種激勵(lì)機(jī)制 115.3.1公平考核 115.3.2獎(jiǎng)罰分明 125.5.3多種激勵(lì) 13第六章結(jié)束語(yǔ) 15參考書(shū)籍 16PAGE2第一章引言1.1研究背景全球的經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展速度有質(zhì)的飛躍是在上世紀(jì)八十年代開(kāi)始這種狀況直接加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種形勢(shì)的要求下，企業(yè)的績(jī)效管理在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中所發(fā)揮的作用越來(lái)越重要?？?jī)效管理具有十分多的優(yōu)點(diǎn)，諸如員工的工作態(tài)度、工作思路等都有一定程度的提高，并能刺激企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工不斷的發(fā)揮自己的作用，增進(jìn)凝聚力，能夠激發(fā)員工充分發(fā)揮出自己?jiǎn)T工的潛能，在保證員工自身績(jī)效的基礎(chǔ)上，提升群體績(jī)效。但是我國(guó)目前的企業(yè)中的績(jī)效管理體系還不健全，實(shí)踐中也有很多不足之處，這就不能有效的管理企業(yè)。因此，要想改變這一現(xiàn)狀，就必須加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理，并使其與企業(yè)的相關(guān)管理相適應(yīng)，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文的目的是分析研究大豐市新源企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理的相關(guān)方面，剖析新源果醋在實(shí)施績(jī)效管理中所面臨的一些問(wèn)題，并通過(guò)研究，找出對(duì)策。1.2研究目的一個(gè)部門(mén)或是組織人員的參與度，職員的培訓(xùn)和人員工作的積極性在很大程度上影響著部門(mén)和組織的發(fā)展。早在20世紀(jì)80年代，學(xué)術(shù)界和事業(yè)界就將目光轉(zhuǎn)移到了人力資源的管理上。很多企業(yè)，也不惜出大價(jià)錢(qián)，專(zhuān)門(mén)請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織員工活動(dòng)，為的是培養(yǎng)員工的工作熱情和默契度；此外，給員工提供好的住宿條件使得員工的生活得以保障，工作積極性大大提高。假定，存在最佳的人力資源管理辦法，組織的運(yùn)行效率將得到最大優(yōu)化。本文通過(guò)分析大豐市新源果醋企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，指出企業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)對(duì)策，從而能夠?yàn)槠渌髽I(yè)人力資源管理提供思路。1.3研究方法通過(guò)研究大豐市新源果醋企業(yè)的績(jī)效管理模式，來(lái)找到企業(yè)績(jī)效管理的共性所在，由此推出一系列的措施來(lái)解決存在的問(wèn)題，主要通過(guò)調(diào)查法和分析法來(lái)實(shí)現(xiàn)研究。1.文獻(xiàn)研究方法.任何一項(xiàng)研究都有一定的連貫性，都是建立在前人研究的基礎(chǔ)之上的。查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，并對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行分析，對(duì)一項(xiàng)研究的順利展開(kāi)十分必要。從學(xué)術(shù)界的研究來(lái)看，目前針對(duì)此項(xiàng)研究，主要集中在實(shí)踐方面，本文要從中吸取有益知識(shí)，而后結(jié)合理論基礎(chǔ)，對(duì)管理發(fā)展情況予以全方面剖析，指出其未來(lái)發(fā)展路徑。2.比較分析法.比較分析法是把客觀事物加以比較，以達(dá)到認(rèn)識(shí)事物的本質(zhì)和規(guī)律并做出正確的評(píng)價(jià)。本文在分析該項(xiàng)目存在的問(wèn)題時(shí)，把國(guó)內(nèi)外管理不同的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了適當(dāng)?shù)谋容^，以反映出這兩者生存狀況的真實(shí)差距。第二章人力資源管理理論概述2.1人力資源管理的含義什么是人力資源？人力資源指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，具有勞動(dòng)能力的人口的總稱(chēng)。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，能夠?yàn)榻M織和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的人。人力資源的管理是指在保證組織目標(biāo)和組織成員的利益最大化的基礎(chǔ)上，對(duì)人員的錄用，培訓(xùn)，組織，滿(mǎn)足現(xiàn)在的發(fā)展需要，并且有利于未來(lái)的發(fā)展需求，對(duì)組織成員進(jìn)行有效的考核，為組織創(chuàng)造利潤(rùn)，同時(shí)，協(xié)調(diào)好各個(gè)部門(mén)之間的關(guān)系。2.2人力資源研究?jī)?nèi)容人力資源管理通過(guò)預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；4、績(jī)效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動(dòng)關(guān)系管理。2.3人力資源研究重要性通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。2.4人力資源管理的新發(fā)展本文采用文獻(xiàn)分析法，主要參考文獻(xiàn)有：董克用的《人力管理概論》、劉昕的《薪酬管理》、李建的《員工管理》、[美]斯蒂芬·P·羅賓斯的《管理學(xué)》、[美]利布.拉納姆的《留住核心員工》、李平的《核心與員工決定成敗》、胡麗芳《人才流失也是財(cái)富》和[美]查理.德呂克《招聘與留用最好的員工》等參考文獻(xiàn)。這些文章普遍指出了需求同員工成長(zhǎng)之間的聯(lián)系。分析了馬斯洛五個(gè)層次需求理論，分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求，主要表現(xiàn)為對(duì)食物、水、空氣和住房等多種生理需求。這也是企業(yè)員工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活穩(wěn)定等需求，在企業(yè)員工方面，主要是指醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和福利待遇等要素。社交需求，主要是指對(duì)友誼、愛(ài)情和隸屬關(guān)系的需求。社交需求，對(duì)員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。尊重需求，表現(xiàn)為員工能夠獲得良好的個(gè)人感知。自我實(shí)現(xiàn)需求，表現(xiàn)為員工能夠自由實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。以馬斯洛五個(gè)層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長(zhǎng)計(jì)劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，公司應(yīng)該為員工提供公平薪金、足夠的休息時(shí)間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以?xún)?yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司應(yīng)該開(kāi)展一系列社交活動(dòng)，滿(mǎn)足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個(gè)人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn)，使其社會(huì)價(jià)值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實(shí)現(xiàn)需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長(zhǎng)之路，鼓勵(lì)其成就。陳洪安在《人力資源管理》中，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理中人的需求層次問(wèn)題。他認(rèn)為員工個(gè)人的成長(zhǎng)路徑不同，所以需求層次不同。針對(duì)不同的層次的員工，要采用不同的需求對(duì)待。針對(duì)新來(lái)員工，要首先滿(mǎn)足其生存需要，為其提供必要的生活條件。針對(duì)中層干部，要滿(mǎn)足其歸屬和自尊需要。針對(duì)企業(yè)管理層，要滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)需要，由此形成立體化的鼓勵(lì)機(jī)制，滿(mǎn)足每一個(gè)層次員工的需求，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。在《員工管理》中，李建認(rèn)為人才的知識(shí)和技能儲(chǔ)備是相對(duì)的，唯有不斷學(xué)習(xí)，才能與時(shí)俱進(jìn)。人在公司之中工作，很大不僅僅是為了工資，而且也是為了學(xué)習(xí)。一個(gè)好的企業(yè)，要側(cè)重于發(fā)展人才的能力，力求實(shí)現(xiàn)人才與公司的同步成長(zhǎng)。唯有讓人才真正發(fā)揮出才能，才能讓人處于一種亢奮狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該為員工成長(zhǎng)提供必備條件，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式，讓員工獲得持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)動(dòng)力。公司為員工制定了詳細(xì)的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)員工近幾年的工作路徑進(jìn)行規(guī)劃，分析人才所需，給予每一個(gè)人才發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，給予每一個(gè)仁慈晉升的機(jī)會(huì)，是員工在公司工作中獲得物質(zhì)利益和精神世界的雙重滿(mǎn)足感。第三章大豐新源果醋公司簡(jiǎn)介3.1大豐新源果醋公司的歷史沿革大豐市新源果醋公司的績(jī)效考核指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等要素。但是目前公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題時(shí)沒(méi)有全面考慮到企業(yè)績(jī)效管理模式。員工績(jī)效效益直接與工作結(jié)果掛鉤，而忽略了工作過(guò)程中所作出的貢獻(xiàn)，由此可能導(dǎo)致員工工作積極性下降，從而對(duì)公司效益產(chǎn)生不利影響。新源果醋是從事飲料行業(yè)，是一個(gè)股份制的有限公司，公司成立于2000年，注冊(cè)資金1000萬(wàn)元人民幣，位于地理環(huán)境優(yōu)越的大豐市，地理?xiàng)l件的優(yōu)越直接保證了公司的原材料供應(yīng)。公司本身有自己的水果種植基地，并由專(zhuān)人精心打理，占地面積上千畝。并引進(jìn)了另外，在生產(chǎn)上，公司擁有4000多員工，生產(chǎn)線也是國(guó)外引進(jìn)的高科技設(shè)備，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中具有高級(jí)職稱(chēng)的各種專(zhuān)業(yè)人員達(dá)到了100多人。3.2大豐新源果醋公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀在產(chǎn)品質(zhì)量管理上，公司一直有高要求，并將企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力定位于產(chǎn)品質(zhì)量，而且擁有與之配套的嚴(yán)密高級(jí)的質(zhì)量管理的相關(guān)體系，實(shí)施中量化指標(biāo)體系、責(zé)任明確、規(guī)格合理規(guī)范、設(shè)備齊全、程序嚴(yán)謹(jǐn)、手段先進(jìn)。受2008年金融危機(jī)的影響，公司業(yè)績(jī)急劇下滑。由于工資發(fā)放遲緩、薪酬制度不合理，員工流失嚴(yán)重，導(dǎo)致公司面臨重大問(wèn)題。企業(yè)管理層素質(zhì)偏低，導(dǎo)致管理不善。作為我國(guó)第一批企業(yè)管理層，多數(shù)成長(zhǎng)于改革開(kāi)放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎(chǔ)，但是其文化素質(zhì)水平有待提高。企業(yè)管理層素質(zhì)不高，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面讓公司員工積極性大打折扣。成長(zhǎng)于改革開(kāi)放之初的公司，至今保留著人治的管理思路。與人治管理相對(duì)應(yīng)的就是制度建設(shè)。在大多數(shù)企業(yè)中，尤其是本土企業(yè)，往往是領(lǐng)導(dǎo)層拍腦袋決定項(xiàng)目。深究其原因，一是由于企業(yè)管理者文化素質(zhì)有限，二是我國(guó)傳統(tǒng)文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作為企業(yè)管理者，往往把自己擺在較高的位置上，事先設(shè)定了一個(gè)與員工不對(duì)等的對(duì)話關(guān)系，員工與管理者之間不是一種合作關(guān)系，而是一種單純的雇傭關(guān)系，這樣一來(lái)，把公司與員工的利益，無(wú)形之中拉遠(yuǎn)了，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)文化建設(shè)不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設(shè)不到位，缺乏鮮明的個(gè)性，存在隨意性的特點(diǎn)。一些企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識(shí)重視程度不高，以公關(guān)宣傳活動(dòng)、推廣活動(dòng)等娛樂(lè)活動(dòng)為主，忽視了企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)理念的核心要素，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式；企業(yè)文化建設(shè)千篇一律，沒(méi)有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價(jià)值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設(shè)隨意性較大，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃設(shè)計(jì)和制度支撐，由此而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)存在規(guī)范化管理。在大豐市新源果醋公司管理過(guò)程中，決策權(quán)往往掌握在經(jīng)理手中，因此造成了部分員工難以受到重視，長(zhǎng)期以往這種管理方式不利于員工發(fā)揮積極性。第四章大豐新源果醋公司人力資源管理存在的問(wèn)題員工工作積極性直接對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生影響。本文通過(guò)建立企業(yè)文化、完善人力資源管理制度等多個(gè)方面，為提高員工工作積極性謀劃框架。4.1績(jī)效考核目標(biāo)不明確大豐市新源果醋公司的績(jī)效考核指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等要素，目前公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題時(shí)沒(méi)有全面考慮到企業(yè)績(jī)效管理模式。員工績(jī)效效益直接與工作結(jié)果掛鉤，而忽略了工作過(guò)程中所作出的貢獻(xiàn)，由此可能導(dǎo)致員工工作積極性下降，從而對(duì)公司效益產(chǎn)生不利影響。4.2員工培訓(xùn)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視大豐新源果醋員工培訓(xùn)次數(shù)和內(nèi)容都沒(méi)有實(shí)質(zhì)性突破，不利于實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)的提升。由于管理者對(duì)培訓(xùn)成本的考慮，對(duì)員工培訓(xùn)重視程度不夠。半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，受制于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式的制約，大豐新源果醋有限責(zé)任公司在不同的發(fā)展時(shí)期，普遍造成很多的人力資源上的歷史遺留問(wèn)題。其一冗員囤積，人才資源總量雖然依然不少，但是高層次人才缺乏，專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。行業(yè)特點(diǎn)使食品類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員偏多，但食品類(lèi)中高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才不多，且既懂生產(chǎn)又懂經(jīng)營(yíng)等復(fù)合型人才更少；經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、政工類(lèi)等專(zhuān)業(yè)高級(jí)人才也偏少。其二食品技能人員的能級(jí)結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)際現(xiàn)代化企業(yè)，高技能人才隊(duì)伍的分布情況，高級(jí)技師、技師、高級(jí)工的比例，一般為1：3：12，但是我國(guó)平均比例為1：13：60，在崗高級(jí)技師、技師的比例明顯偏低，高級(jí)工和中級(jí)工的比例也不盡合理，中級(jí)工人數(shù)偏多。其三飲品營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)水平不高，現(xiàn)代企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)理念還未樹(shù)立。飲品企業(yè)在營(yíng)銷(xiāo)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)上相對(duì)弱化，一線營(yíng)銷(xiāo)人員的專(zhuān)業(yè)投入率不高，高中及以下文化程度占整個(gè)隊(duì)伍的52%以上。高級(jí)管理人員和技術(shù)人員相對(duì)緊缺，具有一技之長(zhǎng)的高級(jí)技師已經(jīng)斷檔，職工技能老化現(xiàn)象日趨明顯。另一方面，營(yíng)銷(xiāo)人員技術(shù)技能單一，人員缺乏必要的流動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)力弱。4.3員工激勵(lì)形式單一4.3.1平均主義均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會(huì)大幅度下滑，薪酬所啟動(dòng)的激勵(lì)效用幾乎為零，這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長(zhǎng)此以往，對(duì)于公司整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)，但是卻無(wú)法得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)形中釋放出一個(gè)錯(cuò)誤的信號(hào)，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無(wú)關(guān)，這種貢獻(xiàn)與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機(jī)會(huì)的空間，力求建立公平的競(jìng)爭(zhēng)體系，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)行彈性工作機(jī)制，減少一些不必要的條件限制。4.3.2獎(jiǎng)勵(lì)不公平對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，除了精神獎(jiǎng)勵(lì)之外，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有力手段。不少企業(yè)把出勤率、基本業(yè)績(jī)作為發(fā)放薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。企業(yè)不同于其他公司，企業(yè)業(yè)務(wù)量在于重大項(xiàng)目的突破。對(duì)于項(xiàng)目小組的工作人員，即使在某一個(gè)階段，沒(méi)有取得突破性進(jìn)展，公司總部依舊應(yīng)該給予一定程度上的鼓勵(lì)和支持。對(duì)于項(xiàng)目取得重大進(jìn)展的工作人員來(lái)說(shuō)，要對(duì)其予以獎(jiǎng)勵(lì)。在以項(xiàng)目為支撐的企業(yè)中，如果只把出勤考核作為評(píng)判依據(jù)，顯然難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上，大豐新源果醋公司尚存在以下問(wèn)題：一是缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，沒(méi)有制訂具體的指標(biāo)，操作起來(lái)人為因素過(guò)大；二是基本沒(méi)有實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，只是拿出個(gè)別崗位做試點(diǎn)，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍；三是考評(píng)的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試，公開(kāi)演講和答辯，民主評(píng)議等?？荚囯m能保證其公正性，但后兩項(xiàng)很容易受人際關(guān)系的影響；四是制度建設(shè)需要健全。制度建設(shè)必須以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準(zhǔn)確性。公平、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善，將導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進(jìn)取心受到打擊，使企業(yè)失去生機(jī)和活力。4.3.3激勵(lì)方法單一績(jī)效力求發(fā)揮人的積極性，但是這并不等同于淘汰機(jī)制，持久而激烈的淘汰機(jī)制容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒和不穩(wěn)定的工作心態(tài)，員工之間缺乏協(xié)作能力，取而代之的是團(tuán)隊(duì)戒備心理，這對(duì)于公司長(zhǎng)久發(fā)展也是非常不利的。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是并不等同于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬范圍較廣，包括福利待遇、晉升機(jī)制等方面內(nèi)容。如果把薪酬獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)作是單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本壓力，而且對(duì)企業(yè)員工的心理影響力會(huì)逐漸減弱。與此同時(shí)，公司可以為員工提供一些期貨債券等薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，使員工個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，融為一體。無(wú)論是績(jī)效考核體系還是薪酬設(shè)計(jì)，人為因素依然占據(jù)相當(dāng)大的決定因素。在績(jī)效考核中，考核者與被考核者不對(duì)等關(guān)系，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生腐敗和人情問(wèn)題。薪酬設(shè)計(jì)要從多個(gè)方面予以考慮，與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬相掛鉤，避免人為主觀臆斷?？?jī)效管理評(píng)分細(xì)則在制定過(guò)程中，企業(yè)管理層通常采用管理層決定的方法，使得員工沒(méi)有機(jī)會(huì)參與績(jī)效考核規(guī)則的制定，只能處于被動(dòng)接受的狀態(tài)，這種強(qiáng)制性的考核辦法，是否合理值得商榷，是否恰當(dāng)同樣值得考慮。第五章

加強(qiáng)大豐新源果醋公司人力資源管理的對(duì)策建議5.1明確績(jī)效目標(biāo) 5.1.1認(rèn)識(shí)績(jī)效的重要性大豐新源果醋公司績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)予以重視，具體來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)如下方面進(jìn)行溝通，第一大豐新源果醋公司可以將績(jī)效管理同業(yè)績(jī)考核進(jìn)行掛鉤，從而提高員工的重視程度。第二，大豐新源果醋公司通過(guò)多種形式來(lái)闡述績(jī)效管理的重要性，從而能夠更好地進(jìn)行管理。5.1.2加強(qiáng)部門(mén)間的溝通績(jī)效管理是一項(xiàng)多部門(mén)共同管理的工程。大豐新源果醋公司引港加強(qiáng)部門(mén)之間的溝通?？?jī)效管理涉及到公司人事部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)等多種方面，這樣才能有效地實(shí)現(xiàn)溝通，從而能夠更好地提升績(jī)效管理進(jìn)程。5.2高度重視員工培訓(xùn)企業(yè)要著眼于員工自身成長(zhǎng)，為其提供多方面的培訓(xùn)活動(dòng)。一是注重加強(qiáng)培訓(xùn)活動(dòng)的針對(duì)性。由于企業(yè)是一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)，公司要積極開(kāi)展員工崗前、崗上培訓(xùn)活動(dòng)，使員工盡快熟悉崗位職責(zé)和要求，增強(qiáng)其完成工作的工作能力。二是注重培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛性。要合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，培養(yǎng)出復(fù)合型的員工，讓員工確實(shí)有所收獲。三是確保培訓(xùn)活動(dòng)的效果。把培訓(xùn)活動(dòng)落實(shí)到位，努力提升員工的能力素質(zhì)，提高工作技能。1、加大資金力度，建設(shè)高新培訓(xùn)基地，搭建培訓(xùn)平臺(tái)。食品生產(chǎn)是一個(gè)技術(shù)含量高、理論性和操作性都很強(qiáng)的工種。大豐新源果醋公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步改善各技能鑒定站培訓(xùn)和鑒定條件，盡可能使培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)與生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)同步，為食品生產(chǎn)人員提供技術(shù)和技能實(shí)訓(xùn)的高新平臺(tái)，更好地培養(yǎng)人才。2、企業(yè)可以考慮由各地（市）聘任兼職師資，他們中間既有生產(chǎn)班組技術(shù)骨干，又有部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，甚至有地（市）局總工程師，由公司定期邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)的知名專(zhuān)家教授進(jìn)行培訓(xùn)，這些師資回基層單位、班組針對(duì)日常工作的難點(diǎn)問(wèn)題開(kāi)展“短、平、快”的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，內(nèi)容從安全規(guī)程，裝置應(yīng)用，故障定位查找、系統(tǒng)事故分析以及新設(shè)備、新技術(shù)學(xué)習(xí)等各個(gè)方面，有效地拓展和提升了員工崗位技能的寬度和高度，在人財(cái)物上做到了低投入，高效率、高產(chǎn)出。5.3建立多種激勵(lì)機(jī)制 5.3.1公平考核企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。針對(duì)一些公司新項(xiàng)目，采取以項(xiàng)目為載體的年度考核。對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，從工作成績(jī)、工作能力多方面對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效考核，同時(shí)將考核細(xì)則予以公示，確?？己肆鞒坦?、公正。觀念決定行動(dòng)力?？茖W(xué)的績(jī)效管理，能夠讓公司員工對(duì)績(jī)效管理，有一個(gè)清晰、明確的認(rèn)識(shí)，能夠激發(fā)其工作熱情。企業(yè)應(yīng)樹(shù)立績(jī)效管理理念，隨時(shí)隨地向員工傳達(dá)，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論，合理確定公司員工薪酬。從內(nèi)部整體公司薪酬來(lái)看，謀求內(nèi)部公平；從行業(yè)趨勢(shì)來(lái)看，謀求行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。薪酬政策內(nèi)部要確保實(shí)現(xiàn)一致性特征，這種分配機(jī)制完全建立在工作本身，而不是從事工作的某一個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)，在制定薪金的時(shí)候，要考慮工作內(nèi)，或者此項(xiàng)工作所需要的技能復(fù)雜程度。在公司薪酬設(shè)計(jì)要與外部整體競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相掛鉤，不僅要與同類(lèi)行業(yè)相比具有競(jìng)爭(zhēng)性，而且在不同組織之間同樣具有競(jìng)爭(zhēng)力。大豐新源果醋公司，首先要完善收入分配制度，進(jìn)一步完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。針對(duì)各類(lèi)人才的特點(diǎn)，建立健全與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和飲品企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)、與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的收入分配制度，向企業(yè)關(guān)鍵崗位傾斜，向特殊優(yōu)秀人才傾斜，適度拉開(kāi)差距。對(duì)企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，在薪酬統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人的報(bào)酬與承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相一致、與經(jīng)營(yíng)、安全、黨風(fēng)廉政等業(yè)績(jī)直接掛鉤的分配制度，加大業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)力度；健全、完善優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則，在開(kāi)展技術(shù)崗位競(jìng)聘管理和職業(yè)晉升的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)各類(lèi)人才的有效激勵(lì)。其次需要建立健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。要用市場(chǎng)的機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)人力資源的流動(dòng)。在企業(yè)內(nèi)部建立能上能下、能進(jìn)能出的用人格局。對(duì)績(jī)效確實(shí)不好的員工可以進(jìn)企業(yè)人力資源交流中心學(xué)習(xí)培訓(xùn)，發(fā)給其生活費(fèi)，到有能力上崗時(shí)再上崗。同時(shí)要克服論資排輩、按部就班的落后觀念，建立企業(yè)內(nèi)部人才選拔機(jī)制，憑能力做事，憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，不斷提高人崗匹配程度。企業(yè)需要提升福利保障激勵(lì)功能。在依法為員工建立并繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，以及根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益為員工建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步建立、健全員工安全保障制度，積極拓展勞動(dòng)保護(hù)、健康檢查、工傷鑒定、職業(yè)病康復(fù)、帶薪休假和員工療養(yǎng)等以人為本的工作內(nèi)容，不斷提高員工的健康安全保障水平，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感。5.3.2獎(jiǎng)罰分明為了保證資源有效利用，企業(yè)應(yīng)該為員工提供必備的數(shù)據(jù)材料，即使在能干的員工，如果沒(méi)有數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)的話，很難洞悉市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，及時(shí)為客戶(hù)做出準(zhǔn)確的服務(wù)方案。在人力資源管理過(guò)程中，要充分利用現(xiàn)代技術(shù)。信息化系統(tǒng)管理能夠用最少的時(shí)間去記錄人力資源管理常規(guī)數(shù)據(jù)，比如說(shuō)員工人數(shù)、薪酬、考勤等數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠全面反映出人力資源的真實(shí)狀況，優(yōu)化了管理層面。人力資源管理離不開(kāi)員工。在制定任何一項(xiàng)人力資源管理措施的時(shí)候，需要對(duì)公司員工進(jìn)行管理，了解員工內(nèi)心真實(shí)動(dòng)態(tài)，發(fā)揮人才的綜合技能和水平，對(duì)員工進(jìn)行配置，使其充分發(fā)揮人才的強(qiáng)項(xiàng)，為企業(yè)利益服務(wù)。對(duì)于任何一家公司來(lái)說(shuō)，在管理員工的時(shí)候，需要找準(zhǔn)切入點(diǎn)，這樣才能找到與員工溝通的平臺(tái)。5.5.3多種激勵(lì)建立激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。按照社會(huì)心理學(xué)和管理學(xué)的觀點(diǎn)，激勵(lì)手段主要分為目標(biāo)激勵(lì)、期望激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)旨在為企業(yè)員工設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，使之具有明確的奮斗目標(biāo)，從而誘發(fā)員工最大的工作動(dòng)力；期望激勵(lì)是建立在公司管理層對(duì)員工的工作期望上，被賦予了高期望的員工，勢(shì)必會(huì)以積極的姿態(tài)，去面對(duì)工作，以求得期望實(shí)現(xiàn)；責(zé)任激勵(lì)是一種較為常用的手法，將工作任務(wù)落實(shí)到每一個(gè)人身上，以責(zé)任為紐帶，煥發(fā)出員工工作熱情；危機(jī)激勵(lì)類(lèi)似于末位淘汰制，這種高壓的態(tài)勢(shì)，勢(shì)必讓員工產(chǎn)生緊張向上情緒；獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這兩種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于最大限度上刺激員工工作熱情，具有十分重要的意義。按照馬斯洛五個(gè)層次的需求理論，為每一位員工量身打造個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使每一個(gè)員工明確自身發(fā)展路徑，充分發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性，為員工創(chuàng)造歸屬感。企業(yè)要不斷地為員工提供高難度任務(wù)。留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛(ài)挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來(lái)幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來(lái)并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。公司在發(fā)展過(guò)程中，可以考慮將股票、債券作為紅利分發(fā)給員工，使員工的利益與公司的利益捆綁在一起，變被動(dòng)工作為主動(dòng)工作，充分實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，努力實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。為了保證資源有效利用，企業(yè)應(yīng)該為員工提供必備的數(shù)據(jù)材料，即使在能干的員工，如果沒(méi)有數(shù)據(jù)資料的話，很難洞悉市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，及時(shí)為客