2023年職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺(tái)單機(jī)形成性考核(人力資源管理)

20232.0版形成性考核(人力資源治理)我的得分是96、網(wǎng)上一道道找得答案、不知道哪個(gè)是錯(cuò)的、僅供大家參考。單項(xiàng)選擇：60道題1、 校園聘請(qǐng)亦稱上門聘請(qǐng)，即由企業(yè)單位的聘請(qǐng)人員通過到學(xué)校聘請(qǐng)、參與畢業(yè)生溝通會(huì)等形式(直接)招募人員。2、 (科技手段)不屬于人力資源治理開發(fā)的手段。3、 (工作擴(kuò)大化)能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。4、 (人的進(jìn)展)是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。5、 在治理手段上，現(xiàn)代人力資源治理(以計(jì)算機(jī)為主)。6、 (內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或大事的行為者本身可以把握的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、心情、心境、力氣、需要和努力程度等。7、 崗位評(píng)價(jià)方法中本錢相對(duì)較低的是(排列法)。8、 狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是(企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃)。9、 對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的聘請(qǐng)渠道是(獵頭公司)。10、11、

以下屬于外部招募方法的是(熟人推舉)。參與聘請(qǐng)會(huì)的主要步驟有：①預(yù)備展位；②聘請(qǐng)會(huì)后的工作；③聘請(qǐng)人員的預(yù)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤聘請(qǐng)會(huì)的宣傳工作；⑥預(yù)備資料和設(shè)備。以下排序正確的選項(xiàng)是(163452)。12、13、14、15、

以下不屬于借助中介的是(校園聘請(qǐng))。以下不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是(費(fèi)用較高)。(組織承諾)與缺勤率和流淌率成負(fù)相關(guān)。(美國模式)不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。16、17、

在治理方式上，現(xiàn)代人力資源治理實(shí)行(人性化治理)。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資(300)%的工資酬勞。18、 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是(崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系)。19、20、21、22、23、24、25、

選擇報(bào)紙登載廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源治理活動(dòng)中占有(重要地位)。()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由(接收單位)支付。(針對(duì)性)不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。( 首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的猛烈影響。(加權(quán)聘請(qǐng)申請(qǐng)表)是依據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，依據(jù)重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。26、27、28、29、30、31、32、33、34、35、

人力資源治理的根底是(工作分析)。崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位標(biāo)準(zhǔn))。崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升供給了(根本依據(jù))。關(guān)于公布廣告，以下描述不正確的選項(xiàng)是(廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一)。長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在(五年)以上。(創(chuàng)力氣構(gòu)造體系)不屬于人力資源創(chuàng)力氣運(yùn)營體系。(目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性)不表達(dá)人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性。所謂(遮擋廣告)，就是在聘請(qǐng)廣告中不消滅聘請(qǐng)企業(yè)的名稱。面試不能夠考察()。以下不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是(打算應(yīng)聘者是否被錄用)。36、37、38、39、40、41、42、43、44、45、46、

工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的(相對(duì)價(jià)值)。()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。(科技手段)不屬于人力資源治理開發(fā)的手段。在企業(yè)中，(直線制)是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織構(gòu)造形式。直線制是一種最簡(jiǎn)潔的集權(quán)式組織構(gòu)造形式，又稱(軍隊(duì)式構(gòu)造)。在治理形式上，現(xiàn)代人力資源治理是()。勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是(接收單位)。在治理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源治理(以人為中心)。()(治理費(fèi)用)不屬于人力資本投資支出的形式。(首因效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。47、48、49、50、51、52、53、54、55、56、57、

以下描述不正確的選項(xiàng)是(同一單位聘請(qǐng)申請(qǐng)表工程是一樣的)。在治理層次上，現(xiàn)代人力資源治理部門(出于決策層)。(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)展分析，從而推論其緣由的過程。在治理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源治理()。在治理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源治理(追求科學(xué)性和藝術(shù)性)。90名超市收銀員，最適宜的聘請(qǐng)信息公布渠道是(報(bào)紙)。在治理體制上，現(xiàn)代人力資源治理屬于()。廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是(全部人力資源規(guī)劃的總稱)。(創(chuàng)力氣構(gòu)造體系)不屬于人力資源創(chuàng)力氣運(yùn)營體系。最早提出組織承諾的是()。校園聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)是(學(xué)生可塑性強(qiáng))。58、59、60、

(美國模式)不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。(員工的引進(jìn)與培育)不屬于現(xiàn)代人力資源治理的三大基石。依據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。多項(xiàng)選擇題：20道題61、62、關(guān)于借助中介，以下說法正確的選項(xiàng)是(全選)。以下屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是(全選)。63、企業(yè)信息采集和處理的根本原則包括(沒有標(biāo)準(zhǔn)化原則)。64、65、外部招募的缺乏有(全選)。工作崗位設(shè)計(jì)的根本原則包括(沒有能級(jí)原則)。66、67、背景調(diào)查的內(nèi)容包括(全選)。屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是(全選)。68、工作說明書的內(nèi)容主要包括(沒有任職人員的具體信息)。69、企業(yè)組織信息的采集方法有(沒有媒體采訪)。70、71、72、73、74、75、76、77、

在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(沒有行為記錄法)。崗位標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括()。工作崗位分析信息主要來源于(全選)。人員聘請(qǐng)信息包括(工作描述、空缺崗位、任職資格)。內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有(簡(jiǎn)潔消滅不公正現(xiàn)象、簡(jiǎn)潔抑制創(chuàng))。公司簡(jiǎn)介的作用()。假文憑的