公司薪酬管理制度

第第頁公司薪酬管理制度在快速變動和不絕變革的今日，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度一經(jīng)訂立頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有管束作用，是他們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。那么相關(guān)的制度到底是怎么訂立的呢？以下內(nèi)容是本店鋪為您帶來的9篇《公司薪酬管理制度》，希望可以啟發(fā)、幫忙到大伙伴、小伙伴們。公司薪酬管理制度篇一第一章總則第一條適用圍本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第二條目的訂立本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公正，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為調(diào)配價值形式之一，遵從公正性、竟?fàn)幮?、激勵性、?jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。（二）竟?fàn)幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)仿佛職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極自動性。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支出本領(lǐng)的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必需符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。第四條依據(jù)薪酬調(diào)配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高處與低處、技術(shù)和本領(lǐng)水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)本領(lǐng)、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求情形、生活費用與物價水平。第五條總體水平公司依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)進(jìn)展情形決議工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別實行三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條實行崗位績效工資制的員工目前包含除了工勤職系外的全部員工。第十條對于工勤職系采納市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)引導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支出。第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條公司員工收入包含以下幾個構(gòu)成部分：（一）崗位工資包含基本工資、績效工資；（二）浮動工資包含年底獎金、特別嘉獎等；（三）附加工資，包含一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。第十三條崗位工資（一）崗位工資=基本工資+績效工資（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資（三）崗位工資：依照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資重要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為調(diào)配依據(jù)。公司所采納崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）第十五條基本工資與績效工資調(diào)配比例實在比例的確定可以依據(jù)XXX有限公司實際進(jìn)行調(diào)整。第十六條工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：（一）各種假別工資的計算基數(shù)；（二）社會保險計算基數(shù)；（三）其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：（一）各種假別工資的計算基數(shù)（二）年底獎金的計算基數(shù)（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)（四）其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、本領(lǐng)因素為輔，崗位與本領(lǐng)相結(jié)合；（三）參考企業(yè)實際的盈利情形確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定（一）薪酬寬帶。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。（三）各崗位依照各崗位價值高處與低處分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。（四）XXX有限公司實行一崗多薪，同一崗位的不同員工依據(jù)績效考核的結(jié)果、本領(lǐng)素養(yǎng)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。（五）不同本領(lǐng)、技術(shù)、業(yè)績的員工準(zhǔn)許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將依據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重點貢獻(xiàn)或重點失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條浮動工資（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支出。（二）特別嘉獎設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。特別貢獻(xiàn)獎：1、特別貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特殊嘉獎。例如員工合理化建議被接受并閱歷證為公司削減較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。2、對符合嘉獎條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實并提出嘉獎建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的嘉獎。優(yōu)秀部門由行政辦依據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并予以肯定的獎金。獎金二次發(fā)放方法由獲獎部門自行決議。第二十條附加工資（一）附加工資=一般福利+社會保險+補(bǔ)助（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個重點節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（四）社會保險包含醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承當(dāng)一部分。實在數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五）補(bǔ)助：包含長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包含以下八類：1、職業(yè)病防備費；2、特別機(jī)密費；3、聯(lián)動崗位工資，指由于特別人員職能超出崗位目的，同事足夠企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。5、環(huán)境保護(hù)金，包含針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。6、預(yù)算外獎金7、特區(qū)工資8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需的各項費用補(bǔ)貼。各項補(bǔ)貼員工應(yīng)依照補(bǔ)貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承當(dāng)公司薪酬管理制度篇二一、遵從的原則1、客觀、公正、公正、公開的原則2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎二、業(yè)務(wù)部工資計算方法薪金與傭金：見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習(xí)期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效探望量不得少于6個，包含新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，照實習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成布置的工作和探望量，公司補(bǔ)助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補(bǔ)助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補(bǔ)助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補(bǔ)助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補(bǔ)助；完成業(yè)績200萬以上的為E檔，工資4000元，補(bǔ)助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補(bǔ)助1500元。完成工資和補(bǔ)助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負(fù)責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級別補(bǔ)助的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應(yīng)收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復(fù)計算業(yè)績。技術(shù)員的工資依據(jù)完成工作的精準(zhǔn)率來確定，倘若顯現(xiàn)差錯，承當(dāng)所造成的損失，而且扣發(fā)當(dāng)月工資，倘若連續(xù)兩次失誤，承當(dāng)損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。1、組裝梯：提成=（合同額—設(shè)備總價—安裝費—運費—稅金—接待費—公司管理費—財務(wù)費用）毛利潤*20%（高于公司標(biāo)準(zhǔn)報價的部分，扣除稅金后，五五分成）2、項修、改造、雜物梯銷售嚴(yán)格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認(rèn)所需更換的配件，簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到預(yù)算部，預(yù)算部簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到報價部，報價部做出精準(zhǔn)報價，保持這個報價，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標(biāo)準(zhǔn)報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。3、政府招標(biāo)項目（三菱電梯）以詢價為準(zhǔn)，設(shè)備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金依照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。4、維護(hù)和修理保養(yǎng)新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司布置的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。5、信息費合同額50萬元以上，信息費500元；合同額100萬元以上，信息費1000元。注：項目初期業(yè)務(wù)員供給實在信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。6、嘉獎?wù)撸鹤院灺蔬_(dá)到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，設(shè)立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶探望量最多，設(shè)立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，而且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達(dá)到400萬元，嘉獎港澳游；銷售團(tuán)隊全部完成當(dāng)年計劃，嘉獎隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補(bǔ)貼或公司定做服裝。7、懲罰措施：個人負(fù)責(zé)跟蹤的項目，由于跟蹤力度不夠、客戶關(guān)系處理不到位又沒有適時上報主管領(lǐng)導(dǎo)另行調(diào)配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認(rèn)真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)覺落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當(dāng)?shù)厝空袠?biāo)信息必需了如指掌，倘若在專人負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)顯現(xiàn)招標(biāo)不知情的情況，依據(jù)業(yè)務(wù)情況對負(fù)責(zé)人員進(jìn)行懲罰，倘若沒有專人負(fù)責(zé)，則對業(yè)務(wù)部全部成員進(jìn)行懲罰！另：總經(jīng)理助理依據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認(rèn)。提成：1、組裝梯：毛利潤*12%2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%3、配套合同*0.8%（三菱）4、維護(hù)和修理保養(yǎng)新簽維保合同=稅后*5%開拓新的維保市場提成=稅后*20%續(xù)簽提成=稅后*3%不計業(yè)務(wù)信息費、總經(jīng)理布置的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。公司薪酬管理制度篇三1、目1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)“重視績效、獎勤罰懶；激勵制造，增創(chuàng)效益”激勵調(diào)配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司進(jìn)展戰(zhàn)略（.）相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。1.2結(jié)合當(dāng)?shù)貐^(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支出本領(lǐng)范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性、激勵性。1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工酬勞。2、適用范圍本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。3、工資模式3.1薪酬構(gòu)成員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。3.1.2崗位工資是依據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高處與低處，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好壞來確定工資。3.1.3績效工資是依據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行情形、工作績效考核結(jié)果確立。3.1.4福利包含住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、履歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。4、薪酬層級及薪點4.1依據(jù)部門職責(zé)，將公司全部部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。4.2依據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門全部崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。4.3依據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作本領(lǐng)、工作閱歷、工作業(yè)績、承當(dāng)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。4.5新入職應(yīng)屆中專生、大同學(xué)見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級；本科生為2.5.3級；碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后依據(jù)個人工作本領(lǐng)及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值5、年度績效獎金5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終嘉獎計發(fā)次數(shù)和實在發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決議，時間為下一年年初。5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終嘉獎。5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終嘉獎。5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。6、實習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。7、職位晉升與薪酬調(diào)整7.1轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特殊調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和本領(lǐng)表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個月體現(xiàn)。公司的薪酬管理制度篇四第一章總則第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并共享公司進(jìn)展所帶來的收益，特訂立本方法。第二條適用范圍：本方法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行商定或參考本方法確定。第三條支出原則：本方法體現(xiàn)以下調(diào)配原則：1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。2、有效激勵的原則。強(qiáng)化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職本領(lǐng)、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部的公正。3、堅持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬調(diào)配以績效考核為依據(jù)。第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)1、本方法中所指的薪酬重要是指經(jīng)濟(jì)性的酬勞，包含固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。2、員工工資采納崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強(qiáng)度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平，其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。員工工資=固定工資+績效工資+津貼3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義：（一）員工工資：（1）為公司與員工最后合約確定的月工資收入，并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。（2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。Ⅰ管理序列：涉及各部門中層經(jīng)理級（含副職、代理職）員工；Ⅱ技術(shù)及工程專業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標(biāo)精準(zhǔn)定工資級別；Ⅲ營銷序列：涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工，銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員依照《營銷部薪酬激勵管理方法》執(zhí)行，營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔佑襄助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn)；Ⅳ職能及業(yè)務(wù)輔佑襄助序列：涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。（3）《員工工資列表》的定級標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調(diào)。（4）員工工資比例表：固定工資績效工資津貼備注管理序列60%技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%職能及業(yè)務(wù)輔佑襄助序列70%10%（5）員工工資的確定：全部新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對公司全部員工工資有最后的審定權(quán)。（二）固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。（三）績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同?！犊冃Э己朔椒ā妨硇杏喠ⅰ＃ㄋ模┙蛸N：為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助，員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。（五）年終獎金（1）年終獎金是公司依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果，進(jìn)行的綜合嘉獎。（2）年終獎金以員工月工資為基礎(chǔ)，依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。實在計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)（或撥付專門資金，由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放）。（3）一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變更，則取全年實際月平均工資基數(shù)。（4）年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算）。（年終獎÷12月×實際工作月數(shù)）（5）年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。（六）福利：（1）依國家政策規(guī)定，公司為正式員工（試用期滿）購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。（2）其他福利是員工薪酬待遇的必需增補(bǔ)；其標(biāo)準(zhǔn)另行訂立。（3）試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)管理制度》第六條扣除金1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的部分。2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整第七條薪酬的發(fā)放1、綜合部實在負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執(zhí)行情況的監(jiān)督與引導(dǎo)工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù)；2、支出日：每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月末止）基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則布置在近來工作日支出薪酬。3、支出形式：由財務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。5、全部新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發(fā)放，特別崗位另行規(guī)定。第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整1、員工薪酬實行動態(tài)管理，分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。2、整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變動，行業(yè)、地區(qū)競爭情形和企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的變動以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包含薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。3、個別調(diào)整：指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變更、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整，分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。公司薪酬管理制度篇五第一章總則第一條適用范圍本管理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。第二條薪酬支出要素公司薪酬支出的要素是：職位價值、員工績效、員工本領(lǐng)素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。第三條管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位?；鶎訂T工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。初級員工：操作工、見習(xí)工等。公司的各級員工分為二個職系：職能部室：包含行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。業(yè)務(wù)部門：包含市場營銷部的員工。第二章薪酬元素第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包含固定崗位薪酬和定檔工資。（二）績效薪酬：包含月度獎金、終獎金、效益獎金。（三）福利及補(bǔ)助。（四）其他薪酬：包含特別嘉獎等。第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：依據(jù)公司人力資源成本的承受本領(lǐng)、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。第三條月度獎金月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。第四條終獎金終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決議。第五條效益獎金指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。第六條福利重要指增補(bǔ)商業(yè)保險等。第七條補(bǔ)助一般補(bǔ)助：包含餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵績效優(yōu)異、本領(lǐng)素養(yǎng)突出的員工，對于參與外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，依據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；第八條特別獎金特別獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自發(fā)地掛念公司的進(jìn)展。包含評優(yōu)獎金、特別貢獻(xiàn)嘉獎等。第三章薪酬體系設(shè)計第一條薪酬體系的職級劃分依據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常做事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，訂立員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，實在以公司文件形式下發(fā)。第四章重要的薪酬形式公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：（一）薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+終獎金。公司薪酬管理制度篇六第一章宗旨第一條為了充分調(diào)動員工工作積極性、加強(qiáng)對員工的激勵作用、加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，特訂立本制度。第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實習(xí)、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協(xié)議進(jìn)行商定。第二章管理原則第三條“按預(yù)算調(diào)控”的原則。即在核定的工資總額預(yù)算內(nèi)，公司對于工資實行集中、統(tǒng)一管理，并進(jìn)行動態(tài)調(diào)控第四條“以結(jié)果為導(dǎo)向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果為導(dǎo)向”的利益調(diào)配機(jī)制、強(qiáng)調(diào)薪資的激勵功能，充分調(diào)動員工的工作積極性和自動性。第五條“外部公正、內(nèi)部公正”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬的公正性。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第六條公司原則上采納組合薪資制，其結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分構(gòu)成。第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。第八條崗位/技能工資是依照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動要素評測結(jié)果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。第九條績效工資是依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、部門經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資，包含各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。第十條附加工資、包含年資工資、各類津貼、補(bǔ)貼等，實在規(guī)定參觀公司相關(guān)制度。第四章職位薪資第十一條公司依據(jù)不同職位體系的不同工作性質(zhì)訂立不同的薪資結(jié)構(gòu)。第十二條實在職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理方法。第五章薪資考核第十三條基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，全部員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變更后，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)。第十四條績效工資依據(jù)員工本人的績效考核結(jié)果、部門/公司的經(jīng)營目標(biāo)或計劃的完成情況考核后發(fā)放?？冃ЧべY的發(fā)放可以月、季、半年、年及項目等周期支出。第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果依據(jù)實在規(guī)定執(zhí)行。第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。實在的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》第六章薪資調(diào)整第十七條薪資調(diào)整包含整體調(diào)整與個別調(diào)整。1、公司整體的薪資調(diào)整參照每年物價上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、平均工資標(biāo)準(zhǔn)等情況進(jìn)行；2薪資調(diào)整方案，工資水平的增長應(yīng)低于公司經(jīng)濟(jì)效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；3、薪資調(diào)整除參照社會平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實際支出本領(lǐng)、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水公平因素。第十八條公司每年的薪資晉級調(diào)整分兩次：第一次為每年1月，為常規(guī)晉級；第二次為每年7月，為特殊情況晉級。工資調(diào)整均應(yīng)依照人力資源計劃和本級別職位工資進(jìn)行核定。1、常規(guī)晉級薪資調(diào)整。根部部門上一年度完成經(jīng)營計劃的情況、員工個人年終考核結(jié)果以及新一年工作計劃等，以部門整體為單位工資總額總體調(diào)整。2、特殊情況晉級薪資調(diào)整。依據(jù)員工半年考核結(jié)果，由員工直屬上級提出特殊晉級薪資調(diào)整。享受特殊情況晉級薪資調(diào)整的員工不超過部門總?cè)藬?shù)的20%第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計劃時，在實際支出工資時應(yīng)下浮總額，以掌控經(jīng)營風(fēng)險。第二十條崗位變更調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變更，則員工工資等級變更為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級系列的工資等級第二十一條在工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再更改。第二十二條工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。第二十三條對于本領(lǐng)突出的員工或具備相應(yīng)本領(lǐng)但資格尚未達(dá)到有關(guān)職級要求的員工，準(zhǔn)許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總?cè)藬?shù)的5%。第二十四條因績效考核涉及的薪資調(diào)整實在規(guī)定參見《績效考核管理制度》第七章薪資審批第二十五條薪資及相關(guān)制度（包含但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報董事會審批通過后執(zhí)行。第二十六條薪資的確定與調(diào)整，由人力資源部組織，各部門依據(jù)董事會審批通過的薪資標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度要求執(zhí)行。第二十七條年度薪資整體調(diào)整的實在調(diào)整比例報董事會審批通過后執(zhí)行。第八章薪資發(fā)放第二十八條薪資由人力資源部負(fù)責(zé)制作與發(fā)放。第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。第三十條薪資發(fā)放原則上采納銀行代發(fā)方式。第三十一條日常薪資由人力資源部負(fù)責(zé)指標(biāo)、審核，依據(jù)薪資確定審核的相關(guān)規(guī)定，逐級審批后發(fā)放。第三十二條加班工資依據(jù)法律相關(guān)規(guī)定依法發(fā)放。第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。第三十四條事假無薪第三十五條生育工資按原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行第三十六條待崗工資按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，績效工資自待崗之日起停發(fā)。第三十七條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)按轉(zhuǎn)正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行。第九章薪資扣除第三十八條薪資發(fā)放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。第三十九條交通補(bǔ)貼。話費補(bǔ)貼等按月在稅前工資中列支第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個人所得稅。第四十一條依照勞動法、勞動合同規(guī)定的解除勞動合同彌補(bǔ)金稅后列支。第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行，社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。第四十三條對于工資中設(shè)計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》第十章薪資保密第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。第四十六條薪資保密設(shè)計的重要人員包含參加薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負(fù)責(zé)人及人力資源人員、財務(wù)人員。第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露本身的薪資水平，任何職工發(fā)覺薪資泄密情況都須適時申訴匯報，相關(guān)部門處理應(yīng)適時有效。第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司訂立薪資保密相關(guān)制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強(qiáng)薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進(jìn)員工定薪過程、員工調(diào)薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等）經(jīng)核準(zhǔn)后，應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一保管于薪資資料專柜中；各部門負(fù)責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時，需經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)；財務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應(yīng)保證薪資保密。第五十條各部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時，應(yīng)適時宣貫薪資保密意識；新進(jìn)員工入職后，由人力資源部在職前培訓(xùn)中宣貫薪資保密制度。第五十一條公司歡迎員工參加檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員予以嘉獎。第五十二條為確保公司薪資保密得以實施，凡有以下情況之一的，一經(jīng)查實，立刻解除當(dāng)事人的勞動合同關(guān)系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露本身薪資情況的。第十一章附則第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。第五十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋公司薪酬管理制度篇七一、組織架構(gòu)外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務(wù)員隊伍的建設(shè)是人力資源管理組織架構(gòu)的重點，圍圍著如何開拓市場和為銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開發(fā)與業(yè)務(wù)操作設(shè)立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務(wù)部和其它職能配套部門之外，隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務(wù)的進(jìn)展，可以依據(jù)業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門再細(xì)分，同時，也可以設(shè)置更專業(yè)化的其他職能部門。譬如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當(dāng)今，還應(yīng)培育熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準(zhǔn)入的第一步；為緊跟市場的進(jìn)展趨勢和足夠客戶需求而設(shè)立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門等。二、績效考核公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實際所能產(chǎn)生的激勵效果?？己朔桨傅脑O(shè)計時，要做到易于理解，且公正、公正，國際化的外貿(mào)企業(yè)還應(yīng)考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的實在手段并無固定模式，外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應(yīng)提高員工對公司總體目標(biāo)和企業(yè)文化的認(rèn)同度，降低為協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)酬勞，還應(yīng)注重非物質(zhì)酬勞，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計劃的參加等。1、業(yè)務(wù)部門的績效考核。（1）個人業(yè)績考核。業(yè)務(wù)員的業(yè)績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業(yè)務(wù)員擁有本身市場范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司依據(jù)每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況，訂立下一年度的目標(biāo)任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況進(jìn)行階段性考核，實行業(yè)績完成情況的過程管理。（2）團(tuán)隊業(yè)績考核。團(tuán)隊的業(yè)績?yōu)椴块T內(nèi)部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負(fù)責(zé)完成既定的經(jīng)營目標(biāo)。個人業(yè)績的完成與否直接影響團(tuán)隊的業(yè)績，所以在個人的考核計算時應(yīng)考慮團(tuán)隊目標(biāo)完成和個人業(yè)績完成所占的權(quán)重，如團(tuán)隊業(yè)績未完成的，全部成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理要切實負(fù)起管理責(zé)任，除完成個人指標(biāo)外，更緊要的是要從公司和部門的全局利益啟程做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標(biāo)的完成。2、財務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門考核。A、建立KPI考核與MBO相結(jié)合的考核體系；B、建立投訴機(jī)制，即投訴次數(shù)指標(biāo)考核，倘若投訴調(diào)查為事實且超過年投訴次數(shù)或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰。考核的結(jié)果也會影響被投訴部門的獎金額度；C、訂立“崗位責(zé)任追究制度”，依據(jù)不同的部門、對不同的職位設(shè)立“安全責(zé)任津貼”，考核后發(fā)放；D、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標(biāo)參照人力資源部訂立的有關(guān)表格，定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。三、薪資及獎金設(shè)計1、業(yè)務(wù)部門的薪酬設(shè)計。采納以“個人促團(tuán)隊，團(tuán)隊帶個人”的方式促進(jìn)業(yè)績的增長，個人不僅要做好本身的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個團(tuán)隊的目標(biāo)完成情況，在實行目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，個人利益與團(tuán)隊利益是捆—綁的。依據(jù)公司核定的部門內(nèi)個人凈利潤指標(biāo)的總和作為部門的指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門倘若超額完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，超額的部分按肯定比例進(jìn)行提獎；業(yè)務(wù)部門倘若未完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，則依照肯定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同訂立。部門內(nèi)的獎金調(diào)配方案由部門經(jīng)理訂立，報公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責(zé)任津貼+累計貢獻(xiàn)獎金。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+累計貢獻(xiàn)獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會依據(jù)業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績，并套用公司訂立的業(yè)績檔次進(jìn)行調(diào)整。在設(shè)計業(yè)務(wù)員的薪酬體系時，不僅要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)進(jìn)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)酬勞，還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術(shù)進(jìn)展通道還是管理進(jìn)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素養(yǎng)得到提高，就能擁有職業(yè)進(jìn)展的機(jī)會。同時，解決管理崗位不可能無止境設(shè)置的難題。技術(shù)通道可以用累計貢獻(xiàn)，或閱歷積分等形式來量化，公正、公開、透亮，有利于企業(yè)的健康進(jìn)展。（1）績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預(yù)結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。A、季度預(yù)結(jié)算，按個人的凈利潤提取獎金的方法。由財務(wù)部統(tǒng)一核算后，每一季度預(yù)結(jié)算一次，年終再做總結(jié)算。每季度獎金額以當(dāng)季個人實現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預(yù)發(fā)獎金。B、年終總結(jié)算，年終獎金應(yīng)依據(jù)全年總的指標(biāo)完成情況進(jìn)行核算，扣除各季度已預(yù)發(fā)的獎金，進(jìn)行年度結(jié)算。（2）累計貢獻(xiàn)獎金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務(wù)員的累計貢獻(xiàn)，公司設(shè)定計算標(biāo)準(zhǔn)的，每達(dá)到一個檔次，工資進(jìn)行相應(yīng)比例的調(diào)整。2、職能支持部門的薪酬設(shè)計職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼；職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼；績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)綜合評比數(shù)3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標(biāo)，則按相應(yīng)比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標(biāo)，依據(jù)未完成的情況依照肯定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標(biāo)任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。新時期下外貿(mào)企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向之外，還需要關(guān)注如何將公司的進(jìn)展與個人的進(jìn)展相結(jié)合，實現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。公司薪酬管理制度篇八第一章總則本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。訂立本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公正，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為調(diào)配價值形式之一，遵從公正性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（一）公正性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)仿佛職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極自動性。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支出本領(lǐng)的大小。薪酬調(diào)配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高處與低處、技術(shù)和本領(lǐng)水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)本領(lǐng)、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求情形、生活費用與物價水平。公司依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)進(jìn)展情形決議工資水平。第二章薪酬體系2）與年度績效、月度績效相關(guān)的基本工資加績效工資制；第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條實行崗位績效工資制的員工目前包含除了工勤職系外的全部員工。第十條對于工勤職系采納市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)引導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支出。第三章薪酬結(jié)構(gòu)（三）附加工資，包含一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。（三）崗位固定工資：依照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位固定工資重要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為調(diào)配依據(jù)。（2）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、本領(lǐng)因素為輔，崗位與本領(lǐng)相結(jié)合；（三）參考企業(yè)實際的盈利情形確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。（三）各崗位依照各崗位價值高處與低處分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。（四）xx公司實行一崗多薪，同一崗位的不同員工依據(jù)績效考核的結(jié)果、本領(lǐng)素養(yǎng)水平的各異，對應(yīng)不同的崗位工資等級（參照五級工資標(biāo)準(zhǔn)評定）。（五）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將依據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重點貢獻(xiàn)或重點失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支出。（二）特別嘉獎設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。1、特別貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特殊嘉獎。例如員工合理化建議被接受并閱歷證為公司削減了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。2、對符合嘉獎條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出嘉獎建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的嘉獎。優(yōu)秀部門由人力資源部依據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并予以肯定的獎金。獎金二次發(fā)放方法由獲獎部門自行決議。（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個重點節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（四）社會保險包含醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承當(dāng)一部分。實在數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五）補(bǔ)助：包含長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。第四章崗位績效工資制崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。實在計算方法如下：員工年底獎金重要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)基層管理人員及員工包含主管及以下人員，中高層管理人員包含部門經(jīng)理及以上管理人員。第五章市場工資加績效制市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求情形。勞動力供應(yīng)充分，且競爭較充分，倘若不能勝任本工作，簡單替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面攔阻小。市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包含保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。按地區(qū)勞動力市場行業(yè)引導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支出。工資水平由人力資源部依據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實施。第六章工資特區(qū)企業(yè)急需的特別人才。其中包含：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，加強(qiáng)公司在市場上的競爭力。（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及進(jìn)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。特別人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可依據(jù)實際需要提出特別人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。特別情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培育的核心骨干人才可適用特別人才協(xié)議工資制。特別人才的實在薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人本領(lǐng)、過去的業(yè)績和閱歷等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特別人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。（一）對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。（二）享受特別人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）特別人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四）企業(yè)對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特別人才協(xié)議工資制：2．人力資源部每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變動，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第七章工資調(diào)整第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司進(jìn)展情況決議，同時參考市場因素。第三十五條工資層級調(diào)整包含兩方面：1）崗位內(nèi)層級2）薪酬等級第三十六條工資個別調(diào)整依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決議。（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特別要求等，進(jìn)行考察晉級。（三）工作期間顯現(xiàn)重點失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。第三十八條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變更。當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理方法一般是由于崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依舊不勝任者方可。第三十九條若員工崗位發(fā)生變更，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。第八章其他第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。以前的全部特別薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價值回歸。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作本領(lǐng)、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最后審核確定。新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作本領(lǐng)、德行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達(dá)到A1檔后，依照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特殊突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后依照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。試用期員工工資依照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的`崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理嘉獎基金，嘉獎公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。實在數(shù)額由總經(jīng)理確