護(hù)理績效量化考核方案

第第頁護(hù)理績效量化考核方案護(hù)理績效量化考核方案（精選3篇）護(hù)理績效量化考核方案篇1一、績效分類：績效工資體系分類設(shè)置：業(yè)務(wù)核算單元、個(gè)體核算單元、科主任、護(hù)士長、院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個(gè)系列二、績效工資調(diào)整說明：（一）績效工資構(gòu)成：由原應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金（收支結(jié)余提成比例部分）、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包含加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。（二）其他費(fèi)用：節(jié)日費(fèi)（含年終嘉獎(jiǎng)）、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼（放射補(bǔ)貼等）不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支出，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報(bào)財(cái)務(wù)科核算。三、醫(yī)院績效工資總量掌控：依據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20xx年人員開支掌控（減除政府補(bǔ)貼部分）占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。四、績效工資的發(fā)放：科室實(shí)發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。五、可調(diào)配績效工資調(diào)配方法：（一）業(yè)務(wù)核算單元（科室）可調(diào)配績效工資的調(diào)配：業(yè)務(wù)核算單元（科室）績效工資總額不包含科室主任和護(hù)士長的績效工資，科主任和護(hù)士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。1、科室績效工資計(jì)算方法（除急診科）業(yè)務(wù)核算科室實(shí)發(fā)績效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入x科室績效工資調(diào)配比例x科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金說明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入依照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院本錢經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。2、科室績效工資調(diào)配比例標(biāo)準(zhǔn)的訂立按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，依據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對(duì)科室績效工資調(diào)配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。3、科室績效調(diào)配比例與其業(yè)務(wù)本錢比例之和不能超出100%，超出部分從科室績效調(diào)配比例的扣除。4、急診科績效工資計(jì)算方法急診科在業(yè)務(wù)收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資，否則依照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。急診醫(yī)生每收治一例病人（住院超出48小時(shí)）予以收治病人嘉獎(jiǎng)10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。（二）個(gè)體核算單元（科室）績效工資調(diào)配：固定出門診醫(yī)生按工作量獎(jiǎng)?wù){(diào)配績效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入，無?？谱≡翰^(qū)的績效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)+醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)，有?？谱≡翰^(qū)（內(nèi)科、外科、兒科）的績效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)。門診醫(yī)生每收治一例病人（住院超出48小時(shí)）予以收治病人嘉獎(jiǎng)10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)依照各門診科室醫(yī)療核算收入的肯定比例進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。（三）科主任績效工資調(diào)配：業(yè)務(wù)科室科主任的績效工資與科室實(shí)發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計(jì)入個(gè)人，直接計(jì)入科室進(jìn)行調(diào)配，科主任的績效工資由醫(yī)院支出。1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績效工資科主任實(shí)發(fā)績效工資=（科室人均實(shí)發(fā)績效工資x績效倍數(shù)+科室實(shí)發(fā)績效工資總額x提取比例）x績效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金績效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.提取比例：3%.科主任實(shí)發(fā)績效工資不超出科室人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍。醫(yī)技科室主任的工作量實(shí)現(xiàn)科室人均工作量依照方案發(fā)放，假如低于科室人均工作量的依照對(duì)應(yīng)比例拿取。科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。2、急診科主任實(shí)發(fā)績效工資急診科在業(yè)務(wù)增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則依照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。備注：科室人數(shù)少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參加科室的'二次調(diào)配，主任調(diào)配所得績效工資歸由醫(yī)院。3、門診部主任依照行政后勤管理崗位績效進(jìn)行調(diào)配。4、科室副主任參加科室二次調(diào)配，在科室調(diào)配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。（四）護(hù)士長績效工資調(diào)配:護(hù)士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資x1.1+科室績效工資總額的1%護(hù)士長的科室平均績效工資x1.1績效工資的調(diào)配權(quán)在護(hù)理部，70%績效工資與科室人均績效相關(guān)，30%績效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核調(diào)配，護(hù)理部統(tǒng)一訂立認(rèn)真的績效工資二次調(diào)配方案?？剖铱冃ЧべY總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長。護(hù)士長實(shí)發(fā)績效工資不超出全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績效（由護(hù)理部二次調(diào)配自行調(diào)整）。產(chǎn)房護(hù)士長和婦產(chǎn)科護(hù)士長共分1%的績效總額。護(hù)士長績效工資由醫(yī)院支出，護(hù)士長不能參加科室二次調(diào)配，不能以任何名目調(diào)配科室績效工資。科室副護(hù)士長參加科室二次調(diào)配，在科室調(diào)配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼?？冃Э己说脑瓌t公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不行能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。嚴(yán)格原則考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不但不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包含：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)厲認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。單頭考評(píng)的原則對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必需由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績、本領(lǐng)、適應(yīng)性），也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排出間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，而且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得全都，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。結(jié)果公開原則考績的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績民主的緊要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解本身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和短處，從而使考核成績好的人勇往奮進(jìn)，連續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能顯現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)依據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不但與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必需通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才略實(shí)現(xiàn)考績的真正目的。護(hù)理績效量化考核方案篇2為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，激發(fā)各級(jí)護(hù)理人員的工作樂觀性、主觀能動(dòng)性，穩(wěn)定及激勵(lì)護(hù)理隊(duì)伍，體現(xiàn)業(yè)績與酬勞之間的公平性，對(duì)各級(jí)護(hù)理人員依據(jù)績效管理中的激勵(lì)、公平、效益的原則，開展護(hù)理人員績效管理。護(hù)理部結(jié)合醫(yī)院實(shí)際訂立《xx醫(yī)院護(hù)理人員績效考核實(shí)施方案》（試行）實(shí)在內(nèi)容如下：一、績效工資的調(diào)配原則依據(jù)《xx醫(yī)院本錢核算與績效考核實(shí)施方案》原則進(jìn)行二次調(diào)配。二、考核方法：每月護(hù)士長對(duì)護(hù)士綜合考評(píng)、科系護(hù)士長、護(hù)理部質(zhì)控考核，職稱系數(shù)，加分/減分項(xiàng)目等對(duì)護(hù)士進(jìn)行工作質(zhì)量和工作量的考核。三、考核要求各科室要高度重視考核工作，做到重視實(shí)效、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。四、考核內(nèi)容：（一）護(hù)士長對(duì)護(hù)士綜合考評(píng)：各科室建立護(hù)理人員工作考核記錄，護(hù)士長每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次。考核內(nèi)容有工作質(zhì)量和工作數(shù)量兩大方面。1、工作質(zhì)量考核：每月末對(duì)科室質(zhì)控、護(hù)士長夜查房及護(hù)理部質(zhì)控發(fā)現(xiàn)問題分類統(tǒng)計(jì)，責(zé)任到人?？剖屹|(zhì)控發(fā)現(xiàn)問題依據(jù)《護(hù)理人員崗位績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》扣分；護(hù)士長總值班、護(hù)士長夜查房發(fā)現(xiàn)問題每一項(xiàng)扣0.5分；護(hù)理部質(zhì)控發(fā)現(xiàn)問題每一項(xiàng)扣0.5分。2、工作數(shù)量考核：分兩部分，一部分為護(hù)士崗位（班次）分值，另一部分為有形工作量統(tǒng)計(jì)。（1）建立工作量統(tǒng)計(jì)表，依據(jù)班次的`不同設(shè)定不同的分值，每月末統(tǒng)計(jì)一次。①責(zé)任組長每月加10分，責(zé)任護(hù)士每月加5分。②責(zé)任護(hù)士以分管病人8人為起點(diǎn)，分值為8分/日，每少分管1個(gè)病人減0.1分，反之每多分管1個(gè)病人多加0.1分。③主班護(hù)士4分/日、微機(jī)班護(hù)士4/日、治療班4分/日、綜合班4分/日；周日、節(jié)假日按以上班次和分值統(tǒng)計(jì)。④夜班護(hù)士分值：夜班5分/日。中午班、夜間收住新病人每1人加添0.5分。（2）各科室要依據(jù)科室工作特點(diǎn)，按不同項(xiàng)目的分值對(duì)其它有形工作量逐項(xiàng)進(jìn)行細(xì)化考核。（二）護(hù)理人員職稱系數(shù)主任護(hù)師1.4，副主任護(hù)師1.3，主管護(hù)師為1.2，護(hù)師為1.1，護(hù)士為1.0，未注冊(cè)護(hù)士（助理護(hù)士）為0.9、病、事假，帶薪休假、產(chǎn)假等，按醫(yī)院績效考核方法執(zhí)行。（三）獎(jiǎng)罰分1、護(hù)理部組織考試、考核無故不參加或不及格者1次扣5分，補(bǔ)考不及格者雙倍扣分。2、顯現(xiàn)一般過錯(cuò)或不良事件者扣10分/次，顯現(xiàn)嚴(yán)重過錯(cuò)、糾紛者給科室造成不良影響者按醫(yī)院規(guī)定進(jìn)行懲罰。3、病人書面提出稱贊的護(hù)士加5分/次，新聞媒體稱贊加10分/次；病人投訴護(hù)士至科室扣5分/人次，投訴至職能科室扣10分/人次（以調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn)）。4、參加局級(jí)以上各種競賽按一、二、三等及優(yōu)秀獎(jiǎng)分別加15、10、8、5分，院級(jí)競賽按一、二、三等及優(yōu)秀獎(jiǎng)分別加10、8、6、5分。5、在省級(jí)雜志上發(fā)表論文加5分/次，國家級(jí)雜志發(fā)表論文加10分/次，論著、護(hù)理科研、專利加15分/項(xiàng)（以第一為主）。五、績效統(tǒng)計(jì)調(diào)配：護(hù)士個(gè)人績效總分護(hù)士個(gè)人績效總分=（工作質(zhì)量考核分+工作數(shù)量考核分+個(gè)人加分/減分）×職稱系數(shù)護(hù)理人員獎(jiǎng)金構(gòu)成護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)=護(hù)士個(gè)人績效總分×分值（本科護(hù)士獎(jiǎng)金總額÷全科護(hù)士績效總分）六、護(hù)士長依據(jù)《xx醫(yī)院本錢核算與績效考核實(shí)施方案》《xx醫(yī)院護(hù)理人員績效考核實(shí)施方案》（試行）及科室實(shí)際情況對(duì)護(hù)士工作績效調(diào)配方案作出調(diào)整，嘉獎(jiǎng)及扣罰方案可依據(jù)各科室實(shí)際情況訂立，特殊情況可與護(hù)理部協(xié)商決議。七、各科室依據(jù)護(hù)理部訂立的績效考核實(shí)施方案，結(jié)合本身科室訂立本科室績效考核實(shí)在實(shí)施方案。八、依據(jù)每月考評(píng)情況上報(bào)醫(yī)院，作為嘉獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、職稱晉升、學(xué)習(xí)進(jìn)修的依據(jù)。護(hù)理績效量化考核方案篇3為了更好地體現(xiàn)“一起成長、共同提升”的人才管理政策，營造人性化的管理氛圍，鼓舞員工全身心的投入工作，實(shí)現(xiàn)自我，特訂立本方法。適用范圍：鋼木門、標(biāo)門及非標(biāo)門的一線操作員工（含學(xué)徒）。一、當(dāng)月出勤滿30日或31日（2月份不設(shè)全勤獎(jiǎng)），則可獲得50元全勤嘉獎(jiǎng)。滿勤概念解釋：當(dāng)日完成車間主任或廠長交辦的工作任務(wù)后，經(jīng)車間主任或廠長簽發(fā)出廠證后離開工廠，可視為滿勤一天。三、當(dāng)月任何一天無車間主任或廠長的批示而提早離開工廠，則