【雙匯發(fā)展公司薪酬管理改進(jìn)策略12000字（論文）】

雙匯發(fā)展公司薪酬管理改進(jìn)策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u12952一、緒論 111495（一）研究背景 110534（二）研究意義 124982（三）國(guó)外內(nèi)文獻(xiàn)綜述 2123051.國(guó)外文獻(xiàn)綜述 2288192.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 2145283.文獻(xiàn)述評(píng) 330287（四）研究思路和方法 486551.研究思路 4162522.本文研究方法 424540二、薪酬管理相關(guān)概念及理論 517590（一）薪酬含義分析 528070（二）薪酬功能分析 612301（三）薪酬分配理論 69760三、雙匯發(fā)展公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 827972（一）雙匯發(fā)展公司簡(jiǎn)介 814385（二）雙匯發(fā)展公司組織架構(gòu) 824841（三）雙匯發(fā)展公司薪酬管理體系現(xiàn)狀 9188351.薪酬體系 999672.薪酬結(jié)構(gòu) 9187853.薪酬水平 10297414.薪酬管理制度 1014417四、雙匯發(fā)展公司薪酬管理中存在的問(wèn)題及分析 1128023（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡 117105（二）密薪制適用于公司部分員工 1128771（三）現(xiàn)行薪酬計(jì)算方式模糊不清 1214826（四）薪酬激勵(lì)方式過(guò)于單一 125438五、雙匯發(fā)展公司薪酬管理的薪酬管理改進(jìn)策略 1328926（一）薪酬管理改進(jìn)方案的實(shí)施和溝通 135177（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu) 1318437（三）完善制度，構(gòu)建薪酬方案實(shí)施平臺(tái) 1420825（四）強(qiáng)化績(jī)效考核，為績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù) 154006結(jié)論 1611409參考文獻(xiàn) 1724551附錄 19一、緒論（一）研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化的步伐，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，我國(guó)的各行各業(yè)都得到了新的發(fā)展機(jī)遇，但公司之間的競(jìng)爭(zhēng)也急劇增加，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在人才層面。本文在研究中主要以雙匯發(fā)展公司當(dāng)成調(diào)查的主要對(duì)象，通過(guò)現(xiàn)代薪酬管理理論探討和研究公司薪酬管理的具體特征，突出了最具影響的痛點(diǎn)難題，特別是：企業(yè)目前所用的薪酬制度不具備公平公正的原則特征，對(duì)于薪酬保密的意識(shí)不強(qiáng)烈、薪酬計(jì)算方法不明確等。諸如此類的情況長(zhǎng)期存在，且在短時(shí)間內(nèi)很難改變，導(dǎo)致雙匯發(fā)展公司的發(fā)展動(dòng)力逐漸枯竭(張宇翔,李思雨,王夢(mèng),2022)。這些問(wèn)題沒(méi)有得到妥善解決，嚴(yán)重阻礙了公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。用薪酬問(wèn)卷分析員工滿意度，數(shù)據(jù)表明，雙匯發(fā)展在管理層面差強(qiáng)人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)結(jié)構(gòu)特征有待進(jìn)一步改進(jìn)，公司還沒(méi)有確切的的商業(yè)文化、工人職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等。以上述問(wèn)題為切入點(diǎn)，探尋行之有效的改進(jìn)方案：完善薪資結(jié)構(gòu)特征，重構(gòu)薪資體系，補(bǔ)充人才引進(jìn)制度等手段，引進(jìn)技能人才，保證充足的人才儲(chǔ)備力量，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略補(bǔ)給必備的人力財(cái)產(chǎn)。（三）國(guó)外內(nèi)文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外文獻(xiàn)綜述薪酬管理是公司的重要組成部分。公司運(yùn)用薪酬管理制度，提升員工工作的主觀能動(dòng)性，更深入地貫徹職工的職業(yè)觀念，將員工個(gè)人規(guī)劃與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，追求共同進(jìn)步，將公司的長(zhǎng)期規(guī)劃落實(shí)到實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中。國(guó)外研究人員從不同的角度和層面研究了公司的薪酬體系，以便更好地為公司建立科學(xué)合理的薪酬體系作出參考(趙陽(yáng)波,劉欣怡,2021)。薪酬管理的概念自開(kāi)始出現(xiàn)和發(fā)展以來(lái)，取得了很大的進(jìn)步，相關(guān)理論知識(shí)逐漸全面。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家解釋了薪酬的重要性，認(rèn)為薪酬是工人掙的薪水。薪酬水平與雇主實(shí)力和雇員投入緊密相關(guān)。人在不同發(fā)展階段的需求是不同的。當(dāng)最低的生存需求得到滿足時(shí)，人的需求發(fā)生變化，提升到不同的層次，為了實(shí)現(xiàn)這些需求，人們采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[[]羅鵑.論新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院的薪酬管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2019(07):242+244.]。弗隆提出了一個(gè)期望理論(林曉琳,黃鑫,2021)。該理論主旨認(rèn)為，人類行為主要是為了更好地調(diào)和心理預(yù)期，如果結(jié)果能達(dá)到人們的預(yù)期，有很好的激勵(lì)效果。所以，有必要充分理解勞動(dòng)和績(jī)效之間的聯(lián)系，并充分利用績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求。而且根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有廣泛的人力資源可以幫助提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力(吳雅晴,周俊杰,方詩(shī))。以此為基礎(chǔ)，研究員赫茲伯格發(fā)現(xiàn)了著名的雙因素理論，理論指出，依靠激勵(lì)因素和保健因素可以提高工人的積極性。根據(jù)馬丁·魏茨曼的理論得知，應(yīng)該由兩個(gè)要素組成員工薪酬制度，其一是老舊的薪酬制度，其二是分紅制度。分紅制就是改變?cè)泄潭ㄐ匠陞f(xié)議的限制，根據(jù)員工的工作量來(lái)分配相應(yīng)的份額，并將員工的薪酬與制造商的盈利緊密結(jié)合，這樣員工工作熱情度就更高[]羅鵑.論新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院的薪酬管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2019(07):242+244.2.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國(guó)開(kāi)始研究薪酬管理的時(shí)間比較短，其原因與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一定的關(guān)系。伴隨著國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司發(fā)展面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來(lái)越復(fù)雜。在這樣的大環(huán)境下，公司依靠改善和優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)來(lái)提高員工的工作積極性，增加市場(chǎng)占比率，在競(jìng)爭(zhēng)中搶占有利地位是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下的潮流方向(姜舒婷,韓強(qiáng)力,秦莉,2021)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使人力資源成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。最終，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也就演變成了人才的競(jìng)爭(zhēng)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速提升作用下，人才在企業(yè)中的作用日漸凸顯。然而，我國(guó)許多企業(yè)仍然面臨著人力資源問(wèn)題。當(dāng)今社會(huì)，我國(guó)的人力資源管理也面臨著企業(yè)管理體系缺失的沖擊，薪酬管理不善和員工培訓(xùn)機(jī)制不足的現(xiàn)象普遍存在，隨著公司的不斷發(fā)展，這些問(wèn)題對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了重大影響(胡光明,曾家豪,謝婷婷)。只有更好地管理人力資源，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，才能更快地發(fā)展。因此，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注薪酬激勵(lì)對(duì)于人力資源的作用?？茖W(xué)家鐘浩宇,彭嘉在20世紀(jì)90年代開(kāi)始研究人力資源。在考察和分析西方人力資源理論后，他得出結(jié)論，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)自身的發(fā)展來(lái)確定管理制度。運(yùn)用激勵(lì)方式提高員工的積極性，以增加公司財(cái)務(wù)收益。何麗霞的研究數(shù)據(jù)充分說(shuō)明了，公司的發(fā)展有階段性的差異，在不同階段的背后，公司制定的發(fā)展目標(biāo)也是不同的，特別是由于公司規(guī)模的擴(kuò)張，給管理層對(duì)于薪酬的管理帶來(lái)了新的難題。公司是否具有較好的大局意識(shí)，這對(duì)于加強(qiáng)薪酬體系的治理十分重要，這也直接決定了公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[[]馮亞乾,楊旭華.供給側(cè)改革背景下國(guó)有公司薪酬管理問(wèn)題分析與對(duì)策建議--以XY電力公司集團(tuán)為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2017(01):74-82.]。調(diào)查員溫子軒,袁真真,梁敏的研究成果指出，公司需要認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者的真實(shí)需求，運(yùn)用合適的酬勞制度提高其工作積極性，特別是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者提供一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的自身利益與整個(gè)公司的發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，以增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)員工和公司的協(xié)同發(fā)展。吸引、留住和激勵(lì)員工是現(xiàn)代公司最感興趣的話題之一(高天宇,葉紅艷,孫文濤,2021)。如果一家公司想要打造一批能力強(qiáng)、吃苦耐勞、對(duì)公司有認(rèn)同感的工作團(tuán)隊(duì)，只是單純的從薪酬和福利這兩方面去實(shí)施，很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，因?yàn)橛行﹩T工可能并不渴望獲得更多的薪酬，而是實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并獲得成就感，所以使用提高薪酬的方法對(duì)這部分人來(lái)說(shuō)就沒(méi)有什么作用。也是因?yàn)檫@樣，公司還必須關(guān)注工作環(huán)境，并將其加入到綜合薪酬考量中，以滿足職員在不同方面的工作需求[[][]馮亞乾,楊旭華.供給側(cè)改革背景下國(guó)有公司薪酬管理問(wèn)題分析與對(duì)策建議--以XY電力公司集團(tuán)為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2017(01):74-82.[]劉煒.新疆豐源公司薪酬管理改進(jìn)方案[D].新疆大學(xué),2018.3.文獻(xiàn)述評(píng)各個(gè)研究員從不同方面對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行了解析，充分說(shuō)明了一個(gè)公司要想發(fā)展得更好，創(chuàng)造更多的收益，就需要對(duì)自身的情況進(jìn)行解讀，并根據(jù)分析的結(jié)果建立動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)報(bào)酬管理體系。滿足員工的真實(shí)需求，激發(fā)員工的潛在勞動(dòng)力，這樣的話員工的工作興趣就更高。在本次調(diào)查中，本文主要針對(duì)雙匯發(fā)展公司的薪酬管理進(jìn)行了詳細(xì)的分析，在已有的研究理論指導(dǎo)下，找出哪些好的，哪些不好，進(jìn)行歸類處理。（四）研究思路和方法1.研究思路本文以多視角、多維度對(duì)雙匯發(fā)展公司的薪酬管理進(jìn)行了深入研究和分析，我們首先分析了薪酬管理的理論依據(jù)；再者，分析了雙匯發(fā)展公司目前的實(shí)際發(fā)展情況，以及薪酬管理本土化戰(zhàn)略的現(xiàn)狀；然后，在此基礎(chǔ)上，我們分析了雙匯集團(tuán)公司的薪酬管理策略，總結(jié)了他們的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)；最后提供了雙匯發(fā)展公司實(shí)施薪酬管理的措施和建議。2.本文研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：細(xì)致研讀我國(guó)和國(guó)外有關(guān)人力資源管理的最新文獻(xiàn)和雜志，掌握理論研究動(dòng)態(tài)、借鑒研究思路、經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)收集到的信息，為進(jìn)一步研究奠定理論基礎(chǔ)。（2）依據(jù)雙匯發(fā)展公司人力資源現(xiàn)狀，詢問(wèn)公司人力資源管理方面的問(wèn)題，了解員工對(duì)公司內(nèi)部人力資源管理的認(rèn)識(shí)，根據(jù)詢問(wèn)結(jié)果分析雙匯發(fā)展的人力資源管理問(wèn)題。為后面的研究提供了重要的信息。二、薪酬管理相關(guān)概念及理論（一）薪酬含義分析薪酬主要是勞動(dòng)者通過(guò)付出勞動(dòng)所獲得的收入和報(bào)酬。薪水是勞動(dòng)者的主要關(guān)注點(diǎn)，直接影響他們自己的重要利益，并決定他們對(duì)公司和工作的態(tài)度和熱情。薪酬是公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)可以借助薪酬來(lái)激發(fā)員工的工作行為，以此來(lái)為企業(yè)帶來(lái)更多的收入和利潤(rùn)，向著企業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)大步前進(jìn)[[]丁波丹,何茜.新時(shí)期電力公司人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)建議[J].民營(yíng)科技,2017(06):79.[]丁波丹,何茜.新時(shí)期電力公司人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)建議[J].民營(yíng)科技,2017(06):79.薪酬一般來(lái)說(shuō)可以分為兩個(gè)主要部分(黃春燕,吳力強(qiáng),沈?qū)?：首先，從狹義上講，薪酬一般是指單位支付給提供服務(wù)的員工的各種形式的福利，即支付給員工的薪酬。其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)主要有兩種：一為貨幣類型，二為非貨幣類型也稱為非財(cái)務(wù)性薪酬。貨幣薪酬是指用人單位按照一定的貨幣標(biāo)準(zhǔn)給員工支付的報(bào)酬，非財(cái)務(wù)性薪酬是指公司以服務(wù)或?qū)嵨锓?wù)的形式向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工福利和其他津貼等[[][]張莉俊,李建科.運(yùn)用全面風(fēng)險(xiǎn)管理理念,提升公司薪酬管理效能[J].河北公司,2012(05):18-19.筆者在論文中提到的薪酬是從廣義角度上來(lái)確定，涉及到以下部分：（1）基本薪酬。所謂的基本薪酬是員工在達(dá)成常規(guī)工作任務(wù)所獲得的一定數(shù)值的貨幣，在現(xiàn)實(shí)中，一些公司將基本薪酬直接當(dāng)做崗位薪酬。各個(gè)公司的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是不一樣的，與公司自身的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)息息相關(guān)，也受公司內(nèi)部職位高低的影響。正常情況下，外部因素一般不會(huì)直接改變基本薪酬制度(楊思琪,徐陽(yáng)洋,2020)。（2）可變薪酬。可變薪酬主要由兩部分組成，一個(gè)是獎(jiǎng)金薪酬，還有一個(gè)是績(jī)效薪酬，公司可變薪酬的決定與公司的績(jī)效考核體系是緊密相關(guān)的，公司根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果來(lái)為員工發(fā)放可變獎(jiǎng)勵(lì)(王美麗,張子涵,劉俊,2021)。可變薪酬可以極大的提高員工的工作積極性，并且對(duì)提高員工的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力也有非常大的激勵(lì)作用，員工唯有主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)本身的優(yōu)點(diǎn)，并且為公司的成長(zhǎng)創(chuàng)造出更多的收益，這樣才會(huì)獲得更多的可變薪酬[[][]許婕.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)[J].人力資源管理,2017（3）福利薪酬。福利薪酬是指公司以非現(xiàn)金的方式給員工支付的報(bào)酬，是公司用來(lái)激勵(lì)員工的一種重要方法，同時(shí)也是公司薪酬的重要組成部分。福利薪酬領(lǐng)域主要包括三個(gè)部分，包括家庭、地方和國(guó)家(陳婷婷,周明珠,林家)。從構(gòu)成上看薪酬福利可以分為兩類，分別是法定福利和公司福利。從受益者的角度來(lái)看，員工之間享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、補(bǔ)償性等特征。（二）薪酬功能分析薪酬職能主要包括：首先是等價(jià)交換作用。換句話說(shuō)，公司員工獲得的薪酬與他們自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)是一致的，即薪酬和勞動(dòng)力的價(jià)值是相等的，這極大地激發(fā)了工人的積極性。其次是激勵(lì)作用。從工人的角度分析，薪酬的獲得直接關(guān)系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表現(xiàn)出自己的工作質(zhì)量(吳雅婷,劉浩宇,石佳欣,2021)。從公司發(fā)展的角度來(lái)看，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工在公司中的作用也是緊密相關(guān)的，這能夠幫助管理者建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度，使得員工的潛力得到最大化的發(fā)掘，并且為公司創(chuàng)造更多的利益[[][]秦昶.公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)期的培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[J].中國(guó)培訓(xùn),2014,09:47-48.再其次，自我調(diào)節(jié)作用。自我調(diào)節(jié)可以從多個(gè)角度理解，第一，是薪酬對(duì)工作調(diào)動(dòng)的影響，如果薪酬能夠決定工作調(diào)動(dòng)，則表明工作水平與薪酬水平之間成正比例關(guān)聯(lián)，公司制定的薪酬水平對(duì)人才管理方面會(huì)造成一定的影響。第二，調(diào)整公司的薪酬體系可以可以顯著提高員工工作技能，實(shí)現(xiàn)崗位合理分配，以實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)利益達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)(方琳琳,鄭俊)。再者，增值作用。從公司發(fā)展角度來(lái)看，薪酬不僅是公司吸引員工的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)引進(jìn)人才的重要因素。在正常情況下，如果企業(yè)的薪酬水平提高，那么說(shuō)明企業(yè)已經(jīng)完成了增值目標(biāo)，同時(shí)對(duì)于改善現(xiàn)有的社會(huì)大環(huán)境也具有重要的意義[[][]胡艷,張佳麗.績(jī)效激勵(lì)機(jī)制在公司人力資源管理中的應(yīng)用[J].辦公室業(yè)務(wù),2017(13):152最后，競(jìng)爭(zhēng)作用。公司競(jìng)爭(zhēng)水平與其員工的能力和貢獻(xiàn)息息相關(guān)。也就是說(shuō)，公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可以以更高的報(bào)酬引得更多的優(yōu)秀的人才的注目，獲得額外的高層次技術(shù)能力，并充分利用這些能力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)收入的進(jìn)一步擴(kuò)張，占領(lǐng)更高的市場(chǎng)地位，積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，保證競(jìng)爭(zhēng)水平長(zhǎng)期穩(wěn)定(黃雨純,薛子涵,彭力)。（三）薪酬分配理論我國(guó)對(duì)收入分配理論的研究很大程度上是基于對(duì)馬克思勞動(dòng)理論的研究或更新。改革開(kāi)放后，許多研究人員開(kāi)始研究并逐漸將其引入國(guó)內(nèi)，然后在國(guó)內(nèi)公司進(jìn)行實(shí)踐，結(jié)合國(guó)內(nèi)公司的具體情況，自其適應(yīng)以來(lái)，逐漸研究出適合我國(guó)國(guó)情的薪酬分享制度理論。國(guó)內(nèi)對(duì)理論薪酬分配制度的研究主要從兩個(gè)角度進(jìn)行(林曉琳,黃鑫)。一個(gè)是我們經(jīng)常談?wù)摰男匠昀碚?，這主要是研究國(guó)民收入的一般分配和公司內(nèi)部不同的分配模式。目前，提高薪酬分配的激勵(lì)和緩解效果已成為國(guó)內(nèi)理論研究的有益調(diào)配嶄新的道路。大多數(shù)研究人員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到最大化薪酬分配的效率。第二是對(duì)薪酬制度設(shè)定的研究。上個(gè)世紀(jì)我國(guó)薪酬制度的改革打開(kāi)了國(guó)內(nèi)薪酬分配相關(guān)研究的大門，將重點(diǎn)放在不同類型公司的薪酬確定和國(guó)有企業(yè)改革的薪酬確定上。這些研究上的差異分散在不同的薪酬分享理論中，在不同思想和理論的交匯處，我國(guó)的薪酬分配理論正在一步步的完善。三、雙匯發(fā)展公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）雙匯發(fā)展公司簡(jiǎn)介雙匯發(fā)展公司是我國(guó)肉類加工行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕肉類加工領(lǐng)域多年，雙匯發(fā)展在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家肉類加工企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)肉類加工企業(yè)500強(qiáng)”。雙匯發(fā)展的發(fā)展是我國(guó)肉類加工企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)肉類加工企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）雙匯發(fā)展公司組織架構(gòu)雙匯發(fā)展公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：董事會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購(gòu)部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四（三）雙匯發(fā)展公司薪酬管理體系現(xiàn)狀雙匯發(fā)展公司自成立起，一直實(shí)行扁平化管理模式，各部門實(shí)行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，雙匯發(fā)展公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，雙匯發(fā)展公司逐漸取消了加班費(fèi)，降低車補(bǔ)等福利制度，并將所有補(bǔ)貼和報(bào)銷納入薪酬總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和制度核定薪酬。1.薪酬體系雙匯發(fā)展公司的薪酬體系主要包括基本薪酬，崗位薪酬，津貼，績(jī)效薪酬，福利這五大部分，其中基本薪酬、崗位薪酬按照技術(shù)等級(jí)不同，規(guī)定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效薪酬和津貼按照各項(xiàng)目的盈利情況進(jìn)行提取和分配。福利則是按照國(guó)家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進(jìn)行分配(吳雅晴,周俊杰,方詩(shī),2021)。雙匯發(fā)展公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和技術(shù)員來(lái)劃分（1）高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制，高級(jí)管理人員按照與雙匯發(fā)展公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。（2）中級(jí)管理人員實(shí)行崗位技能制，中級(jí)管理人員一般為雙匯發(fā)展各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、項(xiàng)目提成、年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。項(xiàng)目提成按照項(xiàng)目當(dāng)年的完成度分配，績(jī)效薪資每半年發(fā)放一次(鄭明輝,石海瑤)。（3）技術(shù)員實(shí)行效能薪酬制，其主要薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資和年終獎(jiǎng)等構(gòu)成。駐外津貼或出差補(bǔ)助按照40/天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，餐補(bǔ)和駐外補(bǔ)助分開(kāi)發(fā)放。2.薪酬結(jié)構(gòu)雙匯發(fā)展公司員工月度薪酬統(tǒng)一按照基本薪酬+崗位薪酬＋工齡補(bǔ)貼統(tǒng)一發(fā)放?；拘匠辍凑諉T工基本生活費(fèi)用，員工的職級(jí)不同，相應(yīng)的基本薪酬也會(huì)有小范圍的浮動(dòng)。崗位薪酬——按照員工在公司內(nèi)不同的職位來(lái)劃分薪酬，崗位薪酬是按照職位級(jí)別來(lái)區(qū)分，這部分收入會(huì)成為員工薪酬收入的主要來(lái)源。雙匯集團(tuán)工齡補(bǔ)貼——按照在雙匯發(fā)展公司工作的年限，第一年50元，從第二年開(kāi)始后每年增長(zhǎng)20元。除了月度薪酬外，每月的固定薪酬還包括交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助。年度薪酬還包括每半年發(fā)放的績(jī)效薪酬和年終獎(jiǎng)金以及過(guò)節(jié)福利。對(duì)于駐外的人員，不論職級(jí)大小，每天還會(huì)有駐外補(bǔ)貼20元/天和餐補(bǔ)20元/天。每年的中秋節(jié)還會(huì)有200元的節(jié)日津貼同當(dāng)月薪酬一起發(fā)放。獎(jiǎng)金一般是指年終獎(jiǎng)金，雙匯發(fā)展的管理人員的年終獎(jiǎng)金是人事職員根據(jù)總經(jīng)理的指導(dǎo)意見(jiàn)制定相應(yīng)的基數(shù)。雙匯發(fā)展技術(shù)人員則按照員工的本年度的固定薪酬總和的10%-20%發(fā)放。福利一般包括繳納社保，在雙匯發(fā)展公司工作超過(guò)3年的員工，每年有一次免費(fèi)體檢和年終聚餐。雙匯集團(tuán)肉類加工公司為員工每月繳納的社保（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)）會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐恼?guī)定執(zhí)行。喪假、婚假、產(chǎn)假、病假（需開(kāi)具醫(yī)院的病假證明）會(huì)保留全額的基本薪酬，無(wú)崗位薪酬。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個(gè)星期，抽出1-2天在外地舉行。3.薪酬水平雙匯發(fā)展公司目前處于發(fā)展階段，應(yīng)該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測(cè)繪公司的崛起，導(dǎo)致公司年度資金比往年相對(duì)低一些，資金有限，因此雙匯發(fā)展公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場(chǎng)上相應(yīng)職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會(huì)比平均水平略高一些。4.薪酬管理制度（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放流程雙匯發(fā)展公司對(duì)于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：基本薪酬、崗位薪酬、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助加工齡補(bǔ)貼。每月月末部門經(jīng)理對(duì)月供考勤及當(dāng)月考核進(jìn)行打分評(píng)定，基數(shù)為1及以上的，當(dāng)月不扣薪酬?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的薪酬（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由雙匯集團(tuán)肉類加工人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字，再將簽字后的薪酬表交由出納會(huì)計(jì)，由出納會(huì)計(jì)在次月15號(hào)將薪資發(fā)放到員工的薪酬卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會(huì)相應(yīng)的順延）(姜舒婷,韓強(qiáng)力,秦莉)。（2）績(jī)效考核流程績(jī)效考核會(huì)根據(jù)項(xiàng)目的利潤(rùn)來(lái)分別制定不同的績(jī)效薪酬，在一個(gè)項(xiàng)目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定打分，根據(jù)工作量計(jì)算績(jī)效薪資。完成部門評(píng)定后交由人事專員，人事專員負(fù)責(zé)核對(duì)績(jī)效金額，再交由領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長(zhǎng)雙匯集團(tuán)肉類加工公司每年年末會(huì)將員工的薪酬上調(diào)200元。四、雙匯發(fā)展公司薪酬管理中存在的問(wèn)題及分析（一）現(xiàn)行薪酬體系公平性失衡從雙匯發(fā)展公司的的快速發(fā)展可以明顯看出，以人力資源部門的主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)和判斷公司各個(gè)職位的方法是無(wú)法跟上公司的發(fā)展步伐的，外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)公司的壓力和內(nèi)部公平性的失衡導(dǎo)致員工流失率上升，進(jìn)而引起大量?jī)?yōu)秀人才的流失。憑借學(xué)歷高低和工作年限長(zhǎng)短來(lái)衡量一個(gè)員工的價(jià)值欠缺公平性。當(dāng)代發(fā)展形勢(shì)下，我國(guó)已然開(kāi)始了飛速發(fā)展的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代階段，職工不同的學(xué)歷水平成為影響薪酬的關(guān)鍵因素。因此，一些高學(xué)歷的員工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而對(duì)公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的員工而言這樣有失公允(胡光明,曾家豪,謝婷婷,2022)。這將會(huì)在很大程度上削弱雙匯集團(tuán)肉類加工員工積極參加工作的能動(dòng)性，對(duì)雙匯集團(tuán)肉類加工公司的發(fā)展具有嚴(yán)重的阻礙性。另一方面，根據(jù)員工的工齡來(lái)決定薪酬的高低也是不公正的，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的情況下，如果一個(gè)技術(shù)人員幾年不在他的專業(yè)領(lǐng)域工作，他原則上需要從頭來(lái)過(guò)，從基礎(chǔ)學(xué)起。由此可見(jiàn)，工作年限的長(zhǎng)短并不能直接代表經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，也就不一定能給雙匯集團(tuán)肉類加工公司創(chuàng)造最大程度的收益。根據(jù)上述情況，可以得出結(jié)論，一味的套用傳統(tǒng)公式去計(jì)算薪酬不能反映出員工的真實(shí)價(jià)值，這會(huì)導(dǎo)致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制適用于公司部分員工傳統(tǒng)的薪資保密制度具有靈活機(jī)動(dòng)的優(yōu)勢(shì)。在一定的具體情況下，可以實(shí)現(xiàn)頂級(jí)人才的引進(jìn)。用得好，確實(shí)能將工作結(jié)果提升到最大化水平。因此，薪資保密制度在解決人才方面非常有效。與此同時(shí)，也出現(xiàn)了新的弊端：在同一家肉類加工企業(yè)工作的員工總是通過(guò)不同的方式和渠道打聽(tīng)和了解其他同事的薪酬。如果能力、學(xué)歷等方面不如自己或是跟自己實(shí)力相當(dāng)?shù)娜四玫降男匠瓯茸约焊吆芏?，而自己與同事之間的差距只是入職時(shí)間不同，這就會(huì)引起雙匯集團(tuán)肉類加工員工嚴(yán)重的心理不平衡。同樣的，因?yàn)楣ぷ髂晗藓凸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)被公司挖掘過(guò)來(lái)的員工，在雙匯集團(tuán)肉類加工公司的工作年限一般都不長(zhǎng)，如果他們的薪酬也比自己高的話，同樣會(huì)造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情緒的可能性就會(huì)增加(鐘浩宇,彭嘉)。如果這種情況持續(xù)下去，公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)就會(huì)出現(xiàn)混亂，執(zhí)行同樣任務(wù)的員工將得不到同樣的報(bào)酬，久而久之員工就會(huì)產(chǎn)生不滿意的心理，這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司沒(méi)有歸屬感，并且有可能會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感，從而爆發(fā)信任危機(jī)。（三）現(xiàn)行薪酬計(jì)算方式模糊不清雙匯發(fā)展公司的薪酬結(jié)構(gòu)劃分較為單一，薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)化的分類。雙匯發(fā)展公司依然使用傳統(tǒng)公式計(jì)算薪酬，忽略了分配份額。舉例來(lái)說(shuō)，專業(yè)技術(shù)崗位和藍(lán)領(lǐng)、高層管理人員的工作性質(zhì)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)形式差異較大。例如藍(lán)領(lǐng)崗位對(duì)公司做出貢獻(xiàn)是定量和可見(jiàn)的，但雙匯集團(tuán)肉類加工公司其他職位可能不會(huì)立即反映對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，單純用公式計(jì)算薪酬基本不能精準(zhǔn)地描述員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，也不能促進(jìn)員工對(duì)整個(gè)公司的主觀歸屬感和互助互惠的理念。（四）薪酬激勵(lì)方式過(guò)于單一在這種情況下，雙匯發(fā)展公司主要采用一種激勵(lì)制度，無(wú)法滿足不同員工的不同需求。研究表明，由于公司的管理任務(wù)數(shù)量有限，希望接任管理職位的員工不得不依靠工作年限的積累來(lái)開(kāi)始晉升。然而，這對(duì)擁有專業(yè)技術(shù)的工人來(lái)有失公正。伴隨時(shí)間的推移，技術(shù)水平已經(jīng)變得更加完整，但很難制定與技術(shù)水平直接相關(guān)的薪酬水平。這種薪酬激勵(lì)模式極大地挫傷了員工的積極性(溫子軒,袁真真,梁敏)。薪酬結(jié)構(gòu)是個(gè)體化的，沒(méi)有等級(jí)分配，采用的薪酬發(fā)展方式無(wú)法滿足不同雙匯集團(tuán)員工之間的不同需求。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度的構(gòu)建來(lái)說(shuō)，公平公正是最基本的原則要求，而正是由于這種制度的規(guī)范公正，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)實(shí)施的各種制度政策給予支持的態(tài)度，愿意去執(zhí)行。在雙匯發(fā)展人力激勵(lì)制度的公平公正中有著非常明確的要求：第一，平等對(duì)待所有勞動(dòng)者，大家都是公平競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，并且面對(duì)著統(tǒng)一的規(guī)則制度，而當(dāng)達(dá)到要求時(shí)任何員工都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)；第二，對(duì)工人自身績(jī)效的評(píng)估，然后來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，不能由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)一人決定；第三，應(yīng)給予表現(xiàn)良好的工人額外的報(bào)酬，并且這種獎(jiǎng)勵(lì)必須是符合規(guī)定要求的，并應(yīng)與雙匯發(fā)展工人自己的貢獻(xiàn)相結(jié)合，而不是進(jìn)行獎(jiǎng)金平分，也就是多勞多得。通過(guò)以上分析，對(duì)于雙匯發(fā)展企業(yè)的激勵(lì)制度必須要公正、公平、科學(xué)、合理，獎(jiǎng)懲結(jié)合使用，適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。五、雙匯發(fā)展公司薪酬管理的薪酬管理改進(jìn)策略（一）薪酬管理改進(jìn)方案的實(shí)施和溝通在完善雙匯發(fā)展薪酬體系的過(guò)程中，溝通和交流對(duì)于改善雙匯發(fā)展公司的薪酬體系都是至關(guān)重要。第一，溝通有助于計(jì)劃者發(fā)現(xiàn)在薪酬制度計(jì)劃中沒(méi)有考慮到的問(wèn)題。第二，有效的溝通可以體現(xiàn)雙匯發(fā)展公司員工參與的權(quán)利，鼓勵(lì)他們參與薪酬改革。第三，及時(shí)的感情交流可以讓公司和工人之間建立起聯(lián)系的橋梁，并且能更快的解決薪酬改革期間員工的不滿和負(fù)面情緒，及時(shí)解決內(nèi)部產(chǎn)生的問(wèn)題，避免問(wèn)題的累積。第四，雙匯發(fā)展公司可以通過(guò)交流溝通，提前與員工討論未來(lái)的薪酬管理計(jì)劃，了解員工對(duì)薪酬計(jì)劃的意見(jiàn)和建議，并收集一定的薪酬管理制度的經(jīng)驗(yàn)。在引入全新的薪酬體系時(shí)，首先必須告知?jiǎng)趧?dòng)者，這些規(guī)章制度不是永遠(yuǎn)不變的，而是在公司所有員工的共同實(shí)踐下，會(huì)逐漸變得成熟和完整。另一方面，新的薪酬管理計(jì)劃當(dāng)中的考核方式和方法，是否適應(yīng)雙匯發(fā)展公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，新的規(guī)章制度是否可行，優(yōu)化后的薪酬體系是否能實(shí)際增加公司盈利等相關(guān)方面，這些都是要通過(guò)實(shí)際操作才能得出最終的結(jié)論。新薪酬制度的出臺(tái)，需要和員工進(jìn)行有效的溝通，這樣才能從基層勞動(dòng)者那里獲取最準(zhǔn)確的信息，也可以采用多種方式的溝通，例如定時(shí)的去進(jìn)行雙匯發(fā)展員工代表大會(huì)的召開(kāi)，或者也可以采用線上的調(diào)查方式去對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查分析。鑒于雙匯發(fā)展公司是制造公司，藍(lán)領(lǐng)操作工在員工數(shù)量的占比較大，并且日常的生產(chǎn)任務(wù)需求比較大，所以公司可以采用統(tǒng)一的溝通方式，比如定期召開(kāi)雙匯集團(tuán)公司代表大會(huì)，并且選出員工代表去進(jìn)行參會(huì)(高天宇,葉紅艷,孫文濤,2021)。一個(gè)好的溝通制度，能夠明確新的薪酬管理體系的架構(gòu)和薪酬的計(jì)算方式，這樣員工能夠在新的薪酬制度的激勵(lì)下，積極工作，努力為雙匯集團(tuán)公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益。（二）積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過(guò)整理和分析雙匯發(fā)展公司的歷史發(fā)展，可以知道公司在不同的發(fā)展階段所面臨的發(fā)展環(huán)境也是不一樣的，并且發(fā)展方向也會(huì)發(fā)生一定的變化。在這種情況下，雙匯發(fā)展公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用傳統(tǒng)的思維去思考問(wèn)題，要及時(shí)的更新。并且不斷的去學(xué)習(xí)和接受新的知識(shí)，優(yōu)化理解結(jié)構(gòu)，認(rèn)識(shí)到雙匯發(fā)展公司薪酬管理的重要性。因此，基于競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展環(huán)境的變化，公司要保持在時(shí)代潮流中，改變認(rèn)知觀念，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，為雙匯發(fā)展公司創(chuàng)造更多的營(yíng)收。由于公司之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，雙匯發(fā)展公司之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)向?yàn)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。沒(méi)有人，你就無(wú)法經(jīng)營(yíng)企業(yè)，人力資源的作用一直都是不可替代的，現(xiàn)在要做的就是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上繼續(xù)完善，沒(méi)有最好，只有更好(薛靜怡,方華麗,王星)。雙匯發(fā)展公司可以以人為本，了解雙匯集團(tuán)員工的真實(shí)需求，以便建立科學(xué)有效的薪酬管理制度和激勵(lì)機(jī)制，共享合理的薪酬，起到良好作用。努力的去引導(dǎo)員工思想，增加其對(duì)工作的積極性，為雙匯發(fā)展公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造更大的利益。將人才的外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)緊密結(jié)合，以增加人力資源的穩(wěn)定性，降低人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)員工的工作崗位去進(jìn)行合理的分配，讓員工充分發(fā)揮最大的工作價(jià)值，為公司創(chuàng)造更多的附加值。（三）完善制度，構(gòu)建薪酬方案實(shí)施平臺(tái)雙匯發(fā)展公司的內(nèi)部管理體系需要持續(xù)改進(jìn)，這樣才能更好地的起到規(guī)范內(nèi)部員工工作的作用。根據(jù)雙匯發(fā)展公司本身的實(shí)際發(fā)展情況，建立可落地執(zhí)行的薪酬管理方案平臺(tái)，激發(fā)雙匯發(fā)展員工的勞動(dòng)潛力，實(shí)現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)效益。雙匯發(fā)展公司需要不斷去完善績(jī)效考核體系，讓每個(gè)部門都能得到良好的運(yùn)作，在此過(guò)程中，人力資源部門的作用顯得尤其重要，他們需要對(duì)所有的員工進(jìn)行宣傳，確保全體員工認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性。強(qiáng)化內(nèi)部規(guī)章制度需要全體員工的參與，只有全體員工團(tuán)結(jié)一致，才能在真正的執(zhí)行過(guò)程中嚴(yán)格約束自己?？?jī)效指標(biāo)體系的建立階段，應(yīng)結(jié)合不同部門和管理人員，然后選擇恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，確保能夠從更加全面的角度來(lái)呈現(xiàn)最終效果，并減少誤差。本文作者認(rèn)為，為了創(chuàng)建一個(gè)完整的測(cè)評(píng)，應(yīng)該用以下的方式(黃春燕,吳力強(qiáng),沈?qū)?：（1）完善績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。雙匯發(fā)展公司在建立績(jī)效指標(biāo)考核體系的過(guò)程中，應(yīng)通過(guò)溝通機(jī)制的構(gòu)建，考慮雙匯發(fā)展員工的需求和可接受性，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，改進(jìn)措施，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。（2）完善評(píng)估和仲裁機(jī)制?？稍O(shè)立用于實(shí)現(xiàn)制度落實(shí)的管理部門，對(duì)完成度進(jìn)行考量，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法作為依據(jù)，獲得客觀公正的評(píng)估和仲裁結(jié)果，在問(wèn)題產(chǎn)生的初始階段將其解決，提升管理能力。（3）完善評(píng)價(jià)支持體系，重視完善評(píng)價(jià)支持工作的展開(kāi)，以實(shí)現(xiàn)考核環(huán)境的優(yōu)化，保證雙匯發(fā)展公司的績(jī)效考核不出現(xiàn)偏頗，保證結(jié)果的最優(yōu)化。（4）建立靈活性福利制度實(shí)行福利制度的彈性化對(duì)雙匯發(fā)展公司有重大的助力和幫助意義，能夠最大化的表現(xiàn)出雙匯發(fā)展公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的心理訴求的關(guān)注，使福利制度靈活適應(yīng)員工的真實(shí)需求，根據(jù)好的對(duì)策來(lái)讓雙匯發(fā)展員工的工作興趣高漲。公司職員不但能在政策法規(guī)的規(guī)定下享受多種福利政策，每年還能得到不同的培訓(xùn)、出差等機(jī)會(huì)，切實(shí)體驗(yàn)雙匯集團(tuán)公司給予的人文主義關(guān)懷，增加對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感。（四）強(qiáng)化績(jī)效考核，為績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)對(duì)于人力資源管理的結(jié)果在一定程度上可以從薪酬分配的情況來(lái)進(jìn)行呈現(xiàn)。薪酬體系是一個(gè)及其繁雜的系統(tǒng)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。因此，雙匯發(fā)展公司必須構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，而且還得在公平的基礎(chǔ)上發(fā)展，最大化的激發(fā)員工積極性的提升，使之達(dá)到企業(yè)預(yù)計(jì)的目標(biāo)。在人事管理過(guò)程中，需要根據(jù)職能和支付水平調(diào)整各個(gè)崗位的薪酬。通過(guò)薪酬管理，將雙匯發(fā)展員工的真實(shí)需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與可行的薪酬管理計(jì)劃相結(jié)合，提高雙匯集團(tuán)公司薪酬預(yù)算管理的效率，從而實(shí)現(xiàn)合理成本核算目標(biāo)，嚴(yán)格薪酬管理。結(jié)論雙匯發(fā)展公司在落實(shí)薪酬管理制度優(yōu)化措施的過(guò)程中，會(huì)受到多重障礙的影響，各部門的發(fā)展仍以經(jīng)濟(jì)效益最大化為重點(diǎn)，部門之間的管理在實(shí)踐中會(huì)受到一定程度的限制，由于筆者本身的能力問(wèn)題，本文研究的內(nèi)容還有待提升，進(jìn)行改進(jìn)后的薪酬管理體系的影響尚未評(píng)估，實(shí)際操作過(guò)程有可能會(huì)出現(xiàn)一些差異。要想完全達(dá)到預(yù)期的薪酬管理效果，必須貫徹雙匯發(fā)展公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃。薪酬管理不是靜態(tài)的，需要優(yōu)化和適度適應(yīng)雙匯集團(tuán)公司的實(shí)際發(fā)展，以達(dá)到規(guī)劃的薪酬管理效果，與公司發(fā)展目標(biāo)保持步調(diào)一致。

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