人力資源管理概述課件

人力資源管理導(dǎo)論第一章人力資源管理概述第二章知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

主要內(nèi)容一、人力資源的定義和內(nèi)容

二、人力資源的開(kāi)發(fā)和管理

三、人力資源管理的職能及其演進(jìn)四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)一、人力資源的定義與內(nèi)容1、人力資源的定義:

“Wespendallourtimeonpeople.Thedaywescrewupthepeoplething,thiscompanyisover”.---JackWelchofGE

所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對(duì)人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——彼得.德魯克

我對(duì)管理的解釋管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、職員:任務(wù)導(dǎo)向問(wèn)題基層管理者:開(kāi)始考慮人的問(wèn)題中層管理者:多數(shù)時(shí)間考慮如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問(wèn)題高層管理者：大多數(shù)時(shí)間考慮人力資源戰(zhàn)略和政策的問(wèn)題企業(yè)、人、制度“企”子為上下結(jié)構(gòu),上面是“人”,下面是“止”?！爸埂闭?禁止也。老祖先造字的時(shí)候已經(jīng)明確告訴我們:企業(yè)離不開(kāi)人和制度,但人比制度更重要,企業(yè)必須以人為上(本)。（1）資源及分類經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中創(chuàng)造財(cái)富的一切要素統(tǒng)稱為“資源”。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家將資源分為以下幾類：自然資源；資本資源（資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備、產(chǎn)品）；信息資源；人力資源.（2）人力資源；人力資源（HumanResource）是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面.人力資源數(shù)量構(gòu)成圖適齡就業(yè)人口老年就業(yè)人口少年就業(yè)人口失業(yè)人口求學(xué)人口家務(wù)勞動(dòng)軍隊(duì)服役放棄尋找工作在押服刑等喪失勞動(dòng)能力人口

少年人口16勞動(dòng)適齡人口男65女60老年人口注解:就業(yè)人口：少年就業(yè)人口（16歲-18歲）；適齡就業(yè)人口；老齡就業(yè)人口（男性65歲女性60歲）。失業(yè)人口：有就業(yè)能力和就業(yè)意愿但處于失業(yè)狀態(tài)的適齡人口。非勞動(dòng)力人口：求學(xué)人口；家務(wù)勞動(dòng)者；軍隊(duì)服役人員；放棄尋找工作者；在押服刑人員等；喪失勞動(dòng)能力人口。

人力資源質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)態(tài)度，一般用如下指標(biāo)來(lái)衡量：健康衛(wèi)生指標(biāo):平均壽命、嬰兒死亡率、每萬(wàn)人口中擁有的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、人均日攝入熱量等；教育狀況:人均受教育年限、每萬(wàn)人中大學(xué)生擁有量、大中小學(xué)入學(xué)比例等；技術(shù)等級(jí)狀況:如每萬(wàn)人中高級(jí)職稱人員比例;勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo):如工作滿意度、工作努力程度、工作負(fù)責(zé)度、與他人的合作性等；

（3）幾個(gè)與人力資源相關(guān)的概念①人口資源:一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的人口數(shù)量.它主要表明數(shù)量概念，是一個(gè)最基本的底數(shù)。②勞動(dòng)力資源:一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的勞動(dòng)力人口的總稱,通常是18歲左右至60歲左右的人口群體.它偏重的是數(shù)量概念。③人才資源:一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的戰(zhàn)略能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力或?qū)ｉT技術(shù)能力的人口總稱.人才資源主要突出質(zhì)量概念，表明的是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量。④人力資本（HumanCapital）：人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力。提問(wèn)：那么，幾個(gè)相關(guān)概念的關(guān)系是怎樣的？

包含關(guān)系 人口資源人力資源人才資源天才資源動(dòng)力資源勞人力資源具有的特征能動(dòng)性：人具有主觀能動(dòng)性，能積極主動(dòng)地、有目的地認(rèn)識(shí)世界和改造世界。兩重性：人是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。時(shí)效性：幼年→少年→青壯年→老年期，人的各階段的體力和智力不同，培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、使用規(guī)律性也不同。智力性:人的智力的繼承和發(fā)展使得人力資源所具有的勞動(dòng)力隨時(shí)間的推移，得以積累、延續(xù)加強(qiáng)。可再生性：人力資源的再生性除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律外，還受到人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。社會(huì)性：人是構(gòu)成人類社會(huì)活動(dòng)的基本前提，人力資源是一種社會(huì)資源。

中國(guó)人力資源的特點(diǎn)(1)人力資源數(shù)量上非常豐富。(2)勞動(dòng)年齡人口呈較快的增長(zhǎng)。(3)勞動(dòng)力整體科學(xué)文化水平低、素質(zhì)差。存在的問(wèn)題:結(jié)構(gòu)上:人口總量過(guò)剩與機(jī)構(gòu)性人才短缺配置上:新型的管理體制不系統(tǒng)開(kāi)發(fā)上:適應(yīng)性培訓(xùn)缺乏激勵(lì)上:合理的分配制度有待完善二、人力資源開(kāi)發(fā)和人力資源管理1、人力資源開(kāi)發(fā):國(guó)家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè)人的正規(guī)國(guó)民教育、在職學(xué)歷教育、職業(yè)技能培訓(xùn)以及人的使用和啟智等一系列活動(dòng)，從而達(dá)到培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的.人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)主要依賴于四種教育：家庭教育、學(xué)校教育、社會(huì)教育和自我教育。問(wèn)題:教育機(jī)會(huì)對(duì)人一生的影響有哪些?2、人力資源管理:各種社會(huì)組織的一項(xiàng)基本管理職能，它是以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的而對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和調(diào)整等一系列管理的過(guò)程.問(wèn)題:人力資源管理與人力資源開(kāi)發(fā)之間的關(guān)系？人力資源管理“人力資源管理是獲取、培訓(xùn)、評(píng)估員工和為員工提供薪酬的過(guò)程，并且關(guān)心員工的勞資關(guān)系，健康與安全以及家庭。”

——加里?德斯勒2、人力資源管理的基本原理①系統(tǒng)優(yōu)化原理：指要達(dá)到人的群體功效最優(yōu)，注意協(xié)調(diào)、避免內(nèi)耗。②激勵(lì)強(qiáng)化原理：對(duì)遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則并對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)的人給予相應(yīng)的激勵(lì)，鼓勵(lì)他們繼續(xù)遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則并努力為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。③反饋控制原理：指根據(jù)對(duì)人力資源的需求確定相應(yīng)的政策和措施，使人力資源的需求得到控制。④彈性冗余原理：指在人力資源管理過(guò)程中要留有充分的余地，應(yīng)使人力資源整體運(yùn)行過(guò)程中具有一定的彈性，當(dāng)某一決策發(fā)生偏差時(shí)，留有糾偏和重新決策的余地。確定員工編制時(shí)：虛位待賢；使用員工時(shí)：適度有彈性，勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、工作定額等要適度；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要有彈性；解雇或辭退員工時(shí)：事前的充分調(diào)查、細(xì)節(jié)的核實(shí)，避免法律糾紛或損害企業(yè)形象等。⑤互補(bǔ)增值原理：指團(tuán)隊(duì)成員之間通過(guò)氣質(zhì)、性格、知識(shí)、專業(yè)、能力、性別、年齡等各因素的互補(bǔ)，達(dá)到增值效應(yīng)。發(fā)生的條件：共同的事業(yè)追求、合作者關(guān)系真誠(chéng)、追求動(dòng)態(tài)的平衡⑥利益相容原理：當(dāng)雙方利益發(fā)生沖突時(shí)，尋求一種解決方案，該方案在原來(lái)方案的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)男薷?、讓步、補(bǔ)充或者提出另一個(gè)方案，使雙方都能接受從而獲得相容。3、人力資源管理的硬功能和軟功能①人力資源管理的硬功能：指彈性小、強(qiáng)度大的管理功能，大多是傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，包括人員編制、人事檔案、人員招聘、引導(dǎo)上崗、人員培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、勞動(dòng)安全與保護(hù)等。②人力資源管理的軟功能：柔性的管理內(nèi)容和管理方式，如協(xié)調(diào)、溝通、職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)、彈性工作制、員工援助計(jì)劃、退休生活指導(dǎo)、家庭關(guān)懷等。★軟功能管理代表人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。4、人力資源管理與人事管理的關(guān)系①人事管理：行政事務(wù)性的工作，如招聘、委派、工資發(fā)放、檔案保管、人事規(guī)章制度的規(guī)定、培訓(xùn)等工作,技術(shù)含量低.②人力資源管理管理活動(dòng)的標(biāo)志：高層中有了人事部門的代言人；堅(jiān)持人力資本的觀念；培訓(xùn)的普遍性，尤其是管理培訓(xùn)。

問(wèn)題：你認(rèn)為兩者之間最大的區(qū)別是什么？你認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理普遍存在的問(wèn)題是什么？人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別管理項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理理念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)管理活動(dòng)的目的滿足員工自我發(fā)展的需要,保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理模式以人為中心以事為中心管理視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性管理性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性管理深度主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)被動(dòng)、注重管好管理功能功能有效整合、注重系統(tǒng)性單一、分散在企業(yè)管理中的地位決策層執(zhí)行層部門屬性生產(chǎn)與效益部門成本損耗部門三、人力資源管理的職能及演進(jìn)

1、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)（1900-1930）

19世紀(jì)出現(xiàn)的工業(yè)革命高潮產(chǎn)生了大機(jī)器的生產(chǎn)方式，大工廠的建立使雇傭員工的數(shù)量急劇增加.出現(xiàn)了專門的管理人員,許多學(xué)者把這一時(shí)期看作為現(xiàn)代人事管理的開(kāi)端,以泰勒的科學(xué)管理理論為標(biāo)志。泰勒提出了科學(xué)管理的四個(gè)原則：①對(duì)員工工作的每一個(gè)要素開(kāi)發(fā)出科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法。②科學(xué)地挑選工人，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育并使之擁有工作所需的技能。③與員工齊心合作，以保證一切工作按已形成的科學(xué)原則去做。④管理者與員工在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理者把自己比工人更勝任的各種工作都承攬過(guò)來(lái)。2、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)（1930-1960）：以梅澳等人的“霍桑經(jīng)典研究”為標(biāo)志①對(duì)工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率而言，研究者的旁觀和對(duì)工人的勞動(dòng)感興趣比單純改善工作條件和生產(chǎn)環(huán)境更重要。②相對(duì)于人的因素的關(guān)注，物理環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)是居于次要地位。③勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究也表明對(duì)工作人際關(guān)系的重視。3、行為科學(xué)運(yùn)動(dòng)（1930-1960）：以麥克雷戈的X、

Y理論為代表。麥格雷戈的X、Y理論對(duì)人性的觀點(diǎn)是建立在一組特定的假設(shè)基礎(chǔ)上的。一組是“壞”員工的4種假設(shè)即X理論；另一種是“好”員工的4種假設(shè)即Y理論。麥格雷戈認(rèn)為Y理論比X理論更符合實(shí)際。因此，他提出了一些促進(jìn)員工工作動(dòng)機(jī)的方法，如參與決策過(guò)程，提供有責(zé)任性和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關(guān)系等。然而，同樣遺憾的是，沒(méi)有證據(jù)證明哪一組假設(shè)更有效，也無(wú)證據(jù)表明在接受Y理論的基礎(chǔ)上改變員工的行為會(huì)使更多的員工受到激勵(lì)。赫茨伯格（Herzberg）的激勵(lì)－保健理論指出，個(gè)人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，員工對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。通過(guò)調(diào)查，赫茨伯格認(rèn)為，帶來(lái)工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。赫茨伯格把組織政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱為保健因素。當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工沒(méi)有不滿意，但是它們也不會(huì)給員工帶來(lái)滿意。如果組織想在工作中激勵(lì)員工，赫茨伯格提出，要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升，這些因素是內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，稱為激勵(lì)因素。

4、“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter.F.Drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出的。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用?！叭藢?duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)”。

四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)1、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化

（1）經(jīng)濟(jì)全球化

改變了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的邊界要求感知全球市場(chǎng)與產(chǎn)品的微妙差別理解并接受全球范圍內(nèi)的不同文化全球范圍內(nèi)的資源共享全球性規(guī)模經(jīng)濟(jì)與地方性靈活反應(yīng)（2）社會(huì)知識(shí)化

學(xué)習(xí)型社會(huì)的到來(lái)知識(shí)工作者在企業(yè)中的作用增強(qiáng)知識(shí)管理能力成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵持續(xù)學(xué)習(xí)是企業(yè)的戰(zhàn)略性武器（3）信息網(wǎng)絡(luò)化

空間距離感的消失企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的重新分配工作時(shí)間與工作方式的重新定義（4）人口城市化

富余勞動(dòng)力大量從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)員工組成多元化處理文化與價(jià)值觀的沖突不同類型員工的公平問(wèn)題2、企業(yè)管理的變化

（1）企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化

兼顧員工滿意度、顧客滿意度、股東滿意度。（2）企業(yè)發(fā)展源泉的變化貨幣資本→人力資本（3）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化資源的爭(zhēng)奪→市場(chǎng)的爭(zhēng)奪→能力的培養(yǎng)（4）企業(yè)組織形態(tài)的變化

虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來(lái)新的組織形態(tài)業(yè)務(wù)外包、聯(lián)合、兼并、分立將成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的經(jīng)常性活動(dòng)（5）企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化

產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)與銷售→知識(shí)的創(chuàng)造、應(yīng)用與轉(zhuǎn)移3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的作用機(jī)制：人力資源管理可以通過(guò)以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其不可模仿性在于人力資源管理實(shí)踐的隱蔽性和系統(tǒng)性。人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型人力資源管理實(shí)踐以組織為中心的結(jié)果以員工為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘挑