2024年人力資源管理師二級技能部分關(guān)鍵內(nèi)容

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與變更第一單元企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)4、組織設(shè)計(jì)的(5點(diǎn))基本原則：任務(wù)與目的原則；專業(yè)分工和協(xié)作原則；有效管理幅度原5、企業(yè)集團(tuán)：是一種以母子企業(yè)為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾第二單元企業(yè)組織構(gòu)造變革3、決策分析：(原因)時(shí)間、各職能的影響面、具有的能力、決策性質(zhì)。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序三、規(guī)劃的環(huán)境一、規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息。5、人員規(guī)劃的評價(jià)氣修正。第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和措施二、需求預(yù)測的定向措施：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法；描述法；德爾菲法(專家評估法)三、需求預(yù)測的定量措施：轉(zhuǎn)換比率法；人員比率法；趨勢外推法；回歸分析法；經(jīng)濟(jì)計(jì)量第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測一、總量需求預(yù)測：趨勢外推法(定性分析；函數(shù)擬合；模型篩選；);回歸分析法；運(yùn)用灰色預(yù)二、專門技能人員總量預(yù)測：企業(yè)勞動定員定額分析(定性分析；按勞動效率定員);回歸分析；第四節(jié)企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供應(yīng)分析n掃言立四第二單元企業(yè)人力資源供應(yīng)與需求平衡1、將符合條件，而又處在相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位。(調(diào)整)標(biāo)識。第二節(jié)面試的組織與實(shí)行第一單元面試的基本程序1、準(zhǔn)備階段：1)制定面試指南；2)準(zhǔn)備面試問題；3)評估方式確定；4)培訓(xùn)面試考官2、實(shí)行階段：1)關(guān)系建立階段；2)導(dǎo)入階段；3)關(guān)鍵階段；4)確認(rèn)階段；5)結(jié)束階段。3、總結(jié)階段：1)綜合面試成果；2)反饋；3)存檔。聘者更多理解組織；5、給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會；6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；第二單元構(gòu)造化面試的組織與實(shí)行第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)行第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：指由一定數(shù)量的一組被評人(6-9人),在規(guī)定期間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)組員處在平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)或第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)第三章招聘與配置第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的規(guī)定：系統(tǒng)性；原則化；有效性(可靠性、針對性、有關(guān)性、高效性);普遍述培訓(xùn)且的；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；設(shè)計(jì)培訓(xùn)措施；設(shè)計(jì)評估原則；試培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡；員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；培訓(xùn)第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定措施及媒體；實(shí)行詳細(xì)的教學(xué)計(jì)劃；評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)2、培訓(xùn)課程分析：1)課程目的分析(學(xué)員分析；任務(wù)分析；課程目的分析);2)培訓(xùn)環(huán)境分析(實(shí)際6、課程演習(xí)與試驗(yàn)；7、信息反饋與課程修訂。2、發(fā)展期：應(yīng)提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識，培養(yǎng)他們的管理觀念和管第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)1)內(nèi)部開發(fā)途徑的長處：a、對各方面比較理解，使培訓(xùn)更具有針對性，有助于提高培訓(xùn)的效c、培訓(xùn)相對易于控制。d、內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2)內(nèi)部開發(fā)途徑的缺陷：a、內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，也許影響學(xué)員在培訓(xùn)中參與態(tài)度。b、內(nèi)部選擇范圍較小，不易于開發(fā)出高質(zhì)量的教師c、內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易于上升到新的高度。4、盡量地開發(fā)一切所也許運(yùn)用的信息資源，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他多種可運(yùn)第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)開發(fā)他們的任職能力，使認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們的決策競賽；角色飾演；敏感性訓(xùn)練；跨文化管理訓(xùn)練。P173-176★★(考點(diǎn)：選擇題)第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估第一單元培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(評估內(nèi)容)1、培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測；2、培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；3、培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估；(作用)1、對培訓(xùn)效果進(jìn)行對的合理判斷；(評估內(nèi)容)1、培訓(xùn)目的到達(dá)狀況評估；2、培訓(xùn)效果效益綜合評估；2、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃：選擇評估人員；選定對象；建立評估數(shù)據(jù)庫；選擇評估的形式、措施；確定第二單元培訓(xùn)評估原則確實(shí)立三、制定培訓(xùn)評估原則的規(guī)定：P186-188★★(考點(diǎn)：六個(gè)名詞解釋或簡述題)(一)有關(guān)度：指衡量培訓(xùn)成果的原則與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目的之間的有關(guān)性。(二)信度：指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量成果的長期穩(wěn)定程度。(三)辨別度：受訓(xùn)者獲得的成果能真正反應(yīng)其績效的差異。(四)可行性：指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)采集其測量成果的難易程度。四、五種培訓(xùn)成果評估的原則與措施：P188★★1、認(rèn)知成果：(原則舉例)安全規(guī)則，電工學(xué)原理，績效考核的環(huán)節(jié)。(測量措施)筆試，工作抽樣，訪談。(測量措施)現(xiàn)場觀測，工作抽樣，專家評估。3、情感成果：原則舉例)對培訓(xùn)的滿意度，工作態(tài)度，行為方式。(測量措施)訪談，關(guān)注某小組，態(tài)度調(diào)查。4、績效成果：原則舉例)缺勤率，事故發(fā)生率，勞動效率，專利項(xiàng)數(shù)。(測量措施)現(xiàn)場觀測，原始紀(jì)錄，記錄日報(bào)。5、投資回報(bào)率；(原則舉例)直接成本，間接成本。(測量措施)預(yù)算，記錄分析。第三單元培訓(xùn)效果評估的措施四、座談法：七、操作性測驗(yàn)：(注意事項(xiàng))P200★★★2、對測驗(yàn)中要演出的動作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定。3、對檢測進(jìn)行原則化管理。4、根據(jù)需要盡量使用測驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似。5、測驗(yàn)過程中依次只能測一6、讓測驗(yàn)、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤。7、為學(xué)員編寫闡明書，指出測驗(yàn)中應(yīng)完畢的事項(xiàng)。8、應(yīng)對教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測驗(yàn)。第四單元撰寫培訓(xùn)效果評估匯報(bào)4、評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中二、撰寫培訓(xùn)評估匯報(bào)的環(huán)節(jié)：P201-202★第四章績效管理第一節(jié)績效考核的措施與應(yīng)用第一單元績效考核的措施一、績效考核的效標(biāo)：指評價(jià)員工績效的指1)主觀考核措施：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分派法、構(gòu)造式論述法。2)客觀考核措施：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)制選擇法、行為定位法、行為觀測法、加權(quán)選擇量表法。2、成果導(dǎo)向型：目的管理法、績效原則法、短文法、直接指示法、成績紀(jì)錄法、勞動定額法。3、表格現(xiàn)實(shí)簡樸便于填寫闡明。4、考核效作出描述的考核措施。(缺陷：受考核者的文字水平、實(shí)際參與考核的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和精確性大打折扣)發(fā)揮作用)2、成績紀(jì)錄法：合用那些與教師、專家工作具有相似性質(zhì)工作的人員，能與第二單元績效考核措施的應(yīng)用1、分布誤差：寬厚誤差；苛嚴(yán)誤差；集中趨勢和中間傾向(用強(qiáng)迫分布法來克服);2、暈輪效應(yīng)：(糾正這種誤差的措施)1)建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ骷o(jì)錄制度。3)對考核者進(jìn)行合適培訓(xùn)。3、個(gè)人偏見。4、優(yōu)先和近期效應(yīng)。6、后續(xù)效應(yīng)。第二節(jié)績效考核指標(biāo)和原則體系設(shè)計(jì)第一單元績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；頭腦風(fēng)暴法；五、體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析；理論驗(yàn)證；指標(biāo)調(diào)查、確定指標(biāo)體系第二單元績效考核原則的設(shè)計(jì)1、定量精確的原則；2、先進(jìn)合理的原則；3、突出特點(diǎn)的原則；簡潔扼第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用二、KPI體系的意義：P2452、通過企業(yè)戰(zhàn)略目的的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目的相結(jié)合，使其有效的詮釋與傳播企4、可以跟蹤檢查團(tuán)體與員工個(gè)人的實(shí)際體現(xiàn)，以便在實(shí)際體現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)原則2、是一種先進(jìn)的績效衡量工具。1、目的分解法：確定戰(zhàn)略的總目的和分目的；進(jìn)2、關(guān)鍵分析法：通過度析獲得成功或領(lǐng)先地位的關(guān)鍵原因，提煉關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，再細(xì)化為各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，即提出KPI。3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。1)工作產(chǎn)出與否為最終產(chǎn)品。2)其成果與否具有可靠性和精確性。3)KPI考核指標(biāo)總和與否可解釋被考核者80%以上的工作目的。4)指標(biāo)和原則與否具有可操作性。5)考核原則與否預(yù)留出可以超越的空間。措施：刪除與工作目的不符的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出成果對組織的奉獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)，將增值貢措施：跟蹤“對的率”比較困難，但可跟蹤“錯(cuò)誤率”措施：如100%對的的績效標(biāo)精確實(shí)必須到達(dá)，那么就將其保留；如不是必要的，就修改績效1、構(gòu)建的兩條主線：1)按組織構(gòu)造層級進(jìn)行縱向分解，采用目的、手段結(jié)合的分析措施。2)按企業(yè)重要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目的、責(zé)任結(jié)合的分析措施。2、構(gòu)建的詳細(xì)設(shè)計(jì)：1)根據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。2)根據(jù)不一樣部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系。3)根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。第四節(jié)360度考核措施一、內(nèi)涵：指由被考核者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從多種角度對被考核者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，到達(dá)變7、增進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。1、其側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重大，定量業(yè)績評價(jià)較少，應(yīng)和KPI評價(jià)相結(jié)合，使評價(jià)全面。4、在實(shí)行過程中，若處理不妥，也許在組織會導(dǎo)致緊張氣氛，影響工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化四、互聯(lián)網(wǎng)360度考核：P264-265★★1)克服地區(qū)性差異給績效考核帶來的問題。2)簡化管理工作，減少評價(jià)過程的復(fù)雜性。4)大大減少評價(jià)成本。2)存在信息安全隱患。五、360度考核的實(shí)行程序1)進(jìn)行需求分析和可行性分析，與否采用該考核措施。2)編制該崗位勝任特性模型的評價(jià)問卷。1)組建360度考核者隊(duì)伍。2)選拔考核者進(jìn)行培訓(xùn)，如：溝通技巧、實(shí)行技巧、總結(jié)評價(jià)措施，反饋評價(jià)成果等。3、實(shí)行360度考核4、反饋面談5、效果評價(jià)六、實(shí)行360度考核時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：1、確定并培訓(xùn)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員。4、使用客觀的記錄程序。7、對考核者個(gè)別意見實(shí)行保密保證每位接受評價(jià)的員工無法獲知任一考核者的評價(jià)意見，上級評價(jià)除第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查2、從主體方式：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家4、有助于控制勞動成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。1)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)。2)其他行業(yè)中相似相近工作崗位的企業(yè)。3)與本企業(yè)雇傭同一勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)。4)在當(dāng)?shù)貐^(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)。5)經(jīng)營方略、信譽(yù)、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般原則的企業(yè)。1)與員工基本工資有關(guān)信息；2)與支付年度和其他獎金有關(guān)信息；3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期鼓勵計(jì)劃；4)與企業(yè)多種福利計(jì)劃有關(guān)信息；5)與薪酬政策諸方面有關(guān)信息。4、確定調(diào)查時(shí)間六、調(diào)查記錄分析的措施：數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法；趨中趨數(shù)法);離散分析法(百分位法；四分位法);回歸分析法。第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查實(shí)例及發(fā)現(xiàn)的問題和對策P293★★(看書理解)第二節(jié)工作崗位分類1、職系：由工作性質(zhì)和基本特性相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小，繁簡難易程度和規(guī)定不一樣的崗4、崗級：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重5、崗等：將工作性質(zhì)不一樣的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)2、崗位的縱向分級，根據(jù)崗位的繁簡難易、第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)1)一崗一薪制：合用于專業(yè)化、自動化程度高、流水作業(yè)、工種技術(shù)單一的工作崗位。2)一崗多薪制：合用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差異、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)純熟程度(兩種制度的差異性):同崗位的工資，因技能水平不一樣，崗位技能綜合系數(shù)不一樣；3)崗位薪點(diǎn)數(shù)確實(shí)定：4)合用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。5)缺陷：無法反應(yīng)在同一職務(wù)上工作引起的奉獻(xiàn)差異。1)合用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動純熟程度差異大的或處在艱難期，急需提高企業(yè)關(guān)鍵能力的企業(yè)。2)缺陷：無法通過績效評價(jià)來反應(yīng)其薪酬?duì)顩r。1)缺陷：基礎(chǔ)缺乏公平性；過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效；如員工普遍認(rèn)為此評價(jià)方式不公平，則面2)類型：計(jì)件工資制；傭金制(提成制)。3)合用于如下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要；績效能自我控制，1)管理人員的工資：基本工資；獎金和紅利；福利與津貼。2)經(jīng)營者年薪制：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；年薪加年終獎金3)團(tuán)體工資制：基本工資；鼓勵性工資；績效承認(rèn)獎勵。1)特點(diǎn)：將工資分解成幾種構(gòu)成部分，分別根據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年2)長處：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。3)缺陷：復(fù)雜性大；缺乏專業(yè)人才；波及方面廣。1、工資等級類型：分層式(圖形是呈金字塔型);寬泛式。第二單元寬帶式工資構(gòu)造設(shè)計(jì)第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整一、類型：個(gè)體工資原則的調(diào)整(工資等級調(diào)整、工資檔次調(diào)整);整體工資原則調(diào)整；結(jié)合內(nèi)部分派第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定5、根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃估計(jì)和第1項(xiàng)估計(jì)的薪酬總額，計(jì)算其比值。6、根據(jù)整體的薪酬計(jì)劃和薪酬分派制度規(guī)定，考慮本部門人員變化狀況，并上報(bào)人力資源部，由人力第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)1、年金的概念：指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制2、前提條件：1)依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并準(zhǔn)時(shí)足額繳費(fèi)。2)生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益很好。3)內(nèi)部管理制度健全。第六章勞動關(guān)系管理1、含義：指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分派制度、工資分派形2、內(nèi)容：1)協(xié)議期限；2)工資分派制度、工資原則和工資分派形式；3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；4)獎金、津貼、補(bǔ)助等分派措施；5)工資支付措施；6)變更、解除工資協(xié)議程序；7)協(xié)議的終止條件；8)協(xié)議的違約條件；9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。3、程序：1)協(xié)商代表確實(shí)定；2)協(xié)商的實(shí)行環(huán)節(jié)；3)協(xié)議的審查；4)明確協(xié)議期限。1、含義：在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)整工資分派關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指2、作用：1)為企業(yè)集體協(xié)商確定