【L公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化探究11000字（論文）】

L公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究摘要近幾年，我國越來越著眼于全球化的發(fā)展，尤其是如今習(xí)近平總書記提出“中國夢”、“一帶一路”等國家戰(zhàn)略，讓我國企業(yè)也漸漸加入了這一戰(zhàn)略之中，進(jìn)行國際化轉(zhuǎn)型。由此，我國企業(yè)也正是要使自己核心競爭力變得無可取代，才能夠在世界當(dāng)中保有自己企業(yè)的行業(yè)位置，在風(fēng)云詭譎的國際市場上，長期穩(wěn)定的發(fā)展。如今全球各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)都在共同發(fā)展，所以也就使得各項(xiàng)工作的性質(zhì)也漸漸的由勞動(dòng)向技術(shù)密集型開始轉(zhuǎn)型，很多的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐都可以證明這樣一個(gè)事實(shí)，人力資源管理如今在一所企業(yè)整體發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中占有著越來越重要的地位。本文以L公司為案例，對于該公司員工培訓(xùn)過程當(dāng)中已經(jīng)發(fā)生的問題做出分析研究，還有從崗位勝任力的方面來對其整個(gè)體系進(jìn)行優(yōu)化，對于過程當(dāng)中所得到的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸納總結(jié)，也能夠?yàn)槠渌緦τ谄鋬?nèi)部員工培訓(xùn)體系有這一些參考價(jià)值，從而提高企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人素養(yǎng)，為企業(yè)能夠繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系優(yōu)化勝任素質(zhì)目錄TOC\o"1-3"\h\u11620一、緒論 125518（一）研究背景及意義 1814（二）研究現(xiàn)狀 2319401、國外研究現(xiàn)狀 2271842、國內(nèi)研究現(xiàn)狀 211280（三）研究內(nèi)容與方法 3158591、查閱文獻(xiàn)法 3245642、數(shù)據(jù)分析法 36242二、培訓(xùn)體系優(yōu)化的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 425463(一)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)概念及構(gòu)成 4302181、培訓(xùn)的概念及內(nèi)涵 4123002、培訓(xùn)體系的概念 41348(二)培訓(xùn)體系的構(gòu)成 4129461、培訓(xùn)體系的構(gòu)成 4163082、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 517750(三)培訓(xùn)體系優(yōu)化的理論基礎(chǔ) 6104401、現(xiàn)代培訓(xùn)理念 6284442、勝任素質(zhì)模型為培訓(xùn)體系構(gòu)建優(yōu)化的理論依據(jù) 68470三、L公司員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀及問題分析 714201（一）L公司的基本情況 7322041、公司的概況 789712、L公司人力資源現(xiàn)狀分析 719606（二）L公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀 7159471、培訓(xùn)組織 7121882、培訓(xùn)開展情況 75131（三）公司培訓(xùn)體系存在的問題 8231761、員工培訓(xùn)積極性不高 853502、培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工需求 8165693、培訓(xùn)計(jì)劃的制定不夠全面 9243624、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的缺失 917930（四）培訓(xùn)體系存在問題的成因分析 948621、管理者認(rèn)識(shí)不到位 938012、作員工缺乏培訓(xùn)的內(nèi)在需求 9319573、培訓(xùn)專業(yè)化程度低 10125884、培訓(xùn)硬件設(shè)施建設(shè)落后 1028786四、L公司培訓(xùn)體系優(yōu)化 1122574（一）調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性 1116643（二）應(yīng)用勝任力模型分析培訓(xùn)需求 1113397（三）構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃 1126400（四）體系構(gòu)建 129707（五）培訓(xùn)評(píng)估的優(yōu)化 1211184五、總結(jié)與展望 1315586（一）總結(jié) 139982（二）未來展望 1316389（三）應(yīng)用建議 1316143參考文獻(xiàn) 16PAGE10一、緒論（一）研究背景及意義隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷向好發(fā)展，全球化的進(jìn)程當(dāng)中必然不可能少了我國的身影，尤其是如今，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展不斷的推動(dòng)著公司，企業(yè)還有整個(gè)社會(huì)向前進(jìn)步。而對于企業(yè)來說，企業(yè)擁有的資本和企業(yè)擁有的其他物資便是企業(yè)如何能長久發(fā)展的關(guān)鍵影響因子之一。人力資源同樣也是如此，人力資源已經(jīng)被現(xiàn)今眾多企業(yè)認(rèn)定為在未來企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，扮演著重要角色的一環(huán)。所以很多人都這么說，員工是一所企業(yè)最珍貴的財(cái)寶。由前文所述，我們可以得知，現(xiàn)在國內(nèi)外企業(yè)都有著員工起著至關(guān)重要作用的這樣一種共識(shí)，并且還能夠以自身來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。并且還能夠從其他成功企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中得到一些經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合自家企業(yè)的特質(zhì)，從而使得帶有企業(yè)的特性的員工培訓(xùn)體系得以建成。而勝任力這一概念從提出之起就受到了眾多人力資源管理人員，還有專家學(xué)者的贊同。尤其是很多企業(yè)正面臨著日益激烈的競爭環(huán)境。為了提高自身能在市場上走的更久的競爭力，所以紛紛推廣起了勝任力這一概念，并且根據(jù)這一理論知識(shí)還成功建立了勝任力素質(zhì)模型，能夠十分有利于人力資源部的管理人員用該模型來進(jìn)行員工的篩選以及員工的職業(yè)培訓(xùn)。本論文的研究具有兩方面的意義，一部分的意義便是理論方面的意義，首先，我詳細(xì)研讀了國內(nèi)和國外對于這一方面進(jìn)行研究的相關(guān)期刊和論文，從而已經(jīng)明了什么是企業(yè)培訓(xùn)以及企業(yè)培訓(xùn)是由什么構(gòu)成的。在這里，我以L公司作為本論文的研究案例，分析該公司如今現(xiàn)存的員工培訓(xùn)存在著什么樣的問題，那么對于這些問題又應(yīng)該如何以崗位勝任力的概念來對其進(jìn)行改善，在以上那些基礎(chǔ)之上，建成新員工培訓(xùn)體系。第二個(gè)方面的意義就是本研究具有的實(shí)踐意義，我認(rèn)為員工培訓(xùn)體系并不是成立了，便可以毫不發(fā)生改變一直使用的，反而是一個(gè)需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求來進(jìn)行實(shí)時(shí)變化微調(diào)的。為了使得員工培訓(xùn)能夠達(dá)到最優(yōu)的結(jié)果，從而使經(jīng)過培訓(xùn)的每一位員工個(gè)人素養(yǎng)也能隨著該培訓(xùn)得到提升，本研究的實(shí)踐意義在于以下幾點(diǎn)：（1）持續(xù)支撐公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，提高組織競爭力；（2）優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)流程，增加培訓(xùn)投資功效；（3）延伸培訓(xùn)功能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)傳承；（4）實(shí)現(xiàn)人力資源職能協(xié)同，延續(xù)培訓(xùn)激勵(lì)效果。（二）研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀對員工的培訓(xùn)與開發(fā)不是從來就有，是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而逐步演變而形成的。西方國家的員工培訓(xùn)系統(tǒng)形成較早，在經(jīng)過長時(shí)期地探索和研究，取得了豐富的成果，隨著管理理論的發(fā)展，行為科學(xué)和機(jī)構(gòu)管理階段的發(fā)展，研究的方向和影響因素得到了深化。20世紀(jì)60年代McGeLee和TLayer二人第一次提出了培訓(xùn)是應(yīng)當(dāng)按照需要來供給的這一概念，如果要具體的來分析這種需要是什么構(gòu)成的，他們認(rèn)為這種需要是由戰(zhàn)略與組織分析、任務(wù)分析、人員分析三種成分構(gòu)成的。當(dāng)前，在國外比較流行的培訓(xùn)方法主要是偏重于對于知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)。而國內(nèi)企業(yè)的員工培訓(xùn)方法則與之相反，比較偏向于能夠培訓(xùn)員工工作的積極性。通過培訓(xùn)，使得企業(yè)能夠?qū)⑴嘤?xùn)成果與職業(yè)晉升、薪酬和工作人員職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，從而轉(zhuǎn)變培訓(xùn)成果，因此，企業(yè)培訓(xùn)體系化成都越來越高。綜上所訴，國外學(xué)者從不同角度深入研究了培訓(xùn)問題，并提出了一系列的培訓(xùn)理論，在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)制度系統(tǒng)方面，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，并為建立提供了相關(guān)的理論指導(dǎo)。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)的研究現(xiàn)狀。由于近年無論是國外還是國內(nèi)對于員工管理或者是員工培訓(xùn)的研究都在不斷的向前發(fā)展，不斷完善當(dāng)中，尤其是對知識(shí)積累、人員行為特點(diǎn)進(jìn)行了深入研究。認(rèn)為企業(yè)對人員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，讓他們在工作中采取積極態(tài)度，并了解崗位所必須的行為和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，增加個(gè)人的激勵(lì)，鼓勵(lì)其在職業(yè)道路上繼續(xù)前行。與員工進(jìn)行組織培訓(xùn)是一所企業(yè)能夠長久的良性發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一，是由于如果能將員工培訓(xùn)體系所訂立的目標(biāo)于整所企業(yè)所訂立的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，那么就可以很大程度上的將企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率得以提升。所以根據(jù)前文所描述的現(xiàn)狀可以得知，國外的員工培訓(xùn)理論對于我國國內(nèi)相關(guān)研究是產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響的。而我國國內(nèi)的一些員工培訓(xùn)研究都是經(jīng)與我國具體國情相結(jié)合之后才誕生的一些理論研究。（三）研究內(nèi)容與方法1、查閱文獻(xiàn)法本文文獻(xiàn)研究方法的步驟是先收集相關(guān)文獻(xiàn),然后鑒別和整理相關(guān)文獻(xiàn),選擇有參考價(jià)值的文獻(xiàn)閱讀和研究,最后總結(jié)相關(guān)文獻(xiàn)中對本文有指導(dǎo)意義的研究思路及方法。2、數(shù)據(jù)分析法本次論文中的數(shù)據(jù)分析包括對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)的分析和處理，并以準(zhǔn)確的語言對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以回答提出的問題并確認(rèn)或否認(rèn)相關(guān)假設(shè)。有四個(gè)要素：①數(shù)據(jù)匯總、歸類和篩選；②分析和處理相應(yīng)的數(shù)據(jù)，記錄結(jié)果；③表述結(jié)果；④檢驗(yàn)假設(shè)。二、培訓(xùn)體系優(yōu)化的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)(一)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)概念及構(gòu)成1、培訓(xùn)的概念及內(nèi)涵人力資源資源就其本質(zhì)可以說是系統(tǒng)工程的概念，包括的不是單項(xiàng)的內(nèi)容，而是多方面的內(nèi)容，比如說培訓(xùn)就是其內(nèi)容之一。通過培訓(xùn)可以將原本能力有欠缺的人員打造成企業(yè)急需的人才。一般意義上來說，可以這么理解，對于企業(yè)員工的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的必要手段之一。使用各種專門計(jì)劃的方法和手段，來使員工經(jīng)由這整個(gè)培訓(xùn)過程，能夠達(dá)成將來工作或者是現(xiàn)有工作所必備的勝任素質(zhì)。同時(shí)，經(jīng)過培訓(xùn)之后的員工，其工作態(tài)度和工作表現(xiàn)也能夠隨之改善，從而能夠更好的完成工作，績效也能得到提高。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工培訓(xùn)予以格外關(guān)注，加強(qiáng)在該方面的資金投入。從而使得員工素質(zhì)經(jīng)由員工培訓(xùn)得以提升，員工潛力也得到開發(fā)，最終能夠員工與企業(yè)攜手一道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。2、培訓(xùn)體系的概念除了員工素質(zhì)，在培訓(xùn)之中得到提高以外，更加能夠增強(qiáng)企業(yè)在市場上的競爭水平。此外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并非是和員工的個(gè)人發(fā)展沖突的。如果能找到二者之中的平衡點(diǎn)，將這二者結(jié)合起來，企業(yè)和員工位置同一個(gè)目標(biāo)而奮斗，那么員工工作時(shí)的積極性也可以由之提升，員工更愿意能在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的情形下進(jìn)行工作。其次，更加讓員工在企業(yè)之中，不再是一個(gè)服從者的角色，而是主人翁的角色。而如果想要達(dá)成前文所描述的積極結(jié)果，那么一個(gè)一個(gè)良好的企業(yè)員工培訓(xùn)方案是必要的基礎(chǔ)。而培訓(xùn)過程當(dāng)中，是包括了多個(gè)環(huán)節(jié)，多種步驟的，如果想要良好的完成培訓(xùn)過程，那么應(yīng)該把其看做是系統(tǒng)性的工程。這樣培訓(xùn)體系的概念就簡單明了的被表達(dá)出來了。所謂培訓(xùn)體系，也就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所制定的將員工所需各項(xiàng)素質(zhì)安排為培訓(xùn)計(jì)劃，從而形成的有秩序的流程系統(tǒng)。在培訓(xùn)體系的結(jié)構(gòu)中，我們將培訓(xùn)流程進(jìn)行梳理，最后將培訓(xùn)體系概括為五個(gè)階段，分別是需求確定階段、目標(biāo)設(shè)置階段、計(jì)劃擬定階段、實(shí)施計(jì)劃階段、效果評(píng)估階段。(二)培訓(xùn)體系的構(gòu)成1、培訓(xùn)體系的構(gòu)成要建立一個(gè)成功的培訓(xùn)體系的第一步則是首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)是什么，合理的培訓(xùn)目標(biāo)才能是整個(gè)培訓(xùn)得以順利進(jìn)行的根基。在此階段，應(yīng)當(dāng)明確開發(fā)的內(nèi)容和培訓(xùn)的目標(biāo)。首先要做到的便是進(jìn)行組織分析，何謂組織分析，其實(shí)就是對組織當(dāng)中所存在著的各項(xiàng)因素進(jìn)行分析，比如對環(huán)境又或是對培訓(xùn)目標(biāo)來進(jìn)行分析，分析到底是什么造成了如今的環(huán)境，或者是如今的戰(zhàn)略目標(biāo)，還有現(xiàn)存問題。其次，再明確如果經(jīng)過培訓(xùn)，是否能解決上述環(huán)境存在的問題。從而確定人力資源開發(fā)在整個(gè)結(jié)構(gòu)組織范圍內(nèi)的迫切性及必要性。其次要進(jìn)行任務(wù)分析，要成功的進(jìn)行任務(wù)分析，必須要先將分析的元素認(rèn)為是具體的某一項(xiàng)工作或者是工作的崗位，通過界定這些工作所的要求或者是工作崗位的要求，使得工作崗位或者是工作的對于員工本身或者是員工技能知識(shí)的具體需要顯得更加清晰明了。2、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置必然是要能夠以某項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)估或者是衡量的，務(wù)必要使得經(jīng)過培訓(xùn)可以達(dá)成某項(xiàng)目標(biāo)。其的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括以下三點(diǎn)：第一個(gè)要點(diǎn)，培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該明確，員工應(yīng)該在整體培訓(xùn)過程當(dāng)中做到什么任務(wù)或者是完成什么目標(biāo)；其次應(yīng)該明了，經(jīng)過培訓(xùn)之后要達(dá)到什么樣的績效才是可接受的；最后，培訓(xùn)的每一過程都應(yīng)該以書面或者是其他方式記錄下來，與其最終的評(píng)價(jià)結(jié)果相對應(yīng)。作為培訓(xùn)的實(shí)施者，應(yīng)當(dāng)完成預(yù)先定義的任務(wù)以及相關(guān)步驟，為了保證其培訓(xùn)是有意義的，應(yīng)當(dāng)實(shí)施以下三項(xiàng)工作：①應(yīng)當(dāng)選擇高水平的教師來為員工進(jìn)行員工培訓(xùn)。無論是什么培訓(xùn)，是否是員工培訓(xùn)培訓(xùn)師在其中都擔(dān)任著無可比擬的職責(zé)。所以在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)要做的就是要選擇高水平的培訓(xùn)師來進(jìn)行。而選拔標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)則首先要關(guān)注培訓(xùn)師是否具有相當(dāng)遼闊的知識(shí)面，又或者是能否和進(jìn)行培訓(xùn)的各位員工們進(jìn)行有效良好的溝通，又是否具有職業(yè)的責(zé)任感，相關(guān)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。②其次要選用具體的培訓(xùn)使用教材。教材一般是由員工培訓(xùn)的培訓(xùn)講師來選定的。在選擇教材時(shí)，一般由如下標(biāo)準(zhǔn)，首先要和培訓(xùn)的總體目標(biāo)保持著一致的價(jià)值觀，其次，其深度，廣度都應(yīng)該能夠匹配要接受員工培訓(xùn)的員工。③最后是要選定合適的員工培訓(xùn)地點(diǎn)，員工培訓(xùn)地點(diǎn)也就是未來的員工培訓(xùn)應(yīng)該在此處展開。一個(gè)合適的培訓(xùn)地點(diǎn)可以有效的促進(jìn)員工培訓(xùn)的開展，同時(shí)也能夠讓整體的培訓(xùn)氛圍隨之提升。(三)培訓(xùn)體系優(yōu)化的理論基礎(chǔ)1、現(xiàn)代培訓(xùn)理念所謂現(xiàn)代培訓(xùn)理念，實(shí)則是對于培訓(xùn)有著相較于以往更加深刻的理解的一種理念。這種理念的誕生，對于如今企業(yè)的員工培訓(xùn)模式有著直接的影響。如果使用這種理念，能讓員工在工作生活當(dāng)中學(xué)習(xí)到知識(shí)更加高效的轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的生產(chǎn)力，也就是能夠得到培訓(xùn)高轉(zhuǎn)化率的結(jié)果。2、勝任素質(zhì)模型為培訓(xùn)體系構(gòu)建優(yōu)化的理論依據(jù)一名員工是否適合其所在的崗位，也就是所謂的勝任素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)該員工的知識(shí)儲(chǔ)備，工作技能以及相關(guān)的職業(yè)素養(yǎng)等等多種衡量標(biāo)準(zhǔn)加以考核。而如果以管理層的角度來看，可以簡要地將該標(biāo)準(zhǔn)分為以下三個(gè)方面，第一個(gè)方面便是員工的職業(yè)，第二個(gè)方面便是員工的行為，第三個(gè)方面即是戰(zhàn)略綜合目標(biāo)。所以在此將員工所擔(dān)負(fù)的特殊職責(zé)所限定的角色應(yīng)當(dāng)具備的能力稱為“勝任力模型”。

三、L公司員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀及問題分析L公司的基本情況1、公司的概況L公司于2019年1月經(jīng)B省工商行政管理局登記設(shè)立,目前注冊資本為1,000,000萬元，公司總?cè)藬?shù)為100人。2、L公司人力資源現(xiàn)狀分析L公司內(nèi)部員工基本情況如下：如今的公司人員結(jié)構(gòu)相較于以往出現(xiàn)了一些不同，但是基本還是以原有的結(jié)構(gòu)為根基，大部分公司原有業(yè)務(wù)的員工和崗位都保留了。按學(xué)歷水平及工種基本分布情況如下圖所示。從學(xué)歷水平看，中專及以下人數(shù)占公司大多數(shù)，歷史原因造成為主，占63.28%，大量人員集中在公司生產(chǎn)一線；大專人數(shù)占21.22%以一線生產(chǎn)及維修崗位為主；本科人數(shù)占14.55%以一線生產(chǎn)主管、基層主管和行政機(jī)關(guān)管理人員為主；研究生人數(shù)只占0.95%以研發(fā)單位人員和新晉人員為主。同時(shí)，按工種分，為滿足公司的需求，工種可分為研發(fā)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員、行政管理人員等。這樣的分布，結(jié)果以及企業(yè)那工種安排，不單單只是現(xiàn)時(shí)的需要，還并有著歷史的影響，基本上可以滿足該公司以制造業(yè)為主，但是又同步對外擴(kuò)張的基本方略。（二）L公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀1、培訓(xùn)組織L公司自其成立就十分順應(yīng)市場趨勢來進(jìn)行人才儲(chǔ)備的活動(dòng)，其領(lǐng)導(dǎo)人員一直給予員工培訓(xùn)相當(dāng)大的關(guān)注度，每年都會(huì)固定劃撥相應(yīng)的預(yù)算來給予員工培訓(xùn)。與此同時(shí)，公司內(nèi)的人力資源體系也是相當(dāng)完善，能夠使用一些激勵(lì)的方法和相互競爭的機(jī)制，為公司內(nèi)部的人員環(huán)境營造良好的氛圍，可以認(rèn)為已經(jīng)形成了成熟的體系。為了將正確的人才觀念使每一個(gè)部門都加以應(yīng)用，人力資源部門特地以各部門為中心和出發(fā)點(diǎn)來進(jìn)行相關(guān)員工人才的開發(fā)。L公司的以人力資源部門為核心，根據(jù)相關(guān)調(diào)研所得到的各個(gè)工作部門的具體情況，和一些重點(diǎn)員工的意向調(diào)查而制定了有關(guān)培訓(xùn)。2、培訓(xùn)開展情況人力資源部門主要在培訓(xùn)過程當(dāng)中擔(dān)負(fù)了以下環(huán)節(jié)的責(zé)任。首先要根據(jù)各個(gè)工作部門的培訓(xùn)具體情況來撰寫相關(guān)的培訓(xùn)課程內(nèi)容，制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定有哪一位培訓(xùn)講師來進(jìn)行員工的培訓(xùn)，然后再選定合適的培訓(xùn)場所，明確應(yīng)該以什么方式來進(jìn)行本次的員工培訓(xùn)，然后培訓(xùn)之后要如何評(píng)估本次培訓(xùn)的結(jié)果。比如：組織財(cái)務(wù)中心人員進(jìn)行了基本財(cái)務(wù)知識(shí)、成本管理、財(cái)務(wù)研究、如何報(bào)賬等內(nèi)容的學(xué)習(xí)；組織營銷中心人員進(jìn)行了了解顧客消費(fèi)心理、如何開發(fā)新顧客、服務(wù)技巧認(rèn)知等內(nèi)容的學(xué)習(xí)。但是無論是哪部門的員工培訓(xùn)，首先要明確的都是以人力資源部門為核心而安排的。（三）公司培訓(xùn)體系存在的問題1、員工培訓(xùn)積極性不高L公司作為教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)型公司，對于培訓(xùn)產(chǎn)生的問題會(huì)降低員工個(gè)人與整體水平的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過調(diào)查，L企業(yè)的員工大多數(shù)對公司培訓(xùn)總體評(píng)價(jià)比較差。因?yàn)長公司培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)進(jìn)度過快、資源支持不夠、缺少反饋機(jī)制、激勵(lì)效果差導(dǎo)致的員工對企業(yè)培訓(xùn)不滿意。大部分員工都會(huì)期望能夠接受比較切合實(shí)際，具有實(shí)用性的培訓(xùn)。但是有很多公司之所以進(jìn)行員工培訓(xùn)，僅僅是為了完成一個(gè)既定流程，而相關(guān)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)并沒有與日常工作相關(guān)，只是按照流水線化的流程進(jìn)行。即便短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)了培訓(xùn)課程當(dāng)中所教授的知識(shí)，但是一旦回到工作崗位，還是按照以往的方法和工作模式來進(jìn)行工作，并沒有造成什么實(shí)際上的改變，并且也沒有獲得比如增加工資或者是崗位升級(jí)之類的正向反饋，員工很難堅(jiān)持長期提升自己。也就導(dǎo)致了員工積極性很低的結(jié)果發(fā)生。除此之外，還有一部分的員工也也對于員工培訓(xùn)比較消極，但是，這部分員工的負(fù)面情緒并非出于別的原因，僅僅只是不喜歡，認(rèn)為其是在浪費(fèi)個(gè)人時(shí)間，所以也就在進(jìn)行培訓(xùn)的整個(gè)流程當(dāng)中，表現(xiàn)都比較差強(qiáng)人意。2、培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工需求L公司的培訓(xùn)一般情況下選擇培訓(xùn)外包，從知名高校或者相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)聘請培訓(xùn)師為員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容的課程開發(fā)是這部分的核心部分，其內(nèi)容的質(zhì)量決定了整個(gè)培訓(xùn)的效果。課程內(nèi)容包括兩個(gè)部分，課程內(nèi)容體系和課堂內(nèi)容呈現(xiàn)。針對與員工的職位所需要的知識(shí)與技巧部分以外，集體凝聚力，心態(tài)的調(diào)節(jié)、人員關(guān)系的處理等輔助內(nèi)容都沒有涉及到。很多培訓(xùn)講師，只是對著書本或者是多媒體資源來將表現(xiàn)出的知識(shí)點(diǎn)一個(gè)一個(gè)的原封不動(dòng)表述出來。這樣必然會(huì)導(dǎo)致比較枯燥的課堂氛圍，學(xué)生們的互動(dòng)率也較低，并沒有能形成良好的培訓(xùn)環(huán)境。所以參與此類培訓(xùn)的員工收效甚微。這就表明了，在做員工培訓(xùn)缺乏對員工需求發(fā)分析，以至于進(jìn)行后面規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容與崗位勝任力結(jié)構(gòu)時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致兩者之間的不匹配。3、培訓(xùn)計(jì)劃的制定不夠全面培訓(xùn)一個(gè)完整的有關(guān)培訓(xùn)的計(jì)劃應(yīng)包括目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間、人物和最后的結(jié)果評(píng)估等。L公司雖然由相應(yīng)的年度培訓(xùn)計(jì)劃，但計(jì)劃內(nèi)容的根據(jù)僅僅是考慮預(yù)算問題和外部機(jī)構(gòu)的審查要求而制定，而計(jì)劃制定完成后，各部門指需要將相應(yīng)的培訓(xùn)資料提交到人力資源部門即可，此過程中的資料早就已經(jīng)陳舊，對培訓(xùn)效果沒有起到影響。而且各部門發(fā)放資料的方式是由員工自行去打印，要求工作之余的時(shí)間學(xué)習(xí)，至于員工是否真的進(jìn)行資料的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的效果如何也未可知。4、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的缺失培訓(xùn)效果，是指經(jīng)過培訓(xùn)的員工把知識(shí)轉(zhuǎn)化成績效，組織會(huì)在這樣的轉(zhuǎn)化中得到收益。在培訓(xùn)完成之后，事實(shí)上，員工接受培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)用在日常工作的內(nèi)容不超過50%，這其中50%的內(nèi)容在幾個(gè)月內(nèi)還能持續(xù)應(yīng)用，剩下不到30%的內(nèi)容才能維持一年以上甚至更久。如果從別的角度進(jìn)行解讀的話，可以發(fā)現(xiàn)之所以在很多培訓(xùn)過程之中評(píng)估環(huán)節(jié)都是缺乏的，是因?yàn)楸慌嘤?xùn)的員工不希望消耗自己的時(shí)間，只為了完成一個(gè)既定的面子工程。并且，如果想要很好的完成培訓(xùn)后的評(píng)估環(huán)節(jié)，不是一蹴而就的，而是要花費(fèi)大量的時(shí)間，精力去不斷的跟進(jìn)和采集結(jié)果，長此以往，員工難免會(huì)產(chǎn)生就會(huì)有厭煩的情緒，從而不愿意做這件事。（四）培訓(xùn)體系存在問題的成因分析1、管理者認(rèn)識(shí)不到位該公司自成立之初就已經(jīng)在行業(yè)中占據(jù)了自己獨(dú)有的地位。公司的高層管理人員也逐漸認(rèn)識(shí)到，如果要持續(xù)進(jìn)行這種高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，那么高素質(zhì)的員工的存在是必要的。但是，盡管已經(jīng)有了這種認(rèn)識(shí)，管理人員對有關(guān)的高素質(zhì)員工培訓(xùn)與尋找的工作還沒有落實(shí)到實(shí)處，實(shí)際當(dāng)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)高層將一些培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人介紹進(jìn)來，但是公司內(nèi)的人力資源部卻沒有采取與之相對應(yīng)的措施來進(jìn)行妥帖的安排，所以也就導(dǎo)致了很多相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目只是停留在表面，沒有實(shí)際的被實(shí)施。2、員工缺乏培訓(xùn)的內(nèi)在需求在所有針對員工培訓(xùn)所做出的分析調(diào)研當(dāng)中，除了對企業(yè)自身的分析以及對培訓(xùn)目標(biāo)所做出的分析，其次就是對員工的分析，對員工的分析不僅包括了對在職員工的分析，還包括了剛剛?cè)肼毜膯T工。這一類的分析主要目的是為了明確哪一些員工需要參加該培訓(xùn)以及培訓(xùn)當(dāng)中又應(yīng)該針對這些員工設(shè)置什么內(nèi)容。經(jīng)過問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)解讀可以發(fā)現(xiàn)在該公司有超過1/5的員工都沒有很迫切的表示想要參加培訓(xùn)，有的員工甚至還認(rèn)為這培訓(xùn)毫無幫助，所以并不愿意參與其中。這幾乎可以說是公司員工喪失自我提升欲望的一種表現(xiàn)，長此以往，可能會(huì)造成危害。3、培訓(xùn)專業(yè)化程度低培訓(xùn)內(nèi)容包含著許多層面。而公司企業(yè)在實(shí)際執(zhí)行員工培訓(xùn)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些不專業(yè)的問題，比如說請來的培訓(xùn)老師素質(zhì)不高，或者是培訓(xùn)當(dāng)中采用的內(nèi)容已經(jīng)比較陳舊古板，不適用于如今的企業(yè)等情況。發(fā)生如上情況，接會(huì)讓員工在整體的培訓(xùn)過程當(dāng)中并沒有獲得理想的反饋，從而導(dǎo)致低專業(yè)度培訓(xùn)的結(jié)果產(chǎn)生。4、培訓(xùn)硬件設(shè)施建設(shè)落后培訓(xùn)的硬件設(shè)施包括培訓(xùn)場地，培訓(xùn)設(shè)備，培訓(xùn)軟件，培訓(xùn)材料等。L公司在實(shí)施員工培訓(xùn)時(shí)，一般都會(huì)以公司內(nèi)的會(huì)議室為場地，所以也就導(dǎo)致了經(jīng)常出現(xiàn)工作部門的會(huì)議與員工培訓(xùn)場地安排之間產(chǎn)生沖突的問題。還有，有的會(huì)議室已經(jīng)使用多年，許多設(shè)備都已經(jīng)老化，擴(kuò)音設(shè)備在使用的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)已經(jīng)不能夠正常工作。

L公司培訓(xùn)體系優(yōu)化

（一）調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性要解決問題首先要讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人力資源的組織發(fā)展的首要資源，意識(shí)到培訓(xùn)使培訓(xùn)員工對組織這兩者之間息息相關(guān)?？梢愿鶕?jù)組織的現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合培訓(xùn)對組織的發(fā)展案例，聯(lián)系體系、制度和發(fā)展讓管理者從各個(gè)角度認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)的重要性，只有領(lǐng)導(dǎo)先重視培訓(xùn)，建立好相應(yīng)的培訓(xùn)制度體系，為調(diào)動(dòng)員工積極參加培訓(xùn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然后建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，對于積極參加，培訓(xùn)行為得到強(qiáng)化的這類員工提供獎(jiǎng)勵(lì)，培訓(xùn)行為就得到了強(qiáng)化。而屬于X理論范圍內(nèi)，對于培訓(xùn)事宜敷衍，未及時(shí)完成培訓(xùn)任務(wù)的要求，將會(huì)得到通報(bào)批評(píng)和扣除績效獎(jiǎng)金，起到控制行為的作用。（二）應(yīng)用勝任力模型分析培訓(xùn)需求培訓(xùn)是需求主要達(dá)到人員要符合崗位的要求?；趧偃瘟δＰ陀?jì)算出的期望數(shù)值，以此來區(qū)分評(píng)測者是否優(yōu)異。這其中需要利用表現(xiàn)優(yōu)異者的特征來確定需求，根據(jù)各個(gè)部門測量的數(shù)值，來確定員工現(xiàn)有的能力和未來需要學(xué)習(xí)的技能，準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)使得后期組織的評(píng)估更加便利。（三）優(yōu)化科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，首先對L公司去年的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)和分析，并以此為基礎(chǔ)找出其中的問題為方向做好今年培訓(xùn)工作計(jì)劃完善。培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人根據(jù)參與培訓(xùn)的員工所屬部門培訓(xùn)目的的不同，開展相應(yīng)的培訓(xùn)需求調(diào)查。根據(jù)組織的實(shí)際需要和員工的素質(zhì)情況對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行確立。根據(jù)先前所做的調(diào)查研究來確定哪一些人員應(yīng)該參加本次的員工培訓(xùn)，而最終確立的員工培訓(xùn)內(nèi)容則應(yīng)該具有針對性，不同崗位，不同工作內(nèi)容的培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)該是完全相同的，而應(yīng)該是點(diǎn)對點(diǎn)的安排。其次計(jì)劃中還要涵蓋對老員工在剛培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)明確具體應(yīng)該采取什么樣的形式來對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，其次還要在此以外來確定在何時(shí)何地進(jìn)行培訓(xùn)，并且培訓(xùn)之后也要進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果分析，反饋分析。這些分析都完成之后，再來進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃書的撰寫。如此才能更加發(fā)揮培訓(xùn)的科學(xué)性，更加發(fā)揮其本質(zhì)作用。（四）體系優(yōu)化步驟一：明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)所有行為和策略的依托，員工培訓(xùn)模型的建立同樣也不會(huì)例外。所以今后的員工培訓(xùn)應(yīng)該以L公司2019年的企業(yè)戰(zhàn)略來構(gòu)建員工培訓(xùn)的模型。步驟二：確定要進(jìn)行員工培訓(xùn)的崗位人員，并且制定用以評(píng)價(jià)的績效標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)L公司現(xiàn)下情況，可以將以下三類人員納入其員工培訓(xùn)的目標(biāo)人群當(dāng)中，第一類人員便是公司的中層管理人員，而第二類人員是公司的一般管理人員，最后一類人員就是公司的一線技術(shù)人員。步驟三：經(jīng)過對以上三類人的問卷調(diào)查以及訪談結(jié)果，結(jié)合一些走訪，整理現(xiàn)有的數(shù)據(jù)。步驟四：定義什么才是勝任素質(zhì)。根據(jù)我對L公司所做出的研究還有和公司員工進(jìn)行的訪談所得到相關(guān)意見和反饋，然后再與該公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，就可以得出是符合貴公司需要的勝任素質(zhì)為以下三個(gè)方面，第一個(gè)方面是職業(yè)勝任力，而第二個(gè)方面是專業(yè)勝任力，最后一個(gè)方面是管理勝任力。所謂的職業(yè)勝任力，其實(shí)也就是指符合公司要求當(dāng)中的員工素質(zhì)，不同的公司崗位需要有不同的員工素質(zhì)；而第二個(gè)方面，專業(yè)勝任力是指應(yīng)當(dāng)被運(yùn)用在實(shí)際工作當(dāng)中所需要的一些職業(yè)專門知識(shí)，還有職業(yè)技能；而最后一個(gè)能力管理勝任力一般是指讓L公司管理人員所需要擁有的技能。步驟五：構(gòu)建勝任力模型并測評(píng)。（五）培訓(xùn)評(píng)估的優(yōu)化在預(yù)定好的員工培訓(xùn)完成之后，公司的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)適時(shí)的對本次培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。而進(jìn)行這些評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可以從以下角度來進(jìn)行，首先便是從受訓(xùn)者，也就是接受員工培訓(xùn)的員工身上這一角度，我們對本次的員工培訓(xùn)是否滿意，是否收獲了一些新知識(shí)或者是心得體會(huì)，對他們的業(yè)務(wù)有沒有幫助，工作行為是否有改善，這些都是可供評(píng)價(jià)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之一。同時(shí)也可以從培訓(xùn)本身來進(jìn)行評(píng)價(jià)，培訓(xùn)的整體流程是否流暢了培訓(xùn)成本是否不會(huì)過高，也不會(huì)過低。此外，平價(jià)房k利用評(píng)估表來收集對于本次員工培訓(xùn)的意見和效果評(píng)估。

五、總結(jié)與展望（一）總結(jié)經(jīng)過了數(shù)個(gè)月的努力，得到了許多幫助，也得到了許多指導(dǎo)，我才能順利的寫完本篇論文。本篇論文第一步要做到的便是先從國內(nèi)和國外的相關(guān)人力資源研究開展，偶爾引出本篇論文的題目，并且分析要做本篇論文題目的研究有何意義，目的又在于何。接著對本篇論文所使用的研究方法進(jìn)行簡單的闡述，并且也對于員工培訓(xùn)的理論進(jìn)行了概括，并引出勝任力這個(gè)論文中的關(guān)鍵詞。以L公司如今正在使用的員工培訓(xùn)系統(tǒng)來進(jìn)行研究，著眼于如今的，然后公司員工培訓(xùn)存在著的什么問題，這些問題用是由什么原因產(chǎn)生的。之后我便提出了一些可以改善該公司員工培訓(xùn)系統(tǒng)的建議、思路，并且詳細(xì)講述了如何在實(shí)際過程當(dāng)中來實(shí)現(xiàn)這些建議和優(yōu)化。（二）未來展望現(xiàn)今的世界就是競爭激烈的世界，競爭不會(huì)消失，只會(huì)越來越強(qiáng)烈。那么員工就成為了在這市場當(dāng)中十分重要，增強(qiáng)競爭力的一個(gè)寶貴資源。而本篇論文對L公司所使用的員工培訓(xùn)所有進(jìn)行的分析研究，并且以這些分析研究為基礎(chǔ)提出的相關(guān)建議雖然理論上具有一些可實(shí)行性，但是實(shí)際上仍然還有很多方面需要繼續(xù)完善。比如在本篇論文當(dāng)中，還并沒有對勝任素質(zhì)模型做出更深刻的理解，并且所用以評(píng)估該模型的指標(biāo)選取還存在著一些不足之處，針對不同崗位也應(yīng)該做出更加不同的研究，這些方面還有待完善。。（三）應(yīng)用建議勝任力模型可以應(yīng)用在方方面面，無論是企業(yè)招聘人才或者是企業(yè)選拔干部，企業(yè)以績效來考核員工或者是如何給予員工適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和激勵(lì)，都可以使用。勝任力模型一開始就是為了工作崗位而建立的模型，所以它應(yīng)用在招聘上的時(shí)候便可以篩選參與招聘的人員。用在績效考核時(shí)，因?yàn)榭冃П旧砭桶四茯?qū)動(dòng)員工以及能獎(jiǎng)勵(lì)員工兩種標(biāo)準(zhǔn)。所以績效結(jié)果好不好是由于員工行為決定的，而員工行為又是被員工能力所決定的。所以之所以績效之間會(huì)產(chǎn)生差距，其實(shí)正是員工能力差距的表明，如果能將能力比較不好的員工培訓(xùn)加以增強(qiáng)其能力，同樣也可以