人力資源開(kāi)發(fā)與管理課件

人力資源開(kāi)發(fā)與管理HUMANRESOURCESMANAGEMENT一、人力資源的概念和特點(diǎn)1、人力資源的概念能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱(chēng)。一定範(fàn)圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和第一節(jié)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述人力資源含義的再解釋

包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的數(shù)量品質(zhì)表示的資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性作用，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最活躍最積極因素。(1)人力資源具有能動(dòng)性(2)人力資源具有雙重性：創(chuàng)造財(cái)富並消費(fèi)社會(huì)物質(zhì)財(cái)富(3)人力資源具有再生性：白我補(bǔ)償、自我更新、豐富併發(fā)展(4)人力資源具有時(shí)效性(5)人力資源具有社會(huì)性2、人力資源的特點(diǎn)1、企業(yè)人力資源管理的含義企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理是指以員工的價(jià)值觀為中心，為處理員工與工作、員工與員工、員工與企業(yè)的互動(dòng)關(guān)係而採(cǎi)取的一系列開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)二、企業(yè)人力資源管理的含義和內(nèi)容(1)企業(yè)人力資源的規(guī)劃(2)企業(yè)員工的招聘與更新(3)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)2、企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容3.人力資源的影響因素★人力資源數(shù)量的影響因素人口總量及其再生產(chǎn)情況人口的年齡構(gòu)成人口遷移★人力資源品質(zhì)的影響因素遺傳和其他先天因素營(yíng)養(yǎng)教育4.人力資源管理的形成和發(fā)展人事管理的起源：19世紀(jì)-20世紀(jì)初期人事管理階段：20世紀(jì)初-20世紀(jì)50年代現(xiàn)代人力資源管理階段：20世紀(jì)50年代至今（1）人事管理的起源福利人事階段專(zhuān)業(yè)化人事管理階段福利人事階段18世紀(jì)中期已出現(xiàn)科學(xué)的勞動(dòng)人事管理思想的萌芽，到了19世紀(jì)後半葉，得益於商家對(duì)人的關(guān)心，福利人事概念產(chǎn)生併發(fā)展起來(lái)。福利人事與當(dāng)時(shí)的某些進(jìn)步性專(zhuān)案有關(guān)，如失業(yè)、病假工資和住房補(bǔ)貼等，它們的實(shí)施實(shí)際上是對(duì)那時(shí)資本主義現(xiàn)狀的積極反應(yīng)，不少福利計(jì)畫(huà)的目的無(wú)非是實(shí)際工資的一種變通。福利管理大約從1910年開(kāi)始弱化，並開(kāi)始被人事管理所替專(zhuān)業(yè)化人事管理階段工業(yè)革命使組織發(fā)生了重大變革，從而產(chǎn)生了工廠制度、工人階級(jí)及雇傭勞動(dòng)的管理部門(mén)，員工管理思想和理論也隨之產(chǎn)生和發(fā)展。這一階段具有代表性的員工管理理論是以泰勒為核心代表的“科學(xué)管理理論”，這一階段的人事管理逐步專(zhuān)業(yè)化，主要關(guān)注人員的錄用、安置、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、退職、報(bào)酬支付。主要特點(diǎn)：1.把人視為“經(jīng)濟(jì)人”，其管理以事為中心，以任務(wù)為指導(dǎo)，忽視人的非物質(zhì)需求。

2.實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的勞動(dòng)管理（計(jì)件工資制）

3.開(kāi)始重視對(duì)工人的培訓(xùn)

4.出現(xiàn)人事管理部門(mén)

5.出現(xiàn)腦、體勞動(dòng)的差別（2）人事管理階段行為科學(xué)管理思想主要代表人物：梅奧、馬斯洛、麥格雷戈等，主要理論有人際關(guān)係理論人類(lèi)需要層次理論人性管理理論群體行為與領(lǐng)導(dǎo)理論行為科學(xué)管理相對(duì)應(yīng)的是人事管理主要特點(diǎn)有：

1.把人視為“社會(huì)人”，影響人們生產(chǎn)積極性的因素除了物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理、人際關(guān)係等

2.生產(chǎn)效率的提高不僅取決於工作條件和工作方法，而且取決於工人士氣

3.“非正式群體”能影響組織行為（3）現(xiàn)代人力資源管理階段1.檔案管理階段：2.政府職能階段3.全面的人力資源管理：檔案管理階段時(shí)間：20世紀(jì)60年代中期特點(diǎn)：人力資源的核心並非“個(gè)人福利”，而在於“生產(chǎn)率的提高”。強(qiáng)調(diào)人的因素必須整合到組織的整體任務(wù)中去，人力資源管理的價(jià)值在於建立人事管理的一個(gè)合法領(lǐng)域。政府職能階段時(shí)間：20世紀(jì)60年代後期到整個(gè)70年代標(biāo)誌：美國(guó)頒佈了各種法律法規(guī)，對(duì)就業(yè)的各個(gè)方面都產(chǎn)生了影響，如

《民權(quán)法》、《種族歧視法》、

《退休法》、《保健與安全法》等全面的人力資源管理時(shí)間：20世紀(jì)80年代以來(lái)原因：

1.隨著科技的發(fā)展和資訊時(shí)代的到來(lái)，對(duì)管理提出了更高的要求，人在工作中的能動(dòng)性對(duì)工作的效率和品質(zhì)具有更重要的意義。

2.美國(guó)的管理學(xué)家的研究方向從單純的理性分析轉(zhuǎn)向?qū)芾韺?shí)踐的探索，反思美國(guó)企業(yè)管理水準(zhǔn)整體下滑的原因以及部分成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，管理理論的研究者和實(shí)踐者都不約而同地接受了“人本管理”的理念和模式。5.現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)用權(quán)變的觀點(diǎn)看待組織中的人和事；人的需要與其所處的環(huán)境有關(guān)；重視人的智力的開(kāi)發(fā)、素質(zhì)的提高、人們之間的協(xié)調(diào)和人力資源的合理配置；電腦參與人力資源管理過(guò)程。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別(一）

人力資源管理人事管理管理視角廣闊的、長(zhǎng)期的、未來(lái)的，狹窄的、短期的基本上屬

具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性於行政事務(wù)性工作管理觀念視員工為“社會(huì)人”，視員工為“經(jīng)濟(jì)人”,

視人為組織第一資源，視員工為成本

實(shí)施人本化管理，忽視人力資源的能動(dòng)性

重視人力資源的能動(dòng)性工作目的

滿足員工自身發(fā)展的需要，保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益最大化

實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏管理模式

以人為中心

以事為中心工作性質(zhì)

戰(zhàn)略性

策略性人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別(二）

人力資源管理人事管理工作功能系統(tǒng)整合單一、分散工作效率主動(dòng)、重視被動(dòng)、忽視

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源的開(kāi)發(fā)工作內(nèi)容豐富的、複雜的

簡(jiǎn)單的工作地位

管理決策層

工作執(zhí)行層

工作部門(mén)性質(zhì)

生產(chǎn)與效益部門(mén)，非生產(chǎn)、非效益部門(mén)

獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)部門(mén)與員工關(guān)係和諧、合作對(duì)立、抵觸與其他部門(mén)關(guān)係幫助、服務(wù)、諮詢(xún)管理、控制管理方式人本化管理機(jī)械化管理6.人力資源管理的基本功能獲?。韩@得企業(yè)所需要的員工（招募新員工）整合：使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過(guò)程.獎(jiǎng)酬：對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)的過(guò)程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。調(diào)控：對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)管理的的過(guò)程.開(kāi)發(fā)：對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。一、企業(yè)人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的概念根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中的人力資源需求情況，並通過(guò)相應(yīng)的計(jì)畫(huà)制訂和實(shí)施使供求關(guān)係協(xié)調(diào)平衡的過(guò)程第二節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃(1)研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，把握科技發(fā)展動(dòng)態(tài)，確定各種類(lèi)別和各類(lèi)程度的人力需求。(2)研究未來(lái)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的可能性，確定由於設(shè)備、擴(kuò)張等而導(dǎo)致的組織原則與形態(tài)的相應(yīng)變更，進(jìn)而推測(cè)人力需求的變動(dòng)狀況。(3)分析現(xiàn)有的人力資源的狀況，決定各種類(lèi)別和層次的人力資源。(4)研究分析就業(yè)市場(chǎng)人力資源供求狀況。(5)使企業(yè)人力資源規(guī)劃體系中的各項(xiàng)具體的汁劃保持綜合平衡，使之與企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃和其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)和銜接。2.企業(yè)人力資源規(guī)劃的任務(wù)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)畫(huà)戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃策略性的中期規(guī)劃作業(yè)性的短期規(guī)劃3、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(1)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的需求(2)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求狀況(3)對(duì)人力資源的供需進(jìn)行比較(4)制訂相應(yīng)的政策措施(5)人力資源規(guī)劃的預(yù)算(6)評(píng)估人力資源規(guī)劃4.企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程式1.人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：需求量、環(huán)境預(yù)測(cè)2.需求預(yù)測(cè)的分析方法(1)按需求預(yù)測(cè)的範(fàn)圍分類(lèi)(2)按需求預(yù)測(cè)結(jié)果的屬性分類(lèi)二、人力資源需求預(yù)測(cè)一.招聘概述二.內(nèi)部招聘三.外部招聘四.員工選拔五.人員錄用六.影響招聘的因素

第三節(jié)

員工招聘一.招聘概述

（1）含義：發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來(lái)填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺。是組織為了吸引更多更好的候選人來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)。包括企業(yè)內(nèi)招募和企業(yè)外招募。

（2）目的：

1）改善組織中的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與數(shù)量

2）保障員工充分發(fā)揮自身能力

3）提高組織的管理效率

內(nèi)部環(huán)境組織策略企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境法律政府政策勞動(dòng)力市場(chǎng)其他人力資源職能人力資源規(guī)劃職務(wù)分析績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工資獎(jiǎng)金人力資源淨(jìng)需求招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布信息外部招聘內(nèi)部招聘應(yīng)聘者申請(qǐng)預(yù)審、發(fā)佈面試通知面試考試體檢、資料核實(shí)甄選安排試用正式錄用評(píng)估招聘的備選方案：加班、臨時(shí)工、轉(zhuǎn)包2.招聘詳細(xì)流程二.利用組織內(nèi)部的人力資源

1.職工晉升2.內(nèi)部職工的平級(jí)調(diào)動(dòng)3.工作輪換（串崗）4.重新招回原有員工三.利用組織外部的人力資源

來(lái)源：

①

內(nèi)部人員推薦

②上門(mén)求職者

③

勞務(wù)仲介機(jī)構(gòu)

④教育機(jī)構(gòu)：學(xué)校是人力資源的重要來(lái)源外部招聘方式雇員推薦招聘廣告公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘網(wǎng)上招聘企業(yè)兼併中的招聘網(wǎng)上招聘（電子招聘）1.含義：企業(yè)通過(guò)網(wǎng)路管道來(lái)獲得應(yīng)聘者的資料，從而選拔合格員工的方式。2.方式：

（1）自行線上招聘：企業(yè)在網(wǎng)站上建立一個(gè)招聘管道，自己來(lái)進(jìn)行求職者資料的獲取和篩選（2）招聘網(wǎng)站：委託專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘，最後進(jìn)行驗(yàn)證測(cè)試。四.員工選拔員工選拔：把求職申請(qǐng)者群體逐步分化、壓縮，由求職申請(qǐng)者而為候選人，由候選人而為競(jìng)爭(zhēng)者，由競(jìng)爭(zhēng)者而被錄用的過(guò)程。程式：初選（資格審查）招聘面談測(cè)試體檢人員錄用微軟的招聘程式

進(jìn)入微軟公司需要經(jīng)歷一次筆試、兩次（四輪）面試：一.筆試考查個(gè)人的知識(shí)面（20%）、編程能力（50%）和智力（30%）二.面試（一）

1.第一輪：三位軟體工程師進(jìn)行全方位的考察

2.第二輪：一位資深軟體工程師的考察

3.第三輪：外方人員進(jìn)行英語(yǔ)測(cè)試（聽(tīng)與說(shuō)）三.面試（二）微軟分公司老總和應(yīng)聘者的直接對(duì)話1.面試：提問(wèn)種類(lèi)封閉型提問(wèn)：要求作出簡(jiǎn)單回答開(kāi)放型提問(wèn)：要求自由發(fā)揮假設(shè)型提問(wèn)：考察應(yīng)變能力、解決問(wèn)題能力和思維能力連串型提問(wèn)：反應(yīng)能力、邏輯性和條理性壓迫型提問(wèn)：對(duì)壓力的反應(yīng)引導(dǎo)性提問(wèn)：徵詢(xún)面試者的意向、需要或一些較為肯定的回答面試時(shí)常問(wèn)的一些問(wèn)題1。你認(rèn)為自己作為一名優(yōu)秀的員工你已經(jīng)具備了哪些條件？2。你對(duì)目前或最後的那份工作感到最滿意和最不滿意的地方是什麼？3。與哪些人一起工作會(huì)讓你不愉快？你會(huì)怎樣處理這些問(wèn)題？4。你個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)有哪些？能不能舉例說(shuō)明？5。你個(gè)人的缺點(diǎn)呢？6。你用什麼方法克服你的缺點(diǎn)？7。從哪幾個(gè)方面可以感覺(jué)出你的同事們都非常願(yuàn)意而且愉快地與你一起工作？8。在過(guò)去的兩年裏，你曾經(jīng)有過(guò)哪些轉(zhuǎn)變？9。你希望自己在三年或五年以後的職位發(fā)展到哪一個(gè)層次或狀況？10。你是如何處理壓力的？11。您還有哪些才能我們還沒(méi)談到，但對(duì)這份工作會(huì)有正面影響？

2.測(cè)試——雇傭測(cè)試的類(lèi)型心理測(cè)試

?職業(yè)能力傾向測(cè)試：普通能力傾向、特殊職業(yè)能力傾向、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試?個(gè)性測(cè)試：性格、興趣、氣質(zhì)?價(jià)值觀測(cè)試?職業(yè)性向測(cè)試?情商測(cè)試：自我意識(shí)、控制能力、自我激勵(lì)；認(rèn)知他人的情緒，人際交往技巧智能測(cè)試

?智力測(cè)試：觀察能力、記憶能力、想像能力、思維能力?技能測(cè)試?專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試?情景模擬測(cè)試行政職業(yè)能力傾向測(cè)試

行政職業(yè)能力測(cè)試是預(yù)測(cè)一個(gè)人在行政管理職能領(lǐng)域中成功可能性的一種考試手段。這種考試測(cè)試的是一個(gè)人在多年生活、學(xué)習(xí)和實(shí)踐中積累而形成的穩(wěn)定的能力。其性質(zhì)是一種基本潛在能力的考試，其功能是通過(guò)測(cè)量一系列的心理潛能，進(jìn)而預(yù)測(cè)考生在行政管理職業(yè)領(lǐng)域裏的多種職位上取得成功的可能性。行政職業(yè)能力測(cè)試的內(nèi)容大體分成五部分。其中第一部分單獨(dú)計(jì)時(shí)（10分鐘），第二至第五部分綜合計(jì)時(shí)（80分鐘），並分別印製答卷紙。3.體檢確定檢查者是否符合職位的身體要求建立職員健康記錄所需發(fā)現(xiàn)傳染疾病保險(xiǎn)降低缺勤率和事故五.人員錄用主要內(nèi)容：試用合同的簽訂，員工的初始安排、試用、正式錄用錄用原則：

因事?lián)袢?，知事識(shí)人任人唯賢，知人善用用人不疑，疑人不用嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助正式錄用：轉(zhuǎn)正六.影響招聘的因素1．員工的求職動(dòng)機(jī)（1）經(jīng)濟(jì)壓力：求職動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度與所承受的經(jīng)濟(jì)壓力成正比（2）自尊需要：（3）職業(yè)興趣：選擇不同職業(yè)的主要原因2．組織條件（1）組織的報(bào)酬系統(tǒng)（2）

發(fā)展機(jī)會(huì)（3）

組織形象3．

法律法規(guī)的影響

一.績(jī)效評(píng)估的含義及特徵二.績(jī)效評(píng)估的程式三.績(jī)效評(píng)估的傳統(tǒng)方法四.

績(jī)效考核的變異方法五.系統(tǒng)的績(jī)效考核方法六.績(jī)效評(píng)估者的誤區(qū)

第四節(jié)績(jī)效管理

PerformanceEvaluation一.績(jī)效評(píng)估的含義及特徵含義：績(jī)效評(píng)估是定期考察、評(píng)價(jià)和交流個(gè)人、小組工作成績(jī)的一種正式制度。特徵：（1）

績(jī)效內(nèi)容的多重性（2）

績(jī)效的多變性（3）表現(xiàn)形式的多樣性績(jī)效的含義1．“績(jī)效”＝“完成工作任務(wù)”2．“績(jī)效”＝“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”3．“績(jī)效”＝“行為”4．“績(jī)效”＝“結(jié)果”＋“過(guò)程”（行為）5．“績(jī)效”＝“做了什麼”(實(shí)際收益)

＋“能做什麼”(預(yù)期收益)P（績(jī)效）=F(S,M,E,O……)技能（S）：?jiǎn)T工工作技巧與能力的水準(zhǔn)；激勵(lì)（M）：?jiǎn)T工的工作積極性；環(huán)境（E）：包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件和企業(yè)外部的客觀環(huán)境；機(jī)會(huì)（O）：偶然性或運(yùn)氣，完全不可控制。二.績(jī)效評(píng)估的程式績(jī)效考核從考核雙方完整的績(jī)效管理過(guò)程分為四個(gè)階段：

計(jì)畫(huà)階段：制定績(jī)效計(jì)畫(huà)及考核標(biāo)準(zhǔn)

監(jiān)督輔導(dǎo)階段：對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控、測(cè)定和記錄

考核評(píng)估階段：績(jī)效考核結(jié)果的分析和評(píng)定

回饋階段：結(jié)果回饋與實(shí)施糾正三.績(jī)效評(píng)估的技術(shù)與方法1、分級(jí)法2、行為觀察量表法3、關(guān)鍵事件法4、考核清單法四、績(jī)效考評(píng)的基本原則1、客觀評(píng)價(jià)原則2、全面考評(píng)的原則3、公開(kāi)原則4、差別原則5、回饋原則五.績(jī)效評(píng)估的誤區(qū)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中難免會(huì)犯各種錯(cuò)誤，儘管許多人不經(jīng)意踏入了這些誤區(qū)，但還是嚴(yán)重影響了考評(píng)結(jié)果。有些誤區(qū)不僅是又考評(píng)者引發(fā)的，而是由企業(yè)制度、企業(yè)文化等引發(fā)的?？荚u(píng)者要跨越這些誤區(qū)，受必須瞭解它們，這將有助於在管理工作中更好地避免之。含義：暈輪效應(yīng)原指月亮被光環(huán)籠罩時(shí)產(chǎn)生的模糊不清的現(xiàn)象，是指根據(jù)不完全的資訊而作出的對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)實(shí)質(zhì)上是一種“以點(diǎn)概面”效應(yīng)。

例1：《列子》——齊人失斧例2：普希金狂熱地愛(ài)上娜坦麗

1.暈輪效應(yīng)

（優(yōu)先效應(yīng)、第一印象）含義：指考評(píng)者常通過(guò)獲取的有關(guān)被考評(píng)者的最初資訊來(lái)考評(píng)他的工作表現(xiàn)是好還是差。之後與最初判斷想符合的資訊就很容易被接納了，而相反的資訊往往忽略不計(jì)了。第一印象往往是通過(guò)對(duì)別人外部特徵的知覺(jué)，

進(jìn)而取得對(duì)他們的動(dòng)機(jī)、感情、意圖等方面的認(rèn)識(shí)，

最終形成關(guān)於這個(gè)人的印象。

這些外部特徵包括人的面部表情、身體姿態(tài)、眼神、儀錶等。

作為一個(gè)管理者既不能忽視第一印象的積極作用，

同時(shí)，

也要克服第一印象的消極作用，

要從全面、客觀、變化發(fā)展中考察被知覺(jué)的對(duì)象，

最終獲得正確的人際知覺(jué)。

2.首因效應(yīng)

含義：指在知覺(jué)過(guò)程中，最後給人留下的印象最為深刻，對(duì)以後該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響。表現(xiàn)在績(jī)效