醫(yī)院績效工資改革與績效管理

為了給人們提供更好的醫(yī)療服務(wù)，提高醫(yī)療水平成為醫(yī)院改革的重要目標(biāo)，而醫(yī)療水平與醫(yī)院員工的專業(yè)能力有密切關(guān)聯(lián)，在此情況下，醫(yī)院需要根據(jù)員工的崗位工作特點(diǎn)以及員工的多樣需求重新調(diào)整績效管理策略，對績效工資進(jìn)行改革，以保證員工的合法權(quán)益，滿足員工的需求，這樣才能增強(qiáng)員工的工作動力，激發(fā)員工個體潛能，從而更好地投入醫(yī)療服務(wù)工作，進(jìn)一步提升醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)水平。因此，醫(yī)院需要重視績效管理，分析其重要性存在的問題，并制定優(yōu)化策略，真正為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供助力。本文就醫(yī)院績效工資改革與績效管理進(jìn)行分析，提出幾點(diǎn)建議。隨著我國醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院數(shù)量不斷增多，使得醫(yī)院市場競爭壓力也隨之增大，醫(yī)院生存空間縮小，醫(yī)務(wù)人員流動性增大。在此情況下，要想留住員工，提高員工的工作能力，醫(yī)院需要對工資體系做出調(diào)整，不斷完善績效工資及績效管理模式，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性，從而留住更多的優(yōu)秀人才。但現(xiàn)階段多數(shù)醫(yī)院績效管理水平偏低，員工工資分配不均衡，無法滿足員工的實(shí)際需求，致使人才流失，因此醫(yī)院需加強(qiáng)重視，全面深入分析績效工資改革及績效管理存在的問題，并制定針對性的優(yōu)化策略，推動績效工資改革創(chuàng)新，提升績效管理的實(shí)效性，為醫(yī)院發(fā)揮職能作用，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。醫(yī)院績效工資改革及績效管理的意義有利于提高醫(yī)院的競爭水平隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在社會公共設(shè)施中也有很多的醫(yī)院不斷地成立，例如，私立醫(yī)院、外資醫(yī)院等，都是現(xiàn)階段進(jìn)入我國公共設(shè)施市場的一個部分。因此，醫(yī)院與醫(yī)院之間的競爭力也在不斷地增加，而想要提高醫(yī)院在市場上的競爭水平，不僅要不斷地提高醫(yī)療水平，還需要完善內(nèi)部的規(guī)章制度。對于績效工資的改革則是可以直接體現(xiàn)出醫(yī)院管理的重要途徑之一，也是改善員工生活水平的重要方式。而落實(shí)績效工資改革，可更全面地對醫(yī)院員工工作情況進(jìn)行掌握，而后制定出相應(yīng)的考核評估標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)原有工資模式，激發(fā)更多員工的工作動力，促進(jìn)員工都能全身心投入工作，提升整體醫(yī)療服務(wù)水平。有利于增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感醫(yī)院員工的專業(yè)能力水平會直接影響醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)水平，若員工專業(yè)能力不足，缺乏責(zé)任心，極易影響工作質(zhì)量，嚴(yán)重情況下甚至引發(fā)醫(yī)療事故，造成人員傷亡及經(jīng)濟(jì)損失。造成這一情況的原因是很多醫(yī)院并未進(jìn)行崗位職責(zé)的明確劃分，也未針對崗位工作內(nèi)容開展有效的績效考核工作，導(dǎo)致員工在工作過程中較為隨意，缺乏規(guī)范性，未樹立崗位責(zé)任意識，對工作的重視度不夠。而績效改革的落實(shí)和績效管理的有效開展可以進(jìn)一步明確崗位職責(zé)，并根據(jù)具體崗位和具體工作內(nèi)容制定績效考核方式，引起員工重視，實(shí)現(xiàn)對員工工作行為的約束管理，這樣能夠更好地培養(yǎng)員工的工作責(zé)任心，有效規(guī)避醫(yī)療事故。醫(yī)院績效工資改革及績效管理存在的不足績效工資改革管理落后目前很多醫(yī)院績效工資管理過程中所采取的管理方式還是較為傳統(tǒng)落后，并沒有對其規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整完善。醫(yī)院管理人員沒有意識到績效工資改革及管理開展的重要性，甚至部分醫(yī)院認(rèn)為績效工資改革還會進(jìn)一步增多成本，也需投入更多資源，導(dǎo)致醫(yī)院出現(xiàn)更多開支，加重醫(yī)院經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。另外，部分醫(yī)院管理人員認(rèn)為現(xiàn)階段醫(yī)院所實(shí)施的績效管理模式相對完善，無需進(jìn)行大規(guī)模改革調(diào)整，在績效工資管理內(nèi)容、管理方法等方面并未及時創(chuàng)新優(yōu)化，這種情況下使得績效管理制度無法發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，改革自然難以落實(shí)到位?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)缺乏全面性目前很多企業(yè)單位在運(yùn)行發(fā)展階段，績效考核標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)參考工作內(nèi)容、工作量、工作效率等相關(guān)條件進(jìn)行設(shè)定，這些指標(biāo)具有可量化特點(diǎn)，所形成的基礎(chǔ)績效考核指標(biāo)體系具有可行性，這樣對設(shè)定的績效工資相對合理。但是醫(yī)院較為特殊，在績效管理開展階段既需要對員工的工作量和工作效率進(jìn)行考核，也需要對員工的醫(yī)療服務(wù)能力、專業(yè)水平、實(shí)際貢獻(xiàn)、患者反饋評分等進(jìn)行考核，而這些指標(biāo)難以被量化，以此為參考所形成的基礎(chǔ)績效考核指標(biāo)缺乏全面性與合理性，影響了績效工資改革效果。另外，很多醫(yī)院對工資的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是相對統(tǒng)一、固定的，難以根據(jù)不同崗位的不同工作特點(diǎn)制定不同的績效考核方式，在此情況下會嚴(yán)重降低考核結(jié)果的公平公正性，進(jìn)而影響員工的工作效率及工作積極性。所以績效改革管理時應(yīng)當(dāng)對員工的實(shí)際情況、工作能力以及醫(yī)院的工作環(huán)境等方面進(jìn)行綜合分析，但很多醫(yī)院并沒有重視這一考量標(biāo)準(zhǔn)的重要性，且忽略了員工的需求和意見，極易導(dǎo)致員工情緒不穩(wěn)定，不滿意醫(yī)院的管理模式，造成人才流失。醫(yī)院資金投入力度不足就目前情況而言，由于醫(yī)院數(shù)量的不斷增多，國家對醫(yī)院的撥款標(biāo)準(zhǔn)也在不斷地考量，很多醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模在不斷縮小，盈虧較為明顯。而為了降低成本支出，很多醫(yī)院只能縮減員工的工資。同時，為了響應(yīng)國家號召，在藥品加成收入、醫(yī)療設(shè)備生產(chǎn)成本等方面都進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整，導(dǎo)致缺乏充足的資金支撐績效工資改革，員工的工資水平要想提升較為困難。醫(yī)院績效工資改革及績效管理優(yōu)化對策加強(qiáng)重視績效管理，完善績效考核制度一方面，醫(yī)院管理人員應(yīng)充分意識到推進(jìn)績效工資改革，提升績效管理水平，對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要性，明確績效工作改革與績效管理有效實(shí)施對吸引留住人才的積極影響，進(jìn)而加強(qiáng)重視績效工資改革與績效管理。同時，在醫(yī)院內(nèi)部做好宣傳教育工作，讓各科室及工作人員都能了解績效工資改革的作用價值，對績效管理工作的開展有更多認(rèn)知了解，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全員參與改革管理，主動提出更多想法，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，也便于管理人員了解員工的需求，接受更多有效的意見，為后續(xù)績效工資改革及管理做出正確指導(dǎo)。另一方面，改進(jìn)落實(shí)績效考核制度，是提高績效管理實(shí)效性，加快績效工資改革的關(guān)鍵，在完善考核制度時可以從考核指標(biāo)及評估方法兩個方面入手分析。針對考核指標(biāo)來說，應(yīng)根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)、工作量、工作成績、工作態(tài)度、專業(yè)水平、患者反饋等多方面條件進(jìn)行綜合考慮，設(shè)定考核指標(biāo)，并結(jié)合出勤率、成本控制等條件，進(jìn)一步量化考核指標(biāo)。同時在實(shí)際考核時，應(yīng)根據(jù)不同科室設(shè)定差異化考核指標(biāo)，如護(hù)士崗位，更多參考患者的反饋意見等；醫(yī)生崗位，更多參考手術(shù)成功率等。針對評估方法來說，應(yīng)在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)立專門的績效工資考核評估部門，由專業(yè)工作人員負(fù)責(zé)開展該工作。為了提高績效考核評估的時效性，保證績效考核評估工作開展的規(guī)范性和真實(shí)性，還可以利用信息技術(shù)搭建績效考核管理平臺，在系統(tǒng)平臺上完成數(shù)據(jù)采集和分析，以及審核流程，并在考核結(jié)束后將結(jié)果公布在平臺上，實(shí)現(xiàn)透明化和信息化的績效考核管理。提升改革管理的民主性，合理調(diào)整績效工資首先，績效工資改革及管理階段，應(yīng)鼓勵員工積極參與，更多考慮員工的實(shí)際需求，突出以人為本理念。比如醫(yī)院可成立職工工會，在開展有關(guān)績效工資改革及管理的相關(guān)會議或活動中，可派職工代表參與會議活動，發(fā)表相關(guān)建議想法，反饋基層員工的意見和訴求。相關(guān)部門及管理人員全面記錄分析，以職工的真實(shí)意見及需求，對績效工資改革方案、績效管理方法模式等不斷做出調(diào)整，真正落實(shí)到位，滿足員工的多樣需求。其次，很多醫(yī)院績效工資存在“平均主義”特征，主要指員工的學(xué)歷、職稱、工齡等條件若處于同一范圍，則員工對應(yīng)的績效工資水平基本一致，不會因員工的實(shí)際工作量、工作難度等發(fā)生改變。但是為了滿足員工的實(shí)際需求，提高績效管理的公平性，真正發(fā)揮績效工資的激勵作用，還需要對現(xiàn)有的績效工資做出調(diào)整。改變傳統(tǒng)績效管理中對崗位基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資的比例限制，將工作量、工作難度等與績效工資直接掛鉤，以作為基礎(chǔ)績效。而針對獎勵績效方面，可以根據(jù)員工的工作貢獻(xiàn)程度進(jìn)行綜合分析，對績效工資進(jìn)行合理分配。對于醫(yī)院高端人才等相關(guān)人員，可以適當(dāng)提高績效工資水平，對于經(jīng)?？冃Э己朔?jǐn)?shù)低的員工，可以適當(dāng)降低績效工資水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部績效工資的均衡，推動所有員工規(guī)范自身行為，增強(qiáng)工作動力。優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，明確劃分管理職責(zé)營造良好的工作環(huán)境，保證績效管理制度的全面落實(shí)，加快績效工資改革，還需進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，讓各部門及人員明確自身職責(zé)，提高管理實(shí)效性。首先，醫(yī)院可以針對績效工資改革及管理，組建專業(yè)管理隊伍，主要負(fù)責(zé)改革管理工作的統(tǒng)籌規(guī)劃，做好相應(yīng)的指導(dǎo)管理。其次，針對績效工資分配、考核評估等工作，組建專業(yè)監(jiān)督小組，以加大對工作開展過程的監(jiān)督管理力度，保證工作規(guī)范性及工作質(zhì)量，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、公平、客觀。最后，組建核算小組，對員工的績效工資進(jìn)行核算檢查，規(guī)范整體績效工資核算流程。拓展醫(yī)院醫(yī)療項(xiàng)目，保障改革資金充足資金是影響醫(yī)院績效工資改革及管理的重要因素，為了保證資金充足，醫(yī)院可以對各科室成本考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，讓員工在日常工作中形成良好的成本節(jié)約意識，以進(jìn)一步節(jié)約成本。同時，醫(yī)院可以積極拓展醫(yī)療項(xiàng)目，提高醫(yī)院的創(chuàng)收水平，這樣也可以為績效工資改革及管理提供更多的資金支持，提升改革管理水平。需要注意的是，在醫(yī)療項(xiàng)目拓展時，要根據(jù)醫(yī)院自身能力水平進(jìn)行綜合考慮，不能為了增收而盲目拓展，否則容易造成醫(yī)療體系冗余、患者認(rèn)可度降低，對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。綜上所述，醫(yī)院績效工資改革的有效