構(gòu)建科學(xué)的高校教師績效考核體系

構(gòu)建科學(xué)的高校教師績效考核體系構(gòu)建科學(xué)的高校教師績效考核體系雷順妮摘要：績效考核是高校教師人力資源管理體系中的核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理中的重點(diǎn)與難點(diǎn)。本文對目前高校教師績效考核體系中的問題進(jìn)行了分析，并提出相應(yīng)對策，以提高高校人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)高校與教師的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：高校教師績效考核績效與績效考核績效一詞源于英文中的Performance，原意是性能、能力、成績、工作成果等?？冃Э己擞腥齻€層面的含義:1、績效考核是從組織目標(biāo)出發(fā)對員工的工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，它是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考評。3、績效考核是根據(jù)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力態(tài)度和業(yè)績,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。高校教師績效考核是在規(guī)定的期限內(nèi)，對教師工作行為和工作成績的考核評估，它是高校教師績效管理的核心組成部分與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的科學(xué)性、合理性決定著績效管理的效率。通過績效考核工作中的指導(dǎo)、評價、獎勵與診斷來發(fā)現(xiàn)管理的不足及影響工作績效組織系統(tǒng)因素與個人因素，有利于提高管理者與全體教師的綜合能力，從而提升高校核心發(fā)展力。二、高校教師實(shí)行績效考核的必要性（一）有利于提高教師個人績效水平，促進(jìn)學(xué)校和諧發(fā)展學(xué)校教師績效考核作為現(xiàn)代學(xué)校管理的一個重要內(nèi)容，已經(jīng)成為調(diào)動任職教師的積極性和創(chuàng)造性的重要手段?？茖W(xué)的教師績效考核不僅是對教師當(dāng)前的工作實(shí)效的重要檢驗(yàn)，更是為今后教師工作的改進(jìn)、提升和發(fā)展提供了珍貴的借鑒，從而幫助提高教師個人績效水平不斷提高，實(shí)現(xiàn)個體的可持續(xù)發(fā)展。同時科學(xué)的績效考核體系設(shè)計(jì)更為民主的評價方式鼓勵教師參與評價與決策，與教師共同探討教師個人發(fā)展和學(xué)校未來工作目標(biāo)，從而增強(qiáng)教師對工作的認(rèn)同感、責(zé)任感和歸屬感，獲得高效愉快的工作體驗(yàn)。（二）有利于提升整體管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，在提高績效、員工管理，人力開發(fā)、制定戰(zhàn)略等方面起著舉足輕重的作用。實(shí)施科學(xué)的績效考核制度，提高績效管理水平，已經(jīng)成為提高學(xué)校的員工績效和組織績效的最有效方式，同時更是改進(jìn)學(xué)校工作重要實(shí)踐性依據(jù)：1、績效考核為學(xué)校人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)?？冃Э己四馨l(fā)現(xiàn)學(xué)校教師資源管理中的不足和出現(xiàn)的一些新情況，從而便于學(xué)校及時調(diào)整教師資源政策和制定相應(yīng)措施，為學(xué)校的后續(xù)發(fā)展提供教師資源保障。2、績效考核為教師薪酬設(shè)計(jì)提供分析數(shù)據(jù)。通過績效考核可以了解教師現(xiàn)有的薪酬分配制度是否合理，是否有適度的激勵功能，是否真正反映教師的工作績效，同時可獲得教師們的建議，為教師薪酬制度的設(shè)計(jì)。3、績效考核為學(xué)校進(jìn)行人事決策奠定客觀基礎(chǔ)。績效考核提供了客觀的依據(jù)，管理者可以對教師的聘任、升遷、薪酬等進(jìn)行決策。保證人力資源進(jìn)一步優(yōu)化，提高人力資源的效用。4、績效考核為學(xué)校教師的發(fā)展和培訓(xùn)明確方向。績效考核可以發(fā)現(xiàn)教師的學(xué)科知識、教學(xué)能力和技能的不足，由此明確教師培訓(xùn)需求。從而為教師的專業(yè)化發(fā)展指明方向，有利于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。5、績效考核為學(xué)校教師管理工作提供借鑒?？冃Э己嗽趯處煿芾淼母鞣矫婀ぷ鬟M(jìn)行綜合價值判斷過程中，揭示了工作中的失誤、失策與不足，為今后管理工作的健康有序和諧發(fā)展提供借鑒。．目前高校實(shí)行績效評價制度存在的不足：（一）績效考核指標(biāo)忽視教師個體發(fā)展管理內(nèi)容過于籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗糙和模糊。一般考核內(nèi)容概括為德、能、勤、績、廉五個方面，考核中對這些方面只作原則性的規(guī)定，不便于具體操作和掌握。因此，考核中普遍存在以簡單的評語評價員工的政治思想和工作表現(xiàn)等，嚴(yán)重影響考核等次的客觀性和公正性。工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量，導(dǎo)致管理者規(guī)避責(zé)任。另一方面，績效評價的目標(biāo)僅僅著重檢查學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和具體任務(wù)的完成情況，然而大大忽視了在制定教師績效計(jì)劃時教師主體的參與性，沒有及時制定一個讓教師與學(xué)校績效目標(biāo)相同的自我發(fā)展目標(biāo)，從而導(dǎo)致教師在關(guān)于評價的指標(biāo)目標(biāo)制定中一般處于被動地位，沒有充分地發(fā)揮教師的知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，破環(huán)了高校教師管理工作的民主氛圍。（二）考評關(guān)系唯一目前大學(xué)的管理人員考核多是由上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的審查式考核?？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏好或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。而且必要的考核人員（如同事、教師及被考評者本身等）的缺位往往導(dǎo)致考評結(jié)果的失真。（三）考核缺乏反饋制度現(xiàn)行的高校教師考核制度往往只重視考核的直接應(yīng)用價值，即通過考核結(jié)果對教師進(jìn)行獎懲，而忽視考核以評促進(jìn)的潛在價值，導(dǎo)致往往忽視考核的反饋，忽視考核促進(jìn)步、考核促完善、考核促發(fā)展的根本目的。三、高校教師績效考核體系的改進(jìn)措施績效考核制度創(chuàng)新以成為當(dāng)務(wù)之急，只有科學(xué)合理的考核體系才能正確反映高校教師人力資展。因此，處理好評價主體與評價內(nèi)容的匹配關(guān)系，根據(jù)評價主體的側(cè)重點(diǎn)不同，制定針對性強(qiáng)，區(qū)分度高，范圍全面的評價標(biāo)準(zhǔn)是提高評價標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性與規(guī)范性的重要途徑之一。為此，學(xué)校在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)建立起多層次、全方位、客觀公正的評價體系。這一評價體系應(yīng)包括上級考核、下級評議、教師互評、學(xué)生評價、教師自評和家長評定等幾個方面。（四）完善考核過程:重點(diǎn)突出為了提高績效考核效率，降低考核成本，并讓教師清楚工作的重點(diǎn)，考核要側(cè)重于教師工作的主要內(nèi)容，不要面面俱到，要關(guān)注存在的工作難點(diǎn)與突出問題。對于難于考核的內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用?？冃Э己耸菍處熉穆氝^程與結(jié)果的評價，保持考核的全程性與發(fā)展性，以便于調(diào)整目標(biāo)與改進(jìn)工作。（五）完善配套措施：優(yōu)化升級1、加強(qiáng)宣傳力度、轉(zhuǎn)變觀念、明確考核以評促進(jìn)的根本目的，減少教師對績效考核的抵觸心理，爭取教師隊(duì)伍對績效考核的廣泛支持。 2、成立績效考核小組，明確考核人員與考核內(nèi)容，做好教師績效考核的組織保障。根據(jù)實(shí)際情況成立不同級別的考核小組，并對考核工作進(jìn)行分工。如學(xué)?？己诵〗M負(fù)責(zé)考核的部署、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與反饋；各學(xué)院的考核小組則進(jìn)行具體的組織實(shí)施。 3、績效考核必然涉及教師工作完成情況的數(shù)據(jù)收集，管理者在構(gòu)建考核體系的過程中要充分考慮數(shù)據(jù)收集的難易程度和完備情況，建立完善的工作備案制度，確?？己斯ぷ鞯某掷m(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn):（1）付亞和，許玉林.績效考核與績效管