薪酬管理智慧樹(shù)知到期末考試答案章節(jié)答案2024年海南大學(xué)

薪酬管理智慧樹(shù)知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年海南大學(xué)福利采取的往往是貨幣支付和現(xiàn)金支付的方式。（）

答案:錯(cuò)未在職的普通公民不屬于社會(huì)保險(xiǎn)的參加者和受保對(duì)象。（）

答案:錯(cuò)員工薪酬區(qū)間滲透度是由（）共同決定的。

答案:區(qū)間整體薪酬變化###員工個(gè)人薪酬變化彈性福利計(jì)劃會(huì)受到公司總成本的約束。（）

答案:對(duì)從世界范圍來(lái)看，采用職位薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)的數(shù)量。（）

答案:對(duì)舉辦的福利項(xiàng)目越多，企業(yè)管理成本越高。（）

答案:對(duì)在冰山模型中，自我認(rèn)知、人格特征以及動(dòng)機(jī)是在海面上的可見(jiàn)部分，知識(shí)和技能則是位于海面以下的隱形部分（）

答案:錯(cuò)窄口徑界定的薪酬是由基本薪酬、浮動(dòng)薪酬和福利三部分組成。（）

答案:錯(cuò)薪酬溝通是企業(yè)的薪酬管理人員的責(zé)任，與直線管理人員無(wú)關(guān)。（）

答案:錯(cuò)企業(yè)將一定的收入以福利方式提供給員工更具成本優(yōu)勢(shì)。（）

答案:對(duì)排序法和分類法的缺點(diǎn)均在于簡(jiǎn)單、易于理解與應(yīng)用、執(zhí)行速度快、執(zhí)行成本低等。（）

答案:錯(cuò)薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最高值之間的比率（）

答案:錯(cuò)浮動(dòng)薪酬所占的比例越小，員工的薪酬風(fēng)險(xiǎn)越高。（）

答案:錯(cuò)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中，員工的任務(wù)完成情況會(huì)受到其他員工績(jī)效的影響，從而影響到自己的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。（）

答案:錯(cuò)宏觀接近法是指管理者先預(yù)測(cè)出每一位員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。（）

答案:錯(cuò)能力水平變化加薪法實(shí)現(xiàn)了利用多種評(píng)價(jià)來(lái)源進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的目的，同時(shí)避免了利用多種評(píng)價(jià)來(lái)源得到的評(píng)價(jià)井結(jié)果直接與薪酬掛鉤時(shí)通常會(huì)存在的一些問(wèn)題（）

答案:錯(cuò)企業(yè)在決定高層管理人員的薪酬時(shí)可以采用職位評(píng)價(jià)法。（）

答案:錯(cuò)薪酬無(wú)交叉重疊的設(shè)計(jì)可以分為（）

答案:銜接式###非銜接式基本薪酬加獎(jiǎng)金制的獎(jiǎng)金數(shù)量，主要取決于以下方式：（）。

答案:季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果###銷售人員的銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度###銷售額指標(biāo)和利潤(rùn)指標(biāo)工作聯(lián)系的內(nèi)容有（）

答案:外部交往對(duì)象###合作對(duì)象###監(jiān)督對(duì)象###職位的工作報(bào)告對(duì)象當(dāng)員工認(rèn)為自己在薪酬方面受到不公正對(duì)待時(shí)，會(huì)采取以下哪些方法去恢復(fù)公平或者找到心理平衡？（）

答案:從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方###減少個(gè)人的投入###以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)增加個(gè)人的工作收益從員工個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，其績(jī)效的高低主要取決于哪些方面的因素（）。

答案:員工的能力###機(jī)會(huì)###員工的工作動(dòng)機(jī)###員工的知識(shí)外部員工薪酬的定價(jià)方式包括：（）。

答案:自助餐法###談判法職位評(píng)價(jià)的基本假設(shè)有（）

答案:基于員工職位相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工報(bào)酬是公平的###通過(guò)維持基于職位相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)是能夠促成組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的###根據(jù)職位的貢獻(xiàn)來(lái)支付薪酬是合乎邏輯的實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的要點(diǎn)有（）

答案:鼓勵(lì)員工參與，加強(qiáng)溝通###要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃###審查公司文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略員工福利對(duì)員工的影響包含以下哪些方面？（）

答案:平等和歸屬的需要###稅收的優(yōu)惠###員工偏好###集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)組織通過(guò)職位分析可以得到的信息有（）

答案:職位描述###任職資格住房公積金具有哪幾種性質(zhì)？（）

答案:保障性###長(zhǎng)期性###互助性雷尼爾效應(yīng)屬于（）。

答案:外在報(bào)酬###非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以下哪項(xiàng)行為可以作為員工能力調(diào)薪的依據(jù)（）。

答案:員工考取了相關(guān)資格證書(shū)哪個(gè)是深度技能的積累過(guò)程（）

答案:大學(xué)教師在職位薪酬體系中，員工通過(guò)（）來(lái)增加薪酬

答案:晉升2015年的總報(bào)酬模型提出了新的邏輯關(guān)系為（）。

答案:組織外部影響因素；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化；人力資源戰(zhàn)略；總報(bào)酬戰(zhàn)略；員工和組織兩個(gè)方面的結(jié)果下列不屬于初創(chuàng)期的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)有（）

答案:更注重短期激勵(lì)而不是長(zhǎng)期激勵(lì)（）需要明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。

答案:薪酬體系決策管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍是指（）。

答案:薪酬預(yù)算（）有利于員工在企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)和輪換，從而幫助員工在組織內(nèi)部找到最適合自己的工作。

答案:靈活的薪酬體系（）是一種最為通用的薪酬政策。

答案:市場(chǎng)追隨政策在（）中，員工可以按照意愿在企業(yè)提供的福利中決定每種福利的多少，但總福利水平不變。

答案:混合匹配福利計(jì)劃下列表述不屬于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟的是（）。

答案:通過(guò)主管判斷直接將職位劃分等級(jí)以下不屬于專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)的是：（）

答案:基本薪酬與獎(jiǎng)金根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的薪酬政策是（）。

答案:市場(chǎng)追隨政策以下不屬于外派員工薪酬構(gòu)成的是：（）

答案:加薪薪酬溝通的六個(gè)步驟是：收集薪酬相關(guān)信息、確定溝通目標(biāo)、制定溝通策略、選擇溝通媒介、舉行薪酬溝通會(huì)議、評(píng)價(jià)薪酬溝通結(jié)果。（）

答案:錯(cuò)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)有限個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有少數(shù)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。（）

答案:錯(cuò)純粹的貨幣激勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞增的趨勢(shì)。（）

答案:錯(cuò)基本醫(yī)療保險(xiǎn)需要用人單位和職工共同繳納。（）

答案:對(duì)基于角色建立的能力模型最適合直接能力分類法（）

答案:對(duì)技能薪酬體系只在工廠及藍(lán)領(lǐng)工作占主導(dǎo)地位的工作場(chǎng)合中適用（）

答案:錯(cuò)一旦壟斷地位喪失，企業(yè)無(wú)法將因高水平薪酬所產(chǎn)生的成本負(fù)擔(dān)通過(guò)較高的價(jià)格轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，企業(yè)支付高薪的基礎(chǔ)就不復(fù)存在了。（）

答案:對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于組織總體績(jī)效水平的改善。（）

答案:對(duì)獲得虛擬股票的激勵(lì)對(duì)象在企業(yè)中擁有所有權(quán)和表決權(quán)，但不能轉(zhuǎn)讓和出售，且離開(kāi)公司后其所有權(quán)和表決權(quán)便自動(dòng)失效。（）

答案:錯(cuò)一個(gè)可能會(huì)被其他企業(yè)挖墻腳的高級(jí)員工在原有企業(yè)中的薪酬水平和職位高低實(shí)際上也有向潛在的挖墻腳者發(fā)送信號(hào)。（）

答案:對(duì)技能薪酬計(jì)劃中，認(rèn)證者只能來(lái)自內(nèi)部（）

答案:錯(cuò)由于勞動(dòng)者的搜尋活動(dòng)必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)所支付的薪酬水平信息越來(lái)越清晰。因此，企業(yè)長(zhǎng)期支付低于市場(chǎng)工資的愿望是不切實(shí)際的。（）

答案:對(duì)沒(méi)有一個(gè)組織完全符合某一種組織文化類型，而是很可能同時(shí)具有兩種或兩種以上文化的某些元素。（）

答案:對(duì)以下哪些屬于能力與薪酬掛鉤的方案（）

答案:行為目標(biāo)達(dá)成加薪法###能力水平變化加薪法###直接能力分類法人工成本的指標(biāo)體系主要可分為哪幾類？（）

答案:人工成本總量指標(biāo)###人工成本效益指標(biāo)###人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)企業(yè)提供較高的薪酬水平有哪些可能收益。（）

答案:減少企業(yè)在人員甄選方面所支出的費(fèi)用###快速吸引大批可供選擇的求職者###提高公司的形象和知名度###不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪，節(jié)省薪酬管理的成本彈性福利計(jì)劃可分為哪些類型？（）

答案:小范圍自選###全部自選###部分自選以下哪些屬于無(wú)法顯性化的能力（）

答案:實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的能力###理解并滿足客戶需求的能力###快速解決問(wèn)題的能力###團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作的能力以人為基礎(chǔ)的薪酬體系是（）。

答案:能力薪酬體系###技能薪酬體系企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)會(huì)受到（）的影響。

答案:企業(yè)文化和核心價(jià)值觀###員工的需要###企業(yè)所處的社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)背景###全球競(jìng)爭(zhēng)壓力技能薪酬體系的實(shí)施前提是（）

答案:管理層與員工對(duì)它們之間的關(guān)系持有長(zhǎng)期態(tài)度企業(yè)在利用勞動(dòng)力需求模型確定應(yīng)雇傭的員工數(shù)量時(shí)，首先需要做到的事情是（）。

答案:確定市場(chǎng)薪酬水平哪種短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃使得員工的基本薪酬增長(zhǎng)與他們個(gè)人的績(jī)效掛起鉤來(lái)?（）

答案:績(jī)效加薪在產(chǎn)品技術(shù)含量很高、專業(yè)性很強(qiáng)、市場(chǎng)非常狹窄且銷售周期又比較長(zhǎng)的銷售領(lǐng)域中，企業(yè)采用（）的薪酬模式比較合適。

答案:“高固定+低提成/獎(jiǎng)金”現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)力供給雙方所要求的條件和勞動(dòng)力需求所提供的條件非常接近，可能由于信息的不對(duì)稱而導(dǎo)致理想的勞動(dòng)力交易無(wú)法完成，因而導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)（）。

答案:摩擦性失業(yè)綜合激勵(lì)模型是誰(shuí)提出來(lái)的?（）

答案:斯蒂芬·羅賓斯以下屬于專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平認(rèn)定的渠道：（）

答案:社會(huì)性的專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)薪酬控制的難點(diǎn)不包括以下哪項(xiàng)（）。

答案:組織架構(gòu)的復(fù)雜性（）戰(zhàn)略往往與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起。

答案:收縮戰(zhàn)略由于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)從對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到對(duì)內(nèi)部一致性的重視。（）

答案:錯(cuò)福利在企業(yè)的成本項(xiàng)目中屬于可變成本。（）

答案:錯(cuò)管理人員工作活動(dòng)有三個(gè)基本特征：短暫性、變動(dòng)性以及不連續(xù)性。（）

答案:對(duì)每一種報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異大小。（）

答案:對(duì)職位是指能夠由一個(gè)人來(lái)完成的各種工作任務(wù)的集合，每一個(gè)工作任務(wù)又可以分解為若干重要的工作職責(zé)。（）

答案:錯(cuò)薪酬預(yù)算和薪酬控制是一個(gè)不可分割的整體。（）

答案:對(duì)教育援助計(jì)劃是針對(duì)那些擁有孩子的員工進(jìn)行兒童教育援助的一項(xiàng)較普遍的福利計(jì)劃。（）

答案:錯(cuò)在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)能夠保證足夠的準(zhǔn)確性和公正性。（）

答案:錯(cuò)薪酬管理者還可以通過(guò)降低薪酬管理過(guò)程本身的相關(guān)成本來(lái)幫助企業(yè)控制經(jīng)營(yíng)成本。（）

答案:對(duì)員工福利主要包括法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃以及員工服務(wù)福利等。（）

答案:對(duì)一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查的目的是（）

答案:調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)###估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本###調(diào)整薪酬水平###了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)以下屬于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的有（）

答案:創(chuàng)新戰(zhàn)略###成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略企業(yè)生命周期的階段有（）

答案:初始期###衰退期###成熟期###成長(zhǎng)期2015年的總報(bào)酬模型將組織外部影響因素清晰劃分為（）。

答案:法律法規(guī)###經(jīng)濟(jì)形勢(shì)###勞動(dòng)力市場(chǎng)###文化規(guī)范企業(yè)在實(shí)施福利管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意哪些要點(diǎn)？（）

答案:處理福利申請(qǐng)###進(jìn)行福利溝通###加強(qiáng)福利監(jiān)控現(xiàn)代技能薪酬計(jì)劃起源于（）

答案:20世紀(jì)60年代寶潔公司下列選項(xiàng)中關(guān)于薪酬的結(jié)論正確的是（）。

答案:員工對(duì)薪酬的最大不滿來(lái)自強(qiáng)烈的不公平感。下列選項(xiàng)中，不屬于無(wú)形報(bào)酬的是（）。

答案:長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃下列選項(xiàng)中，無(wú)法將員工對(duì)接到薪酬寬帶中相應(yīng)位置上的方法是（）

答案:分析法從薪酬管理的角度來(lái)說(shuō)，職位評(píng)價(jià)的最重要的信息來(lái)源是（）

答案:職位分析在不同的企業(yè)中，即使兩種職位的職位名稱相同，它們的組織結(jié)構(gòu)和工作安排也會(huì)有差異，員工所從事的可能是內(nèi)容不同的工作，有時(shí)甚至是截然不同的工作。因此，在選定被調(diào)查職位時(shí)，調(diào)查者必須提供最新的（）

答案:總體職位描述績(jī)效加薪的幅度主要取決于（）。

答案:企業(yè)的支付能力對(duì)于周期很長(zhǎng)、技能要求較高、非重復(fù)性的工作而言，下列哪種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃十分有效（）

答案:標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃（）是一種關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。

答案:成長(zhǎng)戰(zhàn)略以下哪一項(xiàng)不是彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式（）

答案:教育援助計(jì)劃（）決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

答案:薪酬水平所謂內(nèi)部一致性指的是（）不同職位(或者技能之間)的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題。

答案:組織內(nèi)部寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)型薪酬結(jié)構(gòu)相比，在薪酬調(diào)整的方向上增添了（）

答案:橫向?qū)拵托匠杲Y(jié)構(gòu)是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，它能推動(dòng)員工更好地完成績(jī)效要求。因此，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)需要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。（）

答案:錯(cuò)薪酬預(yù)算只需在企業(yè)財(cái)務(wù)狀況不佳的時(shí)候進(jìn)行，沒(méi)有必要在薪酬預(yù)算問(wèn)題上投入時(shí)間和精力。（）

答案:錯(cuò)混合政策是指企業(yè)根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策。（）

答案:對(duì)通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些（）

答案:錯(cuò)銷售人員的技術(shù)水平取決于兩個(gè)方面：一是其接受過(guò)正規(guī)教育和訓(xùn)練水平；二是工作年限和實(shí)際工作能力。（）

答案:錯(cuò)法定假期包括：（）

答案:公休假日###法定休假日###帶薪年假###探親假開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展包括以下（）這些具體形式。

答案:組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)###組織內(nèi)或組織外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)###各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員，以下說(shuō)法正確的有：（）。

答案:專業(yè)技術(shù)人員對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高###在管理者不具備專業(yè)技術(shù)人員所具有的那些知識(shí)和能力的情況下，對(duì)技術(shù)人員的工作活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督毫無(wú)意義退休福利可分為：（）

答案:現(xiàn)金余額制###固定繳費(fèi)制###固定收益制競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)值觀模型將組織文化劃分為（）。

答案:官僚文化###活力文化###部落文化###市場(chǎng)文化產(chǎn)品市場(chǎng)上的（）因素能夠影響企業(yè)薪酬水平的決策。

答案:企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)的需求水平###產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度###企業(yè)規(guī)模###企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的要求設(shè)計(jì)出相關(guān)的薪酬體系并付諸實(shí)施之后，通過(guò)對(duì)員工的（）產(chǎn)生的影響作用于組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取。

答案:工作能力###工作態(tài)度及行為薪酬水平選擇余地的大小取決于（）。

答案:組織所面臨的特定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)決策時(shí)，可能會(huì)根據(jù)不同的情況來(lái)分別確定不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率，不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通常在（）之間變動(dòng)。

答案:10%-150%如果能夠設(shè)計(jì)出在垂直方向上與（）相匹配，在橫向上與其他人力資源管理模塊形成良好匹配的薪酬體系和薪酬管理過(guò)程，企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的可能性就會(huì)大幅提高。

答案:組織戰(zhàn)略不屬于群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（）

答案:羅曼計(jì)件工資計(jì)劃企業(yè)中的財(cái)務(wù)、技術(shù)這類職位屬于合益公司三類職位劃分的哪一類（）

答案:”L”型特征職位有效的銷售人員薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)步驟不包括：（）

答案:反饋在我國(guó)大部分地區(qū)實(shí)施的是社會(huì)統(tǒng)籌與（）相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

答案:個(gè)人賬戶一般情況下，企業(yè)會(huì)借助（）來(lái)避免員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的外部不公平感。

答案:市場(chǎng)薪酬調(diào)查企業(yè)用來(lái)判斷銷售人員薪酬計(jì)劃有效性的指標(biāo)不包括：（）

答案:成本指標(biāo)不屬于員工福利特點(diǎn)的是（）

答案:及時(shí)性以下屬于市場(chǎng)上銷售人員主要薪酬方案類型的是：（）

答案:純傭金制角色能力模型具有很強(qiáng)針對(duì)性的優(yōu)點(diǎn)（）

答案:錯(cuò)薪酬體系對(duì)員工的學(xué)習(xí)和自我開(kāi)發(fā)行為產(chǎn)生正向激勵(lì)，這是薪酬體系對(duì)員工開(kāi)發(fā)的間接影響。（）

答案:錯(cuò)職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。（）

答案:對(duì)確保組織獨(dú)特的戰(zhàn)略或目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的薪酬管理體系一定非常復(fù)雜。（）

答案:錯(cuò)職位薪酬體系是建立在這樣一種假設(shè)前提基礎(chǔ)之上的，即每一個(gè)職位上的人是合格的，不存在人和職位匹配的情況。（）

答案:錯(cuò)組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和團(tuán)隊(duì)化的企業(yè)適合建立以勝任能力為平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)。（）

答案:對(duì)在標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃中，員工可以在不同計(jì)劃中自由組合，也有權(quán)利自行構(gòu)建組合。（）

答案:錯(cuò)采用薪酬領(lǐng)袖政策的企業(yè)通常具有哪些特征。（）

答案:薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比例較低###產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少###投資回報(bào)率較高###規(guī)模較大員工援助計(jì)劃的基本模式包括以下哪幾種？（）

答案:內(nèi)部模式###合作模式###加盟模式###外部模式薪酬決策的內(nèi)容包括（）。

答案:薪酬結(jié)構(gòu)決策###薪酬體系決策###薪酬水平?jīng)Q策###薪酬管理政策決策薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括（）

答案:頻度分析###趨中趨勢(shì)分析###回歸分析###離散分析總報(bào)酬模型的產(chǎn)生背景是（）。

答案:知識(shí)型員工的數(shù)量日益增多，他們需要獲得組織的尊重以及工作上的成就###工作與家庭之間的博弈###組織結(jié)構(gòu)扁平化，晉升通道缺失在職位評(píng)價(jià)方法中，客觀性、精確性、信度、復(fù)雜性均比較高的是（）

答案:要素計(jì)點(diǎn)法###要素比較法企業(yè)薪酬管理需要實(shí)現(xiàn)的最為重要的目標(biāo)是（）。

答案:支持組織戰(zhàn)略與目標(biāo)達(dá)成，推動(dòng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效改善戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟為（）。

答案:評(píng)價(jià)薪酬環(huán)境；制定與戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略；再評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)的匹配性特定職位上員工更替所導(dǎo)致的薪酬差額稱為（）。

答案:流動(dòng)效應(yīng)一般情況下，在規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的行業(yè)中，比如（）人均薪酬水平會(huì)比較高。

答案:遺傳工程從調(diào)查方式來(lái)看，薪酬調(diào)查可分為（）

答案:正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查下列哪項(xiàng)不屬于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵決策（）

答案:確定企業(yè)中崗位的數(shù)量以下哪項(xiàng)內(nèi)容體現(xiàn)了薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系（）。

答案:在其他條件一定的情況下，企業(yè)通過(guò)高水平的薪酬抑制員工的離職傾向。較高的薪酬水平可以吸引大量可供選擇的求職者，因此企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)袖政策。（）

答案:錯(cuò)薪酬變動(dòng)范圍實(shí)際上指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度（）

答案:對(duì)員工可以事先協(xié)商績(jī)效加薪的百分比。（）

答案:錯(cuò)企業(yè)所支付的薪酬水平的高低間接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。（）

答案:錯(cuò)保留工資是一種心理概念，兩個(gè)客觀條件幾乎完全相同的勞動(dòng)者，他們的保留工資水平是相同的。（）

答案:錯(cuò)成功分享計(jì)劃又叫做團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。（）

答案:錯(cuò)自我認(rèn)知是指?jìng)€(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的總體性格傾向（）

答案:錯(cuò)運(yùn)用排序法時(shí)，不需要評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)的職位內(nèi)容相當(dāng)熟悉，即可作出比較準(zhǔn)確的判斷。（）

答案:錯(cuò)一個(gè)組織的薪酬體系會(huì)對(duì)組織的文化產(chǎn)生非常大的影響，所以組織的薪酬體系必須與組織文化和價(jià)值觀保持高度一致。（）

答案:對(duì)企業(yè)實(shí)施低成本戰(zhàn)略，必然會(huì)盡一切可能去降低成本，這樣的企業(yè)具有的特點(diǎn)（）。

答案:邊際利潤(rùn)低###盈利能力弱###總體薪酬水平低###支付能力弱職位評(píng)價(jià)是以（）等為綜合因素的。

答案:技能要求###任職者對(duì)組織的貢獻(xiàn)###組織文化###工作內(nèi)容技能薪酬體系的不足之處（）

答案:投資回報(bào)率可能會(huì)很低###技能等級(jí)評(píng)估比較困難###為不同技能組合進(jìn)行定價(jià)很困難###可能導(dǎo)致管理復(fù)雜化短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（）。

答案:績(jī)效加薪###特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃###一次性獎(jiǎng)金###月度/季度浮動(dòng)薪酬綜合激勵(lì)模型中包括哪些激勵(lì)理論?（）

答案:期望理論###強(qiáng)化理論###公平理論###雙因素理論相較于職位薪酬體系和能力薪酬體系，技能薪酬體系有（）優(yōu)點(diǎn)

答案:人員的精簡(jiǎn)職位評(píng)價(jià)方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種，其中屬于職位與職位比較的非量化比較法是（）

答案:排序法薪酬區(qū)間中值級(jí)差是指相鄰薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值變動(dòng)（）。

答案:百分比組織通常通過(guò)（）對(duì)員工持續(xù)的貢獻(xiàn)表示認(rèn)可，通過(guò)（）來(lái)對(duì)員工令人滿意的表現(xiàn)表示認(rèn)可。

答案:正式認(rèn)可計(jì)劃；非正式認(rèn)可計(jì)劃長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在（）以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。

答案:1年采用成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)未必將壓低薪酬成本作為實(shí)現(xiàn)低成本的一種手段。（）

答案:對(duì)薪酬寬帶的概念可以應(yīng)用于職位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系。（）

答案:對(duì)在薪酬調(diào)查中，勞動(dòng)力市場(chǎng)的劃分依據(jù)是企業(yè)的規(guī)?；蛘叩乩矸植肌＃ǎ?/p>

答案:錯(cuò)對(duì)企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。

答案:企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略###同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平###在集體談判情況下的工會(huì)薪酬政策###社會(huì)生活成本指數(shù)實(shí)施職位薪酬體系的前提有（）

答案:是否按照個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制###企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)###職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化###職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)實(shí)施特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃時(shí)，有效的獎(jiǎng)勵(lì)提供過(guò)程的原則應(yīng)該包括（）

答案:盡快原則###多樣性原則###偶爾原則###“如果…那么…”原則設(shè)計(jì)技能薪酬體系的環(huán)節(jié)有（）

答案:單一職位族/跨職位族的設(shè)計(jì)###確定為哪些技能付酬###建立培訓(xùn)體系進(jìn)行技能培訓(xùn)###確定技能級(jí)別在職位薪酬體系中，管理者比較關(guān)注的因素有（）

答案:晉升與配置###通過(guò)工作、薪酬和預(yù)算控制成本###員工與工作的匹配技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)（）

答案:使達(dá)到高技能水平員工獲得對(duì)組織更全面的理解###激勵(lì)員工不斷獲取新知識(shí)、新技能###有利于鼓勵(lì)專業(yè)人員安于本職工作而不盲目追求晉升組織希望通過(guò)薪酬管理達(dá)成（）的目標(biāo)。

答案:強(qiáng)化組織價(jià)值觀，支持組織文化###支持組織戰(zhàn)略與目標(biāo)達(dá)成，推動(dòng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效改善###幫助組織吸引、留住、開(kāi)發(fā)以及激勵(lì)人才###合理控制經(jīng)營(yíng)成本（）年，總報(bào)酬協(xié)會(huì)推出了第一個(gè)正式的總報(bào)酬模型。

答案:2000成功分享計(jì)劃的主要內(nèi)容是運(yùn)用下列哪種工具的思想為經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供獎(jiǎng)勵(lì)。（）

答案:平衡計(jì)分卡（）是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。

答案:薪酬水平在編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，要盡可能揭示出信息的流向以及（）

答案:工作流程薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)當(dāng)落實(shí)到（）上，而不能簡(jiǎn)單地停留在企業(yè)層面上。

答案:職位(族)職分類法與排序法不同，能夠說(shuō)明不同等級(jí)的職位之間的價(jià)值差距，在確定薪酬時(shí)有較好的效果。（）

答案:錯(cuò)赫茨伯格提出的雙因素理論中，激勵(lì)因素主要包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資福利等。（）

答案:錯(cuò)產(chǎn)生代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因是信息不對(duì)稱和委托人控制代理人的行為時(shí)需要花費(fèi)大量的成本。（）

答案:對(duì)一個(gè)典型的技能薪酬計(jì)劃執(zhí)行小組應(yīng)當(dāng)全部由執(zhí)行這種薪酬計(jì)劃的部門(mén)管理人員組成（）

答案:錯(cuò)職位薪酬體系可能會(huì)導(dǎo)致官僚主義滋生，不利于提高員工的工作適應(yīng)性。（）

答案:對(duì)彈性福利計(jì)劃有以下幾種？（）

答案:附加福利計(jì)劃###標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃###混合匹配福利計(jì)劃從薪酬體系的角度來(lái)看，特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃對(duì)組織薪酬戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在（）幾個(gè)方面。

答案:有利于獎(jiǎng)勵(lì)與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)###提高了整個(gè)薪酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性###擴(kuò)大了員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)，提供真正符合員工興趣的薪酬###實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)薪酬的成本有效性最大化薪酬比較比率的概念可以應(yīng)用于（）

答案:員工個(gè)人###員工群體###整個(gè)組織有關(guān)基本薪酬加獎(jiǎng)金制的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是：（）。

答案:獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)之間是直接關(guān)系###過(guò)分強(qiáng)調(diào)銷售額和利潤(rùn)等與傭金直接掛鉤的指標(biāo)以下哪項(xiàng)屬于失業(yè)保險(xiǎn)的開(kāi)支范圍？（）

答案:喪葬補(bǔ)助金###失業(yè)保險(xiǎn)金###職業(yè)介紹補(bǔ)貼###撫恤金人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)的功能有（）

答案:人才開(kāi)發(fā)###人才吸引###人才激勵(lì)企業(yè)關(guān)注如何取悅客戶，希望自己?jiǎn)T工不僅能夠很好的滿足客戶的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)其潛在的需要，這樣的企業(yè)采用的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是（）。

答案:客戶中心戰(zhàn)略馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人的需要包括生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要五大層次。（）

答案:對(duì)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，福利可能是一種強(qiáng)制性消費(fèi)。（）

答案:對(duì)為了管理上的方便，企業(yè)往往會(huì)將職位劃分為不同的職位族。（）

答案:對(duì)技能薪酬的管理重點(diǎn)是確保工作任務(wù)的安排與職位等級(jí)保持一致（）

答案:錯(cuò)要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)在于設(shè)計(jì)和應(yīng)用的過(guò)程較為復(fù)雜，執(zhí)行難度大且過(guò)程中存在一定主觀因素的干擾。（）

答案:對(duì)附加福利計(jì)劃有可能會(huì)降低原有的福利水平。（）

答案:錯(cuò)薪酬概念變化中最為突出的特點(diǎn)是，隨著從工資到薪酬，從薪酬到總報(bào)酬，再?gòu)目倛?bào)酬到總薪酬，企業(yè)對(duì)激勵(lì)員工的重要因素的認(rèn)識(shí)不斷豐富。（）

答案:錯(cuò)關(guān)于平衡定價(jià)法，說(shuō)法錯(cuò)誤的有：（）。

答案:管理成本較小###不利于員工在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)最大限度的流動(dòng)###操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單下列屬于活力文化的薪酬管理模式特征的是（）。

答案:針對(duì)創(chuàng)造和創(chuàng)新的能力付酬，采用技能薪酬體系###這類組織通常是創(chuàng)新者，員工更注重在工作中的個(gè)人滿足感###為開(kāi)發(fā)專利以及成功實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)和員工提供獎(jiǎng)金（）往往是通過(guò)兼并、聯(lián)合、收購(gòu)等方式來(lái)擴(kuò)展企業(yè)的資源或者強(qiáng)化市場(chǎng)地位。

答案:外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略在集體談判過(guò)程中，員工的醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃常常是工會(huì)追求的關(guān)鍵目標(biāo)之一。（）

答案:錯(cuò)從薪酬預(yù)算的角度來(lái)說(shuō)，了解外部市場(chǎng)的一種常見(jiàn)方式就是進(jìn)行薪酬調(diào)查。（）

答案:對(duì)以下屬于企業(yè)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)容有（）。

答案:參與決策###理想的工作地點(diǎn)職位標(biāo)識(shí)的內(nèi)容有（）

答案:上級(jí)職位名稱###下級(jí)職位名稱###職位名稱###任職者基本薪酬調(diào)整的主要依據(jù)有（）和生活成本調(diào)薪。

答案:職位調(diào)薪###能力調(diào)薪###績(jī)效調(diào)薪###年資調(diào)薪薪酬管理體系要實(shí)現(xiàn)的三大目標(biāo)是（）。

答案:合法性###公平性###有效性直接將市場(chǎng)薪酬調(diào)查和職位評(píng)價(jià)兩個(gè)步驟結(jié)合在一起的的職位評(píng)價(jià)方法是（）

答案:要素比較法冰山模型認(rèn)為，一個(gè)人的勝任能力是由知識(shí)、（）、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成的。

答案:技能薪酬的內(nèi)部一致性通常在員工將自己的薪酬與本企業(yè)中從事相同或類似工作的其他人的薪酬進(jìn)行比較時(shí)得以體現(xiàn)。（）

答案:錯(cuò)能力模型通常包括（）類型

答案:職位能力模型###職能能力模型###角色能力模型###核心能力模型企業(yè)制定個(gè)性化的薪酬制度所參照的依據(jù)是自己的（）。

答案:環(huán)境###使命和價(jià)值觀###業(yè)務(wù)要求下列說(shuō)法中關(guān)于報(bào)酬的說(shuō)法正確的是（）。

答案:報(bào)酬是指一位員工為某個(gè)組織工作而獲得所有本人認(rèn)為有價(jià)值的要素?？倛?bào)酬協(xié)會(huì)的前身是美國(guó)和加拿大薪酬管理協(xié)會(huì)，該薪酬管理協(xié)會(huì)成立于（）年。

答案:1955某一職位評(píng)價(jià)體系中，對(duì)于知識(shí)這一報(bào)酬要素分成四個(gè)等級(jí)，其占報(bào)酬要素的權(quán)重為20%，且報(bào)酬要素的總點(diǎn)數(shù)為1000點(diǎn)，請(qǐng)問(wèn)當(dāng)不同要素等級(jí)之間的點(diǎn)數(shù)比率差為40%時(shí)，用幾何法求得的第3等級(jí)的點(diǎn)數(shù)為（）

答案:143企業(yè)薪酬寬帶的數(shù)量大約有（）

答案:不確定，依據(jù)企業(yè)具體情況而定專業(yè)技術(shù)人員工作的實(shí)質(zhì)在于通過(guò)與客戶的互動(dòng)來(lái)說(shuō)服他們購(gòu)買(mǎi)企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)。（）

答案:錯(cuò)在傳統(tǒng)職位能力定薪法中，某個(gè)職位會(huì)被確定在某一薪酬等級(jí)中，這個(gè)等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍不會(huì)超過(guò)40%（）

答案:錯(cuò)在常見(jiàn)的股票所有權(quán)計(jì)劃中，（）中的股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了實(shí)際的轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的員工一般都具有與股權(quán)相對(duì)應(yīng)的表決權(quán)。

答案:現(xiàn)股計(jì)劃彈性福利計(jì)劃降低了企業(yè)在福利管理方面的難度。（）

答案:錯(cuò)失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋范圍包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的所有勞動(dòng)者。（）

答案:對(duì)薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的交叉與重疊區(qū)域就越大（）

答案:錯(cuò)管理層收購(gòu)，是指經(jīng)營(yíng)管理層通過(guò)收購(gòu)本企業(yè)股權(quán)的方式改變公司的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)或資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的控股或相對(duì)控股，掌握對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，同時(shí)享有相應(yīng)的收益權(quán)。（）

答案:對(duì)以福利形式所獲得的收入往往無(wú)需繳納個(gè)人收入所得稅。（）

答案:對(duì)在實(shí)施彈性福利計(jì)劃的過(guò)程中，企業(yè)需要給予法律允許范圍內(nèi)員工擁有的最大限度的自由選擇權(quán)。（）

答案:錯(cuò)員工福利的特點(diǎn)包括：（）

答案:補(bǔ)償性###集體性###穩(wěn)定性技能認(rèn)證計(jì)劃的要素有（）

答案:認(rèn)證者###員工表現(xiàn)其技能水平的方式###認(rèn)證所包含的技能水平組織在確定高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略時(shí)，必須對(duì)以下方面進(jìn)行充分考慮：（）。

答案:所有權(quán)###績(jī)效的衡量###風(fēng)險(xiǎn)程度###總報(bào)酬長(zhǎng)期可變薪酬一般建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)之上。（）

答案:錯(cuò)股票所有權(quán)計(jì)劃中的期股計(jì)劃規(guī)定，公司和員工約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司股權(quán)，該計(jì)劃同時(shí)會(huì)對(duì)員工在購(gòu)股之后出售股票的期限做出規(guī)定。（）

答案:對(duì)病假是指員工因病無(wú)法上班的假期形式，屬于員工個(gè)人突發(fā)狀況，企業(yè)可以不向員工支付薪酬。（）

答案:錯(cuò)不是技能薪酬日益普遍的原因（）

答案:組織降低薪酬成本的需要哪個(gè)能力模型適用于整個(gè)組織的能力模型（）

答案:核心能力模型在官僚文化型組織中，基本薪酬往往取決采用像（）這一類方法來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，以確保組織的穩(wěn)定性和控制性。

答案:計(jì)點(diǎn)法（）是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的大小。

答案:外部競(jìng)爭(zhēng)性在赫茲伯格的研究中，薪酬更多屬于一種激勵(lì)因素，而不是保健因素。（）

答案:錯(cuò)從薪酬的構(gòu)成來(lái)看，薪酬體系可以劃分為以下哪幾種？（）

答案:固定薪酬體系###混合薪酬體系###績(jī)效薪酬體系員工向上一級(jí)技能和同級(jí)技能的擴(kuò)展和低一級(jí)技能的強(qiáng)化都應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀?bào)酬（）

答案:錯(cuò)薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)（包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。（）

答案:對(duì)深度技能指通過(guò)在一個(gè)范圍較明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)（）

答案:對(duì)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以（）為導(dǎo)向的（）。

答案:市場(chǎng)任職資格主要闡明適合從事某一職位的人應(yīng)當(dāng)具備的條件有（）

答案:身體條件###工作經(jīng)驗(yàn)###技術(shù)水平###受教育程度以下屬于員工服務(wù)福利的有（）

答案:老人護(hù)理服務(wù)###員工援助計(jì)劃###兒童看護(hù)幫助###飲食服務(wù)在常見(jiàn)的美國(guó)的股票所有權(quán)計(jì)劃種類中，（），是指通過(guò)讓員工購(gòu)買(mǎi)公司股份而使其真正成為公司所有者的激勵(lì)計(jì)劃。

答案:員工持股計(jì)劃在戰(zhàn)略性薪酬管理的基本邏輯中，組織通常會(huì)先明確和界定自己的（）。

答案:使命、愿景、價(jià)值觀在確定高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略時(shí)，要充分考慮風(fēng)險(xiǎn)程度、績(jī)效的衡量、所有權(quán)和總報(bào)酬四個(gè)方面。（）

答案:對(duì)薪酬管理是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，薪酬管理體系不一定非常復(fù)雜。（）

答案:錯(cuò)基本薪酬和浮動(dòng)薪酬的穩(wěn)定性比福利更大。（）

答案:錯(cuò)薪酬寬帶適用于“有邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)高專業(yè)化、多職能工作、跨部門(mén)流程的團(tuán)隊(duì)型組織。（）

答案:錯(cuò)薪酬本身可以領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革過(guò)程，能界定應(yīng)當(dāng)進(jìn)行何種變革，能決定應(yīng)當(dāng)建立何種價(jià)值觀，可以取代有效的領(lǐng)導(dǎo)。（）

答案:錯(cuò)發(fā)放員工福利是企業(yè)必須遵守的約束性條款。（）

答案:對(duì)保健因素又稱維持因素，它是對(duì)員工的不滿產(chǎn)生影響的主要因素。（）

答案:對(duì)事業(yè)成熟曲線從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況以及它與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。（）

答案:對(duì)特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致是特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本思想。（）

答案:對(duì)為了促使員工表現(xiàn)出優(yōu)良的績(jī)效，一種最簡(jiǎn)單的方法就是把績(jī)效要求與所有職位結(jié)合在一起，員工在與企業(yè)建立雇傭關(guān)系的同時(shí)就已經(jīng)明確了其需要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（）

答案:錯(cuò)成功分享計(jì)劃不適用于所有的組織。（）

答案:對(duì)企業(yè)管理層可以從增長(zhǎng)指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、客戶滿意度和忠誠(chéng)度指標(biāo)、銷售人才指標(biāo)、薪酬投資的收益指標(biāo)五個(gè)指標(biāo)來(lái)判斷銷售人員薪酬計(jì)劃的有效性。（）

答案:對(duì)20世紀(jì)70年代，哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭教授在幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院改進(jìn)外交官選拔辦法中提出了勝任能力模型。（）

答案:對(duì)

答案:對(duì)技能薪酬是一種重要的基本薪酬決定模式（）

答案:對(duì)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格的等級(jí)制度，并推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和去官僚化。（）

答案:對(duì)以下說(shuō)法，正確的是：（）。

答案:高成就動(dòng)機(jī)的員工最有可能出現(xiàn)在組織的銷售部門(mén)###銷售人員的工作和努力所獲得的結(jié)果并不具有一致性和持續(xù)性技能薪酬在以下哪些行業(yè)有較高使用率（）

答案:冶金化工行業(yè)###服務(wù)行業(yè)###電子行業(yè)###食品加工業(yè)以下關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，說(shuō)法正確的是：（）。

答案:專業(yè)技術(shù)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格受供求影響的波動(dòng)非常明顯###對(duì)于技術(shù)人員的薪酬決策來(lái)說(shuō)，外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)內(nèi)部一致性的重要性在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，使用微觀接近法的步驟為（）。

答案:為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)###監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者反饋###審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算###對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用包括（）

答案:有利于職位的輪換###有利于支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)###有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高###有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效下列屬于衰退期企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的措施是（）。

答案:可能通過(guò)裁員、降薪、削減非生產(chǎn)性資產(chǎn)等方式自救###短期激勵(lì)有所下降###已經(jīng)形成的基本薪酬和福利的情況仍會(huì)維持一段時(shí)間與基本薪酬相比，福利具有的兩個(gè)特征：（）

答案:采用實(shí)物支付或延期支付###屬于固定成本組織績(jī)效可以劃分為（）。

答案:公司績(jī)效###部門(mén)績(jī)效###團(tuán)隊(duì)績(jī)效企業(yè)在做薪酬預(yù)算前需要考慮以下哪些方面？（）

答案:外部市場(chǎng)環(huán)境###企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀###企業(yè)內(nèi)部環(huán)境###生活成本的變動(dòng)薪酬的社會(huì)目標(biāo)主要表現(xiàn)在（）

答案:平衡政治利益###促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展###維護(hù)社會(huì)公正通常情況下，薪酬調(diào)查所涉及的薪酬信息包括（）

答案:各種補(bǔ)充福利計(jì)劃###股票期權(quán)或虛擬股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃###基本薪酬及其結(jié)構(gòu)###年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付技能薪酬計(jì)劃得到廣泛應(yīng)用的主要原因（）

答案:員工的強(qiáng)烈要求###市場(chǎng)日益全球化下的企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力老年社會(huì)保險(xiǎn)制度有以下幾種基本模式：（）

答案:國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式###投保自助型養(yǎng)老模式###自我保障模式不屬于離散分析的方法是（）

答案:中值下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法正確的是（）。

答案:薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。以下不屬于銷售人員薪酬計(jì)劃反應(yīng)的組織目標(biāo)是：（）

答案:法務(wù)職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系，三個(gè)薪酬體系共同的不足是（）

答案:潛在的官僚主義特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是指一種（）的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求所表現(xiàn)出的特別努力、實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的獎(jiǎng)勵(lì)。

答案:現(xiàn)金或非現(xiàn)金以下哪個(gè)選項(xiàng)不是員工福利對(duì)員工個(gè)人的影響？（）

答案:集體談判（）是指?jìng)€(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的總體性格傾向

答案:人格特質(zhì)哪個(gè)能力模型適合于以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)組建的組織（）

答案:角色能力模型（）有利于吸引知識(shí)和技能水平較高的員工。

答案:較高的薪酬水平（）是指企業(yè)（可能包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金。

答案:團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃下列關(guān)于薪酬預(yù)算說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

答案:在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，生活成本的變動(dòng)可以不用考慮。在我國(guó)，職位或崗位說(shuō)明書(shū)中包括的內(nèi)容有職位描述和（）

答案:任職資格薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部不同職位或者技能之間的（）所作安排。

答案:工資率設(shè)計(jì)銷售人員薪酬方案的步驟，正確的順序是：（）①設(shè)計(jì)新的薪酬方案②評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃③執(zhí)行新的薪酬方案④評(píng)價(jià)新的薪酬方案⑤組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)

答案:⑤②①③④以下哪項(xiàng)為實(shí)行可變薪酬的目的（）。

答案:在績(jī)效與薪酬之間建立一種直接的聯(lián)系企業(yè)實(shí)施員工福利計(jì)劃的理由包括（）。

答案:可以享受?chē)?guó)家稅收優(yōu)惠###回應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力###遵守國(guó)家法律規(guī)定下列關(guān)于薪酬水平影響因素的說(shuō)法中，正確的是（）。

答案:市場(chǎng)薪酬水平取決于勞動(dòng)力供求雙方之間的相互作用###實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)往往支付的薪酬水平較高薪酬管理對(duì)于員工的吸引、保留、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)產(chǎn)生的影響包括（）。

答案:不當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)和管理會(huì)挫傷員工的工作積極性###與知識(shí)技能和績(jī)效掛鉤的薪酬有助于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情###薪酬是員工在選擇企業(yè)或跳槽時(shí)考慮的一個(gè)非常重要的因素確保薪酬成本最小化是企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的重要目標(biāo)之一。（）

答案:錯(cuò)在職位薪酬體系中，用來(lái)確保薪酬內(nèi)部公平性的重要手段是（）。

答案:職位評(píng)價(jià)銷售主管人員所要關(guān)注的是新的計(jì)劃是否導(dǎo)致銷售生產(chǎn)率的提高，主要體現(xiàn)在客戶、產(chǎn)品、成本與生產(chǎn)率指標(biāo)這三個(gè)方面。（）

答案:對(duì)自助餐式的福利計(jì)劃有助于企業(yè)控制福利成本。（）

答案:對(duì)福利對(duì)企業(yè)而言有好處也有壞處，但對(duì)員工而言只有好處。（）

答案:錯(cuò)銷售人員工作的業(yè)績(jī)通常是以過(guò)程為導(dǎo)向的，可以用過(guò)程指標(biāo)來(lái)衡量。（）

答案:錯(cuò)股票期權(quán)是針對(duì)企業(yè)高層管理人員及一些核心管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。（）

答案:對(duì)外派員工薪酬的定價(jià)方式有談判法，當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，平衡定價(jià)法，一次性支付法和自助餐法。（）

答案:對(duì)深圳民營(yíng)企業(yè)華為采用的是市場(chǎng)追隨政策。（）

答案:錯(cuò)職位分析是指了解一個(gè)職位并以多種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。（）

答案:錯(cuò)許多公司的組織文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)。（）

答案:對(duì)對(duì)職工應(yīng)休未休的年假，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的280％支付年休假工資報(bào)酬。（）

答案:錯(cuò)績(jī)效加薪與員工的業(yè)績(jī)或企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，因而具有較大的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響。（）

答案:錯(cuò)薪酬區(qū)間中值通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平（）

答案:錯(cuò)最新的總報(bào)酬模型自上而下劃分為四層。最上一層是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化和人力資源戰(zhàn)略，第二個(gè)層次是組織的外部影響因素。（）

答案:錯(cuò)基本薪酬決定了一家企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的性質(zhì)，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬外部一致性的主要手段。（）

答案:錯(cuò)在企業(yè)加薪總額一定的情況下，員工的參與比例越高，每個(gè)人可以得到的加薪額度就越大。（）

答案:錯(cuò)企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候會(huì)收到來(lái)自()和()的雙重壓力的影響。（）

答案:外部勞動(dòng)力市場(chǎng)###產(chǎn)品市場(chǎng)以下哪些能力通用模型適合采用傳統(tǒng)職位能力定薪法（）

答案:職位能力模型###職能能力模型引入寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)必須要做好以下準(zhǔn)備工作。（）

答案:與其他員工就寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行溝通###對(duì)人力資源專業(yè)人員以及部門(mén)經(jīng)理就寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的操作要領(lǐng)進(jìn)行相應(yīng)知識(shí)技能等的培訓(xùn)###與部門(mén)經(jīng)理就寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行溝通薪酬管理需要達(dá)成的公平性包括（）等方面。

答案:薪酬的外部公平性###薪酬管理過(guò)程的公平性###薪酬的個(gè)人公平性###薪酬的內(nèi)部公平性美國(guó)合益公司采用的三大報(bào)酬要素是（）

答案:知識(shí)###責(zé)任###解決問(wèn)題在制定薪酬預(yù)算時(shí)，企業(yè)希望實(shí)現(xiàn)（）等方面的目標(biāo)。

答案:降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本###有效影響員工的行為###合理控制員工流動(dòng)率確定報(bào)酬要素在總體職位評(píng)價(jià)體系中所占的比重時(shí)，通常使用的方法是（）

答案:經(jīng)驗(yàn)法###統(tǒng)計(jì)法客戶中心戰(zhàn)略是一種通過(guò)提高（）等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。

答案:客戶服務(wù)質(zhì)量###客戶服務(wù)效率###客戶服務(wù)速度以下屬于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的有（）

答案:成長(zhǎng)戰(zhàn)略###穩(wěn)定戰(zhàn)略企業(yè)在員工福利方面存在哪些問(wèn)題：（）

答案:針對(duì)性不強(qiáng)###成本高###低回報(bào)###缺乏靈活性特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的三種類型分別是（）

答案:正式認(rèn)可計(jì)劃###日常認(rèn)可計(jì)劃###非正式認(rèn)可計(jì)劃薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性主要體現(xiàn)在以下方面（）。

答案:塑造企業(yè)形象###吸引、保留和激勵(lì)員工###控制勞動(dòng)力成本股票所有權(quán)計(jì)劃可以分為（）。

答案:期權(quán)計(jì)劃###期股計(jì)劃###現(xiàn)股計(jì)劃企業(yè)重視員工福利的原因：（）

答案:勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力###法律規(guī)定###培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度###集體談判企業(yè)在制定未來(lái)的薪酬預(yù)算時(shí)，需要考慮企業(yè)的支付能力。當(dāng)企業(yè)財(cái)務(wù)方面出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)通常會(huì)采?。ǎ┑茸龇▉?lái)渡過(guò)難關(guān)。

答案:縮減可變薪酬###裁員###縮小基本薪酬上漲幅度薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)很有用的工具，因?yàn)樗磻?yīng)了一位特定的員工在其所在區(qū)間中的（）。

答案:相對(duì)地位不屬于個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（）

答案:成功分享計(jì)劃（）指出，內(nèi)在報(bào)酬對(duì)于員工的工作動(dòng)機(jī)、行為以及工作結(jié)果具有重要意義。

答案:工作特征模型現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)都是利用第三方來(lái)完成薪酬調(diào)查工作的，以下不屬于其原因的選項(xiàng)是（）

答案:第三方調(diào)查的數(shù)據(jù)更為準(zhǔn)確和完善。確定薪酬結(jié)構(gòu)流程的第一步是（）。

答案:職位分析整個(gè)經(jīng)濟(jì)或社會(huì)中的勞動(dòng)力供給不受以下（）因素的影響。

答案:勞動(dòng)力利用率效率工資是指一家企業(yè)支付高于市場(chǎng)通行工資率的薪酬水平，（）是效率工資理論的忠實(shí)執(zhí)行者。

答案:薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略以下哪一項(xiàng)不是法定社會(huì)保險(xiǎn)？（）

答案:健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃依據(jù)明茨伯格研究，管理人員的工作活動(dòng)所表現(xiàn)的基本特征不包括：（）

答案:連續(xù)性下列計(jì)算公式錯(cuò)誤的是（）。

答案:維克多?弗洛姆指出，績(jī)效是（）的函數(shù)。

答案:期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)不是技能薪酬的優(yōu)點(diǎn)（）

答案:有利于組織中部門(mén)分工的清晰在汽車(chē)制造等職位相對(duì)比較穩(wěn)定的傳統(tǒng)行業(yè)，最常用的職位評(píng)價(jià)方法是（）

答案:要素計(jì)點(diǎn)法規(guī)模較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱的中小型企業(yè)往往采用的薪酬政策是（）。

答案:拖后政策組織要奠定基本薪酬確定的基礎(chǔ)只有獲得關(guān)于職位的（）

答案:綜合性信息薪酬寬帶是（）賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)（）。

答案:技能或能力薪酬體系職位族是由具有非常廣泛的相似的（），但任職資格條件要求方面存在較大差異的職位構(gòu)成。

答案:工作內(nèi)容明茨伯格認(rèn)為管理人員應(yīng)該扮演的角色不包括：（）

答案:流程推動(dòng)者（）關(guān)心組織內(nèi)部，同時(shí)重視組織的靈活性，其目標(biāo)是通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作、共同參與以及達(dá)成一致來(lái)管理組織環(huán)境。

答案:部落文化（）主要取決于單個(gè)家庭作出的勞動(dòng)供給決策，其影響因素主要包括家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度等。

答案:勞動(dòng)力參與率的高低企業(yè)在選擇福利項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)流行的做法來(lái)制定自己的福利計(jì)劃。（）

答案:錯(cuò)關(guān)于住房公積金的說(shuō)法中，正確的是（）。

答案:員工個(gè)人繳存的住房公積金歸個(gè)人所有，進(jìn)員工個(gè)人賬戶我國(guó)大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。（）

答案:對(duì)關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說(shuō)法中，正確的是（）。

答案:它有利于使福利計(jì)劃更好地適應(yīng)員工個(gè)人的需要###在實(shí)施這種計(jì)劃時(shí)，企業(yè)必須制定總成本約束線###在實(shí)施這種計(jì)劃時(shí)，企業(yè)不會(huì)提供只有少數(shù)人才選擇的福利項(xiàng)目員工援助計(jì)劃（EAP）是一種對(duì)員工提供經(jīng)濟(jì)幫助的困難補(bǔ)助計(jì)劃。（）

答案:錯(cuò)我國(guó)的法定福利包括（）。

答案:失業(yè)保險(xiǎn)###住房公積金###醫(yī)療保險(xiǎn)根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，職工個(gè)人不需要繳納（）。

答案:生育保險(xiǎn)福利溝通有助于員工了解企業(yè)所提供的員工福利的市場(chǎng)價(jià)值。（）

答案:對(duì)我國(guó)的（）實(shí)行差別費(fèi)率和浮動(dòng)費(fèi)率兩種繳費(fèi)方式。

答案:工傷保險(xiǎn)某位員工的薪酬為每個(gè)月2.4萬(wàn)元，它所在的薪酬區(qū)間的最高值是3萬(wàn)元，最低值是1萬(wàn)元，中間值是2萬(wàn)元，則他的薪酬在這一區(qū)間中的比較比率是120%。（）。

答案:對(duì)薪酬要素的組合模式包括（）

答案:高穩(wěn)定模式###高彈性模式###調(diào)和性模式解決一家企業(yè)薪酬內(nèi)部一致性的關(guān)鍵在于其（）。

答案:薪酬結(jié)構(gòu)在一個(gè)組織中，職位等級(jí)越高，則在確定薪酬時(shí)就越應(yīng)該對(duì)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性給予更多的關(guān)注。（）

答案:對(duì)在針對(duì)下列人員的薪酬設(shè)計(jì)中，薪酬變動(dòng)比率最大的一般是（）。

答案:高級(jí)專家薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。（）

答案:對(duì)關(guān)于某企業(yè)六級(jí)和五級(jí)薪酬區(qū)間的下述相關(guān)數(shù)據(jù)的說(shuō)法中，正確的是（）。薪酬等級(jí)區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值六級(jí)400050006000五級(jí)450060007500

答案:六級(jí)薪酬到五級(jí)薪酬的區(qū)間中值級(jí)差為20%###五級(jí)薪酬的區(qū)間變動(dòng)比率是67%關(guān)于薪酬政策線的說(shuō)法，正確的是（）。

答案:薪酬政策線是一系列職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)擬合的結(jié)果###薪酬政策線也可以是非線性的###薪酬政策線反映了每一薪酬等級(jí)的區(qū)間中值水平某個(gè)薪酬區(qū)間的最高值是3萬(wàn)元，最低值是1萬(wàn)元，中間值是2萬(wàn)元，則該薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率是（）。

答案:200%相鄰兩個(gè)薪酬區(qū)間的中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則相鄰兩個(gè)薪酬區(qū)間的交叉和重疊區(qū)域就越大。（）

答案:錯(cuò)有效的提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要員工們的廣泛參與。（）

答案:對(duì)期望理論對(duì)于用薪酬激勵(lì)員工帶來(lái)的啟示包括（）。

答案:企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確界定員工需要完成的任務(wù)以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)###企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保在薪酬和績(jī)效之間存在清晰的聯(lián)系###企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)和提供各種所需的資源使員工對(duì)達(dá)成績(jī)效有信心關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)得說(shuō)法，正確的是（）。

答案:它應(yīng)當(dāng)被作為總薪酬體系的一部分加以實(shí)施###它必須建立在有效的績(jī)效管理體系基礎(chǔ)之上###它必須與組織得戰(zhàn)略目標(biāo)以及文化和價(jià)值觀保持一致特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃只能用非現(xiàn)金實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),而不能采用現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的方式。（）

答案:錯(cuò)員工不僅關(guān)心自己獲得的絕對(duì)薪酬數(shù)量，同時(shí)也關(guān)心自己的薪酬與他人薪酬之間的關(guān)系，這是（）理論的一個(gè)重要含義。

答案:公平理論利潤(rùn)分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。（）。

答案:錯(cuò)委托代理理論表明，員工在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越高，則企業(yè)就越是需要提供更高的潛在收入作為回報(bào)。（）

答案:對(duì)下列關(guān)于績(jī)效加薪的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）。

答案:績(jī)效加薪幅度應(yīng)當(dāng)保持在與物價(jià)上漲幅度持平的水平上關(guān)于群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法中，正確的是（）。

答案:收益分享計(jì)劃不需要企業(yè)額外增加成本投入###成功分享計(jì)劃中包括的績(jī)效目標(biāo)通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃類型更多###利潤(rùn)分享計(jì)劃有利于企業(yè)在景氣時(shí)期與員工分享成果能使激勵(lì)對(duì)象享受一定數(shù)量的分紅和股價(jià)升值收益，但不分散所有權(quán)和表決權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式是（）。

答案:虛擬股權(quán)計(jì)劃支付高薪酬可能帶來(lái)的收益包括（）。

答案:借助求職者的自我選擇行為降低員工甄選成本###削弱員工的離職動(dòng)機(jī)###節(jié)約對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督的成本效率工資就是指與勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率掛鉤的工資。（）

答案:錯(cuò)在吸引和留住員工方面有明顯優(yōu)勢(shì)，但是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平要求也更高的薪酬水平政策是（）。

答案:薪酬領(lǐng)袖政策在薪酬調(diào)查中，除了應(yīng)當(dāng)調(diào)查各企業(yè)在薪酬、福利、股權(quán)等方面的情況之外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)這些企業(yè)的加班、輪休政策以及新員工起薪、異地調(diào)動(dòng)薪酬等相關(guān)信息加以搜集。（）

答案:對(duì)在處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，如果首先對(duì)來(lái)自不同企業(yè)的同一種職位的薪酬數(shù)據(jù)分別賦予不同權(quán)重，然后再得出對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的估計(jì)，則最終得到的數(shù)據(jù)屬于（）。

答案:加權(quán)平均數(shù)與其他員工在知識(shí)技能方面差別不大，但是在工作環(huán)境和工作條件方面卻較差的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁叩男匠?，這符合（）的基本假設(shè)。

答案:補(bǔ)償性工資差別理論保留工資就是指每位勞動(dòng)者心目中都有一個(gè)能夠促使其接受市場(chǎng)工