企業(yè)管理-員工薪酬管理方案

會(huì)計(jì)實(shí)操文庫企業(yè)管理-員工薪酬管理方案薪酬管理是指在組織經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。1.薪酬的組成及公平性原則。一般來說，在企業(yè)中，員工的薪酬由三部分組成：（1）基本薪酬，是指根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。（2）可變薪酬，是指根據(jù)員工、部門或團(tuán)隊(duì)、組織自身的績效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。（3）間接薪酬，是指給員工提供的各種福利。有效的薪酬管理必須堅(jiān)持公平性原則。公平性包括三個(gè)層次的含義：（1）外部公平性，指在不同企業(yè)中，類似職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。（2）內(nèi)部公平性，指在同一企業(yè)中，不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)成正比。（3）個(gè)體公平性，指在同一企業(yè)中，相同或類似職位上的員工，薪酬應(yīng)當(dāng)與其能力、貢獻(xiàn)成正比。2.薪酬水平策略。薪酬水平指內(nèi)部各職位、各部門以及組織整體平均薪酬的高低狀況，反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競爭性與薪酬成本。在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)通常可以采取四種策略：（1）領(lǐng)先型策略，即薪酬水平高于市場平均水平的策略。（2）匹配型策略，即薪酬水平與市場平均水平保持一致。（3）拖后型策略，即薪酬水平要明顯低于市場平均水平。（4）混合型策略，即針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同的策略（例如，對(duì)關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略，對(duì)輔助性職位采用匹配型策略）。3.薪酬構(gòu)成策略。薪酬構(gòu)成指在員工和組織總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。對(duì)于企業(yè)而言，基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬三種薪酬的作用不完全相同?；拘匠暝谖?、保留人員方面效果比較顯著，在激勵(lì)人員方面效果一般；可變薪酬在吸引、激勵(lì)人員方面效果比較顯著，在保留人員方面效果中等；間接薪酬在保留人員效果方面比較顯著，在吸引、激勵(lì)人員方面效果一般。企業(yè)在薪酬管理過程中，應(yīng)該考慮這三種薪酬在員工總薪酬中所占的比例。4，企業(yè)競爭戰(zhàn)略與薪酬策略。實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)外公平，而實(shí)施差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)公平；實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的工資基礎(chǔ)是崗位或年資，使用固定薪酬（基本薪酬），而實(shí)施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)支付薪酬的基礎(chǔ)是能力或績效，較多使用浮動(dòng)薪酬（可變薪酬），實(shí)施集中化戰(zhàn)略的企業(yè)工資基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)能力與績效的結(jié)合，并將固定薪酬和浮動(dòng)薪酬起使用。決策過程也截然不同，實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)集權(quán)，通過高層做出決策；實(shí)施差異化戰(zhàn)略的企