園林景觀公司員工招聘存在的問題與措施之探討

園林景觀公司員工招聘存在的問題與措施之探討一、前言（一）研究背景當前隨著我國市場經(jīng)濟的高度發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈，然而不論企業(yè)之間的競爭度如何的激烈，其最終的競爭要素在于人才。企業(yè)能否吸引和留住高素質(zhì)的人才，是企業(yè)長保青春以及可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在此過程當中，科學有效的招聘則是為企業(yè)輸送人才的重要基礎(chǔ)，同時企業(yè)還需要在內(nèi)部管理過程當中挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才進而保障企業(yè)人才之間的有序過渡和有序的銜接。綜合文獻研究發(fā)現(xiàn)，目前我國諸多民營企業(yè)在發(fā)展過程當中普遍存在資金與人才不足的問題，尤其是后者更是民營企業(yè)發(fā)展過程當中普遍性現(xiàn)象。缺乏資金則可以通過外部渠道進行融資，但人才的缺乏卻并非一朝一夕既可以改善的唯有建立完善的人力資源管理制度，才能高效的引進人才。引進人才可在一定程度上帶動企業(yè)的進一步發(fā)展，這對于企業(yè)來講該作用是十分顯著的。作為蘋果的創(chuàng)始人，喬布斯最開始讓約翰.施庫用200萬美元招進公司。后來在公司中的成功也在說明著他的真實實力，并且，他也讓蘋果公司在市場競爭中逐漸展露鋒芒。然而社會中的人才有很多很多，但都缺少伯樂。許多公司在公開招聘人才時會遇到以下問題：沒有發(fā)現(xiàn)人才的途徑，沒有招聘人才的適合準則[1]。工作量與工作效率是成反比，企業(yè)花費了太多的前期投入。如何才能夠招聘到優(yōu)質(zhì)的員工，那么許多公司當前最關(guān)注的是選拔出來的人才質(zhì)量問題。因此，目前最具有研究價值的課題是如何成功招聘到能夠在公司有更好發(fā)展的人才。（二）研究意義招聘是市場經(jīng)濟當中的常見現(xiàn)象，也是企業(yè)在發(fā)展過程當中必不可少的行為，同時招聘到與企業(yè)需求之間高度匹配的人才更是促進企業(yè)長遠發(fā)展的重要基石。尤其是在當前競爭更加激烈的大環(huán)境下，任何企業(yè)都需要結(jié)合自身的實際情況對外招聘高素質(zhì)的人才。因此，本文以嶺南園林公司作為研究對象，通過對其員工招聘過進行深入的調(diào)查分析，得出在招聘過程當中存在的問題，同時結(jié)合員工招聘相關(guān)理論提出相應(yīng)的建議，具有重要的現(xiàn)實意義。一方面，有利于嶺南園林公司在員工招聘過程當中了解到自身所存在的問題，同時可結(jié)合本文的研究加以借鑒，便于后續(xù)招聘過程當中優(yōu)化改建；另一方面，也有利于相關(guān)行業(yè)或者相同規(guī)模企業(yè)在招聘過程當中加以借鑒和規(guī)避嶺南公司員工招聘過程當中存在的問題，進而提升人力資源管理的效率和質(zhì)量二、嶺南園林公司員工招聘現(xiàn)狀（一）嶺南園林公司簡介嶺南園林股份有限公司創(chuàng)立于1998年，擁有國家城市園林綠化壹級資質(zhì)及風景園林工程設(shè)計甲級資質(zhì)，注冊資金4.14億元。公司經(jīng)過20多年的耕耘，已發(fā)展成為集生態(tài)環(huán)境與園林建設(shè)、文化與旅游、投資與運營為一體的全國性企業(yè)集團，綜合實力及競爭力名列全國前茅。公司致力于打造和諧自然美好的人居環(huán)境，一直以愛國、誠信、務(wù)實、進取的企業(yè)文化精神和專業(yè)化經(jīng)營、集團化發(fā)展的戰(zhàn)略方針穩(wěn)步前進。先后于全國二十多個省市承接了各類園林設(shè)計及工程數(shù)百項，其中多個項目榮獲金獎及省市級大獎。（二）嶺南園林公司人力資源情況通過互聯(lián)網(wǎng)渠道在公司網(wǎng)頁查詢以及與嶺南園林公司人力資源部相關(guān)人員的交流中收集到了截止2019年11月份員工的年齡、學歷、工齡結(jié)構(gòu)，具體情況如表1中數(shù)據(jù)所示：在年齡結(jié)構(gòu)方面：嶺南園林公司員工年齡以37-47歲之間者為主，占比為44.7%；在學歷結(jié)構(gòu)方面，嶺南園林公司員工的學歷以本科為主，占比達到了71.9%，說明員工學歷普遍較高；在工齡方面，嶺南園林公司員工工齡以0-1年為主，占比達到了51.9%，說明公司員工穩(wěn)定性不足。表1嶺南園林公司人力資源情況統(tǒng)計員工結(jié)構(gòu)人數(shù)百分比年齡25歲以下419.826-369623.137-4718644.747歲以上9322.4學歷大專7818.7本科29971.9碩士及以上399.4工齡0-121651.92-511327.25年以上8720.9（三）嶺南園林公司招聘實施情況1、招聘渠道根據(jù)公司招聘方式和招聘崗位的異同與特色，可將招聘渠道分為報刊、關(guān)系人推薦、職介所、內(nèi)部招聘、獵頭公司、報刊、新媒體、校園招聘等多種強弱不一的招聘方式，提高企業(yè)招聘效率。結(jié)合對嶺南園林公司的實際調(diào)查得知，在招聘渠道上，目前所采用的方式既有線下渠道也有線上渠道以及內(nèi)部推薦渠道，具體為：（1）線下渠道，主要是通過發(fā)放招聘啟事和廠區(qū)張貼招聘通知，但主要是低層次的崗位；（2）線上渠道，主要是常見各類招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息或者購買簡歷的方式，同時部分高級崗位也會通過獵頭的方式進行挖掘；（3）內(nèi)部推薦，該種則是通過內(nèi)部員工推薦并給予一定獎勵，以期招聘到高級人才。2、招聘流程嶺南園林公司的員工招聘流程是：首先，各個部門負責人對所需的人員數(shù)量和人員崗位需求進行預測，撰寫需求報表，上報給人力資源部；其次，人力資源部根據(jù)具體情況，做統(tǒng)計、甄別和匯總，編寫詳細計劃并上報領(lǐng)導審批；接著，公司招聘部門利用各種各樣的收集方式獲得更多應(yīng)聘人才簡歷，隨后人力資源可以把收到所有簡歷進行有效匯總分析，優(yōu)選出最合適公司需求的人選進行面試；整個過程只有人力資源部門進行面試后決定是否錄用，具體招聘的具體實施過程如下:圖1嶺南園林公司的員工招聘流程三、嶺南園林公司員工招聘存在的問題（一）招聘規(guī)劃重量輕質(zhì)，規(guī)劃不科學嶺南園林公司在每年的年初都會編織當年度的人員規(guī)劃，針對人才供需內(nèi)容展開相應(yīng)的預測研究。然而，該公司只注重對人員數(shù)量的分析，缺少對存量人才能力素質(zhì)的梳理與測評。近年來，嶺南園林公司的管理層在員工招聘環(huán)節(jié)在經(jīng)驗主義現(xiàn)象，通過個人直覺判斷認為企業(yè)目前的員工能力和企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展存在著不相適應(yīng)的問題，于是便提出了要升級并改造企業(yè)內(nèi)部員工的要求。嶺南園林公司需要在企業(yè)能力現(xiàn)狀、如何提升等這些方面缺乏了系統(tǒng)性的探究，并且沒有較為科學合理的策略。這些問題在招聘過程中并沒有展現(xiàn)出來，企業(yè)提出招聘崗位數(shù)量，但沒有附帶說明這些崗位中所需要的能力要求。因此，實際上招聘需求存在著表面性，并未對招聘人才的能力做過多的說明，這就將為企業(yè)招聘工作帶來難以預測的風險。通過與嶺南園林公司人資部相關(guān)人員的交流并結(jié)合企業(yè)提供的關(guān)于企業(yè)人才信息，歸納如下內(nèi)容：在規(guī)模相對較大的招聘現(xiàn)場中，由于前來應(yīng)聘的人員眾多，面談時間相對也會縮短，招聘者的人數(shù)會進一步增多，那么，招聘者的質(zhì)量就不能很好的得以保證。另外，企業(yè)招聘人才時的標準并未確定，那么招聘者的主觀行為就會在決策中體現(xiàn)出來，這就會在很大程度上拉低人才選拔的水準，進一步會使得新入職的員工和企業(yè)的發(fā)展需求不適合，又或者實際工作的水平與面試時的出現(xiàn)較大差距，那么這就會導致人才流失。因此，嶺南園林公司在人才管理中應(yīng)當將科學的人力資源規(guī)劃落實到實處，盡最大能力做到數(shù)量和質(zhì)量兩手抓，并且可使用人才監(jiān)測的方式，考察目前人員能力的真實水平，這就也需要企業(yè)對員工能力需求有明確的定位。（二）招聘需求不明確，缺乏科學性當前嶺南園林公司在招聘過程當中制定了相應(yīng)的招聘流程，但在具體執(zhí)行過程當中招聘人員并沒有嚴格按照既定的招聘流程實施，主要表現(xiàn)在以下方面：第一，在招聘過程當中企業(yè)人力資源管理部門并沒有對各部門所需要招聘的人員進行綜合統(tǒng)計并制定相應(yīng)的招聘標準；第二，在招聘計劃過程實施當中存在個人主觀意識，在接到各部門上報的招聘人數(shù)之后為進行核對而自主對于外發(fā)布招聘的計劃。同時，這個計劃并沒有準時完成，更不要說企業(yè)去實現(xiàn)最初的招聘目標。由此可知，舉辦招聘活動就是低效率的，不具有合理性的。在市場經(jīng)濟環(huán)境下人才的價值會充分體現(xiàn)出來，人員的流動和企業(yè)用人占據(jù)了發(fā)聲權(quán)，這就會對企業(yè)的招聘人才工作形成阻礙。然而，嶺南園林公司當前仍存在問題，如招聘的理念不先進、手段單一等，這些都是達不到企業(yè)最初的招聘效果。企業(yè)招聘時會有程序性特點，招聘活動就需要有科學合理的活動流程，實際招聘中，并沒有詳細的計劃，招聘者很任意而為，不僅會使企業(yè)招聘費用增加，而且會對以后的人事帶來危害；沒有工作分析又或者沒有較為詳細的招聘時的記錄，只是僅僅憑借招聘者的主觀想法進行判斷，破壞了招聘過程中的公正；沒有科學的人才測評指標和工具，有些崗位采用固定模式的試卷考核外，企業(yè)往往也會采取面對面訪談的辦法；雖然對應(yīng)聘者的基本信息真實方面使用了背景調(diào)查和試卷測試，但對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)方面所使用的專業(yè)工具少之又少。整體上，招聘中的主觀因素占據(jù)，極少數(shù)用客觀的專業(yè)手段進行招聘。（三）缺乏勝任力標準，招聘效率較低隨著大學生擴招，大眾學歷的提升，企業(yè)招聘對學歷的要求越來越高，而存在只重視學歷而忽視人才適用性的不科學之處，這嚴重影響了人才使用效率?，F(xiàn)階段，嶺南園林公司在招聘過程中設(shè)置了較高的學歷條件門檻，因此其人才隊伍具有高學歷的特點[2]。實際招聘中，企業(yè)偏重學歷不重視個人素質(zhì)的現(xiàn)象也常有。由于大多數(shù)都在講人才在企業(yè)競爭中的重要性，于是就產(chǎn)生了用人單位認為人才最優(yōu)而非最合適的片面想法，導致了大力吸納高學歷人才，產(chǎn)生高學歷低能力等問題時有發(fā)生，也有人才流失問題出現(xiàn)。企業(yè)用人需求不明確，沒有明確的招聘標準，各種不好的現(xiàn)象頻發(fā)。嶺南園林公司在學歷和較強的知識能力中，更加傾向于關(guān)注員工的實際人際交往能力和和個性等方面[3]。由于嶺南園林公司的特殊性，在招聘過程當中對于人才的學歷要求較高。尤其是在設(shè)計崗位以及其他技術(shù)性的崗位的學歷設(shè)置最低學歷要求為本科，部分崗位更達到了碩士學歷。因此招聘人員基于學歷的考核之上，再結(jié)合個人面試過程當中的感受而決定最終的錄用。雖然為企業(yè)招聘到了高學歷的人才，但是在入職之后卻出現(xiàn)了與崗位之間不匹配的現(xiàn)象，導致剛?cè)肼毜膯T工快速的流失或者出現(xiàn)換崗乃至降級換崗的現(xiàn)象。導致上述問題的原因主要在于嶺南園林公司部分招聘人員過于看著應(yīng)聘者的學歷背景之類的條件，就此以判斷其勝任崗位的能力。然而，一名合格的招聘人員要為企業(yè)招聘到能力出眾且符合崗位需求的人才，就必須做好企業(yè)人才需求能力標準的精準定位。為此，嶺南園林公司就需要轉(zhuǎn)變之前的片面觀點，積極構(gòu)建重視應(yīng)聘者能力的科學思想，也可以利用崗位說明書的具體手段，以便增加招聘過程中的有效性和實效性。（四）招聘缺乏量化依據(jù)，主觀影響較大現(xiàn)目前，企業(yè)的各級別管理者在人力資源管理者的領(lǐng)導下結(jié)束面試環(huán)節(jié)之后，應(yīng)當對應(yīng)聘者的簡歷和評委評定登記、評語等信息進行系統(tǒng)整理，接著將這些資料傳遞給高層人員評選[4]。具體決策中，也會有不少問題產(chǎn)生，如評語簡潔、辨別度低、評語和實際的崗位要求不一致等，這些都是對高層做出正確決策不利的，大型招聘中不多加思索就進行判斷并決策，這就會給人才招聘帶來危害。因此，在人才招聘中，嶺南園林公司就需要有科學合理的指標，用科學的工具，可以有更為精確的數(shù)據(jù)，并用此來進行科學的招聘員工決策。四、促進嶺南園林公司員工招聘的對策（一）完善人力資源管理制度處于成長中的企業(yè)，應(yīng)當將人力資源與發(fā)展目標相一致，二者更好的契合促進企業(yè)的發(fā)展，嶺南園林公司當在制定公司相關(guān)規(guī)劃時，并未將人力資源規(guī)劃進去，這就讓人才培養(yǎng)好企業(yè)發(fā)展脫軌，那么，企業(yè)將人力資源很好的使用，應(yīng)當做到：1、制定企業(yè)人才培養(yǎng)方案的時候必須從實際情況出發(fā)，也要將企業(yè)未來的發(fā)展目標考慮進去；2、企業(yè)中的每個崗位應(yīng)該做到細分，這樣就能夠為企業(yè)做好人力資源管理提供目標，也便于進行企業(yè)內(nèi)部員工的變更；3、詳細做好部門中的人力資源情況整理工作，有些重點部門的人才也需要重點培養(yǎng)，確保人才不流失，此外，更應(yīng)該統(tǒng)計好員工的基本信息，如：家庭基本信息、身體素質(zhì)、教育背景等等信息，以便及時掌握人才的情況；4、企業(yè)中的人力資源管理部門在開展具體工作時，首要前提是清晰地了解到企業(yè)的發(fā)展前景，當前發(fā)展的具體情況，并且將企業(yè)中每個部門具體的工作內(nèi)容以及對員工的崗位要求都應(yīng)該做到及時掌握其動態(tài)信息，這樣就會為每一次的招聘會中員工招聘奠定基石[5]。（二）招聘崗位進行科學工作分析人力資源管理部門在設(shè)定企業(yè)所需人才的數(shù)量時，應(yīng)當從企業(yè)的實際情況出發(fā)，綜合考量企業(yè)的實際工作量和發(fā)展目標，設(shè)定更合理的人才資源數(shù)量，如此一來，企業(yè)才能夠?qū)⑵髽I(yè)的人工成本控制在一定的范圍內(nèi)，另外，還能夠有效的提升企業(yè)的工作效率。就所需人力資源的數(shù)量而言，企業(yè)管理者和人力資源部門就此問題應(yīng)當經(jīng)過合理的運算后得出科學的數(shù)據(jù)。倘若在人力資源的數(shù)量上出現(xiàn)了偏差便會對公司的效益產(chǎn)生影響[6]。比如，當計算量較實際需要量大時，員工的工作效率便會顯著下降，而當計算量較實際需要量小時，員工的工作量便會加大，造成員工過勞等情況。對嶺南園林公司準確完成招聘說明應(yīng)該通過以下幾個步驟:其一，準備階段:招聘者對企業(yè)的發(fā)展目標要有明確的了解，同時對人才建設(shè)影響企業(yè)發(fā)展等情況也應(yīng)當有一定的了解，從而準確的判斷求職者的有關(guān)資料是否符合企業(yè)發(fā)展；其二，調(diào)查階段:招聘者要對企業(yè)的實際情況做以統(tǒng)計和調(diào)查；其三，分析階段:將調(diào)查得到的信息進行統(tǒng)計和分析，并做以總結(jié)；其四、完成階段:完成工作說明書的編制。上述的步驟需要從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)做出相應(yīng)的調(diào)整，以滿足企業(yè)的自身需求。此外，運用合理的調(diào)查方法，不同的調(diào)查方法能夠從不同的角度掌握員工的工作情況，其中匿名問卷調(diào)查的方法相對更為有效。例如，通過問卷調(diào)查的開展，企業(yè)可以充分掌握員工的技能水平，從而開設(shè)一定的培訓課程。面對面交流的方法則能夠有效的掌握員工的工作難度等問題，觀察發(fā)用于人力資源管理者直觀掌握操作技巧[7]。比如，就銷售人員而言，通過觀察其推銷產(chǎn)品的過程，便能夠掌握員工的推銷技巧。（三）構(gòu)建基于勝任力模型的招聘過程第一，準備基于勝任力模型的招聘。其中包括了數(shù)據(jù)信息的獲取和處理等工作，這些都作為招聘工作中的重要項目而存在。針對嶺南園林公司，該公司尚具備科學的職位管理體系，該體系劃分了職系和序列，從而能夠保證勝任力模型的有效實施和發(fā)展，而職系和序列的劃分，也成功構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)發(fā)展通道的網(wǎng)絡(luò)圖；第二，勝任力素質(zhì)要素的提煉。企業(yè)要從其具體情況出發(fā)，結(jié)合其實際需要，進行勝任力模型的界定和劃分，其中線條專業(yè)和通用能力即劃分的依據(jù)。故而，在進行勝任力要素的提煉時，這兩者能力不可或缺。其中后者是指通常意義上的必要勝任力，只有此能力的具備，才能夠滿足企業(yè)特定崗位工作開展訴求。然而，前者通常是指綜合管理、網(wǎng)絡(luò)運營以及市場運營等能力的需求，這類需求符合線性工作崗位的需求。就嶺南園林公司而言，可以從工作的態(tài)度、能力以及管理能力和職業(yè)反戰(zhàn)等角度進行劃分。（四）提升招聘團隊人員素質(zhì)通過研究和分析嶺南園林公司的招聘情況后，發(fā)現(xiàn)該公司在人才的招聘工作還存在一定的不足之處，此問題的重要原因之一即招聘團隊的素質(zhì)不足。鑒于此，在招聘工作的開展時首要做到嚴格和規(guī)范，另外，企業(yè)還應(yīng)當改進和完善企業(yè)的招聘部門，明確劃分各個崗位的責任，從而有效提升招聘團隊的水平和能力。嶺南園林公司應(yīng)當正確評價求職者的能力水平和知識層次，實現(xiàn)此要求的首要條件是招聘團隊具備良好的專業(yè)知識[8]。就招聘者而言，對于有關(guān)工作部門和崗位或者專業(yè)考評的知識要加以掌握，也就是包括了心理學知識、應(yīng)用數(shù)學、人事管理學以及人才學等方面的知識。另外，就該公司的招聘者而言，還應(yīng)該熟練的掌握和熟悉應(yīng)聘者應(yīng)聘部門的有關(guān)業(yè)務(wù)。在嶺南園林公司進行招聘面試，招聘人員應(yīng)當余應(yīng)聘者充分有效的溝通，從而清楚掌握應(yīng)聘者的有關(guān)信息，并結(jié)合企業(yè)的實際情況做出客觀正確的評價。另外，招聘者還應(yīng)加強專業(yè)知識的應(yīng)用，從而排除企業(yè)不需要的應(yīng)聘人才，這樣一來，面試的時間和面試所耗費的精力也可以有效的減少。另外在進行人員的招聘時，同時還應(yīng)該將招聘工作人員的考評技術(shù)和閱歷加以考核。五、結(jié)論本文將嶺南園林公司作為研究對象，結(jié)合人力資源相關(guān)理論知識并從公司的實際情況出發(fā)，分析了該公司的人力資源管理招聘現(xiàn)狀，并指出該企業(yè)的不足之處，鼓勵其以人為本，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和進步。研究分析表明，嶺南園林公司的人才管理仍有很大的進步空間，從該公司的實際情況出發(fā)并針對該公司出現(xiàn)的問題設(shè)計了新型人力資源招聘方案，促進該公司招聘效率和效果的有效提升，就該公司而言，需完善人力資源管理制度、結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定人才招聘預測、結(jié)合員工崗位需求制定人才評測機制、強化招聘團隊建設(shè)等，以全面提升人力資源建設(shè)。此外，在人本主義背景下，企業(yè)應(yīng)當關(guān)注人和組織之間協(xié)調(diào)發(fā)展，強調(diào)價值基礎(chǔ)性人才招聘戰(zhàn)略。若是在勝任力模型基礎(chǔ)上開展人才招聘，那么能夠保證員工職位、員工知識與技能、員工價值觀、員工動機等角度同企業(yè)向匹配，進而踐行“以人為本”招聘管理理念，為企業(yè)招聘到最佳人才并構(gòu)建人資源庫，保障企業(yè)人資資源市場競爭力。為此，嶺南園林公司在后續(xù)招聘過程中首先要強化人力資源管理制度的建設(shè)，強化“軟環(huán)境”建設(shè)，從完善招聘支制度入手，明確招聘的流程以及各個細節(jié)，從源頭上確保招聘的科學化和合理化；其次，要強化招聘崗位的科學分析，針對各個崗位的具體情況制定出招聘的細節(jié)要求，以減少不匹配人才的面試和降低招聘到不匹配人才的概率，提升招聘工作效率。最后，要強化招聘團隊人員素質(zhì)建設(shè)，這是招聘工作的直接實施人員，其綜合素質(zhì)高低直接影響到招聘的成果。六、致謝這篇論文所涉及的議題是我和我的指導老師交流后定下的，在前期的實習積累經(jīng)驗，到中期的修改和討論，及最后的反復斟酌，我希望能盡自己最大的努力，寫出一篇具有現(xiàn)實意義的論文，為自己大學生涯畫上一個完美的句號。但是在具體的各個階段之中，我還是遇到了許許多多當初沒有預料到的困難，也曾經(jīng)令我迷茫和彷徨，在此期間，我咨詢了許多人，包括老師，師兄師姐們，他們都給予了我許多寶貴的建議，當我對論文的思路感到迷茫時，為我理清思路，指導我往一條比較清晰的思路上進行修改，論文的最終完成，總是一波三折，在不斷完善和修改的過程中，也讓我更加懂得了“一分耕耘一分收獲”的道理，感謝您們！“飲其流時思其源，成吾學時念其師”，論文得以順利完成，要感謝的人實在太多了，在這里，首先我想向我的論文指導老師蔡老師致以我慚愧而又欽佩的感謝！慚愧的是，在整個畢業(yè)論文過程中，自己玩樂之心甚重，懈怠之處過多，所幸的是，蔡老師在眾多個學生畢業(yè)論文指導的繁雜任務(wù)下，依然能夠一絲不茍，面面俱到，在論文開始之前，和我們每個學生都單獨交流討論，利用我大專所學專業(yè)和本科所學專業(yè)想結(jié)合定下的題目，不僅僅助我們定下了論文選題，還使我得到了極大的啟發(fā)，令我的思維得到了極大的升華，為我以后的工作指明了一個大方向，真的十分感謝老師的指點！在寒假放假期間依然嚴謹求實，每周督促我們完成各個階段的任務(wù)，對學術(shù)的嚴謹，工作的認真負責，無不使我受益匪淺，受用終生。在此，再次對您表示感謝，師恩偉大，無以回報。“逝者如斯夫，不舍晝夜”，時間飛梭，兩年的插本求學之旅即將結(jié)束。兩年來，在“學而知不足”院風的熏陶下，我成長了許多。在這兩年的求學之旅中，我認識了許多志趣相投、志同道合的朋友，也從誨人不倦的老師身上學到了許多，不單單是指知識，還有很多做人的道理，在這里，我想向所有在這所學院里