淺析創(chuàng)裕電子有限公司員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問(wèn)題及對(duì)策

PAGE摘要每個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)與快速發(fā)展都離不開合理有效的人力資源管理。為使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)而立于不敗之地，人力資源管理必須重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，提高企業(yè)員工的專業(yè)技術(shù)水平和綜合能力素質(zhì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有效的保障。本文采用文獻(xiàn)分析法、人物訪談法、統(tǒng)計(jì)分析法等研究方法對(duì)創(chuàng)裕電子的員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行研究。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)裕電子在員工培訓(xùn)與開發(fā)上存在培訓(xùn)理念不合理，員工培訓(xùn)模式單一，缺乏員工培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)考核體系不完善等問(wèn)題。在深入分析以上問(wèn)題的原因基礎(chǔ)上，本文針對(duì)性地提出了更新員工培訓(xùn)理念，開展多元化培訓(xùn)模式，科學(xué)分析員工培訓(xùn)需求，建立完善的培訓(xùn)考核體系等解決對(duì)策。本研究的結(jié)論可作為創(chuàng)裕電子有限公司優(yōu)化員工培訓(xùn)與開發(fā)提供決策依據(jù)，也可為其他中小企業(yè)在優(yōu)化員工培訓(xùn)與開發(fā)問(wèn)題時(shí)參考關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；開發(fā)AbstractEveryenterprise'sgrowthandrapiddevelopmentareinseparablefromreasonableandeffectivehumanresourcemanagement.Inordertokeepthevitalityoftheenterpriseinthefiercemarketcompetition,realizethesustainablestrategicdevelopmentoftheenterpriseandthusremaininvincible,humanresourcemanagementmustpayattentiontothetraininganddevelopmentofhumanresources,improvetheprofessionaltechnicallevelandcomprehensiveabilityqualityoftheenterprisestaff,andprovideeffectiveguaranteeforthesustainabledevelopmentoftheenterprise.Thispaperadoptsliteratureanalysis,characterinterview,statisticalanalysisandotherresearchmethodstostudythestafftraininganddevelopmentofchuangyuelectronicsco.,LTD.Theresearchfoundthatchuangyuelectronicsco.,ltd.hassomeproblemsinemployeetraininganddevelopment,suchasunreasonabletrainingconcept,singleemployeetrainingmode,lackofemployeetrainingneedsanalysis,andimperfecttrainingassessmentsystem.Onthebasisofin-depthanalysisofthecausesoftheaboveproblems,thispaperputsforwardspecificcountermeasuressuchasupdatingthestafftrainingconcept,carryingoutdiversifiedtrainingmodes,scientificallyanalyzingthestafftrainingneeds,andestablishingasoundtrainingandassessmentsystem.Theconclusionofthisstudycanbeusedasadecisionbasisforchuangyuelectronicsco.,ltd.tooptimizeemployeetraininganddevelopment,andcanalsobeusedasareferenceforothersmallandmedium-sizedenterprisestooptimizeemployeetraininganddevelopmentKeywords:Middleandsmall-sizedenterprisesEmployeetrainingStaffdevelopment目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、 引言 1二、 公司簡(jiǎn)介 1三、 創(chuàng)裕電子員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀 1四、 創(chuàng)裕電子有限公司員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問(wèn)題 2（一）缺乏合理的培訓(xùn)理念 2（二）員工培訓(xùn)模式單一 2（三）培訓(xùn)需求缺乏系統(tǒng)性分析 3（四）員工參加培訓(xùn)缺乏自主性和積極性 4（五）培訓(xùn)考核體系不完善 5五、創(chuàng)裕電子有限公司員工培訓(xùn)與開發(fā)存在問(wèn)題的對(duì)策 6（一）更新員工培訓(xùn)理念 6（二）開展多元培訓(xùn)模式 6（三）科學(xué)分析員工培訓(xùn)需求 8（四）提高員工培訓(xùn)的自主性和積極性 9（五）建立完善的培訓(xùn)考核體系 9六、總結(jié) 11參考文獻(xiàn) 11致謝 13PAGE13PAGE1淺析創(chuàng)裕電子有限公司員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問(wèn)題及對(duì)策引言在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，作為推動(dòng)國(guó)家和社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，人才越來(lái)越發(fā)揮著不可替代的作用。我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)正處在高速的發(fā)展時(shí)期，其中中小企業(yè)在國(guó)家高速發(fā)展中扮演著非常重要的角色。而每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都是離不開人才的，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)就是雙方人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，這不僅是國(guó)內(nèi)的，還有國(guó)外的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如何才能在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存甚至發(fā)展壯大呢。這其中的關(guān)鍵就是人才的培養(yǎng)，不管是什么企業(yè)，都必須要重視自身的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備，重視人力資源的開發(fā)，不斷挖掘和提升員工的知識(shí)技術(shù)，才能給企業(yè)帶來(lái)足夠的動(dòng)力，滿足自身的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展壯大添磚加瓦。本文希望通過(guò)對(duì)創(chuàng)裕電子有限公司個(gè)案的研究分析，能夠?yàn)閯?chuàng)裕電子及中小企業(yè)有一個(gè)參考借鑒的作用，讓其他企業(yè)在員工培訓(xùn)與開發(fā)上能夠有自身的考慮，發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題，尋找切實(shí)可行的方法，來(lái)全面提升人力資源管理和優(yōu)化自身的培訓(xùn)體系。公司簡(jiǎn)介在2007年，創(chuàng)辦人決定把創(chuàng)裕電子有限公司建立在東莞。雖然是一個(gè)剛創(chuàng)辦的企業(yè)，但是公司旗下的員工與其他的小公司卻不相上下。而公司的廠房面積多達(dá)3000多平方米，手機(jī)和電腦的配件是創(chuàng)裕電子有限公司的主要生產(chǎn)產(chǎn)品。該公司的產(chǎn)品遍布各種領(lǐng)域，計(jì)算機(jī)、家電、汽車電子這些領(lǐng)域都可以隨處可見(jiàn)。主營(yíng)地區(qū)有大陸、港澳臺(tái)、北美、南美、東南亞等。創(chuàng)裕電子憑借其技術(shù)力量、信息技術(shù)在電子配件行業(yè)到達(dá)一個(gè)高度。高質(zhì)量的管理水平，標(biāo)準(zhǔn)化的操作模式，使得創(chuàng)裕電子有限公司產(chǎn)品變得越來(lái)越好。其旗下的產(chǎn)品都通過(guò)國(guó)際的質(zhì)量認(rèn)證，讓顧客有所保障。創(chuàng)裕電子員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀為了使員工增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，鞏固工作技能，滿足公司的工作要求和提高公司的經(jīng)營(yíng)能力，創(chuàng)裕電子制訂了一套員工培訓(xùn)體系。堅(jiān)持公司內(nèi)部的培訓(xùn)，外部培訓(xùn)為輔助手段。通過(guò)和公司周圍的高校建立合作關(guān)系，成立人才孵化基地，來(lái)培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才。在公司內(nèi)部進(jìn)行員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)和日常培訓(xùn)，通過(guò)這兩種培訓(xùn)方式相結(jié)合，來(lái)提高創(chuàng)裕電子的人才儲(chǔ)備。但是創(chuàng)裕電子對(duì)于員工培訓(xùn)的意識(shí)并不是很強(qiáng)，公司在提高業(yè)績(jī)上占用了大部分精力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的培訓(xùn)意識(shí)也不強(qiáng)。員工對(duì)培訓(xùn)持消極態(tài)度，而且培訓(xùn)單一，內(nèi)容枯燥，員工培訓(xùn)有一種抗拒的感覺(jué)。另外創(chuàng)裕電子并沒(méi)有系統(tǒng)的實(shí)施計(jì)劃和評(píng)估機(jī)制，導(dǎo)致過(guò)程混亂，培訓(xùn)質(zhì)量差，并且也沒(méi)有有效的動(dòng)員機(jī)制提高員工的積極性。在培訓(xùn)方式上采用傳統(tǒng)的教學(xué)方式，這種培訓(xùn)方式雖然省事省力，但是效果不明顯，講課枯燥，讓員工去參與培訓(xùn)也用應(yīng)付的心態(tài)，想學(xué)到新的知識(shí)和技術(shù)非常困難。此外，它不能培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提高他們的學(xué)習(xí)興趣。并且培訓(xùn)對(duì)象的不明確帶來(lái)了很多不好的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工無(wú)法按照自身發(fā)展來(lái)學(xué)習(xí)知識(shí)技能，或者是重復(fù)培訓(xùn)，而需要培訓(xùn)的員工卻由于各種原因無(wú)法完成培訓(xùn)。四、 創(chuàng)裕電子有限公司員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問(wèn)題（一）缺乏合理的培訓(xùn)理念由于員工培訓(xùn)需要投入一定的資金，而且員工培訓(xùn)的成效短時(shí)期內(nèi)是看不出來(lái)的，各部門對(duì)于員工培訓(xùn)抱著可有可無(wú)的態(tài)度，沒(méi)有給予足夠的重視，沒(méi)有設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，更別說(shuō)形成全員參與的局面了。在以前的員工培訓(xùn)中，開會(huì)代替培訓(xùn)是一種常見(jiàn)的方式，培訓(xùn)周期也并不是固定的，是臨時(shí)根據(jù)公司工作需要來(lái)決定開展培訓(xùn)，沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。其他部門甚至?xí)s減員工培訓(xùn)的資金導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用很少。這些現(xiàn)象，都表明公司對(duì)員工培訓(xùn)的觀念還有待提高。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，即使開展了員工培訓(xùn)，也只是一些日常訓(xùn)練，非常形式化，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，員工的知識(shí)技能漸漸與企業(yè)脫節(jié)，不僅不能給企業(yè)帶來(lái)更豐厚的收益，還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成阻礙。其次，各部門管理者都認(rèn)為培訓(xùn)的主體應(yīng)該是員工本身。為了適應(yīng)企業(yè)，提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和生存能力，員工肯定會(huì)付出努力來(lái)提高自己，沒(méi)有看到企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的突出作用和重大意義。最后，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的價(jià)值沒(méi)有得到充分的重視。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)員工都有迅速適應(yīng)工作要求、從工作中學(xué)習(xí)、提升和鍛煉自己的愿望。但是，當(dāng)企業(yè)實(shí)際開展培訓(xùn)時(shí)，因培訓(xùn)的形式和內(nèi)容與期望不一致，或者對(duì)自己的現(xiàn)狀認(rèn)識(shí)模糊，甚至對(duì)自身評(píng)價(jià)過(guò)高，或者認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)并不符合自身的期待，導(dǎo)致員工培訓(xùn)的積極性低下。（二）員工培訓(xùn)模式單一由于規(guī)模較小，還未形成自身的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，創(chuàng)裕電子在培訓(xùn)方式上普遍采取傳統(tǒng)的講授式，這種培訓(xùn)方式雖然省事省力，但是效果卻不明顯。此外，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥單一，普遍缺乏特色和針對(duì)性。培訓(xùn)主要是參觀公司，講解員工基本守則和企業(yè)的明文規(guī)定，并將企業(yè)的口號(hào)傳遞給員工。所以培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)文化，企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念結(jié)合程度并不高，相應(yīng)的培訓(xùn)導(dǎo)師、培訓(xùn)材料也比較隨意?？菰锏闹v課，填鴨式的教學(xué)，員工抱著應(yīng)付的心態(tài)去參加培訓(xùn)是常有的事，很難學(xué)到想要的新知識(shí)和技術(shù)。更不能培養(yǎng)和提高員工的創(chuàng)新意識(shí)和員工的學(xué)習(xí)興趣。在專職人員上，采用師父帶徒弟的方式是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)個(gè)體的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。在實(shí)踐中，培訓(xùn)學(xué)員都會(huì)有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，通過(guò)觀察老員工的做法，協(xié)助老員工完成工作的方式來(lái)達(dá)到學(xué)習(xí)工作程序的目的。在公司實(shí)際培訓(xùn)中，一個(gè)師傅往往要帶領(lǐng)多個(gè)學(xué)員來(lái)進(jìn)行操作，由于師傅的表達(dá)能力有限，不能很好的將自身經(jīng)驗(yàn)傳達(dá)給徒弟，導(dǎo)致培訓(xùn)的次數(shù)較多，效果較差。目前，創(chuàng)裕電子人力資源培訓(xùn)形式相對(duì)簡(jiǎn)單，和其他同行一樣，都是用簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)，讓員工了解上手，并且其培訓(xùn)的過(guò)程十分單一，沒(méi)有起到太大的作用。員工的技能培訓(xùn)并不適用所有的員工，而且培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，往往較短的技能培訓(xùn)，所學(xué)到的絕大部分的技能都只是模糊的，不能達(dá)到公司的期望值。如何提高技能和知識(shí)的水平，靠的是員工后天努力，即自我學(xué)習(xí)。因此要做好技能培訓(xùn)，就要從根本出發(fā)，讓員工擁有良好的價(jià)值觀，并且與公司的激勵(lì)制度相結(jié)合，使得員工樂(lè)意去提升自身技術(shù)和知識(shí)的水平。（三）培訓(xùn)需求缺乏系統(tǒng)性分析在進(jìn)行員工培訓(xùn)前沒(méi)有科學(xué)的安排員工培訓(xùn)需求分析，只是把培訓(xùn)當(dāng)做上級(jí)所交代的任務(wù)來(lái)完成。員工培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)活動(dòng)中的起點(diǎn)，是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)是否有效的決定因素。但是，公司的人力資源管理部門與受培訓(xùn)員工在培訓(xùn)時(shí)，就像在完成一項(xiàng)任務(wù)，不論因果，最終沒(méi)有取得任何有效的成果。此外，對(duì)于新員工的培訓(xùn)，只有一些企業(yè)文化、安全教育、常規(guī)培訓(xùn)，如員工準(zhǔn)則、崗位須知等，忽略了入職人員的心里素質(zhì)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等培訓(xùn)。不同部門、不同崗位員工的工作內(nèi)容大不相同，自身的能力和素養(yǎng)也不一樣，對(duì)培訓(xùn)的需求更是大不相同的，如果盲目的開展培訓(xùn)活動(dòng)，只會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的資金和員工的時(shí)間。只有綜合考慮員工培訓(xùn)需求，制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，那這個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)才會(huì)有成效。創(chuàng)裕電子的培訓(xùn)方式基本為開展講座和會(huì)議。沒(méi)有對(duì)不同層次員工的需求展開調(diào)查與分析，只是盲目的開展培訓(xùn)工作。這不僅會(huì)造成公司的培訓(xùn)資源浪費(fèi)，加大公司成本，還會(huì)使員工沒(méi)有學(xué)習(xí)到所需培訓(xùn)的內(nèi)容，更會(huì)降低員工對(duì)培訓(xùn)的參與度和積極性。培訓(xùn)活動(dòng)的開展是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程，科學(xué)有效的培訓(xùn)活動(dòng)必須有以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，員工培訓(xùn)需求的調(diào)查，通過(guò)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)的內(nèi)容，最后對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后的總結(jié)分析。其實(shí)很多企業(yè)都會(huì)有一個(gè)這樣的誤區(qū)，就是只要我的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容是好的，那么我們培訓(xùn)活動(dòng)肯定是非常完美的。其實(shí)一個(gè)完美的培訓(xùn)活動(dòng)是從員工培訓(xùn)需求開始的，如果連員工需要什么培訓(xùn)都不清楚的話，那這個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)再豐富，再精妙也是不能起到任何作用的。只有確實(shí)開展調(diào)查，真正了解員工的培訓(xùn)需求，再進(jìn)行綜合分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定培訓(xùn)方案，這樣的培訓(xùn)活動(dòng)才能起到有效的作用。（四）員工參加培訓(xùn)缺乏自主性和積極性創(chuàng)裕電子對(duì)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)講師主要是內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，培訓(xùn)內(nèi)容是員工守則、業(yè)務(wù)技能等，培訓(xùn)方式以灌輸為主，缺乏吸引力與創(chuàng)新，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的興趣低下，積極性不高。每次培訓(xùn)都是集中講課，就是導(dǎo)師一個(gè)人在上面講，員工在下面聽(tīng)的方式。這種培訓(xùn)方式如果不是非常有經(jīng)驗(yàn)的專家教授是很難對(duì)員工有吸引力的。員工和導(dǎo)師之間交流很少，就連員工與員工之間都沒(méi)什么機(jī)會(huì)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享，所以才會(huì)降低員工培訓(xùn)的積極性。首先員工自身也是存在一定問(wèn)題的，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)可以給自己帶來(lái)價(jià)值，甚至有些員工認(rèn)為培訓(xùn)其實(shí)就是在浪費(fèi)時(shí)間，只要完成任務(wù)了，就達(dá)到目的了。其次培訓(xùn)內(nèi)容的置頂沒(méi)有針對(duì)性，泛泛而談，并不能給員工帶來(lái)技能方面的提升。最后就是有些培訓(xùn)活動(dòng)占用了員工自身的休息時(shí)間，換位思考一下，其實(shí)誰(shuí)也不愿意用珍貴的休息來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，這也是降低員工參與培訓(xùn)積極性低的原因。把工作忙當(dāng)作借口，有些部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)有錯(cuò)誤的看法。認(rèn)為工作比培訓(xùn)重要多了，員工應(yīng)該把精力放在工作上，所以會(huì)用“工作忙”為借口。認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)打亂部門的工作安排，增加部門的不必要的負(fù)擔(dān)，沒(méi)有意識(shí)到員工素質(zhì)提高可以更好的工作，所以會(huì)用“忙”為借口，搪塞培訓(xùn)人員，不派員工參與培訓(xùn)。一些管理人員甚至認(rèn)為，培訓(xùn)的目的不是為了增長(zhǎng)技術(shù)、提高素質(zhì)，而是抓住機(jī)會(huì)放松。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的不重視，在培訓(xùn)期間有些學(xué)員上課不專心，甚至經(jīng)常遲到或早退。領(lǐng)導(dǎo)思想認(rèn)識(shí)不正確還體現(xiàn)在，舉辦培訓(xùn)只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，這樣，公司交待的培訓(xùn)任務(wù)是完成了，但最終的結(jié)果卻是需要培訓(xùn)的人員無(wú)法更新和提高技術(shù)，參加培訓(xùn)的員工卻并不迫切需要這些知識(shí)。培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容不一致，培訓(xùn)效果非常低，甚至造成企業(yè)培訓(xùn)資源的極大浪費(fèi)。（五）培訓(xùn)考核體系不完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目的是為了獲得更高的收入和利潤(rùn)，大多數(shù)企業(yè)在這方面都有自己獨(dú)特的收入和利潤(rùn)體系，但在員工培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)以及考核評(píng)價(jià)的結(jié)果如何運(yùn)用等方面還存在很多不足。有些企業(yè)雖然對(duì)培訓(xùn)人員作了相關(guān)的考核，但是，考核很單一，不能達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。有些企業(yè)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，但是還沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果數(shù)據(jù)信息的進(jìn)一步研究，沒(méi)有形成對(duì)下一輪培訓(xùn)的參考價(jià)值。創(chuàng)裕電子沒(méi)有建立科學(xué)有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)的開展培訓(xùn)，與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃很難結(jié)合。培訓(xùn)的目的變成了執(zhí)行上級(jí)政策的一種形式，由于缺乏實(shí)際的考核評(píng)估，培訓(xùn)結(jié)果也難以應(yīng)用于實(shí)際的工作和服務(wù)當(dāng)中。由于培訓(xùn)變成了形式主義，員工的培訓(xùn)意向很低，有接近三分之一的員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)自身的幫助是不大的，沒(méi)有很好的滿足他們的實(shí)際需要。培訓(xùn)組織者沒(méi)有用系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估模式來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)活動(dòng)，通常以主觀評(píng)價(jià)的形式總結(jié)；當(dāng)然偶爾會(huì)以發(fā)放調(diào)查表的形式，但調(diào)查表所反映的問(wèn)題卻不能得到如實(shí)的反饋，大都是塵封在檔案袋中，對(duì)之后開展的培訓(xùn)活動(dòng)失去了參考的作用。五、創(chuàng)裕電子有限公司員工培訓(xùn)與開發(fā)存在問(wèn)題的對(duì)策（一）更新員工培訓(xùn)理念我國(guó)的經(jīng)濟(jì)文化正在高速發(fā)展，如果企業(yè)不能及時(shí)地、不停地更新他們的理念，將不能適應(yīng)如此快速的發(fā)展，被時(shí)代前進(jìn)的步伐甩在身后。為了讓員工有更全面、更科學(xué)、更系統(tǒng)的思維方式，培訓(xùn)和開發(fā)是一種非常迅速的途徑，使員工增強(qiáng)自信心，提升企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可。只有兩者朝著共同的方向努力，員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展才會(huì)密切相關(guān)。樹立全員培訓(xùn)的觀念，員工培訓(xùn)不僅是人力資源部門的事情，也不是某些領(lǐng)導(dǎo)干部的事情，為了能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的最終目標(biāo)，讓公司全體員工都能參與到培訓(xùn)工作中，那么就要樹立正確的培訓(xùn)理念，重視全體員工的培訓(xùn)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)階層要及時(shí)改變對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，拋開員工培訓(xùn)主要是對(duì)員工的政治思想進(jìn)行教育。第一，領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)更新培訓(xùn)的理念。讓領(lǐng)導(dǎo)真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)員工成長(zhǎng)和發(fā)展、提高公司服務(wù)和管理的重要性，員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有利于公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的。第二，建立和完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，明確專職的導(dǎo)師。為了專人專門負(fù)責(zé)對(duì)全體員工的培訓(xùn)、開發(fā)等工作，建議在人力資源部門，成立培訓(xùn)開發(fā)部門。第三，建立制度，提高保障。完善員工培訓(xùn)制度，并且嚴(yán)格按照相關(guān)制度來(lái)進(jìn)行策劃；同時(shí)，培訓(xùn)部門應(yīng)提前做好員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，獲得上級(jí)部門批準(zhǔn)，這樣員工培訓(xùn)才能有穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)開支。一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想有突出的成就，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是必不可少的，然后是隊(duì)員的配合。企業(yè)也不例外，只有領(lǐng)導(dǎo)者把員工培訓(xùn)的觀念轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)帶給企業(yè)的利益，重視人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，重視人力資源開發(fā)，把人才放在核心位置，才能更好的開展培訓(xùn)活動(dòng)，做好科學(xué)有效與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的培訓(xùn)工作。另一方面就是員工自身的觀念要轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)最大的受益者就是員工本身，通過(guò)培訓(xùn)提高技能，獲得更好的發(fā)展空間。所以只有當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，和員工的意識(shí)都轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)，培訓(xùn)活動(dòng)的開展才能順利有效的進(jìn)行，才能培養(yǎng)出更多人才，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。（二）開展多元培訓(xùn)模式之所以要根據(jù)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)方法，是因?yàn)槠髽I(yè)工作的復(fù)雜性，所以企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中不能采用單一的培訓(xùn)方法。對(duì)于管理技能要求較高的企業(yè)，應(yīng)采用更加動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)方法，加強(qiáng)管理人員在眼界，高度，領(lǐng)導(dǎo)能力，人生價(jià)值觀的培訓(xùn)。通過(guò)沙盤模擬，企業(yè)經(jīng)營(yíng)模擬等方式，在這個(gè)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)每位員工的特點(diǎn)及缺點(diǎn)，并做好整理和歸納，在總結(jié)時(shí)方便指明，才能更好的進(jìn)步。對(duì)于技術(shù)導(dǎo)向型企業(yè)，應(yīng)該采用現(xiàn)場(chǎng)，聘請(qǐng)專家或者精英進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)，通過(guò)專家和精英的工作經(jīng)驗(yàn)分享來(lái)達(dá)到提高員工技能的目的。企業(yè)還可以通過(guò)定期舉辦技能大賽的方式，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，以此來(lái)提高自己。此外，企業(yè)還可以引用虛擬現(xiàn)實(shí)、多媒體等現(xiàn)代化的高新技術(shù)應(yīng)用到培訓(xùn)中，讓培訓(xùn)內(nèi)容更加生動(dòng)形象。堅(jiān)持因材施教，追求實(shí)用。根據(jù)員工自身發(fā)展的需要和企業(yè)發(fā)展的需要多層次的，靈活的制定培訓(xùn)方案，這樣會(huì)更具有針對(duì)性和實(shí)效性，達(dá)到提高培訓(xùn)質(zhì)量的目的。從培訓(xùn)的形式上，盡量避免集中講課、開會(huì)代替培訓(xùn)的形式。可以開展更多元化的培訓(xùn)，比如采取員工相互溝通、聘請(qǐng)專家教授指導(dǎo)、派優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)等多樣的方式，既能提高員工的積極性，又能提高培訓(xùn)的效果。可以定期邀請(qǐng)各高校、專家教授到公司開展講座，傳授專業(yè)知識(shí)和分析案例，探討公司的發(fā)展前景等；加強(qiáng)員工之間的交流碰撞，分享自身的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，從不同的角度，一起探討自我提升和團(tuán)隊(duì)管理的最佳方式；對(duì)于優(yōu)秀員工，可以獲得的優(yōu)秀企業(yè)交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，拓大企業(yè)的合作單位，學(xué)習(xí)先進(jìn)的員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。在具體培訓(xùn)過(guò)程中，可以充分利用現(xiàn)代技術(shù)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)、電子學(xué)習(xí)、專項(xiàng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、實(shí)踐學(xué)習(xí)等方式結(jié)合起來(lái)，達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。公司領(lǐng)導(dǎo)和高級(jí)管理人員，可以參加企業(yè)家論壇、峰會(huì)、年會(huì)等活動(dòng)，培養(yǎng)全局思維，戰(zhàn)略方向，提高經(jīng)營(yíng)能力，決策能力，條件允許的話還可以參加國(guó)內(nèi)外各種高級(jí)講座，會(huì)學(xué)習(xí)到先進(jìn)企業(yè)的高級(jí)管理知識(shí)；中層管理人員應(yīng)該開闊視野，開拓思維，掌握信息，從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)?？梢远ㄆ诮M織中層干部到相關(guān)企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)訪問(wèn)，了解企業(yè)管理情況，學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)；為了培養(yǎng)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力和提高研發(fā)水平，可以定期派遣精英工程師甚至總工程師定期開展技術(shù)講座，對(duì)新技術(shù)、新材料、工程管理知識(shí)進(jìn)行專門的培訓(xùn)。（三）科學(xué)分析員工培訓(xùn)需求一個(gè)好的培訓(xùn)活動(dòng)必然離不開員工需求分析，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)一定要認(rèn)真仔細(xì)的開展調(diào)查，將數(shù)據(jù)加以整理分析，并且結(jié)合企業(yè)發(fā)展的方向來(lái)制定培訓(xùn)方案。當(dāng)分析員工需求時(shí)要有所取舍，員工眾多，并不能滿足每一個(gè)培訓(xùn)需求，所以在選擇的過(guò)程中注意選擇有共性的，有代表性的，再加以管理者的高度，才能制定出一份切實(shí)有效的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在分析員工培訓(xùn)需求的同時(shí)，還要科學(xué)地整理公司在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中真正的重難點(diǎn)，并在培訓(xùn)的過(guò)程中暴露這些問(wèn)題，讓員工通過(guò)在培訓(xùn)中的收獲，能夠有目標(biāo)的，有高度的去提升自我、改進(jìn)工作。首先，公司應(yīng)把組織發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來(lái)。通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略的分析，明確當(dāng)前發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，重點(diǎn)把握發(fā)展的人才需求，清楚了解員工培訓(xùn)發(fā)展所需的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，才能為員工的自我提升進(jìn)行指導(dǎo)。其次，對(duì)不同類別，不同職能部門，不同崗位員工的培訓(xùn)需求開展問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容不僅要涵蓋培訓(xùn)的內(nèi)容，還要提供培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的周期和培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)用等方面的意見(jiàn)。問(wèn)卷收集完成后，要進(jìn)行仔細(xì)地整理和分析，根據(jù)大多數(shù)員工的培訓(xùn)需求，制定科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并得到領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。只有把人力資源部門的培訓(xùn)工作和員工的真正需要的培訓(xùn)緊密聯(lián)系起來(lái)，才能確保培訓(xùn)工作的針對(duì)性，避免盲目培訓(xùn)達(dá)不到培訓(xùn)目的。重視員工的長(zhǎng)期發(fā)展，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的主要群體是員工，所以當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)滿足了員工的長(zhǎng)期發(fā)展以后，其實(shí)也就是滿足了企業(yè)自身的發(fā)展。有句話說(shuō)的好，沒(méi)有相同的兩片葉子，人也一樣，培訓(xùn)活動(dòng)要根據(jù)不同員工的特點(diǎn)來(lái)開展，對(duì)癥下藥，才能起到最好的效果。怎么樣才能讓員工與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合，從而使得員工的培訓(xùn)和開發(fā)具有更重要的價(jià)值，促使企業(yè)能有更豐厚的收益呢。那就是讓員工對(duì)公司的發(fā)展前景充滿信心，讓員工真實(shí)體會(huì)到工作上升的可能性。企業(yè)的員工培訓(xùn)工作必須科學(xué)化，符合企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的有秩序的工作。為了留住人才、挖掘人才，就需要通過(guò)科學(xué)的安排、合理的規(guī)劃，培訓(xùn)才能達(dá)到目的，否則，只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的財(cái)富流失。在培訓(xùn)的過(guò)程中，要根據(jù)不同員工的不同特性來(lái)開展多元化的培訓(xùn)，要堅(jiān)持以員工為主，并結(jié)合現(xiàn)代的多媒體技術(shù)來(lái)提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。培訓(xùn)效果的好壞取決于是否關(guān)注員工需求和感受，并且是否進(jìn)行了科學(xué)的培訓(xùn)。（四）提高員工培訓(xùn)的自主性和積極性加強(qiáng)員工的思想教育。在企業(yè)中努力提倡“全員學(xué)習(xí)，終身教育”的理念，環(huán)境是會(huì)影響一個(gè)人的發(fā)展和成長(zhǎng)的，在企業(yè)中如果有濃厚的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的氛圍，那么員工一定是非常積極的，向上的，思想非常活躍，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)有獨(dú)特的理解，會(huì)積極參與到培訓(xùn)中去，成為企業(yè)所需要的創(chuàng)新型人才，學(xué)習(xí)型人才。在此基礎(chǔ)上，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)又足夠重視培訓(xùn)活動(dòng)，大力支持開展培訓(xùn)活動(dòng)，那員工的積極性將會(huì)有一個(gè)質(zhì)的飛躍。領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工培訓(xùn)有深刻認(rèn)識(shí)，才能帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展壯大。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也要做好培訓(xùn)的監(jiān)督和管理者，可以跟員工一起參加培訓(xùn)，成為員工心中的精神力量，并且加大對(duì)員工培訓(xùn)的資金支持。建立健全內(nèi)部崗位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部工作競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立，給員工帶來(lái)外部壓力，所謂有壓力才會(huì)有動(dòng)力，適當(dāng)?shù)膲毫?huì)促使員工積極參加培訓(xùn)，以達(dá)到提高自己，避免被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手淘汰的目的，這顯然是一種良性競(jìng)爭(zhēng)。只要企業(yè)舉辦的培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)員工產(chǎn)生真實(shí)有效的作用，員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性自然會(huì)大大提高。當(dāng)員工在工作產(chǎn)生了積極有效的作用，員工便會(huì)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)確實(shí)能帶給他們真實(shí)有用的技能，而不是一個(gè)徒有虛表而又浪費(fèi)時(shí)間的形式。合理安排培訓(xùn)時(shí)間。有些員工之所以不樂(lè)意參加培訓(xùn)，是因?yàn)榕嘤?xùn)占用了他們私人的休息時(shí)間，這是員工參與培訓(xùn)積極性不高的原因之一。所以高層管理人員在培訓(xùn)時(shí)間的安排上，要做到以人為本，設(shè)身處地的思考，盡量不把培訓(xùn)活動(dòng)安排在員工的休息時(shí)間，這樣合理安排的培訓(xùn)活動(dòng)，員工才會(huì)容易接受，積極參與。提高培訓(xùn)活動(dòng)的吸引力。根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，提供優(yōu)化的培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)內(nèi)容的吸引力。如果企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)，只是形式上走走過(guò)場(chǎng)，不重視實(shí)際效果，培訓(xùn)內(nèi)容也沒(méi)有通過(guò)員工反饋就隨意編制的話，就會(huì)造成培訓(xùn)活動(dòng)與員工期望不相符。這樣不僅浪費(fèi)雙方大量的寶貴時(shí)間，也浪費(fèi)了企業(yè)在培訓(xùn)付出的資金，加重了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。（五）建立完善的培訓(xùn)考核體系如果企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估體系中應(yīng)用了目標(biāo)性原則，實(shí)用性原則，連續(xù)性原則，客觀性原則，那么這個(gè)評(píng)估體系是非常科學(xué)且有效的。在這個(gè)考核評(píng)估體系中應(yīng)包括理論知識(shí)類考核，技能操作類考核；管理階層行為考核，員工階層行為考核。理論知識(shí)類培訓(xùn)的評(píng)估。這類培訓(xùn)主要是為了提高員工的理論知識(shí)儲(chǔ)備，學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的理念，所以基本會(huì)用考試的形式進(jìn)行評(píng)估。在下達(dá)培訓(xùn)通知時(shí)，讓員工知道培訓(xùn)上學(xué)的知識(shí)是需要通過(guò)考試的，并且派發(fā)培訓(xùn)用到的資料，讓員工清楚此次培訓(xùn)的重點(diǎn)和難點(diǎn)，這樣就可以做到提前預(yù)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，并且通過(guò)自身的預(yù)習(xí)發(fā)現(xiàn)不懂的問(wèn)題，那培訓(xùn)的成效就會(huì)大大提高。技能操作類的培訓(xùn)評(píng)估。技能培訓(xùn)，顧名思義就是為了讓員工學(xué)習(xí)到新的技能技術(shù)，或者是強(qiáng)化已有的技能，來(lái)達(dá)到提高工作效率的目的。評(píng)估方式也較為簡(jiǎn)潔，通常以現(xiàn)場(chǎng)操作的形式或行為模擬操作的形式為主，讓員工親手實(shí)操，培訓(xùn)導(dǎo)師通過(guò)觀察學(xué)員的表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分。員工對(duì)于操作內(nèi)容就會(huì)有很深刻的印象，也就是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有深刻印象，在操作過(guò)程中的缺點(diǎn)也會(huì)有深刻印象。在半個(gè)月或者一個(gè)月后，對(duì)學(xué)員進(jìn)行技能和業(yè)績(jī)的追蹤，以此來(lái)評(píng)判員工對(duì)此次培訓(xùn)的掌握情況。行為評(píng)估的間隔時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)一些，一般是三個(gè)月或者是半年的時(shí)間。但如果間隔的尺度沒(méi)把握好，間隔時(shí)間太短的話，員工還沒(méi)消化培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)技能，掌握程度不高；如果間隔的時(shí)間太長(zhǎng)呢，那員工知識(shí)技能掌握程度受各種因素的影響，會(huì)很難把握評(píng)估的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。行為評(píng)估可以采用績(jī)效考核、調(diào)查問(wèn)卷、民主考核等方式開展。普通員工行為考核，關(guān)注其本身的績(jī)效。例如，參加培訓(xùn)后員工的工作質(zhì)量是否有明顯提高、工作技能是否有明顯提升，員工的出勤率、工作時(shí)的積極性是否提高等；管理人員行為考核，應(yīng)該把重心放在其所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)中去，觀察團(tuán)隊(duì)的各種表現(xiàn)，因?yàn)楣芾砣藛T在培訓(xùn)中所遇到的各種管理知識(shí)和技能態(tài)度會(huì)在他管理團(tuán)隊(duì)時(shí)展現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)的綜合考察就可以反映出他們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。提高企業(yè)培訓(xùn)效果的重要途徑是培訓(xùn)考核制度。首先，管理層應(yīng)該選擇更有針對(duì)性的考核方式，通過(guò)“筆試+工作”兩種方法來(lái)評(píng)估員工的培訓(xùn)效果。在考核中增加在工作方面的比重，注重員工工作態(tài)度的培訓(xùn)，提高工作技能的成效;其次，要仔細(xì)認(rèn)真設(shè)計(jì)問(wèn)卷，收集員工在培訓(xùn)后的相關(guān)信息，全面分析員工反饋的各類數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)本身存在的問(wèn)題，加以改正并及時(shí)轉(zhuǎn)化為下一次培訓(xùn)工作的應(yīng)對(duì)方法。六、總結(jié)企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真分析和研究自身，發(fā)掘企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理模式，掌握企業(yè)自身的發(fā)展周期，認(rèn)真尋找企業(yè)在員工培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問(wèn)題，并提出符合自身發(fā)展的解決方案，提高人力資源管理的效率。當(dāng)對(duì)人力資源管理有一定認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)后，再去挖掘適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的獨(dú)特的培訓(xùn)管理模式。人力資源管理和開發(fā)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，長(zhǎng)期的過(guò)程，只有不斷學(xué)習(xí)新的管理方法，探索適合自身的管理模式，才能不斷發(fā)展成長(zhǎng)。因此，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行理論知識(shí)和實(shí)操技能的培訓(xùn)是中小企業(yè)改革和發(fā)展所必須要經(jīng)歷的。制定符合企業(yè)自身發(fā)展和壯大的培訓(xùn)計(jì)劃，開展適合企業(yè)的符合自身利益的培訓(xùn)方式，并且在培訓(xùn)過(guò)程中不斷優(yōu)化員工的培訓(xùn)計(jì)劃，才能為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)提供源源不斷的人才保證，更好的壯大成長(zhǎng)帶動(dòng)企業(yè)的受益，所以企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)是非常重要的。參考文獻(xiàn)[1]楊廣榮.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源,2019(12):106-107.[2]徐小娟.YC油田股份有限公司人才培訓(xùn)與開發(fā)研究[J].智庫(kù)時(shí)代,2019(20):72-73.[3]高明月.探討企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的困境及路徑[J].中外