人力資源管理 趙軼第三版 課件全套 任務(wù)1-10 人力資源管理認(rèn)知-勞動關(guān)系管理

任務(wù)1

人力資源管理認(rèn)知

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍人力資源存在于組織中，每一組織都希望運(yùn)用現(xiàn)代、科學(xué)的方法，使人力、物力能夠隨時保持最佳的配比。現(xiàn)實(shí)中，一些優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)將吸引人才、留住和激勵人才作為其核心競爭力。人力資源管理也因此成為現(xiàn)代社會最具挑戰(zhàn)性的職業(yè)之一。作為人力資源管理的初學(xué)者，首先應(yīng)該在認(rèn)識人力資源的基本含義的基礎(chǔ)上，對其工作任務(wù)內(nèi)容與工作過程有一個較為完整系統(tǒng)的認(rèn)知，初步進(jìn)入職業(yè)活動中。目錄CONTENTS1.1人力資源認(rèn)知1.2人力資源管理工作認(rèn)知1.3人力資源管理職業(yè)認(rèn)知管理故事4一個組織中，人人都不相同。作為優(yōu)秀的人力資源管理者就應(yīng)該積極引進(jìn)多個方面的優(yōu)秀人才，善于在普通之中發(fā)現(xiàn)每個員工的優(yōu)點(diǎn)和長處，然后讓他們到最適合崗位去做最適合他們做的事情。這是一個發(fā)現(xiàn)人才和用好人才的學(xué)問。作為一個人力資源管理職業(yè)初學(xué)者，首先要學(xué)會發(fā)現(xiàn)每個組織成員的優(yōu)點(diǎn)和長處。從這個意義上說，沒有無能的員工，只有無能的HR管理者。管理感悟我們的第一個故事從《三國演義》講起，出身于漢室宗親的劉備經(jīng)過多年網(wǎng)羅人才,逐漸形成擁有一定軍事實(shí)力的政治集團(tuán)。閱讀提示任務(wù)提

示人力資源管理初學(xué)者的第一課，主要是認(rèn)識人力資源，特別是從日常生活的角度認(rèn)識人力資源的構(gòu)成及其特征，在此基礎(chǔ)上，認(rèn)識人力資源管理工作術(shù)語，并理解人力資源數(shù)量與質(zhì)量的影響因素。重點(diǎn)難點(diǎn)：理解人力資源的構(gòu)成1.1

人力資源認(rèn)知6

資源的概念從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義來講，資源是指為了創(chuàng)造財富而投入到生產(chǎn)活動中的一切要素。依據(jù)這一定義，資源大致可以分為兩大類：一類是物質(zhì)資源，如自然資源、資本資源和信息資源等；另一類是人力資源。我們通常所講的資源，是物力、財力、人力等各種要素的總稱。

資源是指一切可被人類開發(fā)利用的物質(zhì)、能量和信息的總稱，它廣泛地存在于自然界和人類社會中，是一種自然存在物或能夠給人類帶來財富的財富。或者說，資源就是指自然界和人類社會中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地資源、石油資源、人力資源、信息資源等。1.1人力資源認(rèn)知1.1.1認(rèn)識資源1.物質(zhì)資源物質(zhì)資源是人們從事各種經(jīng)濟(jì)活動所依托的、客觀存在的各種物質(zhì)的總稱。如自然資源中的水資源、土地資源、礦產(chǎn)資源、森林資源、海洋資源、石油資源，以及企業(yè)具體的經(jīng)營活動中所需的各種原材料等。1.1人力資源認(rèn)知1.1.1認(rèn)識資源2.人力資源抽象地看，人力資源是指具備體力勞動能力和智力勞動能力的人們的總稱。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容。人力資源具有稀缺性、不可復(fù)制等特點(diǎn)。1.1認(rèn)識人力資源9

1.認(rèn)識人力資源的涵義

人力資源是一定范圍內(nèi)為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的、具有體力勞動和智力勞動能力的人的總和。人力資源是指一定時期組織內(nèi)的人擁有的能夠被組織所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。1.1.2認(rèn)識人力資源1.1認(rèn)識人力資源2.認(rèn)識人力資源的構(gòu)成人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個方面構(gòu)成。人力資源的數(shù)量是指一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量。人力資源的質(zhì)量是指人力資源中所具有的體力、智力、技能以及工作態(tài)度和心理素質(zhì)。1.1認(rèn)識人力資源2.認(rèn)識人力資源的構(gòu)成（1）人力資源的數(shù)量人力資源數(shù)量又分為絕對數(shù)量和相對數(shù)量兩種。人力資源的絕對數(shù)量的構(gòu)成，從宏觀上看，指的是一個國家或地區(qū)具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，它是一個國家或地區(qū)勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，加上非勞動適齡人口之中具有勞動能力的人口。人力資源相對數(shù)量也稱人力資源率，是指人力資源的絕對數(shù)量占總?cè)丝诘谋壤?，它是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要的指標(biāo)。（2）人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。它一般體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動的積極性。重要信息1-1人力資源數(shù)量的影響因素121．人口總量及其再生產(chǎn)狀況。由于勞動力人口是人口總體中的一部分，而人力資源的數(shù)量體現(xiàn)為勞動人口的數(shù)量，因此，人力資源數(shù)量首先取決于人口總量及其通過人口的再生產(chǎn)形成的人口變化。從這個意義上說，人口的狀況決定了人力資源的數(shù)量。我國目前的計劃生育政策已經(jīng)引發(fā)人們對未來人力資源進(jìn)一步豐富的擔(dān)憂。2.人口的年齡構(gòu)成。人口的年齡構(gòu)成是影響人力資源的一個重要因素。在人口總量一定的情況下，人口的年齡構(gòu)成直接決定了人力資源的數(shù)量。我國目前的人口老齡化也引發(fā)了人們“未富先老”的擔(dān)憂。3.人口遷移。人口遷移可以使得一個地區(qū)的人口數(shù)量發(fā)生變化，繼而使得人力資源的數(shù)量發(fā)生變化。如我國的城市化進(jìn)程不斷提速，使人力資源也發(fā)生重大變化。重要信息重要信息1-2人力資源質(zhì)量的影響因素13（1）遺傳和其他先天因素。人類的體質(zhì)和智力具有一定的繼承性，這種繼承性來源于人口代際間遺傳基因的保持，并通過遺傳與變異使人類不斷地進(jìn)化、發(fā)展。人口的遺傳，從根本上決定了人力資源的質(zhì)量及最大可能達(dá)到的限度。（2）營養(yǎng)因素。營養(yǎng)因素是人體發(fā)育的重要條件，一個人兒童時期的營養(yǎng)狀況，必然影響其未來成為人力資源時體質(zhì)與智力水平。（3）教育方面的因素。教育是人為傳授知識、經(jīng)驗(yàn)的一種社會活動，是一部分人對另一部分人進(jìn)行多方面影響的過程，這是賦予人力資源質(zhì)量的一種最重要、最直接的手段，它能使人力資源的智力水平和專業(yè)技能水平都得到提高。重要信息1.1認(rèn)識人力資源1.1.3認(rèn)識人力資源術(shù)語1.人口資源與人力資源人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口總量，是一個數(shù)量概念，也是一個最基本的底數(shù)，勞動力資源、人力資源、人才資源等都以此為基礎(chǔ)。其中，具備智力和體力勞動能力的那部分人口資源才能是人力資源。2.勞動力資源與人力資源勞動力資源是一個國家或地區(qū)具有的勞動力人口的總稱，是人口資源中擁有勞動能力并進(jìn)入法定勞動年齡的那部分人。這一人口群體必須具備從事體力勞動或腦力勞動的能力。勞動力資源也是偏重數(shù)量概念。勞動力資源是人力資源的一部分，其中，具備對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的那部分資源才能是人力資源。1.1認(rèn)識人力資源1.1.3認(rèn)識人力資源術(shù)語3.人才資源與人力資源人才資源是指一個國家或地區(qū)具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵作用的那部分人。人才資源主要突出質(zhì)量概念，是人力資源中較杰出、較優(yōu)秀的那部分人，表明的是一個國家或地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量。顯然，人才資源是比較高級的勞動力資源，也是人力資源的高端部分。管理借鑒1-1華為百萬年薪廣納賢才162021年7月2日日，經(jīng)亞洲評論報道，面對美國嚴(yán)厲的技術(shù)封鎖，華為正在尋找慕尼黑的芯片工程師、伊斯坦布爾的軟件開發(fā)人員和加拿大的人工智能研究人員，以及數(shù)百名博士，海外求賢的動作很大。2019年起，華為在全球發(fā)出全球招募令，招聘20-30名“天才少年”。任正非在一次內(nèi)部講話中說：“2021年和2022年將是華為謀求生存和戰(zhàn)略發(fā)展的最關(guān)鍵和最具挑戰(zhàn)性的兩年，人才戰(zhàn)略非常關(guān)鍵”。招聘“閃電戰(zhàn)”和慷慨薪水待遇意味著華為有決心在美國封鎖之下繼續(xù)保持市場競爭力。華為還在中國各地招聘數(shù)百名工程師，并愿意為頂尖人才支付不菲的薪水。一名華為高級工程師的平均年薪為191024美元，包括獎金。相比之下，招聘平臺Glassdoor的一項(xiàng)調(diào)查顯示，谷歌高級工程師的平均基本工資為161733美元。事例分析重要信息1-3人力資源的特征17（1）人力資源的生物性（2）人力資源的時效性（3）人力資源的再生性（4）人力資源的社會性（5）人力資源的能動性（6）人力資源的角色兩重性重要信息同步實(shí)訓(xùn)1.118實(shí)訓(xùn)名稱：人力資源管理故事分享實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對人力資源含義的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生收集并講解一些古今中外的人才故事或案例，如“千軍易得，一將難求”等。2.分析并體會故事中人才對組織活動及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所起的作用。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對人力資源的認(rèn)識；2.提供一些人力資源的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。目錄CONTENTS1.1人力資源認(rèn)知1.2人力資源管理工作認(rèn)知1.3人力資源管理職業(yè)認(rèn)知任務(wù)導(dǎo)讀這是人力資源管理認(rèn)知學(xué)習(xí)的第二課。認(rèn)識人力資源管理工作，特別是從企業(yè)管理的角度認(rèn)識人力資源管理工作的內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，認(rèn)識人力資源管理工作的主要任務(wù)。重點(diǎn)難點(diǎn)：理解人力資源管理的工作任務(wù)1.2人力資源管理工作認(rèn)知人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以充分實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理典案例——移動網(wǎng)絡(luò)營銷的產(chǎn)物“微商”1.2.1認(rèn)識人力資源管理工作人力資源管理工作一般由企業(yè)內(nèi)設(shè)的人力資源管理部門和社會上專業(yè)從事人力資源咨詢、策劃服務(wù)的專業(yè)公司承擔(dān)。新設(shè)立企業(yè)，在籌備期間，就應(yīng)該根據(jù)投資規(guī)劃，聘請社會上專業(yè)的人力咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)職業(yè)、崗位任務(wù)分析，為即將成立的企業(yè)做好初步的人力資源規(guī)劃，并在其指導(dǎo)下，著手建立相關(guān)管理制度，招聘相應(yīng)人員。誰來承擔(dān)這項(xiàng)工作典案例——移動網(wǎng)絡(luò)營銷的產(chǎn)物“微商”1.2.1認(rèn)識人力資源管理工作人力資源管理外包就是指企業(yè)根據(jù)需要，將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專門的企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力資源管理成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。人力資源外包典案例——移動網(wǎng)絡(luò)營銷的產(chǎn)物“微商”

人力資源管理的任務(wù)4.育才5.留才3.用才2.選才1.識才1.2.2認(rèn)識人力資源管理的任務(wù)1.2.3認(rèn)識人力資源管理的工作要素2.人力資源管理的工具1.人力資源管理的工作對象企業(yè)人力資源管理的工作對象就是其員工。作為一種以人為對象的職業(yè)工作，我們應(yīng)該認(rèn)識到，人力資源管理人員首先應(yīng)該樹立公正、以人為本、對員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度。人力資源管理工作中，常用到的工具主要有基本管理工具、人力資源規(guī)劃工具、分析工具、招聘與培訓(xùn)工具、績效考核工具、薪酬管理工具、勞動管理工具等。1.2.3認(rèn)識人力資源管理的工作要素4.人力資源管理工作的主體流程3.人力資源管理的工作組織一是企業(yè)內(nèi)設(shè)的人力資源管理部門負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作；二是委托社會上專業(yè)人力資源管理咨詢公司來做。5.人力資源管理專業(yè)工作要求人力資源管理人員應(yīng)具備相應(yīng)職業(yè)道德，自始至終均應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度對待每一位員工，不允許帶有任何個人主觀的意愿或偏見、也不應(yīng)受任何人或管理部門的影響或壓力去從事管理活動。管理借鑒1-2管理中的“四兩撥千斤”27某大型公司有一位清潔工，本來這是一個最被人忽視，最被人看不起的崗位，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機(jī)時，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司總經(jīng)理每次從他身旁經(jīng)過時，總會真誠地說一句：“你掃的地真干凈！”。就這么一句簡單的真誠贊美，就使這個員工受到了感動，為了公司“以命相搏”。上述事例雖然只是管理者“真誠”的細(xì)微體現(xiàn)，但卻可以讓我們領(lǐng)會到“真誠”在企業(yè)人力資源管理中的力量，用“四兩撥千斤”來形容也不為過。管理者的真誠應(yīng)該在日常工作中處處體現(xiàn)，惟有這樣，我們那些堆積如山的管理理論和模式才能起到一定的輔助作用，因?yàn)橐磺械墓芾砝碚摵湍Ｊ蕉急仨氁浴罢嬲\”根本前提。那么，此時，管理者或決策者是否應(yīng)該再問一下自己：“我真誠嗎？”事例分析1.2.4認(rèn)識人力資源管理的工作內(nèi)容2.制訂人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)用人計劃，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得相應(yīng)的人力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。3.人員招聘根據(jù)人力資源的規(guī)劃或供需計劃而開展的招聘與選拔、錄用與配置等工作是人力資源管理的重要活動之一。1.職位分析與設(shè)計職位分析與設(shè)計是人力資源管理中的基礎(chǔ)性工作。如果把人力資源管理看作一個抽象的活動，其工作內(nèi)容主要包括以下9個任務(wù)。1.2.4認(rèn)識人力資源管理的工作內(nèi)容5.員工使用與調(diào)配做到科學(xué)、合理地使用員工，人力資源管理部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點(diǎn)，熟悉每個工作崗位的任職要求，并把二者有機(jī)地結(jié)合在一起。6.售后服務(wù)成本控制績效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識的過程，它包括四個步驟，即計劃、實(shí)施、考核、反饋。4.員工培訓(xùn)與開發(fā)通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)員工的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能。1.2.4認(rèn)識人力資源管理的工作內(nèi)容8.勞動關(guān)系管理做到科學(xué)、合理地使用員工，人力資源管理部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點(diǎn)，熟悉每個工作崗位的任職要求，并把二者有機(jī)地結(jié)合在一起。9.職業(yè)生涯管理績效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識的過程，它包括四個步驟，即計劃、實(shí)施、考核、反饋。7.員工薪酬管理通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)員工的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能。同步實(shí)訓(xùn)1.231實(shí)訓(xùn)名稱：人力資源管理故事分享實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對人力資源管理工作的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生收集并講解一些古今中外的人力資源管理故事或案例。如三國中的“失街亭”。2.分析故事中的人物對組織活動及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所起的作用。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對人力資源的認(rèn)識；2.提供一些人力資源的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。目錄CONTENTS1.1人力資源管理認(rèn)知1.2人力資源管理工作認(rèn)知1.3人力資源管理職業(yè)認(rèn)知任務(wù)導(dǎo)讀這是調(diào)查人員入職的第三課。認(rèn)識人力資源管理職業(yè)，特別是認(rèn)識人力資源管理職業(yè)發(fā)展前景及特征，在此基礎(chǔ)上，為人力資源管理職業(yè)學(xué)習(xí)及未來就業(yè)定位打下良好基礎(chǔ)。重點(diǎn)難點(diǎn)：認(rèn)知人力資源管理職業(yè)崗位1.3.1人力資源管理職業(yè)面向34專業(yè)的人力資源管理公司、人才市場、獵頭公司、管理咨詢(顧問)公司、培訓(xùn)公司從事人才招聘、檔案托管、職業(yè)資格認(rèn)證服務(wù)、咨詢(顧問)、培訓(xùn)等工作。2.人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)1.工商企業(yè)各類型工商企業(yè)內(nèi)部管理職能一般都包括人力資源管理。這也是人力資源管理職業(yè)工作的重點(diǎn)領(lǐng)域。1.3.1人力資源管理職業(yè)面向3540%普通高校以及相關(guān)的研究院所主要是從事人力資源教學(xué)研究工作。但這類單位對人才的教育背景、研究能力要求較高。4.科研教學(xué)機(jī)構(gòu)3.政府機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位有關(guān)部門的人事處、人事教育處、人事勞資處或相關(guān)辦公室，主要從事工資計劃、年報及有關(guān)統(tǒng)計的初審和匯總，機(jī)關(guān)工資統(tǒng)計、核定等工作。1.3.2人力資源管理職業(yè)崗位按職能模塊劃分，包括以下崗位類型：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、勞動關(guān)系主管(專員、助理)，以及負(fù)責(zé)綜合業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，人力資源總監(jiān)。按職位的級別、層次劃分，從低到高分別為人力資源文員、助理、專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)(行政副總裁)。按從業(yè)者的工作性質(zhì)劃分：一是實(shí)際操作類，如在企事業(yè)單位擔(dān)任人事助理、人事專員、人事主管等；二是人力資源咨詢服務(wù)類，如職業(yè)規(guī)劃師、心理咨詢師、企業(yè)法律顧問(勞動關(guān)系、勞動爭議類)等。1.人力資源管理職業(yè)工作崗位1.3.2人力資源管理職業(yè)崗位業(yè)務(wù)性的管理活動。主要指工作分析與設(shè)計、人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、員工使用與調(diào)配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理和職業(yè)生涯管理等。行政性管理活動。主要指員工紀(jì)律監(jiān)督、檔案管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息保存、員工服務(wù)及福利發(fā)放等。戰(zhàn)略性的管理活動。主要指人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)以及組織變革等。2.人力資源管理職業(yè)工作分類1.3.2人力資源管理職業(yè)崗位企業(yè)角度，有利于調(diào)動員工的積極性，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行；有利于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷提升經(jīng)濟(jì)效益。員工角度，可以使員工盡快了解自己適合做什么、企業(yè)目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、如何有效地融入組織中，同時能夠結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)，開發(fā)自己的潛能等。國家角度，做好人力資源管理工作，不斷提升人才質(zhì)量，不僅是一個國家當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高競爭力的需要，也是一個國家可持續(xù)發(fā)展的重要保證。3.人力資源管理職業(yè)工作的意義管理借鑒1-3故事中的人力資源管理39《戰(zhàn)國策·燕策》記載：燕國國君燕昭王一心想招攬人才，而更多的人認(rèn)為燕昭王僅僅是葉公好龍，不是真的求賢若渴。于是，燕昭王始終趙不到治國安邦的英才，整天悶悶不樂。后來有個智者郭隗給燕昭王講述了一個故事，大意是：有一國君愿意出千兩黃金去購買千里馬，然而時間過去了三年，始終沒有買到，又過去了三個月，好不容易發(fā)現(xiàn)了一匹千里馬，當(dāng)國君派手下帶著大量黃金去購買千里馬的時候，馬已經(jīng)死了?？杀慌沙鋈ベI馬的人卻用五百兩黃金買來一匹死了的千里馬。國君生氣地說：“我要的是活馬，你怎么花這么多錢弄一匹死馬來呢？”事例分析1.3.3認(rèn)識人力資源管理工作過程40主體流程中的每一項(xiàng)具體任務(wù)都可以看作是人力資源管理活動中的典型工作，完成這一工作的過程就是“資訊、計劃、決策、實(shí)施、檢查與評價”六步驟。2.人力資源管理學(xué)習(xí)過程1.人力資源管理抽象過程主體流程包括獲取、保持、開發(fā)、獎酬和調(diào)控；具體過程包括職位分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、員工使用與調(diào)配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理和職業(yè)生涯管理。同步實(shí)訓(xùn)1.341實(shí)訓(xùn)名稱：人力資源管理故事分享實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對人力資源管理職業(yè)的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生收集并講解一些古今中外的人力資源管理故事或案例。如“士爭湊燕”。2.體會人力資源管理職業(yè)的重要性。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對人力資源的認(rèn)識；2.提供一些人力資源的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。感謝聆聽！學(xué)習(xí)進(jìn)步！

人力資源管理(第三版)任務(wù)2

職位分析與設(shè)計人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍職位分析與設(shè)計是第二大學(xué)習(xí)任務(wù)，其核心是：已設(shè)立或未設(shè)立的企業(yè)（或組織）都需要根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行職位分析與設(shè)計，分析企業(yè)中需要設(shè)置哪些崗位，有哪些工作，工作職責(zé)和權(quán)限是什么，什么樣的人才能勝任這些工作，如何評價工作人員的工作績效，工作的主次劃分及報酬標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)等。在此基礎(chǔ)上，才能夠開展人力資源管理的其他工作。目錄CONTENTS2.1職位分析準(zhǔn)備2.2職位分析2.3工作設(shè)計管理故事46從種種跡象來看，關(guān)羽是一個英雄主義極強(qiáng)的人，是一個好將領(lǐng)，但是劉備把他放到領(lǐng)導(dǎo)的位置。用現(xiàn)代人力資源管理的觀點(diǎn)看，劉備沒有做好人力資源管理中職位分析與設(shè)計，直接導(dǎo)致了劉備集團(tuán)管理層人員配備的不科學(xué)，因人設(shè)崗，錯用了人。管理感悟我們的第二個故事繼續(xù)從古典名著《三國演義》中的大意失荊州講起。故事的主人公是我國三國時期的關(guān)羽。閱讀提示任務(wù)提

示任務(wù)提示：職位分析準(zhǔn)備階段的主要工作包括了解組織及崗位設(shè)置的相關(guān)情況，在此基礎(chǔ)上制定分析方案，組建分析職位小組，確定調(diào)查和分析對象的樣本，并對各項(xiàng)工作進(jìn)行分解，以便做好進(jìn)度計劃。重點(diǎn)難點(diǎn)：理解職位分析準(zhǔn)備工作內(nèi)容2.1職位分析的準(zhǔn)備48

職位分析的概念

職位分析又稱工作分析、崗位分析或職務(wù)分析，是對組織中某個特定職務(wù)的工作目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需行為、條件以及人員的過程。2.1職位分析的準(zhǔn)備2.分析人力資源問題對企業(yè)遇到的一些人力資源問題進(jìn)行了討論與分析，以便能夠發(fā)現(xiàn)問題的深層次原因。3.確定職位分析目標(biāo)確定職位分析的重點(diǎn)和目標(biāo)，從而也知道了我們進(jìn)行職位分析所得出的信息將被用作何種目的。1.分析企業(yè)管理層意圖管理人員的意圖或判斷對職位分析人員進(jìn)一步準(zhǔn)確確定分析目標(biāo)及思路具有很高的參考價值。2.1.1明確職位分析意圖重要信息2-1企業(yè)的職位分析50一般情況下，企業(yè)進(jìn)行職位分析是因?yàn)槌霈F(xiàn)了下列幾種情形。1.新建企業(yè)或新組建的部門為滿足組織設(shè)計與人員招聘需要必須進(jìn)行職位分析。2.由于戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行職位分析。3.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新帶來勞動生產(chǎn)率的提高，需要重新進(jìn)行定崗、定員。4.建立完善新制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制的研究需要進(jìn)行職位分析。重要信息2.1職位分析的準(zhǔn)備5．職位分析所采用的方法職位分析方法的說明主要是詳細(xì)說明選擇什么方法去收集相關(guān)資料，具體的操作步驟是什么。6．職位分析時間進(jìn)度安排職位分析時間進(jìn)度受制于企業(yè)職位分析意圖及時效性的要求。在實(shí)際分析中，根據(jù)分析任務(wù)、范圍的大小，時間有長有短。4．職位分析的內(nèi)容和具體項(xiàng)目

依據(jù)所要解決的問題和分析目的所必須的信息資料來確定的。2.1.2制訂職位分析方案2.1職位分析的準(zhǔn)備8．職位分析結(jié)果的表達(dá)確定職位分析結(jié)果的表達(dá)形式。如最終結(jié)果是工作描述書還是工作規(guī)范書，是否要求有階段性報告等。9．附錄列出職位分析項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及主要參加者的名單；說明資料收集方法、數(shù)據(jù)處理方法的運(yùn)用；列出需說明的職位分析過程性成果等。7．職位分析經(jīng)費(fèi)預(yù)算職位分析費(fèi)用根據(jù)分析工作的種類、范圍不同而不同，當(dāng)然，即使同一種類的分析，也會因質(zhì)量要求不同而不同，不能一概而論。2.1.2制訂職位分析方案2.1職位分析的準(zhǔn)備2．職位分析的目的和意義職位分析的背景，擬研究解決的問題和可能的備用決策，分析結(jié)果能給企業(yè)帶來的決策價值、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，以及在日常管理上的重大價值。3．職位分析的對象說明向誰收集資料和由誰來具體提供資料的問題。1．前言職位分析方案的開頭部分，簡明扼要地介紹整個分析工作出臺的背景原因。2.1.2制訂職位分析方案2.1.3組建職位分析小組2.組建職位分析小組1.建立職位分析領(lǐng)導(dǎo)組職位分析工作一般是由人力資源管理部門主導(dǎo)進(jìn)行。應(yīng)該建立職位分析領(lǐng)導(dǎo)組，成員通常包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、職位分析分析專家。職位分析小組人員一般由企業(yè)人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理專員、工作任職者及其上級等組成。2.1.4選定分析樣本

如果需要分析的工作較多，而這當(dāng)中的有些工作具有較大的相似性時，為節(jié)約成本，提高分析效率，不必對每個工作都進(jìn)行分析，可以事先選定具有代表性的工作進(jìn)行分析。2.1.5組織宣傳發(fā)動工作職位分析人員應(yīng)該通過廣泛動員，大力宣傳職位分析的目的、價值和意義。在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持下，要利用一切渠道與全體員工進(jìn)行溝通，避免企業(yè)員工出現(xiàn)不必要的誤解，爭取各部門管理者和員工的參與配合。重要信息2-2職位分析的意義571.職位分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2.職位分析對人員招聘具有指導(dǎo)作用3.職位分析有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)工作4.職位分析為績效評價提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)5.職位分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計6.職位分析有利于把握員工的安全與健康7.職位分析有利于改善員工的勞動關(guān)系8.職位分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理9.職位分析有助于工作設(shè)計工作重要信息同步實(shí)訓(xùn)2.158實(shí)訓(xùn)名稱：職位分析準(zhǔn)備認(rèn)知實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對職位分析準(zhǔn)備工作的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生收集并分析班級或?qū)W生會學(xué)生干部崗位設(shè)置的狀況及存在問題。2.分析并體會職位分析對于組織人力資源管理所起的作用。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對職位分析的認(rèn)識；2.提供一些人力資源職位分析的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。目錄CONTENTS2.1職位分析準(zhǔn)備認(rèn)知2.2職位分析2.3工作設(shè)計任務(wù)提

示任務(wù)提示：本任務(wù)的主要工作內(nèi)容包括根據(jù)分析目的，在確定所需信息的大致方向與范圍的基礎(chǔ)上，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，進(jìn)行信息收集。做好各分析小組的溝通協(xié)調(diào)工作，編寫出工作說明書。重點(diǎn)難點(diǎn)：職位分析的操作2.2職位分析2.確定工作信息的來源職位分析所需要信息的類型和范圍取決于分析的目的、分析的時間約束和預(yù)算約束等因素。3.確定職位分析內(nèi)容工作事項(xiàng)和工作方式、與他人的交往活動、工作標(biāo)準(zhǔn)、所使用的機(jī)器設(shè)備、工作條件、該職務(wù)對于他人所負(fù)責(zé)任與他人對該職務(wù)所負(fù)責(zé)任、所需知識、技能和能力。2.2.1確定職位分析信息1.確定職位分析信息的用途職位分析所獲得信息的用途直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。2.2職位分析2.2.2選擇信息收集方法1.面談法可以事先面談提綱，通過個別、談話或小組訪談形式，進(jìn)行面對面溝來獲取工作信息。2.觀察法可以事先制作觀察表，直接到現(xiàn)場，親自對一個或多個工作人員的操作進(jìn)行觀察，并用文字或圖表記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、任務(wù)，工作關(guān)系。3.問卷調(diào)查法可以事先制作調(diào)查問卷，通過訪問，或有員工自行填寫的方式，達(dá)到信息收集的目的。4.工作日志法本人在一段時間連續(xù)記錄工作的細(xì)節(jié)，包括任務(wù)、時間、方法、工作內(nèi)容、工作程序等。5.體驗(yàn)法體驗(yàn)法也稱工作實(shí)驗(yàn)法，是指職位分析人員親自從事所需要研究分析的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。2.2.3收集與分析信息63面談的對象最好是基層的管理者，他們能更好地提供有關(guān)工作的情況，并能將職責(zé)與職務(wù)很好地聯(lián)系起來。2.面談1.第一次現(xiàn)場考察主要目的是廣泛深入地搜集有關(guān)工作崗位的各種數(shù)據(jù)資料，了解崗位所使用的工具、設(shè)備、機(jī)器，一般的工作條件及主要的職責(zé)，對復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備要進(jìn)行詳細(xì)的觀察記錄。2.2.3收集與分析信息64對書面材料、現(xiàn)場觀察、與基層管理者及任職人員談話中獲得的信息進(jìn)行分析、歸類，為編制職務(wù)說明書做準(zhǔn)備。4.信息綜合處理3.第二次現(xiàn)場考察對第一次現(xiàn)場考察和面談的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步的澄清和明確。通過這次考察，可以更加具體地掌握崗位所獲得信息的真實(shí)性和可靠性。管理借鑒2-1泡筒下的士兵65一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊視察操練情況，發(fā)現(xiàn)有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經(jīng)過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規(guī)定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規(guī)則，當(dāng)時站在炮筒下的士兵的任務(wù)是拉住馬的韁繩，防止大炮發(fā)射后因后座力產(chǎn)生的距離偏差，減少再次瞄準(zhǔn)的時間?，F(xiàn)在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調(diào)整，出現(xiàn)了不拉馬的士兵依然站在炮筒下的情形。于是，這位軍官向上級提出建議，改變這一情形。最終，操練條例也進(jìn)行了更改，這位軍官受到了國防部的表彰。顯然，從職位分析的角度看，工作環(huán)境發(fā)生了變化，士兵的工作行為卻沒有跟著變化。事例分析2.2.4編寫工作說明書66（1）工作描述的編寫。①工作識別。②工作編號。③工作概要。④工作關(guān)系。⑤工作職責(zé)。⑥工作條件與工作環(huán)境。（2）工作規(guī)范的編寫。①一般要求。②生理要求。③心理要求。2.說明書編寫1.編寫準(zhǔn)備召集整個職位分析調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員，討論由職位分析制定的工作說明書的基本框架是否完整、準(zhǔn)確。重要信息2-5職位分析的基本術(shù)語67(1)工作要素。(2)工作任務(wù)。(3)工作職位。(4)工作職務(wù)。(5)職務(wù)分析。(6)職務(wù)描述。(7)職務(wù)規(guī)范。(8)工作關(guān)系。(9)工作崗位。(10)工作崗位分析。(11)職業(yè)。重要信息同步實(shí)訓(xùn)2.268實(shí)訓(xùn)名稱：職位分析認(rèn)知實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對職位分析的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生試著分析班級或?qū)W生會學(xué)生干部崗位工作。2.分析并體會職位分析的技能要求，寫出一些學(xué)生干部崗位工作說明書。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對職位分析的認(rèn)識；2.提供一些人力資源職位分析的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。目錄CONTENTS2.1職位分析準(zhǔn)備2.2職位分析2.3工作設(shè)計任務(wù)提

示任務(wù)提示：在職位分析中，常常會發(fā)現(xiàn)企業(yè)原有工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系方面的一些列問題。通過設(shè)計，將這三個方面進(jìn)行安排或重新的安排，使企業(yè)的工作崗位與人力資源更加匹配，實(shí)現(xiàn)事得其人、人盡其才和人事相宜。重點(diǎn)難點(diǎn)：工作設(shè)計的操作2.3工作設(shè)計71

工作設(shè)計又稱崗位設(shè)計，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過程。它把工作內(nèi)容、工作資格條件和報酬結(jié)合起來，目的是滿足員工和組織的需要。2.3.1工作設(shè)計準(zhǔn)備2.3.1工作設(shè)計準(zhǔn)備2.可行性分析首先應(yīng)考慮該項(xiàng)工作是否能夠通過工作設(shè)計改善工作特征；從經(jīng)濟(jì)效益、社會效益上看，是否值得投資。其次應(yīng)該考慮員工是否具備從事新工作的心理與技能準(zhǔn)備。3.評估工作特征由工作設(shè)計小組負(fù)責(zé)調(diào)查、診斷和評估原有工作的基本特征，分析比較，提出需要改進(jìn)的方面。1.需求分析首先要對企業(yè)原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計，應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。重要信息2-6工作設(shè)計的主要內(nèi)容73工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。1.工作內(nèi)容。（1）工作的廣度。（2）工作的深度。（3）工作的完整性。（4）工作的自主性。（5）工作的反饋性。2.工作職責(zé)。（1）工作責(zé)任。（2）工作權(quán)力。（3）工作方法。（4）相互溝通。（5）協(xié)作。3.工作關(guān)系。組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個方面。重要信息2.3.2工作設(shè)計方式選擇74工作擴(kuò)大是指工作的橫向擴(kuò)大，即擴(kuò)大員工的工作范圍或領(lǐng)域，增加工作的內(nèi)容，以改變員工對常規(guī)性的、重復(fù)性的簡單工作感到單調(diào)乏味的狀況，以改善工作和生活質(zhì)量。2.工作擴(kuò)大1.工作輪換工作輪換是將員工定期地從一種工作崗位輪換到另一種工作崗位，以使員工對不同的工作有更多的了解，并改變員工長期從事一種單一工作的枯燥乏味的感覺，達(dá)到提高員工工作興趣，進(jìn)而提升生產(chǎn)效率的目的。2.3.2工作設(shè)計方式選擇75工作再設(shè)計就是重新設(shè)計員工的工作職責(zé)、內(nèi)容和方式，以及所要完成的具體任務(wù)及方法，同時確定該工作如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。4.工作再設(shè)計3.工作豐富化工作豐富化是指工作的縱向擴(kuò)大，增大工人在工作計劃、決策參與、進(jìn)度控制乃至考評獎勵方面的內(nèi)容，使其介入到工作的管理之中，增大其工作自主性，以獲得成就感、責(zé)任感和得到認(rèn)可的滿足感。管理借鑒2-2不同命運(yùn)的猴子76加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者曾做過這樣一個實(shí)驗(yàn)：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放置一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物放在地上，第二間房子的食物分別多次從易到難懸掛在不同高度上，第三間房子的食物懸掛在屋頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，第三間房子的兩只猴子死了，只有第二間房子的兩只猴子活得好好的。原來，第一間房子里的猴子一進(jìn)房子就看到了地上的食物，為了爭奪唾手可得的食物大動干戈，結(jié)果一死一傷。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，夠不著，活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先按各自的本事取食，最后隨著懸掛食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天依舊取得足夠的食物。事例分析2.3工作設(shè)計2.3.3制訂工作設(shè)計方案工作設(shè)計方案中包括工作狀況以及出現(xiàn)問題的簡要描述、工作特征的改進(jìn)對策以及新工作體系的工作職責(zé)、工作規(guī)程與工作方式等方面安排，工作涉及的時間要求、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。2.3.4工作設(shè)計方案試行在方案確定后，可選擇適當(dāng)部門與人員進(jìn)行試點(diǎn)，以便檢驗(yàn)設(shè)計效果。根據(jù)試點(diǎn)情況及進(jìn)行研究工作設(shè)計的效果進(jìn)行評價。評價主要集中于三個方面：員工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績效、企業(yè)的投資成本和效益。同步實(shí)訓(xùn)1.378實(shí)訓(xùn)名稱：工作設(shè)計認(rèn)知實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對工作設(shè)計的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生試著收集班級或?qū)W生會學(xué)生干部崗位職責(zé)不清或沖突的情形。2.分析并試著為這些學(xué)生干部設(shè)計一份新的工作職責(zé)，或?yàn)椤叭齻€和尚”設(shè)計一份工作職責(zé)。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對工作設(shè)計的認(rèn)識；2.提供一些人力資源工作設(shè)計的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。感謝聆聽！學(xué)習(xí)進(jìn)步！

人力資源管理(第三版)任務(wù)3

人力資源規(guī)劃

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍人力資源規(guī)劃任務(wù)的核心內(nèi)容是：結(jié)合企業(yè)（或組織）的發(fā)展目標(biāo)，在工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)上，通過一系列科學(xué)的預(yù)測，分析自身在發(fā)展變化的環(huán)境中對人力資源的需求與供給狀況，并以此為依據(jù)，制定必要的政策和措施，以保證企業(yè)自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人力資源。目錄CONTENTS3.1人力資源規(guī)劃認(rèn)知3.2人力資源供需預(yù)測3.3人力資源規(guī)劃編制管理故事83人生之旅從選定方向開始。沒有方向的帆永遠(yuǎn)是逆風(fēng)，沒有方向的人生不過是在繞圈子。對于一個企業(yè)來講，人力資源計劃的制定往往關(guān)系到整個企業(yè)的興衰存亡。管理感悟我們的第三個故事要從我國古代《禮記·中庸》的一句話講起。這部典籍中有這么一句話：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！遍喿x提示任務(wù)提

示人力資源管理學(xué)習(xí)者應(yīng)從整體的角度認(rèn)識人力資源規(guī)劃的重要性及其內(nèi)容，特別是應(yīng)從系統(tǒng)化工作角度，認(rèn)識人力資源規(guī)劃與其他各項(xiàng)具體管理工作活動的關(guān)系，進(jìn)而理解人力資源管理活動過程。重點(diǎn)難點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與作用3.1

人力資源規(guī)劃認(rèn)知853.1.1認(rèn)識規(guī)劃管理學(xué)家戴爾·麥康基有一句名言：“計劃的制定比計劃本身更為重要?！庇纱丝梢?，計劃在管理活動中具有特殊重要的地位和作用。

組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員，在未來一定時期內(nèi)關(guān)于行動方向、內(nèi)容和方式的總體安排。從企業(yè)的角度來看，規(guī)劃則意味著對自己的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略及近期任務(wù)做出系統(tǒng)安排。3.1人力資源規(guī)劃認(rèn)知3.1.2認(rèn)識人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵的過程。重要信息3-1人力資源規(guī)劃制定的目的871.了解自身在某一特定時期內(nèi)對人力資源的需求是什么，避免出現(xiàn)人員配置相對過?；虿蛔?。2.保證企業(yè)在適當(dāng)時間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的員工。根據(jù)工作分析與設(shè)計，把所需員工的技能水平、員工個人與企業(yè)的適應(yīng)程度、培訓(xùn)、工作體系、計劃需求等多個因素結(jié)合起來考慮，才能做好人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)才可能招聘到最適合的員工。3.動態(tài)了解一定時間段內(nèi)的企業(yè)人力資源供給和需求比較結(jié)果。重要信息3.1人力資源規(guī)劃認(rèn)知3.1.2認(rèn)識人力資源規(guī)劃2.人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容

總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充計劃人員配備計劃績效評估計劃薪酬激勵計劃員工發(fā)展計劃員工培訓(xùn)計劃員工晉升計劃3.1人力資源規(guī)劃認(rèn)知89

重要名詞：人力資源凈需求

人力資源凈需求是指在企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，得到的人力資源供給和需求量化的比較結(jié)果。很大程度上，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是希望得出這一結(jié)果。3.1.2認(rèn)識人力資源規(guī)劃重要信息3-2人力資源規(guī)劃的分類901．根據(jù)規(guī)劃的時間跨度劃分人力資源規(guī)劃可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。短期規(guī)劃時間為1年之內(nèi)；中期規(guī)劃時間一般為3-5；長期規(guī)劃在5年以上10年以下。2．根據(jù)規(guī)劃的層次劃分人力資源規(guī)劃有兩個層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務(wù)規(guī)劃。3．根據(jù)規(guī)劃是否獨(dú)立劃分人力資源可以分為獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。重要信息3.1人力資源規(guī)劃認(rèn)知3.人力資源規(guī)劃與其他工作的關(guān)系（1）工作分析是預(yù)測人員需求、制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）人力資源規(guī)劃是員工招聘的重要依據(jù)之一。（3）人力資源規(guī)劃是員工配置的員工配置的重要參照因素之一。

（4）人力資源規(guī)劃中，績效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測的一個重要基礎(chǔ)。（5）人力資源需求的預(yù)測結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計劃的依據(jù)。（6）人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)的關(guān)系更多地體現(xiàn)在員工的質(zhì)量方面。（7）人力資源規(guī)劃與員工解聘的關(guān)系是比較明顯而直接的，在長期內(nèi)，如果需求小于企業(yè)內(nèi)部供給，就可能出現(xiàn)人員的解聘，以實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡。重要信息3-3人力資源規(guī)劃的作用921.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求3.有利于人力資源管理活動的有序化4.有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性5.有利于控制人力資源成本重要信息同步實(shí)訓(xùn)3.193實(shí)訓(xùn)名稱：人力資源規(guī)劃工作認(rèn)知實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對人力資源規(guī)劃工作的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生可以從網(wǎng)絡(luò)上收集并分析一些企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)例并討論。2.分析并體會人力資源規(guī)劃在組織人力資源管理所起的作用。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識；2.提供一些人力資源規(guī)劃的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。目錄CONTENTS3.1人力資源規(guī)劃認(rèn)知3.2人力資源供需預(yù)測3.3人力資源規(guī)劃編制任務(wù)導(dǎo)讀人力資源規(guī)劃制定建立在對人力資源供需狀況做出預(yù)測分析的基礎(chǔ)之上。這項(xiàng)工作要求人力資源管理人員首先應(yīng)了解人力資源供需的影響因素，在分析現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對人力資源需求狀況做出預(yù)測。重點(diǎn)難點(diǎn):人力資源供需分析操作3.2人力資源供需預(yù)測現(xiàn)有人力資源情況分析是指在企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中，對現(xiàn)有人力資源情況，包括員工崗位、素質(zhì)、員工年齡結(jié)構(gòu)、冗員情況和員工隊伍穩(wěn)定狀況等，進(jìn)行客觀分析整理，以此作為人力資源的需求和供給預(yù)測的基礎(chǔ)。3.2.1現(xiàn)有人力資源情況分析3.2人力資源供需預(yù)測97（1）員工崗位配置。（2）分析員工年齡結(jié)構(gòu)。分析員工年齡結(jié)構(gòu)，主要是觀察企業(yè)員工整體年齡是否老化。2.分析員工崗位配置與年齡結(jié)構(gòu)1.整理現(xiàn)有企業(yè)和員工資料（1）整理現(xiàn)有企業(yè)資料。工作分類、崗位及職務(wù)，現(xiàn)有數(shù)量，每崗人員數(shù)，表現(xiàn)，任期，工作變化和重新分配等。（2）整理現(xiàn)有員工資料?；厩闆r；員工工作情況；技術(shù)與能力情況。3.2.1現(xiàn)有人力資源情況分析3.2人力資源供需預(yù)測98(1)冗員情況分析。企業(yè)的冗員=全部職工-實(shí)際需要-合理儲備(2)員工隊伍穩(wěn)定狀況分析。即人力資源流出率、人力資源新進(jìn)率。2.分析冗員情況和隊伍穩(wěn)定情況3.分析員工素質(zhì)(1)員工的知識技能水平。(2)員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價值觀。(3)員工群體的知識技能層次結(jié)構(gòu)。3.2.1現(xiàn)有人力資源情況分析3.2人力資源供需預(yù)測2.選擇人力資源需求預(yù)測方法（1）定性預(yù)測。①經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。②描述法。③德爾非法。（2）定量預(yù)測。①趨勢預(yù)測法。②回歸預(yù)測法。3.組織人力資源需求預(yù)測(1)確定預(yù)測目標(biāo)。(2)收集并整理信息。(3)選擇預(yù)測方法。(4)評價與判斷預(yù)測結(jié)果。(5)分析預(yù)測誤差。1.分析人力資源需求的影響因素企業(yè)對人力資源的需求受到多種因素的影響。這些因素大致分為兩類：外部環(huán)境和內(nèi)部條件因素。3.2.2人力資源需求預(yù)測重要信息3-4人力資源需求預(yù)測的要點(diǎn)100首先，預(yù)測要在外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況；其次，預(yù)測是為企業(yè)的人力資源規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測的目的；第三，應(yīng)該選擇恰當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，預(yù)測要考慮科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性和可行性，綜合各方面做出選擇；第四，預(yù)測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測結(jié)果中體現(xiàn)。重要信息管理借鑒3-1出版社的德爾菲預(yù)測101交通大學(xué)出版有限公司是一家大型圖書出版商。它對公司出版的一本科普專著銷量運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測。公司首先選擇若干書店經(jīng)理、書評家、讀者、編審、銷售代表和海外公司經(jīng)理組成專家小組。將該專著和一些相應(yīng)的背景材料發(fā)給各位專家，要求大家給出該專著最低銷售量、最可能銷售量和最高銷售量三個數(shù)字，同時說明自己做出判斷的主要理由。三天后，公司將這些專家們的意見收集起來，歸納整理后返回給各位專家，然后要求專家們參考他人的意見對自己的預(yù)測重新考慮。專家們完成第一次預(yù)測并得到第一次預(yù)測的匯總結(jié)果以后，除書店經(jīng)理王先生外，其他專家在第二次預(yù)測中都做了不同程度的修正。按照上面的程序進(jìn)行第三次預(yù)測，在這次預(yù)測中，大多數(shù)專家又一次修改了自己的看法。在第三次的基礎(chǔ)上又進(jìn)行了第四次預(yù)測，結(jié)果所有專家都不再修改自己的意見。因此，專家意見收集過程在第四次以后停止。最終預(yù)測結(jié)果為最低銷售量15萬冊，最高銷售量50萬冊，最可能銷售量32萬冊。一年后，公司對采用德爾菲法預(yù)測的結(jié)果進(jìn)行核實(shí)，這本專著的銷量達(dá)到了30萬冊，和預(yù)測的結(jié)果基本相符。事例分析3.2人力資源供需預(yù)測102（1）人事資料清查法。（2）人員接替法。（3）馬爾科夫分析法。2.選擇人力資源供給預(yù)測方法1.分析人力資源供給的影響因素企業(yè)人力資源的供給也受到外部環(huán)境和內(nèi)部條件兩種因素的影響。3.2.3人力資源供給預(yù)測管理借鑒3-2北京華夏公司人員接續(xù)預(yù)測103北京華夏文化公司人員職務(wù)定編50人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測，稱職的32人，需要培訓(xùn)的10人，3人需淘汰，而人員流動大約5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，公司就可以確定合適的人員補(bǔ)充，晉升3名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進(jìn)行培訓(xùn)，淘汰不合格人員，并通過人才庫，內(nèi)部選拔合適人才6人，然后確定外部招聘人員5人，從而保證了公司有充足的人員供給。事例分析同步實(shí)訓(xùn)3.2104實(shí)訓(xùn)名稱：人力資源供需預(yù)測認(rèn)知實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對人力資源供需預(yù)測方法的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生選擇人力資源供需預(yù)測方法中的一種，分組進(jìn)行討論，并嘗試運(yùn)用。2.分析并體會這些方法的適用性與特點(diǎn)。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對人力資源供需預(yù)測的認(rèn)識；2.提供一些人力資源供需預(yù)測的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。目錄CONTENTS3.1人力資源規(guī)劃認(rèn)知3.2人力資源供需預(yù)測3.3人力資源規(guī)劃編制任務(wù)導(dǎo)讀在了解人力資源的框架及編制程序的基礎(chǔ)上，根據(jù)前期人力資源供需預(yù)測與平衡的結(jié)果，編寫人力資源規(guī)劃并做出相應(yīng)預(yù)算。經(jīng)過規(guī)劃人員認(rèn)真審核、討論，定稿后，才能用于人力資源管理實(shí)踐。重點(diǎn)難點(diǎn)：人力資源規(guī)劃編制操作3.3人力資源規(guī)劃編制2.人力資源供不應(yīng)求①企業(yè)內(nèi)部重新調(diào)配。②激勵和培訓(xùn)員工，提升業(yè)務(wù)技能。③外部招聘。④聘用非全日制臨時工。3.人力資源供求結(jié)構(gòu)性失衡一般有技術(shù)培訓(xùn)計劃、人員接任計劃、晉升和外部補(bǔ)充計劃。1.人力資源供大于求①開拓新業(yè)務(wù)方向，擴(kuò)大需求。②撤銷、合并臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵員工提前退休和內(nèi)退。④凍結(jié)人員補(bǔ)充。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作。3.3.1人力資源供需平衡3.3人力資源規(guī)劃編制108人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行預(yù)先的統(tǒng)籌安排，以確保企經(jīng)營戰(zhàn)略的有效實(shí)施。2.了解企業(yè)經(jīng)營環(huán)境1.明確企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、資金情況以及不同的市場等對企業(yè)人員必然會有不同的要求。這里既有數(shù)量方面的要求，也有結(jié)構(gòu)方面和質(zhì)量方面的要求。3.3.2編寫人力資源規(guī)劃3.3人力資源規(guī)劃編制109這是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵性工作。主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，以及具備的內(nèi)外條件，對人員需求的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行估算。4.預(yù)測企業(yè)的人力資源需求3.分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況利用一定的方法對企業(yè)的人力資源的數(shù)量、人力資源的質(zhì)量、人力資源的分布、人力資源的利用狀況等進(jìn)行認(rèn)真的統(tǒng)計分析是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。3.3人力資源規(guī)劃編制110在對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)對企業(yè)計劃期內(nèi)人力資源的供需預(yù)測，提出企業(yè)人力資源管理方面的各項(xiàng)具體要求、目標(biāo)、措施及步驟等，以便有關(guān)部門能照此執(zhí)行。6.制定總體規(guī)劃和專項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃5.預(yù)測企業(yè)人力資源供給這也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵性工作。主要是對未來某一特定時期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測估算。人力資源供給的來源包括內(nèi)部供給和外部供給。3.3人力資源規(guī)劃編制111人力資源規(guī)劃的反饋可以采取事前反饋、事中反饋和事后反饋三種形式。8.人力資源規(guī)劃的反饋7.審核、評估人力資源規(guī)劃組織相關(guān)管理人員、員工對其進(jìn)行審核、評估。為此，應(yīng)該預(yù)先制定標(biāo)準(zhǔn)，以方便對照進(jìn)行。經(jīng)審核、評估后，應(yīng)有相應(yīng)措施，監(jiān)督人力資源規(guī)劃的實(shí)施。同步實(shí)訓(xùn)3.3112實(shí)訓(xùn)名稱：人力資源規(guī)劃內(nèi)容認(rèn)知實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對人力資源規(guī)劃內(nèi)容及寫法的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生從網(wǎng)絡(luò)收集人力資源規(guī)劃實(shí)例，分組進(jìn)行討論。2.分析并體會規(guī)劃的內(nèi)容及編寫方法要求。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對人力資源供需平衡的認(rèn)識；2.提供一些人力資源規(guī)劃的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。感謝聆聽！學(xué)習(xí)進(jìn)步！

人力資源管理(第三版)任務(wù)4

員工招聘

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍員工招聘工作的核心是：在確定了企業(yè)（組織）的工作內(nèi)容、任務(wù)、員工任職條件和人力資源需求之后，人力資源管理部門就應(yīng)該開始招聘工作，為企業(yè)羅織有能力和有興趣的人士前來應(yīng)征，并通過甄選，以最適合和最經(jīng)濟(jì)的方法選出最合適的人才，最終錄用，成為企業(yè)員工。目錄CONTENTS4.1招聘準(zhǔn)備4.2員工選拔4.3員工錄用管理故事117現(xiàn)代企業(yè)選拔錄用人才大多采取考核的方式。從積極方面看，通過考核可以了解一個人的知識修養(yǎng)、才干和能力，以為錄用的依據(jù)。從消極方面看，它可能助長一些人的作假。在這方面，企業(yè)也許應(yīng)該學(xué)習(xí)唐太宗的高明作法。管理感悟我們的第四個故事要從我國唐代講起?！敦懹^政要》中記載，貞觀三年，唐太宗問吏部尚書杜如晦：“近來朕看見吏部擇人，只重視其言詞文筆，卻不知其品行。過了數(shù)年之后，惡行漸漸敗露，雖然加以刑戮，但百姓已受其害。如何才能獲得人才？”閱讀提示任務(wù)提

示員工招聘準(zhǔn)備工作包括根據(jù)人力資源規(guī)劃確定人員的凈需求，并根據(jù)人員錄用政策和工作說明書要求，確定員工招聘的來源，在此基礎(chǔ)上，編制具體的招聘計劃。同時，還應(yīng)制作好招聘工作所需的相關(guān)表格及其他文件資料。重點(diǎn)難點(diǎn)：理解員工招聘準(zhǔn)備工作的內(nèi)容4.1招聘準(zhǔn)備119

員工招聘

員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)吸收與獲取人才的重要渠道。招聘包括兩個相對獨(dú)立的過程，即招募和選拔聘用。招募是聘用的基礎(chǔ)，聘用是招募的目的。企業(yè)在進(jìn)行招聘時，外部環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)條件、勞動力市場狀況、法律法規(guī)等會對這項(xiàng)活動產(chǎn)生影響。此外，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段也會影響招聘的開展與結(jié)果。4.1招聘準(zhǔn)備2.了解工作分析與人力資源規(guī)劃成果在具體招聘活動之前，管理人員還應(yīng)該再一次熟悉或完善工作分析與人力資源規(guī)劃的成果，以便作為招聘活動的依據(jù)。3.確定員工招聘需求根據(jù)工作描述、任職說明、人力資源規(guī)劃以及企業(yè)用人部門提出的人員招聘計劃；通過調(diào)查、分析和內(nèi)部綜合平衡，確定出人員招聘的凈需求。1.分析員工招聘原因①新建一個組織或企業(yè)；②現(xiàn)有業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大；③現(xiàn)有組織人員結(jié)構(gòu)不合理；④員工調(diào)任、離職、退休或升遷；⑤為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才。4.1.1招聘需求分析重要信息4-1員工招聘的意義1211．招聘活動是企業(yè)發(fā)展的重要條件2．招聘活動可以降低企業(yè)成本3．招聘活動可以提高企業(yè)的績效水平4．招聘活動有利于人力資源的合理流動5．招聘活動能夠擴(kuò)大組織的知名度人口總量及其再生產(chǎn)狀況。重要信息4.1招聘準(zhǔn)備122外部招聘的來源主要有：熟人介紹、主動上門求職、職業(yè)介紹所推介、學(xué)校推薦、其他企業(yè)的員工等。2.外部招聘1.內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的來源有以下三種情形。（1）內(nèi)部晉升和工作輪換。（2）工作調(diào)換。（3）內(nèi)部人員重新聘用。4.1.2確定員工招聘來源重要信息4-2企業(yè)內(nèi)部招聘的方法123推薦法是由企業(yè)員工根據(jù)單位和職位的需要，推薦其熟悉的合適人員，供用人部門進(jìn)行考核和選擇。檔案法是指企業(yè)人力資源管理人員從員工檔案中了解員工的各種信息，進(jìn)而幫助用人部門尋找合適的人員補(bǔ)充空缺的職位。布告法是指人力資源部門將空缺職位信息以發(fā)布的形式公布于企業(yè)中，再通過面試選拔出最合適的申請人。重要信息管理借鑒4-1著名企業(yè)的內(nèi)部招聘124著名跨國企業(yè)索尼公司人力資源管理值得稱道。有一天，索尼董事長盛田昭夫按照慣例在職工餐廳與職工一起就餐、聊天。忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕人郁郁寡歡，滿腹心事。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。這個員工說道：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，進(jìn)入索尼之前，對索尼公司非常崇拜。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位科長不但無能，而且對員工的一些小發(fā)明與改進(jìn)不僅不支持，不解釋，還挖苦打擊。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方！”事例分析重要信息4-3企業(yè)外部招聘的方法125（1）廣告招聘。（2）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（3）獵頭公司。（4）員工推薦。（5）自薦。（6）校園招聘。（7）網(wǎng)絡(luò)招聘。重要信息4.1招聘準(zhǔn)備4.1.3制定招聘計劃1.說明擬招聘的崗位名稱、數(shù)量及任職要求2.說明招聘信息的發(fā)布時間與招聘日期3.說明招聘的范圍及渠道4.說明招聘組成員構(gòu)成5.說明招聘方式6.列出招聘預(yù)算4.1招聘準(zhǔn)備2.設(shè)計應(yīng)聘申請表應(yīng)聘者基本信息；應(yīng)聘者教育背景、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績；應(yīng)聘者婚姻狀況、主要社會關(guān)系；應(yīng)聘者住址、聯(lián)系電話等信息。3.設(shè)計面試評價表根據(jù)面試過程中對應(yīng)聘者的觀察、語言答問表現(xiàn)，收集相關(guān)信息，從而對應(yīng)聘者的素質(zhì)特征及工作動機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行價值判定。1.制作招聘廣告標(biāo)題或啟事；公司簡介；廣告詞的正文內(nèi)容；結(jié)尾部分。4.1.4制作招聘材料重要信息4-5企業(yè)員工招聘工作內(nèi)容1281.招募。主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布、組織應(yīng)聘申請者。2.選拔。選拔是從職位申請者中篩選那些符合組織需要人員的過程，也就是組織對申請者作出分析考察的過程，包括資格審查、初選、測試、體驗(yàn)、背景調(diào)查等內(nèi)容。3.錄用。錄用階段主要包括上崗引導(dǎo)、新員工訪查等工作內(nèi)容。4.評估。一方面是對招聘結(jié)果的成效進(jìn)行評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估；另一方面是對招聘方法的成效進(jìn)行評估，如對所采取的選拔方法的信度與效度加以評估。重要信息同步實(shí)訓(xùn)4.1129實(shí)訓(xùn)名稱：員工招聘計劃認(rèn)知實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對員工招聘計劃的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生可以從網(wǎng)絡(luò)上收集并分析一些企業(yè)員工招聘計劃或招聘廣告實(shí)例。2.分析并討論員工招聘計劃工作的要點(diǎn)和意義。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對員工招聘的認(rèn)識；2.提供一些員工招聘計劃編寫的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。目錄CONTENTS4.1招聘準(zhǔn)備4.2員工選拔4.3員工錄用任務(wù)導(dǎo)讀編寫了員工招聘計劃后，開始發(fā)布招聘信息，收取應(yīng)聘人員投遞的簡歷或應(yīng)聘申請表，經(jīng)過初選之后，開始組織符合條件的應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試與其它測試，從而選拔出優(yōu)秀者。重點(diǎn)難點(diǎn)：員工選拔的具體操作。4.2.1發(fā)布招聘信息2.選擇信息發(fā)布方式1.確定信息發(fā)布范圍在招聘成本一定的前提下，發(fā)布信息的范圍應(yīng)盡可能廣。發(fā)布信息的范圍越廣，接收到該信息的人就越多，可能招聘到合適人選的概率就越大。如希望招聘到具有國際工作經(jīng)驗(yàn)的人員，那么，信息發(fā)布范圍就不能僅僅局限于國內(nèi)。發(fā)布信息的渠道通常有報紙、雜志、電視、網(wǎng)絡(luò)、布告欄和新聞發(fā)布會等形式。不同的渠道覆蓋面、影響力、發(fā)布成本差異較大。4.2.1發(fā)布招聘信息4.區(qū)分招聘對象層次3.選擇信息發(fā)布時間在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早向外界發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，有利于使更多的人獲取信息，吸引更多的應(yīng)聘者。為提高招聘的成功率，節(jié)約招聘成本，應(yīng)該根據(jù)招聘職位的要求和特征，有針對性地向特定層次的潛在應(yīng)聘者發(fā)布招聘信息，從而避免信息發(fā)布的盲目性，提高人員招聘效率。4.2.2篩選應(yīng)聘簡歷2.審查工作經(jīng)歷與求職態(tài)度應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷審查主要包括所取得的成績、擔(dān)任的職務(wù)和運(yùn)用的知識和技能等。通過審查，可以觀察其以前工作中的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的相關(guān)性。3.審查應(yīng)聘申請表的真實(shí)性看應(yīng)聘申請表中有一些可疑的地方，前后矛盾、出現(xiàn)邏輯錯誤等。1.審查應(yīng)聘者基本情況包括個人基本信息是否符合招聘要求。如年齡、性別、籍貫、學(xué)歷、婚姻狀況、健康狀況、家庭住址等。重要信息4-6面試的形式135（1）結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好面試題目、面試實(shí)施程序、面試評價、考官構(gòu)成等內(nèi)容，嚴(yán)格按照事先設(shè)計好的程序?qū)γ總€應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。（2）非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試是指沒有固定的模式，面試考官隨意提問一些問題，目的是考核其隨機(jī)應(yīng)變等能力。面試考官可以和應(yīng)聘者進(jìn)行一種開放式、任意的談話，可以根據(jù)應(yīng)聘者對上一個問題的具體回答來決定下—個問題問什么，還可以根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行追問，以了解更深入的信息。重要信息管理借鑒4-2像對待客戶那樣招聘大學(xué)生136中國民營企業(yè)的成長需要廣納賢才。20世紀(jì)90年代的中國人才市場，還是計劃經(jīng)濟(jì)的國家對大學(xué)生包就業(yè)的政策，怎么樣能夠吸引到名牌大學(xué)的天之驕子，深深困擾著華為。早在1997年，華為就成立了以常務(wù)副總裁為組長的校園招聘工作組，針對重點(diǎn)院校、對口專業(yè)開展主動出擊的校園招聘。為了吸引學(xué)生來深圳參觀公司和選擇加入，華為對于愿意來深圳參觀的學(xué)生提供了往返兩張機(jī)票的條件，并且開出了本科生4500元、研究生5500元的高工資，這個工資水平一直保持了12年，并一度成為中國企業(yè)校招工資的標(biāo)桿。事例分析4.2.4組織其他測試2.心理測試1.勞動技能測試如果某些崗位有勞動技能方面的要求，就必須進(jìn)行這種測試。心理測試是運(yùn)用心理測量技術(shù)了解被試者智力水平和個性特征的一種方法。目前，這種方法在外資企業(yè)人員招聘中運(yùn)用比較廣泛。測試的主要內(nèi)容包括：能力測試、人格測試和興趣測試。彌補(bǔ)了筆試中對性格和興趣測試的技術(shù)性不足。4.2.4組織其他測試4.領(lǐng)導(dǎo)能力測試3.管理能力測試文件筐測試也叫公文處理測試。面試單位提供文件、備忘錄、郵件、請示、報告、申訴信等文件，模擬管理人員日常處理公文的情景。被試者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識、能力、性格、風(fēng)格去處理一系列份文件。測試人員給出一個與工作有關(guān)的題目，讓幾個應(yīng)聘者組成一組，進(jìn)行自由討論，從而觀察每個人的主動性、權(quán)力欲望、綜合分析決策能力、時間控制能力、容忍力、說服力、口頭表達(dá)能力、自信心、心理壓力的耐受力、精力和人際交往能力等。4.2.5組織背景調(diào)查背景調(diào)查可以從三個方面進(jìn)行開展：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工作背景調(diào)查，其中最有價值和最有難度的是工作背景調(diào)查。背景調(diào)查典案例——移動網(wǎng)絡(luò)營銷的產(chǎn)物“微商”同步實(shí)訓(xùn)4.2140實(shí)訓(xùn)名稱：員工選拔工作認(rèn)知實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對員工選拔工作的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生分組各選擇一種員工選拔測試方法。2.分析并討論該種測試方法的適用性及測試重點(diǎn)。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對員工選拔的認(rèn)識；2.提供一些員工選拔測試的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。目錄CONTENTS4.1招聘準(zhǔn)備4.2員工選拔4.3員工錄用任務(wù)導(dǎo)讀對應(yīng)聘者測試完畢，進(jìn)行了背景調(diào)查，招聘小組制定擬錄用人員名單，交企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批確定之后，人力資源管理部門就要發(fā)出錄用通知，組織體檢，正式錄用員工。同時對本次招聘活動做出評價。重點(diǎn)難點(diǎn)：理解員工錄用工作內(nèi)容。4.3.1做出錄用決策143在這一過程中，首先應(yīng)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位要求選擇最合適人選；其次應(yīng)以人員為標(biāo)準(zhǔn)，將人員安置到最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。人盡其用合理匹配員工錄用決策是指通過對選拔過程中獲取的信息進(jìn)行綜合評價與分析，確定每一位應(yīng)聘者的能力特點(diǎn)，并根據(jù)預(yù)先設(shè)計好的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，從而實(shí)現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配的過程。4.3.2組織入圍員工體檢14440%入職體檢不僅是給用人單位提供參考依據(jù)，同時也是給求職人員做健康評估。體檢意義

入職體檢組織入圍人員體檢也稱入職體檢。入職體檢是專項(xiàng)體檢之一，旨在通過體檢保證入職員工的身體狀況適合從事該專業(yè)工作，在集體生活中不會造成傳染病流行，不會因其個人身體原因影響他人。4.3.3正式錄用員工2.回絕應(yīng)聘者求職過程是最不愉快的經(jīng)歷之一。一般而言，人們會選擇寫一封拒絕信的方法通知應(yīng)聘者。3.關(guān)注拒聘者人力資源部甚至最高層主管應(yīng)該主動去電話詢問，并表示積極爭取態(tài)度。1.通知被錄用者錄用決策做出，體檢合格，通知被錄用者。一般采取信函方式，說明什么時候開始報到、在什么地點(diǎn)報到、如何抵達(dá)報到地點(diǎn)以及其他應(yīng)該說明的信息。4.3.3正式錄用員工5.試用考察員工進(jìn)入企業(yè)后，即試用的開始。試用是對人員的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)一步考核。一般試用期3—6個月。6.正式錄用員工的正式錄用即我們通常所稱的“轉(zhuǎn)正”，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該單位成員的過程。4.崗前培訓(xùn)新員工進(jìn)入企業(yè)后，培訓(xùn)的目的就是讓新員工了解單位的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展計劃，他們所在部門的情況，組織的規(guī)章制度等。4.3.4評價員工招聘效果147對所錄用人員數(shù)量、質(zhì)量及其結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行評價。主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比＝錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100%2.錄用員工評估1.員工招聘成本招聘成本評估主要是對招聘過程中發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。4.3.4評價員工招聘效果148評估工作完成之后，最后一個環(huán)節(jié)就是對招聘工作進(jìn)行小結(jié)，對招聘的實(shí)施、招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行仔細(xì)回顧分析，撰寫招聘小結(jié)，并把招聘小結(jié)作為一項(xiàng)重要的資料存檔，為以后的招聘工作提供信息。4.招聘活動總結(jié)3.招聘人員工作評估招聘人員工作的評估主要通過新員工合格率、職位平均空缺時間、新員工滿意度等指標(biāo)進(jìn)行測評。這些指標(biāo)反映了招聘人員工作的效率與效果。同步實(shí)訓(xùn)4.3149實(shí)訓(xùn)名稱：員工錄用工作認(rèn)知實(shí)訓(xùn)目的：加深學(xué)生對員工錄用工作的認(rèn)識實(shí)訓(xùn)安排：1.學(xué)生分組討論員工錄用工作過程。2.分析并討論這一過程中每一環(huán)節(jié)的實(shí)踐意義。教師注意事項(xiàng)：1.由生活事例導(dǎo)入對員工錄用的認(rèn)識；2.提供一些著名企業(yè)員工錄用的簡單案例，供學(xué)生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應(yīng)學(xué)習(xí)資源。感謝聆聽！學(xué)習(xí)進(jìn)步！

人力資源管理(第三版)任務(wù)5

員工培訓(xùn)

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍員工培訓(xùn)主要表現(xiàn)為為企業(yè)“鍛造”高質(zhì)量的人。這項(xiàng)任務(wù)的核心是：在確定了企業(yè)員工培訓(xùn)的培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、任務(wù)、員工情況制定出科學(xué)的培訓(xùn)方案，人力資源管理部門就應(yīng)該開始組織培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作進(jìn)行中，要做好過程管理和培訓(xùn)工作總結(jié)，以保證員工培訓(xùn)的質(zhì)量和后續(xù)培訓(xùn)的進(jìn)一步完善。目錄CONTENTS5.1員工培訓(xùn)準(zhǔn)備5.2員工培訓(xùn)組織5.3員工培訓(xùn)評估管理故事154“每個人所能做的實(shí)際上比他所想象的還要強(qiáng)，只有不斷持續(xù)學(xué)習(xí)的員工才會成為有發(fā)展和有價值的人?！钡拇_，華為公司的員工培訓(xùn)與開發(fā)在發(fā)掘員工潛能、發(fā)揮人才作用方面起到了積極的作用。管理感悟我們的第五個故事要從華為公司講起。任正非1994年12月在《華為人報》上撰文道：如果我們的員工素質(zhì)不高，培訓(xùn)不嚴(yán)，因經(jīng)驗(yàn)不足處理不當(dāng)造成全網(wǎng)癱瘓，這是多么可怕的局面。因此，從難從嚴(yán)，從實(shí)際出發(fā)，各級組織加強(qiáng)員工培訓(xùn)，是一項(xiàng)長期的艱巨任務(wù)。閱讀提示任務(wù)提

示組織員工培訓(xùn)之前，首先應(yīng)該分析員工培訓(xùn)的需求，在此基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容，制定培訓(xùn)計劃。員工培訓(xùn)工作的準(zhǔn)備關(guān)鍵是要做好員工培訓(xùn)需求分析和確定培訓(xùn)目標(biāo)。重點(diǎn)難點(diǎn)：員工培訓(xùn)準(zhǔn)備工作的內(nèi)容5.1員工培訓(xùn)準(zhǔn)備156

員工培訓(xùn)需求

員工培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用員工培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由企業(yè)主管、人力資源部門、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動或過程。重要信息5-1員工培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因157１．由于工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內(nèi)容也會相應(yīng)地發(fā)生變化，為了適應(yīng)這種變化，培訓(xùn)需求隨之產(chǎn)生。２．由于人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求無論員工原來從事何種工作，當(dāng)他們進(jìn)入一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時，為了盡快地進(jìn)入工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)較好的工作業(yè)績，培訓(xùn)都是他們的首要選擇。３．由于績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求實(shí)現(xiàn)既定的或更優(yōu)異的績效是企業(yè)所希望的，但部分員工因各種原因，在其現(xiàn)有狀況和應(yīng)有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。重要信息5.1.1分析員工培訓(xùn)需求（2）企業(yè)資源分析對照組織目標(biāo)，做好企業(yè)資源的分析。主要是對組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，內(nèi)容包括人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面。（3）企業(yè)特質(zhì)和環(huán)境分析企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、資訊傳播途徑都可能對員工培訓(xùn)工作產(chǎn)生影響。分析這些因素，有利于更好地確定員工培訓(xùn)的有效方式與方法。（1）企業(yè)目標(biāo)分析企業(yè)的目標(biāo)是指確定企業(yè)完成某一項(xiàng)任務(wù)(工程)所需的知識、技能標(biāo)準(zhǔn)或要求，即組織的目標(biāo)。1.企業(yè)分析5.1.1分析員工培訓(xùn)需求159（1）選擇需要分析的工作崗位。（2）通過觀察、訪問、與知情者討論等方式，初步列出該工作崗位各項(xiàng)任務(wù)清單。（3）核查、確認(rèn)任務(wù)清單的可靠性和有效性。（4）明確成功完成每一項(xiàng)任務(wù)（任務(wù)清單確定的）所需要的知識、技能或能力。（5）對比分析，找出現(xiàn)狀與要求的差距。分析步驟任務(wù)分析任務(wù)分析也稱工作分析，是指對完成工作任務(wù)并達(dá)到滿