人力資源管理 第三版 課件 任務1、2 人力資源管理認知、職位分析與工作設計

任務1

人力資源管理認知

人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍人力資源存在于組織中，每一組織都希望運用現代、科學的方法，使人力、物力能夠隨時保持最佳的配比。現實中，一些優(yōu)秀的企業(yè)已經將吸引人才、留住和激勵人才作為其核心競爭力。人力資源管理也因此成為現代社會最具挑戰(zhàn)性的職業(yè)之一。作為人力資源管理的初學者，首先應該在認識人力資源的基本含義的基礎上，對其工作任務內容與工作過程有一個較為完整系統(tǒng)的認知，初步進入職業(yè)活動中。目錄CONTENTS1.1人力資源認知1.2人力資源管理工作認知1.3人力資源管理職業(yè)認知管理故事4一個組織中，人人都不相同。作為優(yōu)秀的人力資源管理者就應該積極引進多個方面的優(yōu)秀人才，善于在普通之中發(fā)現每個員工的優(yōu)點和長處，然后讓他們到最適合崗位去做最適合他們做的事情。這是一個發(fā)現人才和用好人才的學問。作為一個人力資源管理職業(yè)初學者，首先要學會發(fā)現每個組織成員的優(yōu)點和長處。從這個意義上說，沒有無能的員工，只有無能的HR管理者。管理感悟我們的第一個故事從《三國演義》講起，出身于漢室宗親的劉備經過多年網羅人才,逐漸形成擁有一定軍事實力的政治集團。閱讀提示任務提

示人力資源管理初學者的第一課，主要是認識人力資源，特別是從日常生活的角度認識人力資源的構成及其特征，在此基礎上，認識人力資源管理工作術語，并理解人力資源數量與質量的影響因素。重點難點：理解人力資源的構成1.1

人力資源認知6

資源的概念從經濟學意義來講，資源是指為了創(chuàng)造財富而投入到生產活動中的一切要素。依據這一定義，資源大致可以分為兩大類：一類是物質資源，如自然資源、資本資源和信息資源等；另一類是人力資源。我們通常所講的資源，是物力、財力、人力等各種要素的總稱。

資源是指一切可被人類開發(fā)利用的物質、能量和信息的總稱，它廣泛地存在于自然界和人類社會中，是一種自然存在物或能夠給人類帶來財富的財富?；蛘哒f，資源就是指自然界和人類社會中一種可以用以創(chuàng)造物質財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地資源、石油資源、人力資源、信息資源等。1.1人力資源認知1.1.1認識資源1.物質資源物質資源是人們從事各種經濟活動所依托的、客觀存在的各種物質的總稱。如自然資源中的水資源、土地資源、礦產資源、森林資源、海洋資源、石油資源，以及企業(yè)具體的經營活動中所需的各種原材料等。1.1人力資源認知1.1.1認識資源2.人力資源抽象地看，人力資源是指具備體力勞動能力和智力勞動能力的人們的總稱。人力資源包括數量和質量兩個方面的內容。人力資源具有稀缺性、不可復制等特點。1.1認識人力資源9

1.認識人力資源的涵義

人力資源是一定范圍內為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富、推動社會和經濟發(fā)展的、具有體力勞動和智力勞動能力的人的總和。人力資源是指一定時期組織內的人擁有的能夠被組織所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。1.1.2認識人力資源1.1認識人力資源2.認識人力資源的構成人力資源由數量和質量兩個方面構成。人力資源的數量是指一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數量。人力資源的質量是指人力資源中所具有的體力、智力、技能以及工作態(tài)度和心理素質。1.1認識人力資源2.認識人力資源的構成（1）人力資源的數量人力資源數量又分為絕對數量和相對數量兩種。人力資源的絕對數量的構成，從宏觀上看，指的是一個國家或地區(qū)具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數，它是一個國家或地區(qū)勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，加上非勞動適齡人口之中具有勞動能力的人口。人力資源相對數量也稱人力資源率，是指人力資源的絕對數量占總人口的比例，它是反映經濟實力的重要的指標。（2）人力資源的質量人力資源的質量是指人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。它一般體現為勞動者的體質水平、文化水平、專業(yè)技術水平、勞動的積極性。重要信息1-1人力資源數量的影響因素121．人口總量及其再生產狀況。由于勞動力人口是人口總體中的一部分，而人力資源的數量體現為勞動人口的數量，因此，人力資源數量首先取決于人口總量及其通過人口的再生產形成的人口變化。從這個意義上說，人口的狀況決定了人力資源的數量。我國目前的計劃生育政策已經引發(fā)人們對未來人力資源進一步豐富的擔憂。2.人口的年齡構成。人口的年齡構成是影響人力資源的一個重要因素。在人口總量一定的情況下，人口的年齡構成直接決定了人力資源的數量。我國目前的人口老齡化也引發(fā)了人們“未富先老”的擔憂。3.人口遷移。人口遷移可以使得一個地區(qū)的人口數量發(fā)生變化，繼而使得人力資源的數量發(fā)生變化。如我國的城市化進程不斷提速，使人力資源也發(fā)生重大變化。重要信息重要信息1-2人力資源質量的影響因素13（1）遺傳和其他先天因素。人類的體質和智力具有一定的繼承性，這種繼承性來源于人口代際間遺傳基因的保持，并通過遺傳與變異使人類不斷地進化、發(fā)展。人口的遺傳，從根本上決定了人力資源的質量及最大可能達到的限度。（2）營養(yǎng)因素。營養(yǎng)因素是人體發(fā)育的重要條件，一個人兒童時期的營養(yǎng)狀況，必然影響其未來成為人力資源時體質與智力水平。（3）教育方面的因素。教育是人為傳授知識、經驗的一種社會活動，是一部分人對另一部分人進行多方面影響的過程，這是賦予人力資源質量的一種最重要、最直接的手段，它能使人力資源的智力水平和專業(yè)技能水平都得到提高。重要信息1.1認識人力資源1.1.3認識人力資源術語1.人口資源與人力資源人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口總量，是一個數量概念，也是一個最基本的底數，勞動力資源、人力資源、人才資源等都以此為基礎。其中，具備智力和體力勞動能力的那部分人口資源才能是人力資源。2.勞動力資源與人力資源勞動力資源是一個國家或地區(qū)具有的勞動力人口的總稱，是人口資源中擁有勞動能力并進入法定勞動年齡的那部分人。這一人口群體必須具備從事體力勞動或腦力勞動的能力。勞動力資源也是偏重數量概念。勞動力資源是人力資源的一部分，其中，具備對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的那部分資源才能是人力資源。1.1認識人力資源1.1.3認識人力資源術語3.人才資源與人力資源人才資源是指一個國家或地區(qū)具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵作用的那部分人。人才資源主要突出質量概念，是人力資源中較杰出、較優(yōu)秀的那部分人，表明的是一個國家或地區(qū)所擁有的人才質量。顯然，人才資源是比較高級的勞動力資源，也是人力資源的高端部分。管理借鑒1-1華為百萬年薪廣納賢才162021年7月2日日，經亞洲評論報道，面對美國嚴厲的技術封鎖，華為正在尋找慕尼黑的芯片工程師、伊斯坦布爾的軟件開發(fā)人員和加拿大的人工智能研究人員，以及數百名博士，海外求賢的動作很大。2019年起，華為在全球發(fā)出全球招募令，招聘20-30名“天才少年”。任正非在一次內部講話中說：“2021年和2022年將是華為謀求生存和戰(zhàn)略發(fā)展的最關鍵和最具挑戰(zhàn)性的兩年，人才戰(zhàn)略非常關鍵”。招聘“閃電戰(zhàn)”和慷慨薪水待遇意味著華為有決心在美國封鎖之下繼續(xù)保持市場競爭力。華為還在中國各地招聘數百名工程師，并愿意為頂尖人才支付不菲的薪水。一名華為高級工程師的平均年薪為191024美元，包括獎金。相比之下，招聘平臺Glassdoor的一項調查顯示，谷歌高級工程師的平均基本工資為161733美元。事例分析重要信息1-3人力資源的特征17（1）人力資源的生物性（2）人力資源的時效性（3）人力資源的再生性（4）人力資源的社會性（5）人力資源的能動性（6）人力資源的角色兩重性重要信息同步實訓1.118實訓名稱：人力資源管理故事分享實訓目的：加深學生對人力資源含義的認識實訓安排：1.學生收集并講解一些古今中外的人才故事或案例，如“千軍易得，一將難求”等。2.分析并體會故事中人才對組織活動及目標實現所起的作用。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源的認識；2.提供一些人力資源的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS1.1人力資源認知1.2人力資源管理工作認知1.3人力資源管理職業(yè)認知任務導讀這是人力資源管理認知學習的第二課。認識人力資源管理工作，特別是從企業(yè)管理的角度認識人力資源管理工作的內容，在此基礎上，認識人力資源管理工作的主要任務。重點難點：理解人力資源管理的工作任務1.2人力資源管理工作認知人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以充分實現組織目標。人力資源管理典案例——移動網絡營銷的產物“微商”1.2.1認識人力資源管理工作人力資源管理工作一般由企業(yè)內設的人力資源管理部門和社會上專業(yè)從事人力資源咨詢、策劃服務的專業(yè)公司承擔。新設立企業(yè)，在籌備期間，就應該根據投資規(guī)劃，聘請社會上專業(yè)的人力咨詢機構，根據職業(yè)、崗位任務分析，為即將成立的企業(yè)做好初步的人力資源規(guī)劃，并在其指導下，著手建立相關管理制度，招聘相應人員。誰來承擔這項工作典案例——移動網絡營銷的產物“微商”1.2.1認識人力資源管理工作人力資源管理外包就是指企業(yè)根據需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專門的企業(yè)或組織進行管理，以降低人力資源管理成本，實現效率最大化。人力資源外包典案例——移動網絡營銷的產物“微商”

人力資源管理的任務4.育才5.留才3.用才2.選才1.識才1.2.2認識人力資源管理的任務1.2.3認識人力資源管理的工作要素2.人力資源管理的工具1.人力資源管理的工作對象企業(yè)人力資源管理的工作對象就是其員工。作為一種以人為對象的職業(yè)工作，我們應該認識到，人力資源管理人員首先應該樹立公正、以人為本、對員工負責任的態(tài)度。人力資源管理工作中，常用到的工具主要有基本管理工具、人力資源規(guī)劃工具、分析工具、招聘與培訓工具、績效考核工具、薪酬管理工具、勞動管理工具等。1.2.3認識人力資源管理的工作要素4.人力資源管理工作的主體流程3.人力資源管理的工作組織一是企業(yè)內設的人力資源管理部門負責此項工作；二是委托社會上專業(yè)人力資源管理咨詢公司來做。5.人力資源管理專業(yè)工作要求人力資源管理人員應具備相應職業(yè)道德，自始至終均應保持客觀公正的態(tài)度對待每一位員工，不允許帶有任何個人主觀的意愿或偏見、也不應受任何人或管理部門的影響或壓力去從事管理活動。管理借鑒1-2管理中的“四兩撥千斤”27某大型公司有一位清潔工，本來這是一個最被人忽視，最被人看不起的崗位，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司總經理每次從他身旁經過時，總會真誠地說一句：“你掃的地真干凈！”。就這么一句簡單的真誠贊美，就使這個員工受到了感動，為了公司“以命相搏”。上述事例雖然只是管理者“真誠”的細微體現，但卻可以讓我們領會到“真誠”在企業(yè)人力資源管理中的力量，用“四兩撥千斤”來形容也不為過。管理者的真誠應該在日常工作中處處體現，惟有這樣，我們那些堆積如山的管理理論和模式才能起到一定的輔助作用，因為一切的管理理論和模式都必須以“真誠”根本前提。那么，此時，管理者或決策者是否應該再問一下自己：“我真誠嗎？”事例分析1.2.4認識人力資源管理的工作內容2.制訂人力資源規(guī)劃根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)用人計劃，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得相應的人力，為實現企業(yè)發(fā)展目標服務。3.人員招聘根據人力資源的規(guī)劃或供需計劃而開展的招聘與選拔、錄用與配置等工作是人力資源管理的重要活動之一。1.職位分析與設計職位分析與設計是人力資源管理中的基礎性工作。如果把人力資源管理看作一個抽象的活動，其工作內容主要包括以下9個任務。1.2.4認識人力資源管理的工作內容5.員工使用與調配做到科學、合理地使用員工，人力資源管理部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點，熟悉每個工作崗位的任職要求，并把二者有機地結合在一起。6.售后服務成本控制績效管理是管理者與員工就工作目標和如何達成工作目標進行協(xié)調并達成共識的過程，它包括四個步驟，即計劃、實施、考核、反饋。4.員工培訓與開發(fā)通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)員工的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能。1.2.4認識人力資源管理的工作內容8.勞動關系管理做到科學、合理地使用員工，人力資源管理部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點，熟悉每個工作崗位的任職要求，并把二者有機地結合在一起。9.職業(yè)生涯管理績效管理是管理者與員工就工作目標和如何達成工作目標進行協(xié)調并達成共識的過程，它包括四個步驟，即計劃、實施、考核、反饋。7.員工薪酬管理通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)員工的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能。同步實訓1.231實訓名稱：人力資源管理故事分享實訓目的：加深學生對人力資源管理工作的認識實訓安排：1.學生收集并講解一些古今中外的人力資源管理故事或案例。如三國中的“失街亭”。2.分析故事中的人物對組織活動及目標實現所起的作用。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源的認識；2.提供一些人力資源的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS1.1人力資源管理認知1.2人力資源管理工作認知1.3人力資源管理職業(yè)認知任務導讀這是調查人員入職的第三課。認識人力資源管理職業(yè)，特別是認識人力資源管理職業(yè)發(fā)展前景及特征，在此基礎上，為人力資源管理職業(yè)學習及未來就業(yè)定位打下良好基礎。重點難點：認知人力資源管理職業(yè)崗位1.3.1人力資源管理職業(yè)面向34專業(yè)的人力資源管理公司、人才市場、獵頭公司、管理咨詢(顧問)公司、培訓公司從事人才招聘、檔案托管、職業(yè)資格認證服務、咨詢(顧問)、培訓等工作。2.人才服務專業(yè)機構1.工商企業(yè)各類型工商企業(yè)內部管理職能一般都包括人力資源管理。這也是人力資源管理職業(yè)工作的重點領域。1.3.1人力資源管理職業(yè)面向3540%普通高校以及相關的研究院所主要是從事人力資源教學研究工作。但這類單位對人才的教育背景、研究能力要求較高。4.科研教學機構3.政府機關、公共事業(yè)單位有關部門的人事處、人事教育處、人事勞資處或相關辦公室，主要從事工資計劃、年報及有關統(tǒng)計的初審和匯總，機關工資統(tǒng)計、核定等工作。1.3.2人力資源管理職業(yè)崗位按職能模塊劃分，包括以下崗位類型：招聘、培訓、考核、薪酬福利、勞動關系主管(專員、助理)，以及負責綜合業(yè)務的人力資源經理，人力資源總監(jiān)。按職位的級別、層次劃分，從低到高分別為人力資源文員、助理、專員、主管、經理、總監(jiān)(行政副總裁)。按從業(yè)者的工作性質劃分：一是實際操作類，如在企事業(yè)單位擔任人事助理、人事專員、人事主管等；二是人力資源咨詢服務類，如職業(yè)規(guī)劃師、心理咨詢師、企業(yè)法律顧問(勞動關系、勞動爭議類)等。1.人力資源管理職業(yè)工作崗位1.3.2人力資源管理職業(yè)崗位業(yè)務性的管理活動。主要指工作分析與設計、人員招聘、培訓與開發(fā)、員工使用與調配、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理和職業(yè)生涯管理等。行政性管理活動。主要指員工紀律監(jiān)督、檔案管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息保存、員工服務及福利發(fā)放等。戰(zhàn)略性的管理活動。主要指人力資源規(guī)劃、勞動關系管理、企業(yè)文化建設以及組織變革等。2.人力資源管理職業(yè)工作分類1.3.2人力資源管理職業(yè)崗位企業(yè)角度，有利于調動員工的積極性，保證生產經營活動的順利進行；有利于建立現代企業(yè)制度，不斷提升經濟效益。員工角度，可以使員工盡快了解自己適合做什么、企業(yè)目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、如何有效地融入組織中，同時能夠結合企業(yè)組織目標，開發(fā)自己的潛能等。國家角度，做好人力資源管理工作，不斷提升人才質量，不僅是一個國家當前發(fā)展經濟、提高競爭力的需要，也是一個國家可持續(xù)發(fā)展的重要保證。3.人力資源管理職業(yè)工作的意義管理借鑒1-3故事中的人力資源管理39《戰(zhàn)國策·燕策》記載：燕國國君燕昭王一心想招攬人才，而更多的人認為燕昭王僅僅是葉公好龍，不是真的求賢若渴。于是，燕昭王始終趙不到治國安邦的英才，整天悶悶不樂。后來有個智者郭隗給燕昭王講述了一個故事，大意是：有一國君愿意出千兩黃金去購買千里馬，然而時間過去了三年，始終沒有買到，又過去了三個月，好不容易發(fā)現了一匹千里馬，當國君派手下帶著大量黃金去購買千里馬的時候，馬已經死了。可被派出去買馬的人卻用五百兩黃金買來一匹死了的千里馬。國君生氣地說：“我要的是活馬，你怎么花這么多錢弄一匹死馬來呢？”事例分析1.3.3認識人力資源管理工作過程40主體流程中的每一項具體任務都可以看作是人力資源管理活動中的典型工作，完成這一工作的過程就是“資訊、計劃、決策、實施、檢查與評價”六步驟。2.人力資源管理學習過程1.人力資源管理抽象過程主體流程包括獲取、保持、開發(fā)、獎酬和調控；具體過程包括職位分析與設計、人力資源規(guī)劃人員招聘、培訓與開發(fā)、員工使用與調配、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理和職業(yè)生涯管理。同步實訓1.341實訓名稱：人力資源管理故事分享實訓目的：加深學生對人力資源管理職業(yè)的認識實訓安排：1.學生收集并講解一些古今中外的人力資源管理故事或案例。如“士爭湊燕”。2.體會人力資源管理職業(yè)的重要性。教師注意事項：1.由生活事例導入對人力資源的認識；2.提供一些人力資源的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應學習資源。感謝聆聽！學習進步！

人力資源管理(第三版)任務2

職位分析與設計人力資源管理(第三版)管

理

秘

籍職位分析與設計是第二大學習任務，其核心是：已設立或未設立的企業(yè)（或組織）都需要根據經營目標進行職位分析與設計，分析企業(yè)中需要設置哪些崗位，有哪些工作，工作職責和權限是什么，什么樣的人才能勝任這些工作，如何評價工作人員的工作績效，工作的主次劃分及報酬標準制定的依據等。在此基礎上，才能夠開展人力資源管理的其他工作。目錄CONTENTS2.1職位分析準備2.2職位分析2.3工作設計管理故事46從種種跡象來看，關羽是一個英雄主義極強的人，是一個好將領，但是劉備把他放到領導的位置。用現代人力資源管理的觀點看，劉備沒有做好人力資源管理中職位分析與設計，直接導致了劉備集團管理層人員配備的不科學，因人設崗，錯用了人。管理感悟我們的第二個故事繼續(xù)從古典名著《三國演義》中的大意失荊州講起。故事的主人公是我國三國時期的關羽。閱讀提示任務提

示任務提示：職位分析準備階段的主要工作包括了解組織及崗位設置的相關情況，在此基礎上制定分析方案，組建分析職位小組，確定調查和分析對象的樣本，并對各項工作進行分解，以便做好進度計劃。重點難點：理解職位分析準備工作內容2.1職位分析的準備48

職位分析的概念

職位分析又稱工作分析、崗位分析或職務分析，是對組織中某個特定職務的工作目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需行為、條件以及人員的過程。2.1職位分析的準備2.分析人力資源問題對企業(yè)遇到的一些人力資源問題進行了討論與分析，以便能夠發(fā)現問題的深層次原因。3.確定職位分析目標確定職位分析的重點和目標，從而也知道了我們進行職位分析所得出的信息將被用作何種目的。1.分析企業(yè)管理層意圖管理人員的意圖或判斷對職位分析人員進一步準確確定分析目標及思路具有很高的參考價值。2.1.1明確職位分析意圖重要信息2-1企業(yè)的職位分析50一般情況下，企業(yè)進行職位分析是因為出現了下列幾種情形。1.新建企業(yè)或新組建的部門為滿足組織設計與人員招聘需要必須進行職位分析。2.由于戰(zhàn)略調整和業(yè)務發(fā)展使工作內容、工作性質發(fā)生變化，需要進行職位分析。3.企業(yè)技術創(chuàng)新帶來勞動生產率的提高，需要重新進行定崗、定員。4.建立完善新制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓機制的研究需要進行職位分析。重要信息2.1職位分析的準備5．職位分析所采用的方法職位分析方法的說明主要是詳細說明選擇什么方法去收集相關資料，具體的操作步驟是什么。6．職位分析時間進度安排職位分析時間進度受制于企業(yè)職位分析意圖及時效性的要求。在實際分析中，根據分析任務、范圍的大小，時間有長有短。4．職位分析的內容和具體項目

依據所要解決的問題和分析目的所必須的信息資料來確定的。2.1.2制訂職位分析方案2.1職位分析的準備8．職位分析結果的表達確定職位分析結果的表達形式。如最終結果是工作描述書還是工作規(guī)范書，是否要求有階段性報告等。9．附錄列出職位分析項目負責人及主要參加者的名單；說明資料收集方法、數據處理方法的運用；列出需說明的職位分析過程性成果等。7．職位分析經費預算職位分析費用根據分析工作的種類、范圍不同而不同，當然，即使同一種類的分析，也會因質量要求不同而不同，不能一概而論。2.1.2制訂職位分析方案2.1職位分析的準備2．職位分析的目的和意義職位分析的背景，擬研究解決的問題和可能的備用決策，分析結果能給企業(yè)帶來的決策價值、經濟效益和社會效益，以及在日常管理上的重大價值。3．職位分析的對象說明向誰收集資料和由誰來具體提供資料的問題。1．前言職位分析方案的開頭部分，簡明扼要地介紹整個分析工作出臺的背景原因。2.1.2制訂職位分析方案2.1.3組建職位分析小組2.組建職位分析小組1.建立職位分析領導組職位分析工作一般是由人力資源管理部門主導進行。應該建立職位分析領導組，成員通常包括企業(yè)領導層、職位分析分析專家。職位分析小組人員一般由企業(yè)人力資源管理部門領導、人力資源管理專員、工作任職者及其上級等組成。2.1.4選定分析樣本

如果需要分析的工作較多，而這當中的有些工作具有較大的相似性時，為節(jié)約成本，提高分析效率，不必對每個工作都進行分析，可以事先選定具有代表性的工作進行分析。2.1.5組織宣傳發(fā)動工作職位分析人員應該通過廣泛動員，大力宣傳職位分析的目的、價值和意義。在企業(yè)高層領導的支持下，要利用一切渠道與全體員工進行溝通，避免企業(yè)員工出現不必要的誤解，爭取各部門管理者和員工的參與配合。重要信息2-2職位分析的意義571.職位分析是人力資源規(guī)劃的基礎2.職位分析對人員招聘具有指導作用3.職位分析有助于員工培訓與開發(fā)工作4.職位分析為績效評價提供了客觀的標準與依據5.職位分析有助于薪酬管理方案的設計6.職位分析有利于把握員工的安全與健康7.職位分析有利于改善員工的勞動關系8.職位分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理9.職位分析有助于工作設計工作重要信息同步實訓2.158實訓名稱：職位分析準備認知實訓目的：加深學生對職位分析準備工作的認識實訓安排：1.學生收集并分析班級或學生會學生干部崗位設置的狀況及存在問題。2.分析并體會職位分析對于組織人力資源管理所起的作用。教師注意事項：1.由生活事例導入對職位分析的認識；2.提供一些人力資源職位分析的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS2.1職位分析準備認知2.2職位分析2.3工作設計任務提

示任務提示：本任務的主要工作內容包括根據分析目的，在確定所需信息的大致方向與范圍的基礎上，選擇適當的方法，進行信息收集。做好各分析小組的溝通協(xié)調工作，編寫出工作說明書。重點難點：職位分析的操作2.2職位分析2.確定工作信息的來源職位分析所需要信息的類型和范圍取決于分析的目的、分析的時間約束和預算約束等因素。3.確定職位分析內容工作事項和工作方式、與他人的交往活動、工作標準、所使用的機器設備、工作條件、該職務對于他人所負責任與他人對該職務所負責任、所需知識、技能和能力。2.2.1確定職位分析信息1.確定職位分析信息的用途職位分析所獲得信息的用途直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。2.2職位分析2.2.2選擇信息收集方法1.面談法可以事先面談提綱，通過個別、談話或小組訪談形式，進行面對面溝來獲取工作信息。2.觀察法可以事先制作觀察表，直接到現場，親自對一個或多個工作人員的操作進行觀察，并用文字或圖表記錄有關工作的內容、任務，工作關系。3.問卷調查法可以事先制作調查問卷，通過訪問，或有員工自行填寫的方式，達到信息收集的目的。4.工作日志法本人在一段時間連續(xù)記錄工作的細節(jié)，包括任務、時間、方法、工作內容、工作程序等。5.體驗法體驗法也稱工作實驗法，是指職位分析人員親自從事所需要研究分析的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。2.2.3收集與分析信息63面談的對象最好是基層的管理者，他們能更好地提供有關工作的情況，并能將職責與職務很好地聯(lián)系起來。2.面談1.第一次現場考察主要目的是廣泛深入地搜集有關工作崗位的各種數據資料，了解崗位所使用的工具、設備、機器，一般的工作條件及主要的職責，對復雜或不熟悉的設備要進行詳細的觀察記錄。2.2.3收集與分析信息64對書面材料、現場觀察、與基層管理者及任職人員談話中獲得的信息進行分析、歸類，為編制職務說明書做準備。4.信息綜合處理3.第二次現場考察對第一次現場考察和面談的結果進行進一步的澄清和明確。通過這次考察，可以更加具體地掌握崗位所獲得信息的真實性和可靠性。管理借鑒2-1泡筒下的士兵65一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊視察操練情況，發(fā)現有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規(guī)定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規(guī)則，當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩，防止大炮發(fā)射后因后座力產生的距離偏差，減少再次瞄準的時間?，F在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調整，出現了不拉馬的士兵依然站在炮筒下的情形。于是，這位軍官向上級提出建議，改變這一情形。最終，操練條例也進行了更改，這位軍官受到了國防部的表彰。顯然，從職位分析的角度看，工作環(huán)境發(fā)生了變化，士兵的工作行為卻沒有跟著變化。事例分析2.2.4編寫工作說明書66（1）工作描述的編寫。①工作識別。②工作編號。③工作概要。④工作關系。⑤工作職責。⑥工作條件與工作環(huán)境。（2）工作規(guī)范的編寫。①一般要求。②生理要求。③心理要求。2.說明書編寫1.編寫準備召集整個職位分析調查中所涉及的基層管理者及任職人員，討論由職位分析制定的工作說明書的基本框架是否完整、準確。重要信息2-5職位分析的基本術語67(1)工作要素。(2)工作任務。(3)工作職位。(4)工作職務。(5)職務分析。(6)職務描述。(7)職務規(guī)范。(8)工作關系。(9)工作崗位。(10)工作崗位分析。(11)職業(yè)。重要信息同步實訓2.268實訓名稱：職位分析認知實訓目的：加深學生對職位分析的認識實訓安排：1.學生試著分析班級或學生會學生干部崗位工作。2.分析并體會職位分析的技能要求，寫出一些學生干部崗位工作說明書。教師注意事項：1.由生活事例導入對職位分析的認識；2.提供一些人力資源職位分析的簡單案例，供學生討論；3.參觀企業(yè)或提供其他相應學習資源。目錄CONTENTS2.1職位分析準備2.2職位分析2.3工作設計任務提

示任務提示：在職位分析中，常常會發(fā)現企業(yè)原有工作內容、工作職責和工作關系方面的一些列問題。通過設計，將這三個方面進行安排或重新的安排，使企業(yè)的工作崗位與人力資源更加匹配，實現事得其人、人盡其才和人事相宜。重點難點：工作設計的操作2.3工作設計71

工作設計又稱崗位設計，是指根據組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其它崗位關系的過程。它把工作內容、工作資格條件和報酬結合起來，目的是滿足員工和組織的需要。2.3.1工作設計準備2.3.1工作設計準備2.可行性分析首先應考慮該項工作是否能夠通過工作設計改善工作特征；從經濟效益、社會效益上看，是否值得投資。其次應該考慮員工是否具備從事新工作的心理與技能準備。3.評估工作特征由工作設計小組負責調查、診斷和評估原有工作的基本特征，分析比較，提出需要改進的方面。1.需求分析首先要對企業(yè)原有工作狀況進行調查診斷，以決定是否應進行工作設計，應著重在哪些方面進行改進。重要信