【公司員工離職問題探究文獻綜述2900字】

公司員工離職問題研究國內(nèi)外文獻綜述因為國外比較早進行了員工離職的研究，而中國雖然人口眾多，但由于人力資源管理理論、技術應用的發(fā)展局限，兩者呈現(xiàn)出不同的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢。1國外研究現(xiàn)狀國外關于員工離職的研究開始的比較早，一開始是從兩個角度去研究的，其中之一是站在經(jīng)濟的角度來提出問題，他們考慮各個因素對員工流動的影響是從宏觀角度來考慮的，例如外部勞動力市場情況、社會經(jīng)濟實力等外部環(huán)境因素對員工離職的影響，公司內(nèi)部因素如公司文化對員工流動的影響等；第二個角度是研究員工離職是從工業(yè)心理學這個角度來研究的，于20世紀70年代初開始，主要從微觀角度來研究員工的個體心理因素[2](如個體特征、個體能力、年齡、性別、在組織內(nèi)的任期、個體績效等)對員工流動性的影響。國外眾多學者關于員工離職研究的框架體系方面，建立了許多的相關研究模型，在理論基礎方面為員工離職研究建立了一定的框架。在員工離職問題的研究中美國學者Price有較突出的成就，他創(chuàng)建了Price模型[3]模型描述了有關員工離職的決定因素和干擾變量。Price認為：員工對當前工作是否滿意與其它工作帶來的收益是否符合他的期望這兩個因素是過程變量。而影響員工流失的主要動機，包括有公司的管理權分配的情況、公司薪酬福利、各層級人員之間的溝通以及工作氛圍融洽程度等四個方面。Bevan認為，員工選擇離開公司主要是認為自己有能力可以找到更好的工作，但是也許公司內(nèi)部的一些原因例如公司文化，制度，員工培養(yǎng)計劃等等才是真正引起員工離職的因素。學者崔喜則發(fā)現(xiàn)：員工會選擇離職，有以下一些原因：工作的環(huán)境不滿意，工作壓力大，付出大于收入，公司不會放權，不夠信任自己的員工，員工對工作的主動權掌握較少等等。福佛特與肯尼迪認為，如果要對所有原因進行分類，可分離出直接相關的和間接相關的兩類，間接相關的主要為：(1)性別；(2)婚姻狀況：(3)種族；(4)家庭成員數(shù)量；(5)工作變換的經(jīng)驗與所獲；(6)工作時間長短；(7)文化水平等。直接相關的影響因素可細分為：(1)員工感受到的薪酬待遇；(2)年齡大小；(3)公司價值觀是否符合與員工的價值觀發(fā)展；(4)工作的多樣性和豐富性；(5)工作的投入程度和工作態(tài)度；(6)是否渴望換工作等。除此之外，學者Muchmsy&TuRle在1979年發(fā)現(xiàn)員工離職和員工工作滿意度兩者之間存在著負相關的關系，這是員工心理方面的因素，學者無法對所有的心理因素都進行透徹地研究和分析，心理方面的因素畢竟是一個比較難控和難以捉摸的因素，到如今還是沒有總結出一套完整嚴謹?shù)南到y(tǒng)，與工作滿意度相關的因素，目前只能大概歸類為：主觀性，比較性以及差距性的情感反應。西方發(fā)達的國家關于雇員主動離職提出了很多的理論與模型。因為國外對員工離職的研究比較早，他們在影響員工離職意向的因素分析以及離職模型等幾方面進行研究。在他們研究的基礎上進行總結分析，向我國關于員工離職的研究提供重要的參考。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀經(jīng)濟轉型帶給企業(yè)的壓力同時也帶了機遇。企業(yè)要發(fā)展，必須有優(yōu)秀的人力資源，但是現(xiàn)在社會上各個企業(yè)的員工流失現(xiàn)象都十分嚴重，一般員工和核心員工都有大大小小的離職問題，人力資源管理者們關于這件事情也在不斷的收集資料，尋找解決辦法。雖然我國的學者對員工流失的研究開始的比較晚，不比西方國家開始時間早、研究范圍廣，但是也取得了一定的研究成果，關于員工離職的影響因素方面的分析進行了比較多的且深入的研究。國內(nèi)的許多學者也意識到員工流失會給公司和社會帶來負面的影響，國家經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的穩(wěn)定甚至會受到連累，因此針對員工的離職行為進行了多次的研究，研究主要集中在對員工流動對企業(yè)的負面影響分析、離職相關模型的構建和離職意向影響因素的實證分析等方面。凌文輇、方俐洛和張治燦分析了中國公司員工組織承諾的心理結構，提出了具體針對中國員工的“規(guī)范承諾、感情承諾、經(jīng)濟承諾、理想承諾和機會承諾"的“五元素"模型，規(guī)范承諾是指用制度管人，感情承諾是以情留人，經(jīng)濟承諾是指給予符合員工標準的物質(zhì)報酬，理想承諾和機會承諾是關于員工后期未來發(fā)展的長遠性計劃，以此探討了中國不同組織承諾類型職工的工作行為表現(xiàn)和影響組織承諾的因素。同時，阿里巴巴總裁馬云也說過，在現(xiàn)在的企業(yè)，員工要離開自己工作多年的企業(yè)無非兩個原因，其一是錢沒到位，其二是心被傷了。話雖通俗，但也表現(xiàn)了社會企業(yè)人員流失的兩大原因。除此之外在我國，高科技類型公司的員工離職率相當高，王玉芹與葉仁蓀認為這一問題可能帶來重要客戶流失、商業(yè)技術泄密、公司核心競爭力下降等負面影響。玉芹與葉仁蓀因此認為通過分析影響員工離職的因素，結合中國國情，建立高科技公司員工離職模型，對高科技公司的發(fā)展具有現(xiàn)實意義。他們還針對國外學者曾建立的員工離職內(nèi)因模型并不適合分析我國高科技公司員工離職的內(nèi)因這一現(xiàn)象，針對我國高科技公司員工特點和其人才流失問題展開了研究，并對內(nèi)外部因素的綜合模型做了大量工作。張勉、張德、李樹茁通過對Price模型進行了實證研究并發(fā)現(xiàn)：Price離職意圖路徑模型能較好地解釋員工離職傾向，離職傾向的主要決定因素為工作滿意度、組織承諾度、工作投入情況、工作尋找行為、機會、期望匹配度情感、職業(yè)成長度和工作單調(diào)性等十方面有關。李樹茁和張勉研究認為員工對工作是否滿意直接影響員工流失，這個結論是通過對實證分析得出的；員工個人受教育水平、行業(yè)內(nèi)的平均工資對員工流失有明顯的影響。一般接受過高等教育的核心人員流動性比較大，選擇也比較多。從總體上看，現(xiàn)在國內(nèi)關于員工離職的研究還不夠深入，開始時間較晚，但進步迅速，有自己的特色，能夠結合中國的社會情況來研究。參考文獻Porter,L.W.,Steers,R.M.,Mowday,R.T.,&Boulian,P.V.(1973).Organizationalcommitment,jobsatisfaction,andturnoveramongpsychiatrictechnicians.JournalofAppliedPsychology,59(5),603-609．Porter,L.W.,&Others,A.(1973).Organizationalcommitment,jobsatisfactionandturnoveramongpsychiatrictechnicians.technicalreportno.16.JobSatisfaction,24．Mobley,W.H.(1977).Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover.JournalofAppliedPsychology,62(2),237-240．Price,J.L.(1977).Thestudyofturnover.,19771．Nalbantian,H.R.,&Szostak,A.(2004).Howfleetbankfoughtemployeeflight.HarvardBusinessReview,82(4),116-123.Hill,C.W.L.,&Matusik,S.F.(1998).Theutilizationofcontingentwork,knowledgecreation,andcompetitiveadvantage.AcademyofManagementReview,23(4),680-697.王玉姣.(2006).用精益思想解決人力資源的內(nèi)部流失.商場現(xiàn)代化(26),285-285．步丹璐,&白曉丹.(2013).員工薪酬、薪酬差距和員工離職.中國經(jīng)濟問題(1),100-108.凌文輇,張治燦,&方俐洛.(2001).影響組織承諾的因素探討.心理學報,33(3),259-263.凌文輇,張治燦,&方俐洛.(2000).中國職工組織承諾的結構模型研究.管理科學學報,3(2),76-81.劉小平,&王重鳴.(2001).組織承諾及其形成過程研究.南開管理評論,4(6),58-62.李寶元.(2003).戰(zhàn)略性激勵論——現(xiàn)代人力資源管理精髓理念及其在企業(yè)的應用.財經(jīng)問題研究(4),83-87.李寶元.(2003).現(xiàn)代化、國際競爭力與人本方略.財經(jīng)問題研究(12),69-73.張勉,&張德.(2003).It企業(yè)雇員離職影響因素研究.中國軟科學(5),76-80.張勉,&張德.(2003).國外雇員主動離職模型研究新進展.外國經(jīng)濟與管理,25(9),24-28.劉加艷,&時勘.(2005).人力資源管理實踐對員工組織承諾的影響.全國心理學學術大會(pp.21-23).楊甦宏.(2008).基于投票悖論模型vpm方法的離職動機量化研究.經(jīng)濟論壇(22),97-98.陳玉和,&張玉娟.(2007).企業(yè)核心員工流失成本分析與計量.山東科技大學學報:自然科學版,26(2),83-86.蘇方國,&趙曙明.(2005).組織承諾、組織公民行為與離職傾向關系研究.科