2024年《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源）》考前沖刺備考速記速練300題（含答案）

PAGEPAGE12024年《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源）》考前沖刺備考速記速練300題（含答案）一、單選題1.（）是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)A、組織設(shè)計(jì)B、組織文化C、組織變革D、組織發(fā)展答案：A解析：組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。2.員工援助計(jì)劃的組成不包括（）。A、處理造成問(wèn)題的外部壓力源B、處理外部壓力所造成的反應(yīng)C、進(jìn)行員工壓力談話D、改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)答案：C解析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃的組成包括處理造成問(wèn)題的外部壓力源、處理外部壓力所造成的反應(yīng)、改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)。3.與豪斯的路徑—目標(biāo)理論內(nèi)容不相符合的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)不同情況表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為B、不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適用于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征C、對(duì)于能力強(qiáng)的下屬，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)更高的績(jī)效和滿意度D、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)成目標(biāo)并提供必要的支持和指導(dǎo)答案：C解析：本題考查路徑—目標(biāo)理論。而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余；所以C選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。4.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、發(fā)生不可抗力導(dǎo)致無(wú)法申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止B、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間為一年C、對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的，仲裁時(shí)效重新起算D、因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭(zhēng)議不受仲裁時(shí)效限制答案：D解析：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受1年仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。5.關(guān)于職位分析的主要方法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、訪談法存在的主要問(wèn)題是收集的信息有可能是扭曲的。B、問(wèn)卷調(diào)查法可以在較短的時(shí)間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需的資料C、問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)設(shè)計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行測(cè)算的技術(shù)要求很高D、問(wèn)卷調(diào)查法是一種直觀的方法，對(duì)于技術(shù)操作類(lèi)的職位分析，觀察法比較有效答案：D解析：觀察法是一種直觀的方法，對(duì)于技術(shù)操作類(lèi)的職位分析，觀察法比較有效。6.總薪酬不包括（）A、基本薪酬B、可變薪酬C、假期D、服務(wù)答案：C解析：總薪酬有時(shí)也稱(chēng)為全面薪酬，它概括了各種形式的薪酬和福利，其中包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)，還包括一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等其他多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬7.組織變革程序的第一步是（）A、確定問(wèn)題B、組織診斷C、實(shí)行變革D、變革評(píng)估答案：A解析：組織變革程序包括：確定問(wèn)題、組織診斷、實(shí)行變革、變革評(píng)估。第一步是確定問(wèn)題。8.堅(jiān)持公平就業(yè)，保障勞動(dòng)者就業(yè)，不屬于歧視的是（）A、民族B、種族C、性別D、學(xué)歷答案：D解析：《就業(yè)促進(jìn)法》的主要內(nèi)容包括：①明確就業(yè)總方針。國(guó)家把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的突出位置，實(shí)施積極的就業(yè)政策，堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的方針；②堅(jiān)持公平就業(yè)。保障勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；③明確政府責(zé)任。規(guī)定了政府在宏觀調(diào)控、就業(yè)服務(wù)和就業(yè)監(jiān)管方面的法定職責(zé)。9.一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同。很多勞動(dòng)合同期限約定在（）年以?xún)?nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同。很多勞動(dòng)合同期限約定在1年以?xún)?nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。10.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟B、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方可以協(xié)商解決C、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解D、勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁答案：A解析：用人單位或勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決不服的，除終局裁決外，可以依法向人民法院提起訴訟.11.生產(chǎn)要素理論中，三要素論不包括（）A、資本B、勞動(dòng)C、土地D、企業(yè)家答案：D解析：本題考查生產(chǎn)要素理論中的人力資源。法國(guó)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人薩伊提出了資本、勞動(dòng)、土地三位一體的生產(chǎn)要素理論，即三要素論。12.關(guān)于壟斷性工資差別的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、政府應(yīng)當(dāng)消除一切壟斷性工資差別B、因自然原因造成的工資差別有其存在合理性C、在市場(chǎng)發(fā)育不完全情況下可能會(huì)出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別D、文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式答案：A解析：壟斷性工資差別指不同質(zhì)勞動(dòng)者之間的流動(dòng)受到了自然或者非自然力量的限制。13.促進(jìn)就業(yè)工作，是一項(xiàng)涉及經(jīng)濟(jì)、財(cái)稅、社保等方面的（）工程。A、系統(tǒng)B、質(zhì)量C、財(cái)政D、稅收答案：A解析：促進(jìn)就業(yè)工作,是一項(xiàng)涉及經(jīng)濟(jì)、財(cái)稅、社保等方面的系統(tǒng)工程。14.以下關(guān)于培訓(xùn)管理的說(shuō)法，不恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ〢、培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開(kāi)展之前、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中所實(shí)施的各項(xiàng)管理活動(dòng)，但不包括培訓(xùn)結(jié)束之后B、培訓(xùn)管理是組織對(duì)于自己的各種培訓(xùn)活動(dòng)所開(kāi)展的一種有目的、有計(jì)劃的管理活動(dòng)C、培訓(xùn)管理的主要目的是強(qiáng)化組織培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略一致性和成本有效性D、一個(gè)完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括四個(gè)階段答案：A解析：培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開(kāi)展之前、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中以及培訓(xùn)結(jié)束之后所實(shí)施的各項(xiàng)管理活動(dòng)15.在心理測(cè)驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的（）。A、智力B、特殊能力C、動(dòng)機(jī)D、職業(yè)能力答案：C解析：投射法：這種方法首先向被測(cè)試者提供一些未經(jīng)組織的剌激情境，然后讓被測(cè)試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。16.影響繼續(xù)承諾的因素不包括（）。A、工作的挑戰(zhàn)性B、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍C、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短D、福利因素答案：A解析：繼續(xù)承諾包括所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、福利因素、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短、換工作的容易程度等。17.招募的基本戰(zhàn)略中，難度很大，搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高的是（）A、高薪戰(zhàn)略B、培訓(xùn)戰(zhàn)略C、廣泛搜尋戰(zhàn)略D、底薪戰(zhàn)略答案：C解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略——既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平薪酬。難度就會(huì)很大，搜尋的時(shí)間成本會(huì)很高。18.員工必須清楚地知道自己到底應(yīng)該做什么，是指影響員工個(gè)人績(jī)效的哪個(gè)因素（）A、責(zé)任和目標(biāo)因素B、能力因素C、動(dòng)機(jī)因素D、客觀條件因素。答案：A解析：責(zé)任和目標(biāo)因素：?jiǎn)T工必須清楚地知道自己到底應(yīng)該做什么：組織的戰(zhàn)略和文化要求員工做什么；員工所在職位本身的職責(zé)要求他們做什么19.下列人力資源供給預(yù)測(cè)方法表述中，正確的是（）。A、馬爾科夫分析方法是針對(duì)具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法B、人員替換分析法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)C、人員替換分析法有利于激勵(lì)員工士氣，降低招聘成本D、人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動(dòng)狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的方法答案：C解析：AD內(nèi)容說(shuō)反。馬爾科夫分析方法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來(lái)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)，B錯(cuò)誤。故選C。20.某類(lèi)勞動(dòng)力的工資率為每小時(shí)10元時(shí)，某城市對(duì)這類(lèi)勞動(dòng)力的需求總量為10萬(wàn)小時(shí)，已知該市對(duì)這類(lèi)勞動(dòng)力的需求彈性為單位彈性，則當(dāng)這種勞動(dòng)力的工作率上漲到每小時(shí)15元時(shí)，該市對(duì)此類(lèi)勞動(dòng)力的需求總量會(huì)變成（）萬(wàn)小時(shí)。A、2B、4C、5D、15答案：C解析：由于勞動(dòng)力需求自身工資彈性為負(fù)，所以根據(jù)已知該市對(duì)這類(lèi)勞動(dòng)力的需求彈性為單位彈性，可以得出，勞動(dòng)力需求自身工資彈性=[（L1-L0）/L0]÷[（W1-W0）/W0]=[（L1-10）/10]÷[（15-10）/10]=-1，則W1=5。21.關(guān)于人力資源規(guī)劃，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、公司人力資源規(guī)劃是從進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)始的。B、廣義的人力資源規(guī)劃包括與人力資源管理問(wèn)題有關(guān)的各種規(guī)劃活動(dòng)C、科學(xué)的手段來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)可能會(huì)遇到的人力資源需求和供給狀況，進(jìn)而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，滿足組織對(duì)于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求D、良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對(duì)人工成本的合理控制答案：A解析：公司人力資源規(guī)劃是從明確戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)始的22.要求員工自己承擔(dān)學(xué)習(xí)的各方面責(zé)任，自己決定什么時(shí)候?qū)W習(xí)以及讓誰(shuí)來(lái)幫助自己學(xué)習(xí)等的培訓(xùn)法屬于（）A、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)B、學(xué)徒制計(jì)劃C、課堂講授法D、案例研究法答案：A解析：自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)：要求員工自己承擔(dān)學(xué)習(xí)的各方面責(zé)任，自己決定什么時(shí)候?qū)W習(xí)以及讓誰(shuí)來(lái)幫助自己學(xué)習(xí)等。23.在卡特爾人格特質(zhì)分類(lèi)中，（）指?jìng)€(gè)體的自由與激進(jìn)，高分表示敢于批判，低分表示保守與尊重傳統(tǒng)。A、樂(lè)群性B、敢為性C、實(shí)驗(yàn)性D、自律性答案：C解析：本題考查卡特爾理論的內(nèi)容。實(shí)驗(yàn)性指?jìng)€(gè)體的自由與激進(jìn)，高分代表敢于批判，低分代表保守與尊重傳統(tǒng)。24.國(guó)外某經(jīng)濟(jì)學(xué)家指責(zé)本國(guó)政府不僅未能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國(guó)的真實(shí)失業(yè)水平，因?yàn)橐徊糠謩趧?dòng)者由于找不到工作而不得不退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實(shí)的失業(yè)率將達(dá)到10%。這位經(jīng)濟(jì)學(xué)家實(shí)際上指出了（）。A、在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B、在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)C、在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期會(huì)出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)D、在經(jīng)濟(jì)繁榮期會(huì)出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)答案：C解析：根據(jù)題干“一部分勞動(dòng)者由于找不到工作而不得不退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)”可得出經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，出現(xiàn)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)。25.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)不包括()。A、家庭的直接效用來(lái)源是生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品，而非最簡(jiǎn)單的物品或閑暇B、勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者C、勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡D、家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來(lái)答案：B解析：家庭的直接效用來(lái)源是生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品；勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡；家庭物品的生產(chǎn)方式可以分為時(shí)間密集型和商品密集型的兩種方式。家庭內(nèi)部分工決策：采用比較優(yōu)勢(shì)的原理。26.考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性的信度類(lèi)型是（）A、重測(cè)信度B、復(fù)本信度C、內(nèi)部一致性信度D、評(píng)價(jià)者信度答案：A解析：重測(cè)信度又稱(chēng)再測(cè)信度，指用同一種測(cè)試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測(cè)試所得到的結(jié)果的一致性程度考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性。27.（）是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)。A、心境B、激情C、心情D、應(yīng)激答案：B解析：本題考查情緒狀態(tài)概念。激情是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望等。28.關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的是（）。A、一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿葿、特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿蒀、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來(lái)員工生產(chǎn)率的提高D、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時(shí)發(fā)生在一次培訓(xùn)中答案：C解析：在職培訓(xùn)可以分為一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)。實(shí)際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素。D錯(cuò)誤。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高。C正確。AB說(shuō)法未涉及，錯(cuò)誤。29.戰(zhàn)略性人力資源管理的步驟中，涉及怎樣衡量組織的人力資源管理活動(dòng)結(jié)果確實(shí)對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的是（）。A、制作人力資源計(jì)分卡B、通過(guò)數(shù)字儀表盤(pán)進(jìn)行監(jiān)控C、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖D、制定目標(biāo)答案：A解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的主要流程與步驟。戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)程的第七個(gè)步驟制作人力資源計(jì)分卡，在這一步，組織需要回答的問(wèn)題是：“我們可以采用哪些指標(biāo)以及具體的指標(biāo)值來(lái)衡量組織的人力資源管理活動(dòng)？其所產(chǎn)生的結(jié)果是否確實(shí)對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)？”BC都屬于戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)程的步驟，D選項(xiàng)屬于干擾選項(xiàng)。30.下列醫(yī)療費(fèi)用中，不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的是（）。A、急診的醫(yī)療費(fèi)用B、應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的C、門(mén)診的醫(yī)療費(fèi)用D、搶救的醫(yī)療費(fèi)用答案：B解析：下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍：（1）應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的。（2）應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的。（3）應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的。（4）在境外就醫(yī)的。本題可通過(guò)排除法得出B正確。31.某地區(qū)2019年總?cè)丝跀?shù)為250萬(wàn)人，其中就業(yè)人口190萬(wàn)人，非勞動(dòng)人口50萬(wàn)人，則該地區(qū)在2019年的失業(yè)率為（）。A、5%B、4%C、3%D、2%答案：A解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）×100%=（250-190-50）/（250-50）×100%=5%。32.在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是（）。A、附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C、收入效應(yīng)D、替代效應(yīng)答案：B解析：在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，附加的勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，將使尋找工作的失業(yè)人數(shù)增加；如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)之后退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)，那么，尋找工作的失業(yè)人數(shù)減少將會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率的下降。33.薪酬管理的目標(biāo)不包括（）A、公平性B、多維性C、有效性D、合法性答案：B解析：薪酬管理對(duì)于幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因?yàn)榻M織的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。34.下列關(guān)于人格說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、人格是獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格B、人格是相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)C、人格是先天遺傳和后天環(huán)境共同作用的產(chǎn)物D、遺傳能直接決定人的人格，也能以間接的方式影響人格的形成答案：D解析：遺傳不直接決定人的人格，而是以間接的方式影響人格的形成。D選項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤。35.在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別指的是（）。A、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別B、補(bǔ)償性工資差別C、壟斷性工資差別D、職位性工資差別答案：A解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。競(jìng)爭(zhēng)性工資差別，指的是在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別。36.關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，正確的是（）。A、排序法屬于定量方法B、要素比較法屬于定量方法C、要素計(jì)點(diǎn)法屬于職位與職位比較法D、分類(lèi)法屬于定量方法答案：B解析：排序法和分類(lèi)法屬于定性方法，AD錯(cuò)誤。要素計(jì)點(diǎn)法屬于職位與尺度比較法，C錯(cuò)誤。故B正確。37.下列關(guān)于表情的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、表情分為三種：面部表情、身體表情、言語(yǔ)表情B、身體表情是最重要，最直接反映情緒狀態(tài)C、言語(yǔ)表情是指說(shuō)話的語(yǔ)調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信息D、表情是情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式答案：B解析：面部表情是最重要，最直接反映情緒狀態(tài)。38.晉升競(jìng)賽基本特點(diǎn)不包括()。A、更高一級(jí)的職位通常是事先設(shè)計(jì)好的B、普升到更高職位的優(yōu)勢(shì)大小，不會(huì)影響到被晉升后得到的工資水平高低C、設(shè)計(jì)合理的工資差距需要考慮晉升的綜合價(jià)值D、被晉升者將得到更高一級(jí)新職位對(duì)應(yīng)的全部報(bào)酬即工資水平上漲答案：C解析：晉升競(jìng)賽基本特點(diǎn)包括：第一，在企業(yè)中，更高一級(jí)的職位通常是事先設(shè)計(jì)好的，而與每個(gè)職位對(duì)應(yīng)的則是一個(gè)確定的工資率或一個(gè)工資浮動(dòng)區(qū)間，職位級(jí)別越高，對(duì)應(yīng)的工資率也就越高。第二，與同事相比，一位員工之所以晉升到更高職位，往往僅僅是因?yàn)樗麄儽绕渌烁袃?yōu)勢(shì)一些，至于這種優(yōu)勢(shì)是大還是小，則不會(huì)影響到他們被晉升后得到的工資水平高低。第三，被晉升者將得到更高一級(jí)新職位對(duì)應(yīng)的全部報(bào)酬即工資水平上漲，而失敗者將不會(huì)因?yàn)閰⒓痈?jìng)賽而得到任何報(bào)酬。39.關(guān)于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的主要內(nèi)容，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上，明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍B、明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的舉證責(zé)任問(wèn)題C、明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序D、規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間、申請(qǐng)形式答案：D解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的主要內(nèi)容包括：①在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上，明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍；②明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序；③明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的舉證責(zé)任問(wèn)題。④明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立原則、組成及職責(zé)，仲裁員的資格條件等；⑤明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的管轄權(quán)限；⑥明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效期間、申請(qǐng)形式等；⑦規(guī)定了仲裁庭的組成，仲裁程序、終局裁決等內(nèi)容。要注意法律原文表述40.關(guān)于職位分析，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、職位分析的結(jié)果表現(xiàn)是職位描述和職位規(guī)范B、職位描述指一個(gè)職位的主要工作職責(zé)和任務(wù)是什么C、職位描述指應(yīng)當(dāng)雇用什么樣的人承擔(dān)這一職位D、職位分析的過(guò)程會(huì)提供工作職責(zé)和工作活動(dòng)答案：C解析：職位規(guī)范指應(yīng)當(dāng)雇用什么樣的人承擔(dān)這一職位41.以下關(guān)于職位評(píng)價(jià)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值B、在評(píng)價(jià)過(guò)程中必須根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行評(píng)價(jià)C、職位評(píng)價(jià)要多考慮職位的目前任職者的能力、績(jī)效等狀況D、職位評(píng)價(jià)方法有非量化評(píng)價(jià)法和量化評(píng)價(jià)法兩種答案：C解析：在評(píng)價(jià)過(guò)程中，必須根據(jù)職位本身的職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是過(guò)多考慮職位的目前任職者的能力、績(jī)效等狀況42.以下屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì)的是（）A、有利于提高員工的工作滿意度、員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度B、會(huì)影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，另一方面也會(huì)給優(yōu)勝者帶來(lái)困擾C、使競(jìng)爭(zhēng)失敗者的工作積極性受到影響，甚至?xí)虼穗x職D、員工的同質(zhì)化，形成一種論資排輩的官僚主義文化答案：A解析：內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì):不僅增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機(jī)會(huì),而且有利于通過(guò)員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)優(yōu)化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工的工作滿意度、員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度;內(nèi)部招募的做法能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn);內(nèi)部候選人在組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷決定了他們了解組織情況，通常能夠較快地適應(yīng)新的工作需要，而不需要過(guò)多的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn)，從而能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本;內(nèi)部招募的做法減少了組織對(duì)外部招募的需要，從而減少了因收集和處理眾多的求職者的信息和對(duì)求職者進(jìn)行篩選而不得不支出的成本.43.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起（）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。A、30日內(nèi)B、60天內(nèi)C、7天內(nèi)D、即日起答案：D解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。44.關(guān)于工資的說(shuō)法，正確的是（）A、實(shí)際工資又稱(chēng)為名義工資B、物價(jià)指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低C、貨幣工資和實(shí)際工資之間沒(méi)有必要的聯(lián)系D、貨幣工資水平上升則實(shí)際工資水平一定上升答案：B解析：貨幣工資又稱(chēng)為名義工資；物價(jià)指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低；實(shí)際工資是經(jīng)過(guò)某種價(jià)格調(diào)整之后的貨幣工資；貨幣工資和實(shí)際工資受物價(jià)指數(shù)影響。45.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、層次結(jié)構(gòu)C、部門(mén)結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：C解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容。部門(mén)結(jié)構(gòu)即各管理部門(mén)的構(gòu)成，又稱(chēng)為組織的橫向結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有:①職能結(jié)構(gòu)，是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系;②層次結(jié)構(gòu)，是各管理層次的構(gòu)成，又稱(chēng)組織的縱向結(jié)構(gòu);③部門(mén)結(jié)構(gòu)，是各管理部門(mén)的構(gòu)成，又稱(chēng)組織的橫向結(jié)構(gòu);④職權(quán)結(jié)構(gòu)，是各管理層次、部門(mén)在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系；46.（）是指教育投資的回報(bào)率估計(jì)時(shí)，很可能過(guò)高估計(jì)一個(gè)人能夠從教育投資中所能獲得的收益。A、選擇性偏差B、高估偏差C、低估偏差D、概率偏差答案：B解析：考查高估偏差的含義。高估偏差是指教育投資的回報(bào)率估計(jì)時(shí)，很可能過(guò)高估計(jì)一個(gè)人能夠從教育投資中所能獲得的收益。47.把職工人數(shù)納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃實(shí)行統(tǒng)一管理，勞動(dòng)工資計(jì)劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動(dòng)生產(chǎn)率三項(xiàng)內(nèi)容，均為（）指標(biāo)。A、經(jīng)濟(jì)性B、地域性C、指令性D、指示性答案：C解析：按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要求實(shí)行勞動(dòng)工資計(jì)劃管理。把職工人數(shù)納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃實(shí)行統(tǒng)一管理，勞動(dòng)工資計(jì)劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動(dòng)生產(chǎn)率三項(xiàng)內(nèi)容，均為指令性指標(biāo)。48.電子招募廣告優(yōu)點(diǎn)不包括（）A、這種招募形式的收益成本比相對(duì)較高B、通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布的招募信息傳遞速度快、查詢(xún)方便C、電子招募有助于減少組織的時(shí)間投入和方案工作D、求職者進(jìn)入組織之后適應(yīng)速度也較快，工作態(tài)度往往也較好答案：D解析：電子招募廣告優(yōu)點(diǎn)有些組織還會(huì)要求求職者做一些簡(jiǎn)單的在線預(yù)篩測(cè)試，或者視頻會(huì)議技術(shù)。第一，這種招募形式的收益成本比相對(duì)較高；第二，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布的招募信息傳遞速度快、查詢(xún)方便；第三，電子招募有助于減少組織的時(shí)間投入和方案工作。49.（）認(rèn)為，人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和某種特殊智力因素共同作用。A、斯皮爾曼B、瑟斯頓C、吉爾福特D、加德納答案：A解析：本題考查智力的內(nèi)容。斯皮爾曼認(rèn)為，人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和特殊智力因素共同作用。50.在其他條件相同的情況下，促使高中畢業(yè)生愿意上大學(xué)的情況包括（）。A、國(guó)家法定退休時(shí)間延遲B、大學(xué)生中延期畢業(yè)或拿不到學(xué)位的學(xué)生比例上升C、大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的工資差距縮小D、經(jīng)濟(jì)不景氣，導(dǎo)致大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生找工作的難度都增加答案：A解析：根據(jù)題干中“愿意上大學(xué)”，則需要“收益大于成本，更劃算的情形”，A項(xiàng)符合投資后的收入增量流越長(zhǎng)，正確。51.績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)是（）。A、績(jī)效輔導(dǎo)B、績(jī)效考核C、績(jī)效反饋D、績(jī)效計(jì)劃答案：D解析：績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程，它是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。52.工作投入度調(diào)查的步驟中，最后一步是（）。A、實(shí)施調(diào)查B、調(diào)查結(jié)果反饋C、設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具D、員工和管理者共同制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施答案：D解析：調(diào)查的步驟：①確定滿意度和投入度調(diào)查目的②獲得最高管理層和員工的支持③設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具④實(shí)施調(diào)查⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析⑥調(diào)查結(jié)果反饋⑦員工和管理者共同制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施。53.企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)，通常需要針對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)鏈，設(shè)計(jì)各種財(cái)務(wù)類(lèi)和非財(cái)務(wù)類(lèi)目標(biāo)或衡量指標(biāo)，這些目標(biāo)或衡量指標(biāo)稱(chēng)為（）。A、平衡計(jì)分卡B、人力資源管理計(jì)分卡C、KPI指標(biāo)D、戰(zhàn)略地圖答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具；人力資源管理計(jì)分卡并不是一張用來(lái)計(jì)分的卡片，它是針對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)鏈而設(shè)計(jì)的各種財(cái)務(wù)類(lèi)和非財(cái)務(wù)類(lèi)目標(biāo)或衡量指標(biāo)。54.（）是指一個(gè)組織在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類(lèi)型的員工。A、人力資源規(guī)劃B、人力資源需求預(yù)測(cè)C、人力資源供給預(yù)測(cè)D、人力資源管理答案：B解析：本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容及其影響因素。人力資源需求預(yù)測(cè)是指預(yù)測(cè)一個(gè)組織在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類(lèi)型的員工。55.關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B、實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)C、目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素D、目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望答案：B解析：本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。實(shí)施目標(biāo)管理可以自上而下的設(shè)定目標(biāo)，也包括自下而上的過(guò)程。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。56.看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門(mén)對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿意是指（）A、招募需求確定B、招募計(jì)劃制訂C、招募活動(dòng)實(shí)施D、招募效果評(píng)估答案：D解析：評(píng)估招募效果的一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門(mén)對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿意。57.結(jié)構(gòu)性失業(yè)中，最主要的是（）。A、摩擦性失業(yè)B、技術(shù)性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：B解析：本題考查結(jié)構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)中，最主要的是技術(shù)性失業(yè)。掌握“失業(yè)的類(lèi)型及其成因與對(duì)策,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。58.在某地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)的下列情況中，有助于失業(yè)率下降的是（）。A、一大批到達(dá)退休年齡的勞動(dòng)者退出勞動(dòng)力市場(chǎng)B、很多剛畢業(yè)的大學(xué)生找不到工作C、很多企業(yè)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)不景氣而不得不裁員D、一部分失業(yè)者在經(jīng)過(guò)相關(guān)技能培訓(xùn)后重新就業(yè)答案：D解析：本題考查失業(yè)率統(tǒng)計(jì)。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)／（失業(yè)人數(shù)＋就業(yè)人數(shù)），一部分失業(yè)者在經(jīng)過(guò)相關(guān)技能培訓(xùn)后重新就業(yè)，相當(dāng)于就業(yè)人數(shù)增加，所以會(huì)使失業(yè)率下降。掌握“失業(yè)率統(tǒng)計(jì)與勞動(dòng)力市場(chǎng)存量—流量模型,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。59.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、改變型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為應(yīng)該通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)追隨者們B、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是羅伯特·豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上提出的C、魅力型領(lǐng)導(dǎo)者指具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者D、路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助上級(jí)達(dá)到他們的目標(biāo)答案：D解析：路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)。故D說(shuō)法錯(cuò)誤。60.外部招募的缺點(diǎn)是指（）。A、有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新B、擴(kuò)大了候選人的選擇范圍C、招募成本會(huì)較高D、降低招募的風(fēng)險(xiǎn)答案：C解析：AB是外部招募的優(yōu)點(diǎn)，D是內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)。61.下列（）屬于職能戰(zhàn)略。A、組織戰(zhàn)略B、公司戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、人力資源管理戰(zhàn)略答案：D解析：根據(jù)人力資源管理是職能部門(mén)，可得出職能戰(zhàn)略，D選項(xiàng)正確。62.下列不屬于女職工不得終止勞動(dòng)合同的情況是（）。A、女職工在孕期B、女職工在產(chǎn)期C、女職工在哺乳期D、女職工在經(jīng)期答案：D解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等情形下，勞動(dòng)合同不得終止。63.關(guān)于招募，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、最終招募計(jì)劃必須獲得上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，方可進(jìn)入實(shí)施階段B、招募需求必須由具體的用人部門(mén)和組織的人力資源部門(mén)共同確定C、當(dāng)組織采取外部招募的做法時(shí)，通常采取職位公告的做法D、招募規(guī)模根據(jù)招募甄選金字塔答案：C解析：當(dāng)組織采取內(nèi)部招募的做法時(shí)，通常采取職位公告的做法。64.上大學(xué)從根本上說(shuō)是一種（）。A、經(jīng)濟(jì)投資B、經(jīng)濟(jì)決策C、經(jīng)濟(jì)收益D、投資收益答案：B解析：上大學(xué)從根本上說(shuō)是一種經(jīng)濟(jì)決策。65.個(gè)體工商戶(hù)和靈活就業(yè)人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，可以在本省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的（）之間選擇適當(dāng)?shù)睦U費(fèi)基數(shù)。A、60%-300%B、70%-300%C、80%-300%D、90%-300%答案：A解析：個(gè)體工商戶(hù)和靈活就業(yè)人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，可以在本省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的60%~300%之間選擇適當(dāng)?shù)睦U費(fèi)基數(shù)。66.在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)（）小時(shí)。A、8B、9C、10D、12答案：A解析：工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。67.小張決定用計(jì)算的方法來(lái)判斷自己是否應(yīng)當(dāng)接受大學(xué)教育，經(jīng)過(guò)計(jì)算之后他得到了接受大學(xué)教育的內(nèi)部收益率。假定銀行利率會(huì)一直保持不變，則在（）情況下，他一定會(huì)決定接受大學(xué)教育。A、內(nèi)部收益率＞銀行利率B、內(nèi)部收益率＜銀行利率C、內(nèi)部收益率=銀行利率D、內(nèi)部收益率≤銀行利率答案：A解析：人力資本投資決策的基本原理：由內(nèi)部收益率的決策原則可知，只有當(dāng)內(nèi)部收益率＞銀行利率時(shí)，投資計(jì)劃是可行的。大學(xué)教育作為一種投資，也需要遵守內(nèi)部收益率的決策原則。68.關(guān)于工作滿意度的決定因素，說(shuō)法錯(cuò)誤的有（）。A、工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒U形關(guān)系B、如果員工周?chē)耐聦?duì)工作不滿，那么該員工也會(huì)受到感染C、良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度D、周邊的群體氛圍不會(huì)影響工作滿意度答案：D解析：周邊的群體氛圍會(huì)影響工作滿意度，如果員工周?chē)耐聜儗?duì)工作不滿，那么，該員工也會(huì)受到感染，表現(xiàn)出低的滿意度。故D說(shuō)法錯(cuò)誤。69.關(guān)于工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納，下列表述有誤的是（）。A、工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以支定收、收支平衡的原則，確定費(fèi)率B、用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額為本單位職工工資總額乘以單位繳費(fèi)費(fèi)率之積C、職工不繳納工傷保險(xiǎn)D、《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)答案：D解析：本題考查工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納;職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。70.（），是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。A、法定勞動(dòng)B、額外勞動(dòng)C、正常勞動(dòng)D、效率勞動(dòng)答案：C解析：所謂正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。71.實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比稱(chēng)為（）。A、勞動(dòng)力參與率B、失業(yè)率C、就業(yè)率D、凈人口流入率答案：A解析：本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率為實(shí)際勞動(dòng)人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。72.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的特征法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、特征法所強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效完成者個(gè)人的情況B、特征法相對(duì)忽略了特定的情境和行為及其產(chǎn)生的結(jié)果C、很多個(gè)人特征是受員工本人控制的D、即使某人具備某種對(duì)組織有利的個(gè)人特征，也并不意味著這種特征必然能帶來(lái)組織所期望的行為和結(jié)果答案：C解析：本題考查的是績(jī)效評(píng)價(jià)的特征法，需要考生對(duì)特征法的特點(diǎn)有一定的了解。下面對(duì)每個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行分析：A.特征法所強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效完成者個(gè)人的情況。這個(gè)說(shuō)法是正確的，特征法是一種基于個(gè)人特征的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力、素質(zhì)、態(tài)度等方面的因素。B.特征法相對(duì)忽略了特定的情境和行為及其產(chǎn)生的結(jié)果。這個(gè)說(shuō)法是正確的，特征法相對(duì)于行為法和結(jié)果法來(lái)說(shuō)，更加注重個(gè)人的內(nèi)在特征，而忽略了外部環(huán)境和行為的影響。C.很多個(gè)人特征是受員工本人控制的。這個(gè)說(shuō)法是錯(cuò)誤的，很多個(gè)人特征是天生的或者是在成長(zhǎng)過(guò)程中形成的，員工本人并不能完全控制。D.即使某人具備某種對(duì)組織有利的個(gè)人特征，也并不意味著這種特征必然能帶來(lái)組織所期望的行為和結(jié)果。這個(gè)說(shuō)法是正確的，個(gè)人的特征并不一定能夠轉(zhuǎn)化為組織所需要的行為和結(jié)果，還需要考慮外部環(huán)境和其他因素的影響。綜上所述，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的，是本題的答案。73.下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)，針對(duì)具體的事物B、激情是一種強(qiáng)烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，如狂喜、絕望等，具有激動(dòng)性和沖動(dòng)性的特點(diǎn)C、應(yīng)激的生理激活水平更高、更強(qiáng)烈，而認(rèn)知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降D、長(zhǎng)期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會(huì)受到損害,從而導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生答案：A解析：心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)，不針對(duì)具體的事物。74.在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，某國(guó)的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴(yán)重打擊，裁員現(xiàn)象嚴(yán)重，為此該國(guó)政府拿出專(zhuān)項(xiàng)財(cái)政政策，建立了一些針對(duì)失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，政府采取的這種政策稱(chēng)為（）A、財(cái)政政策B、貨幣政策C、產(chǎn)業(yè)政策D、人力政策答案：D解析：人力政策是指對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行重新訓(xùn)練與教育。75.羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為，主動(dòng)追求并采納下屬的意見(jiàn)，屬于（）類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)行為。A、指導(dǎo)式B、支持型C、參與式D、成就取向式答案：C解析：本題考查羅伯特·豪斯的路徑—目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式、支持型、參與式、成就取向式。（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。76.根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企業(yè)職工各項(xiàng)勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用，全部由實(shí)行《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的企業(yè)負(fù)擔(dān)，其中一部分由（），另一部分由企業(yè)繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)金，交工會(huì)組織辦理。A、員工支付B、企業(yè)直接支付C、企業(yè)間接支付D、工會(huì)支付答案：B解析：根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企業(yè)職工各項(xiàng)勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用，全部由實(shí)行《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的企業(yè)負(fù)擔(dān)，其中一部分由企業(yè)直接支付，另一部分由企業(yè)繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)金，交工會(huì)組織辦理。77.我國(guó)法律對(duì)（）提供特殊就業(yè)保護(hù)。A、殘疾人B、未成年工C、下崗人員D、失業(yè)人員答案：A解析：保障女性、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者、傳染病病原攜帶者、農(nóng)村勞動(dòng)者等特殊群體的平等就業(yè)權(quán)。78.某公司招聘新員工時(shí)采用了人格測(cè)試，具體方式是向求職者提供一些刺激情境，然后讓求職者自由地表達(dá)對(duì)刺激情境的認(rèn)識(shí)和理解，這種測(cè)試方法是（）。A、標(biāo)桿法B、投射法C、評(píng)價(jià)量表法D、自陳量表法答案：B解析：本題考查人格測(cè)試。投射法：這種方法首先向被測(cè)試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，然后讓被測(cè)試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。79.關(guān)于四種決策風(fēng)格說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、指導(dǎo)型決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身B、分析型決策者具有較高的模糊耐受性及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向C、概念型決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注D、行為型決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注答案：C解析：概念型決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。80.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。具體表現(xiàn)不包括（）A、組織的制度化越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)B、企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新和開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C、高度的規(guī)范化不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化D、管理層次較少，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，有利于上下級(jí)之間的溝通答案：B解析：企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新和開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。81.（）即一個(gè)人對(duì)上大學(xué)的未來(lái)工資性報(bào)酬收入的實(shí)際價(jià)值打折扣的程度。A、投資收益率B、投資增量流C、貼現(xiàn)率D、投資直接成本答案：C解析：貼現(xiàn)率即一個(gè)人對(duì)上大學(xué)的未來(lái)工資性報(bào)酬收入的實(shí)際價(jià)值打折扣的程度。82.職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理中員工本人的責(zé)任不包括（）A、了解自己的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和興趣，明確自己當(dāng)前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開(kāi)發(fā)需求B、積極主動(dòng)地從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他內(nèi)部和外部客戶(hù)那里獲得關(guān)于自己的知識(shí)、技能優(yōu)勢(shì)以及存在不足的反饋，并制訂有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)計(jì)劃來(lái)加以改進(jìn)C、努力與組織內(nèi)部和外部的各種相關(guān)工作群體保持接觸，擴(kuò)大視野和工作中的人際交往范圍D、幫助員工確定現(xiàn)實(shí)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，明確開(kāi)發(fā)需求答案：D解析：?jiǎn)T工本人需要承擔(dān)的責(zé)任：①了解自己的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和興趣，明確自己當(dāng)前所處的職業(yè)發(fā)展階段以及具體的開(kāi)發(fā)需求；②積極主動(dòng)地從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他內(nèi)部和外部客戶(hù)那里獲得關(guān)于自己的知識(shí)、技能優(yōu)勢(shì)以及存在不足的反饋，并制訂有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)計(jì)劃來(lái)加以改進(jìn)；③努力與組織內(nèi)部和外部的各種相關(guān)工作群體保持接觸，擴(kuò)大視野和工作中的人際交往范圍；④積極利用各種培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)來(lái)提高自身能力，并且努力通過(guò)達(dá)到較高的績(jī)效水平引起組織的關(guān)注。83.以下關(guān)于薪酬說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的B、福利通?？梢詣澐譃榉秦泿判愿＠拓泿判愿＠鸆、長(zhǎng)期可變薪酬或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金目的在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)D、組織通過(guò)薪酬能達(dá)到合理避稅的目的答案：D解析：由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，組織通過(guò)福利能達(dá)到合理避稅的目的。84.管理方格圖中，位于坐標(biāo)（9，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是（）。A、極端關(guān)注任務(wù)B、極端關(guān)注人C、既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D、既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人答案：A解析：本題考查管理方格圖。位于坐標(biāo)（9，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是對(duì)任務(wù)極端關(guān)注。85.不屬于組織設(shè)計(jì)類(lèi)型的是（）A、事業(yè)部制B、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)C、虛擬組織D、有邊界組織答案：D解析：組織設(shè)計(jì)類(lèi)型有：事業(yè)部、團(tuán)隊(duì)、虛擬、無(wú)邊界等，沒(méi)有有邊界類(lèi)型。86.如果兩種勞動(dòng)力交叉工資彈性是負(fù)值，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關(guān)系。A、替代B、互補(bǔ)C、總替代D、總互補(bǔ)答案：D解析：如果兩種勞動(dòng)力交叉工資彈性是負(fù)值，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高促進(jìn)了另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，說(shuō)明兩者是總互補(bǔ)關(guān)系。87.根據(jù)路徑-目標(biāo)理論，下列表述不正確的有()。A、下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度B、外控型下屬對(duì)成就取向式型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意C、對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的D、內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意答案：B解析：路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為：內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，B錯(cuò)誤。B項(xiàng)和D項(xiàng)容易混淆，注意內(nèi)外控的區(qū)分。88.我國(guó)在統(tǒng)計(jì)失業(yè)率時(shí)，所應(yīng)用的指標(biāo)是（）。A、國(guó)民失業(yè)率B、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率C、城市失業(yè)率D、城鄉(xiāng)失業(yè)率答案：B解析：本題考查中國(guó)的失業(yè)率統(tǒng)計(jì)問(wèn)題。我國(guó)在統(tǒng)計(jì)失業(yè)率時(shí)，所應(yīng)用的指標(biāo)是城鎮(zhèn)登記失業(yè)率。掌握“失業(yè)率統(tǒng)計(jì)與勞動(dòng)力市場(chǎng)存量—流量模型,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”知識(shí)點(diǎn)。89.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、結(jié)果法是一種只看結(jié)果的方法B、點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工通過(guò)工作產(chǎn)生了哪些成果和結(jié)果C、結(jié)果法的成本有效性很低D、通過(guò)結(jié)果法收集的數(shù)據(jù)看起來(lái)更為客觀、直觀答案：C解析：結(jié)果法的成本有效性也更高，這是因?yàn)樽粉櫧Y(jié)果的成本往往要比追蹤行為的成本更低。90.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，（）是我國(guó)的基本用工形式。A、勞動(dòng)合同用工B、法定用工C、企業(yè)用工D、法人用工答案：A解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的基本用工形式。91.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的參保范圍不包括（）。A、城鎮(zhèn)各類(lèi)企業(yè)及其職工B、實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職C、社會(huì)力量所辦學(xué)校等民辦非企業(yè)單位D、退休返聘人員答案：D解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn):城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)主要覆蓋城鎮(zhèn)各類(lèi)企業(yè)及其職工、實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工、社會(huì)力量所辦學(xué)校等民辦非企業(yè)單位，無(wú)雇工的個(gè)體工商戶(hù)、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。92.具有直線-參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于（）。A、行政層級(jí)式B、矩陣組織形式C、職能制形式D、事業(yè)部制形式答案：C解析：職能制組織形式的主要特點(diǎn)有：職能分工、直線-參謀制和管理權(quán)力高度集中。93.關(guān)于馬斯洛需要層次理論，說(shuō)法錯(cuò)誤的有（）。A、馬斯洛需要層次理論將人的需要由低到高分為5種類(lèi)型B、不是每個(gè)人都有這些需要，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C、未滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用D、5種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)下一層次的需要被合理地滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要答案：B解析：馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有這些需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。94.由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失，是()。A、隱性失業(yè)B、季節(jié)性失業(yè)C、周期性失業(yè)D、摩擦失業(yè)答案：B解析：本題考查季節(jié)性失業(yè)。季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失。95.關(guān)于失業(yè)的說(shuō)法，不正確的是（）。A、季節(jié)性失業(yè)主要源自一些行業(yè)或部門(mén)的勞動(dòng)力需求具有季節(jié)性B、政府通過(guò)提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)有助于緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、非耐用消費(fèi)品行業(yè)的勞動(dòng)者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大D、政府可以針對(duì)季節(jié)性失業(yè)規(guī)定一個(gè)合理的失業(yè)補(bǔ)助期限答案：C解析：周期性失業(yè)：耐用消費(fèi)品行業(yè)的勞動(dòng)者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大，C項(xiàng)錯(cuò)誤。96.《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模芬?guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)（）個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模芬?guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)1個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。97.（）是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)頻繁處理的問(wèn)題。A、加點(diǎn)B、加班C、延長(zhǎng)工作時(shí)間D、更改作息制度答案：B解析：加班是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)頻繁處理的問(wèn)題。98.非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，分別記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金和個(gè)人賬戶(hù)，其中（）記入個(gè)人賬戶(hù)。A、6%B、7%C、8%D、9%答案：C解析：雇工的個(gè)體工商戶(hù)、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，分別記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金和個(gè)人賬戶(hù)，其中8%記入個(gè)人賬戶(hù)。99.符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同處理方式是（）。A、甲公司更改名稱(chēng)為乙公司，甲公司為勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不再有效B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不受分立影響繼續(xù)履行C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應(yīng)與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應(yīng)與甲乙公司的勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同答案：B解析：企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。在用人單位發(fā)生合并、分立等情況時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的承繼就是通過(guò)勞動(dòng)合同主體的變更，由新的用人單位接替原用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)，使原勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容得以保留。但是，如果沒(méi)有從形式上變更勞動(dòng)合同的，原勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。100.勞動(dòng)者不能立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有（）。A、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的B、用人單位規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的C、用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的D、用人單位合并或者分立的答案：D解析：勞動(dòng)者可以立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有：①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。101.如果一勞動(dòng)者只從事家務(wù)等非市場(chǎng)勞動(dòng)，且未到市場(chǎng)上尋找工作，則他被歸入（）A、就業(yè)者B、失業(yè)勞動(dòng)力C、非勞動(dòng)力D、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口答案：C102.失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的最長(zhǎng)期限為（）個(gè)月。A、10B、12C、18D、20答案：C解析：本題考查失業(yè)保險(xiǎn)待遇及調(diào)整。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的最長(zhǎng)期限為18個(gè)月。103.勞動(dòng)力參與率主要是指在（）以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。A、15歲B、16歲C、17歲D、18歲答案：B解析：本題考查勞動(dòng)力參與率的概念。16歲為法定最低可工作年齡，因此勞動(dòng)力參與率通常是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。104.根據(jù)某項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序，這種績(jī)效考評(píng)方法是（）。A、行為觀察量表法B、行為錨定法C、強(qiáng)制分布法D、配對(duì)比較法答案：D解析：本題考查配對(duì)比較法的定義。配對(duì)比較法是根據(jù)某項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。掌握“人力資源管理”知識(shí)點(diǎn)。105.人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng)，高中畢業(yè)生上大學(xué)的愿望越強(qiáng)，能夠支持這一理論的社會(huì)現(xiàn)象是（）。A、和年紀(jì)大的人相比，年輕的人上大學(xué)更多B、女性上大學(xué)的積極性比男性高C、大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差距較大時(shí)，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升D、經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升答案：A106.人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法中（）適合于短期預(yù)測(cè)，對(duì)那些規(guī)模較小或經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不太高的企業(yè)A、德?tīng)柗品˙、經(jīng)驗(yàn)判斷法C、回歸分析法D、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法答案：B解析：經(jīng)驗(yàn)判斷法適用范圍：適合于短期預(yù)測(cè)，對(duì)那些規(guī)模較小或經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不太高的企業(yè)。107.關(guān)于工作滿意度的均衡水平模型的說(shuō)法，正確的是（）。A、總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成B、每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平C、考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較D、工作滿意度是單維而非多維的答案：B解析：A屬于工作滿意度的因素模型，D錯(cuò)誤。C屬于工作滿意度的差異模型。108.從績(jī)效管理的角度來(lái)說(shuō)，內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略更為重視（）。A、目標(biāo)B、過(guò)程C、結(jié)構(gòu)D、結(jié)果答案：D解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。從績(jī)效管理的角度來(lái)說(shuō)，這類(lèi)組織會(huì)同時(shí)關(guān)注員工的工作結(jié)果以及完成工作的過(guò)程，但是更重視結(jié)果，同時(shí)，薪酬與結(jié)果的聯(lián)系往往也非常緊密。109.組織變革方法中，最根本和最重要的變革（）A、以人員為中心的變革B、以結(jié)構(gòu)為中心的變革C、以技術(shù)為中心的變革D、以系統(tǒng)為中心的變革答案：A解析：組織變革方法中，最根本和最重要的變革是以人員為中心的變革。110.關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、培訓(xùn)關(guān)注的是滿足當(dāng)前的工作需要B、開(kāi)發(fā)的著眼點(diǎn)是幫助員工作好滿足未來(lái)工作需要的準(zhǔn)備C、高階培訓(xùn)是一種將培訓(xùn)與組織的戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)系在一起的培訓(xùn)管理實(shí)踐D、型組織是指組織成員總是在努力不斷地學(xué)習(xí)新東西答案：D解析：學(xué)習(xí)型組織是指組織成員總是在努力不斷地學(xué)習(xí)新東西，并且將他們所學(xué)到的新東西持續(xù)不斷地運(yùn)用于組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的改善的組織。111.內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A、而有利于提高員工的工作滿意度、員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度B、通常能夠較快地適應(yīng)新的工作需要C、形成所謂的“近親繁殖”現(xiàn)象D、減少了因收集和處理眾多的求職者的信息和對(duì)求職者進(jìn)行篩選而不得不支出的成本答案：C解析：C說(shuō)法是內(nèi)部招募的缺點(diǎn)。112.年齡、經(jīng)驗(yàn)、受教育程度等標(biāo)志或特征，能夠獲得的標(biāo)記稱(chēng)為（）。A、信號(hào)B、維度C、模型D、特質(zhì)答案：A解析：教育的信號(hào)模型。企業(yè)常常根據(jù)他們所認(rèn)為的與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時(shí)又是可以被觀察到的標(biāo)志或特征來(lái)進(jìn)行人員的篩選。這些標(biāo)志或特征包括年齡、經(jīng)驗(yàn)、受教育程度等，這些能夠獲得的標(biāo)記就被稱(chēng)為信號(hào)。113.在（）情況下，組織的人力資源管理部門(mén)與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程是完全分離的。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：A解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；在行政管理聯(lián)系情況下，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是在沒(méi)有得到人力資源管理部門(mén)的任何參與的情況下完成的。因此，在這種整合水平上，組織的人力資源管理部門(mén)與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程是完全分離的。114.以下不屬于人文技術(shù)方法的是（）A、敏感性訓(xùn)練B、調(diào)查反饋C、質(zhì)量圈D、合并職能部門(mén)答案：D解析：人文技術(shù)方法包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展。115.組織文化中有沒(méi)有（）是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。A、物質(zhì)層B、制度層C、精神層D、組織文化的里層答案：C解析：組織文化的結(jié)構(gòu)可分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。物質(zhì)層是組織文化的表層；制度層是組織文化的中間層；精神層是組織文化的深層，是組織文化的核心和靈魂，因此，組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。116.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，不正確的是（）。A、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是采用關(guān)鍵事件對(duì)圖尺度評(píng)價(jià)法進(jìn)行改進(jìn)B、關(guān)鍵事件法可以向員工提供明確的反饋，節(jié)省時(shí)間C、比較法主觀性較強(qiáng)D、配對(duì)比較法要求評(píng)價(jià)者對(duì)所有被評(píng)價(jià)員工進(jìn)行相互之間的兩兩比較答案：B解析：關(guān)鍵事件法耗費(fèi)時(shí)間；對(duì)不同員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行比較往往也很困難。B錯(cuò)誤，故答案為B。117.薪酬管理的作用不包括（）A、支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效B、塑造和強(qiáng)化組織文化C、明確組織目標(biāo)D、幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本答案：C解析：薪酬管理的作用對(duì)于組織而言，薪酬管理的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（2）塑造和強(qiáng)化組織文化。（3）支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本118.在我國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律規(guī)范屬于（）。A、民法B、商法C、經(jīng)濟(jì)法D、社會(huì)法答案：D解析：在我國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律規(guī)范屬于社會(huì)法。119.員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，破壞性和消極的是（）。A、辭職B、提建議C、忠誠(chéng)D、忽視答案：D解析：忽視是破壞性和消極的，消極地聽(tīng)任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，表現(xiàn)出的具體行為包括抱怨、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。120.關(guān)于摩擦性失業(yè)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、它不是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的B、造成摩擦性失業(yè)的一個(gè)基本原因是勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性C、它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾D、即便勞動(dòng)力市場(chǎng)處在均衡狀態(tài)，也會(huì)存在摩擦性失業(yè)答案：A解析：本題考查摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。121.（）用分類(lèi)學(xué)的方法研究人格，認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。A、奧爾波特B、弗洛伊德C、卡特爾D、艾森克答案：C解析：本題考查卡特爾的特質(zhì)理論。美國(guó)心理學(xué)家卡特爾用分類(lèi)學(xué)的方法研究人格，認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。122.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最高值之間的比率B、薪酬區(qū)間是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度C、比較比率表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系D、薪酬區(qū)間的中值代表該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平答案：A解析：薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。123.用人單位依法安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)者工資。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：B解析：用人單位依法安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資。124.問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、問(wèn)卷調(diào)查法很少單獨(dú)使用B、可以在較短的時(shí)間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需信息C、員工對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容的理解不存在差異D、設(shè)計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行測(cè)算的技術(shù)要求很高答案：B解析：D屬于缺點(diǎn)。A不屬于優(yōu)點(diǎn)。C說(shuō)法錯(cuò)誤。B正確。125.德?tīng)柗萍夹g(shù)的特點(diǎn)不包括（）。A、不安排團(tuán)體成員見(jiàn)面討論，節(jié)省面談會(huì)議的成本B、能避免人際沖突C、比較省時(shí)D、不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法答案：C解析：德?tīng)柗萍夹g(shù)比較費(fèi)時(shí)。126.以下關(guān)于薪酬說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、薪酬水平?jīng)Q定了組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性B、薪酬水平是指組織中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)組織的最高薪酬水平C、薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距D、職位薪酬體系運(yùn)用最為廣泛答案：B解析：薪酬水平是指組織中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)組織的平均薪酬水平127.可用來(lái)說(shuō)明貨幣工資的購(gòu)買(mǎi)能力的是（）。A、名義工資B、實(shí)際工資C、基本工資D、效率工資答案：B解析：本題考查貨幣工資與實(shí)際工作。實(shí)際工資則是指貨幣工資所能購(gòu)買(mǎi)到的商品和服務(wù)量。它可用來(lái)說(shuō)明貨幣工資的購(gòu)買(mǎi)能力。128.進(jìn)行宣傳和動(dòng)員，提高組織成員對(duì)變革意義的認(rèn)識(shí)，盡量使全體成員都能積極參與到變革中來(lái)，這屬于變革程序中的（）。A、確定問(wèn)題B、組織診斷C、實(shí)行變革D、變革效果評(píng)估答案：C解析：組織變革程序包含以下四個(gè)步驟：（1）確定問(wèn)題。當(dāng)組織變得沒(méi)有活力或效率低下時(shí)，管理層應(yīng)當(dāng)研究和分析造成這種狀況的原因。確定問(wèn)題可以通過(guò)情報(bào)系統(tǒng)所提供的信息對(duì)內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行分析，也可以采用心理學(xué)的調(diào)查方法，如市場(chǎng)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等。（2）組織診斷。確定問(wèn)題之后，組織可借助于必要的工具和方法來(lái)對(duì)組織狀況進(jìn)行診斷。常用的組織診斷方法有組織問(wèn)卷、職位說(shuō)明書(shū)、組織結(jié)構(gòu)圖等。（3）實(shí)行變革。變革必然會(huì)受到來(lái)自各方面的阻力。因此，首先要進(jìn)行宣傳和動(dòng)員，提高組織成員對(duì)變革意義的認(rèn)識(shí)，盡量使全體成員都能積極參與。其次要著重研究和制訂切實(shí)可行的變革計(jì)劃。一般而言，變革計(jì)劃制訂之后需要在小范圍內(nèi)進(jìn)行試點(diǎn)，待取得經(jīng)驗(yàn)后再全面展開(kāi)；（4）變革效果評(píng)估。在變革實(shí)行的過(guò)程中，必須重視對(duì)變革效果的反饋，并對(duì)反饋的結(jié)果進(jìn)行研究分析，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以使變革順利進(jìn)行。所以答案選擇C。129.王明正在戒煙，昨天吃完飯他的好友給他香煙時(shí)，他又抽了一支。他想生活中有如此多的壓力，只能靠吸煙來(lái)緩解，別無(wú)他法。王明使用的減少認(rèn)知失調(diào)的方法是（）。A、改變認(rèn)知的重要性B、改變態(tài)度C、增加新的認(rèn)知D、減少選擇感答案：D解析：減少認(rèn)知失調(diào)的方法包括：①改變態(tài)度；②增加認(rèn)知；③改變認(rèn)知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有其他選擇。130.決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于（）。A、指導(dǎo)型B、分析型C、概念型D、行為型答案：B解析：將價(jià)值取向與模糊耐受性組合起來(lái)，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：①指導(dǎo)型，決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身；②分析型，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向；③概念型，決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注；④行為型，決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。131.下列在職培訓(xùn)的有關(guān)說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、在職培訓(xùn)支付的場(chǎng)地費(fèi)屬于直接成本B、接受特殊在職培訓(xùn)較多的員工更容易在其他企業(yè)中找到工作C、一般培訓(xùn)成本由員工來(lái)承擔(dān)，員工自己享有收益較為合理D、利用本企業(yè)的機(jī)器和資深員工培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作效率損失屬于機(jī)會(huì)成本答案：B解析：一般在職培訓(xùn)：使勞動(dòng)者能夠獲得對(duì)于很多組織都有價(jià)值的人力資本；特殊在職培訓(xùn)：通過(guò)這種培訓(xùn)所形成的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)只對(duì)提供培訓(xùn)的雇主有效。接受一般在職培訓(xùn)較多的員工更容易在其他企業(yè)中找到工作，B說(shuō)法錯(cuò)誤，符合題意132.社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)范的立法原則體現(xiàn)在法律強(qiáng)制性和（）。A、社會(huì)公平性B、社會(huì)公正性C、社會(huì)公開(kāi)性D、社會(huì)強(qiáng)制性答案：A解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)范的立法原則體現(xiàn)在：（1）法律強(qiáng)制性。（2）社會(huì)公平性。133.組織文化是從（）樹(shù)立起來(lái)的典范。A、最高管理層B、中間層C、執(zhí)行人員D、顧客答案：A解析：本題考查組織文化。組織文化是從最高管理層樹(shù)立的典范發(fā)展而來(lái)，在很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格。134.關(guān)于組織設(shè)計(jì)與組織文化之間關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、組織的制度化程度越低，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)B、強(qiáng)調(diào)等級(jí)制度的組織設(shè)計(jì)，很難形成公平、自由參與的組織文化C、高度的規(guī)范化不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化D、級(jí)別差別很大的薪酬制度適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，不適合崇尚平等的組織文化答案：A解析：組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)，可得出A說(shuō)法錯(cuò)誤，符合題意。135.組織文化結(jié)構(gòu)中，（）是組織文化的核心和靈魂。A、物質(zhì)層B、制度層C、文化層D、精神層答案：D解析：組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層這三者都是緊密相連的。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)；制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)，沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度，組織文化建設(shè)也就無(wú)從談起；精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。136.企業(yè)常常會(huì)利用不同勞動(dòng)者的歷史績(jī)效水平，來(lái)預(yù)測(cè)求職者的未來(lái)生產(chǎn)率，這種做法很容易產(chǎn)生（）歧視。A、統(tǒng)計(jì)性B、雇主C、工資D、職業(yè)答案：A解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。統(tǒng)計(jì)性歧視與雇主的招募和甄選過(guò)程有關(guān)。企業(yè)經(jīng)常會(huì)利用一些歷史經(jīng)驗(yàn)來(lái)幫助自己做出判斷，雇主曾經(jīng)雇用過(guò)的各種不同類(lèi)型的勞動(dòng)者的總體績(jī)效表現(xiàn)等很可能會(huì)成為這種歷史經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)經(jīng)常會(huì)用這些信息來(lái)幫助自己預(yù)測(cè)屬于這些群體的求職者的未來(lái)生產(chǎn)率狀況。所以本題選A。137.情緒的兩極性從情緒對(duì)人的意義的劃分，不包括（）。A、積極的和消極的情緒B、增力的和減力的情緒C、肯定的和否定的情緒D、愉快和不愉快答案：D解析：從情緒對(duì)人的意義劃分：積極的和消極的情緒、增力的和減力的情緒、肯定的和否定的情緒。從快感度、緊張度、激動(dòng)度和強(qiáng)度劃分：快感度（愉快和不愉快）緊張度（輕松和緊張）激動(dòng)度（平靜和激動(dòng)）強(qiáng)度（一般憤怒和大怒、暴怒）。138.從理論上來(lái)說(shuō)，就業(yè)說(shuō)法的不正確的是（）.A、勞動(dòng)者必須要既有勞動(dòng)能力，還要有勞動(dòng)意愿B、勞動(dòng)者所參加的勞動(dòng)必須是某種形式的社會(huì)勞動(dòng)C、勞動(dòng)必須能夠獲得報(bào)酬或收入D、勞動(dòng)者參加義務(wù)性的勞動(dòng)答案：D解析：本題考查就業(yè)的三層基本含義。就業(yè)實(shí)際上有三層基本含義：一是勞動(dòng)者必須要既有勞動(dòng)能力，還要有勞動(dòng)意愿。二是勞動(dòng)者所參加的勞動(dòng)必須是某種形式的社會(huì)勞動(dòng)，而不是家庭勞動(dòng)。三是勞動(dòng)必須能夠獲得報(bào)酬或收入，而不能是公益性或義務(wù)性的勞動(dòng)。139.改變型領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)（）來(lái)激勵(lì)追隨者的。A、更好的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)B、更多的提升機(jī)會(huì)C、更有助于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)D、更高的理想和組織價(jià)值觀答案：D解析：與交易型領(lǐng)導(dǎo)相反，改變型領(lǐng)導(dǎo)則是通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)他的追隨者們，他們能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景，且更多地通過(guò)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；140.（）是能夠在計(jì)算機(jī)桌面上顯示的各類(lèi)圖表，它以桌面圖形、表格以及計(jì)算機(jī)圖片的形式向領(lǐng)導(dǎo)者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)目前在公司中進(jìn)展到了什么階段以及正在向哪個(gè)方向前進(jìn)。A、戰(zhàn)略地圖B、數(shù)字儀表盤(pán)C、工作設(shè)計(jì)D、人力資源管理計(jì)分卡答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。數(shù)字儀表盤(pán)是能夠在計(jì)算機(jī)桌面上顯示的各類(lèi)圖表，它以桌面圖形、表格以及計(jì)算機(jī)圖片的形式向領(lǐng)導(dǎo)者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)目前在公司中進(jìn)展到了什么階段以及正在向哪個(gè)方向前進(jìn)。141.從失業(yè)保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件不包括（）。A、失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿一年B、非因本人意愿中斷就業(yè)C、已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求的D、移居境外的答案：D解析：領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件：（1）失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿1年（2）非因本人意愿中斷就業(yè)（3）已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間有下列情形之一的，停止領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，并同時(shí)停止享受其他失業(yè)保險(xiǎn)待遇：①重新就業(yè)的；②應(yīng)征服兵役的；③移居境外的；④享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；⑤無(wú)正當(dāng)理由，拒不接受當(dāng)?shù)厝嗣裾付ú块T(mén)或者機(jī)構(gòu)介紹的適當(dāng)工作或者提供的培訓(xùn)的。D符合題意。142.下列爭(zhēng)議中屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是（）。A、小王與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放養(yǎng)老金引起的爭(zhēng)議B、小張與用人單位因公有住房轉(zhuǎn)讓引起的爭(zhēng)議C、小李與其雇用的家政服務(wù)員因報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)引起的爭(zhēng)議D、小趙與用人單位因辦理人事檔案轉(zhuǎn)移引起的爭(zhēng)議答案：D解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則和范圍。用人單位之間、勞動(dòng)者之間、用人單位與沒(méi)有與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者、國(guó)家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，選項(xiàng)A、C爭(zhēng)議對(duì)象不符合；公有住房轉(zhuǎn)讓的爭(zhēng)議屬于經(jīng)濟(jì)糾紛，不是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的爭(zhēng)議，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，選項(xiàng)B錯(cuò)誤。143.組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素中，不屬于人力資源管理負(fù)有的主要責(zé)任的是（）A、工作任務(wù)設(shè)計(jì)B、人員甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C、報(bào)酬系統(tǒng)D、組織結(jié)構(gòu)答案：D解析：組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素：人力資源管理負(fù)有主要責(zé)任:工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)；人力資源管理會(huì)產(chǎn)生直接影響：組織結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)。144.以下關(guān)于員工開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、開(kāi)發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對(duì)員工的潛力進(jìn)行開(kāi)發(fā)B、跨專(zhuān)業(yè)和跨學(xué)科流動(dòng)的新型職業(yè)發(fā)展模式也越來(lái)越普遍C、學(xué)習(xí)地圖是指以員工個(gè)人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步為核心的、有計(jì)劃的、綜合性的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)D、學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)科級(jí)制相吻合答案：D解析：學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合145.雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別指的是（）。A、工資歧視B、職業(yè)歧視C、個(gè)人歧視D、客戶(hù)歧視答案：A解析：本題考查工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。工資歧視是指雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。146.下列有關(guān)KPI與OKR，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A、OKR是績(jī)效改進(jìn)工具B、KPI是典型的績(jī)效評(píng)價(jià)工具C、OKR強(qiáng)調(diào)員工的主觀性和創(chuàng)造性D、OKR強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行力答案：D解析：KPI強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行力147.關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是（）。A、工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響會(huì)比在短期中更大B、工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加C、工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加D、在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)答案：A解析：勞動(dòng)力需求曲線描述了在產(chǎn)品需求、資本價(jià)格以及可利用的生產(chǎn)技術(shù)等因素不變的情況下，相對(duì)于各種可能的市場(chǎng)工資率水平，市場(chǎng)或企業(yè)愿意雇用的勞動(dòng)力數(shù)量；無(wú)論是在短期，還是在長(zhǎng)期，勞動(dòng)力需求曲線的自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，只不過(guò)長(zhǎng)期來(lái)看，工資率變化對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量產(chǎn)生的影響會(huì)更大一些。148.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不包含的方面是（）A、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍B、運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會(huì)C、受訓(xùn)者的自我管理能力D、受訓(xùn)者必須是愿意學(xué)習(xí)并且對(duì)于自學(xué)很適應(yīng)的人答案：D解析：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化包含的方面是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍、運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的機(jī)會(huì)、受訓(xùn)者的自我管理能力149.推動(dòng)就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設(shè)計(jì)做出統(tǒng)籌安排的方面不包括（）。A、政策推出B、政府責(zé)任C、市場(chǎng)政策D、財(cái)稅支持答案：C解析：推動(dòng)就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設(shè)計(jì)方面從政策推出、政府責(zé)任、市場(chǎng)定位、財(cái)稅支持等方面做出統(tǒng)籌安排。要注意原文說(shuō)法。150.在其它條件不變的情況下，相關(guān)因素對(duì)勞動(dòng)力需求的影響是（）。A、工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降B、工資率上漲的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升C、資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升D、產(chǎn)品需求下降導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升答案：A解析：本題考點(diǎn)為勞動(dòng)力需求影響因素的綜合考察。工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的影響方向是相同的，即在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，反之亦然。B錯(cuò)誤。產(chǎn)品需求上升的規(guī)模效，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升。反之亦然。D錯(cuò)誤。資本價(jià)格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的。資本價(jià)格變化對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量的最終影響將取決于哪種效應(yīng)的力量更大。C錯(cuò)誤。故選A。151.（）是一種在實(shí)際造成事故之前對(duì)此類(lèi)傷害因素進(jìn)行識(shí)別和消除的系統(tǒng)方法。A、工作分析B、工作傷害分析C、危險(xiǎn)性事故分析D、預(yù)防危險(xiǎn)事故分析答案：B解析：工作傷害分析是一種在實(shí)際造成事故之前對(duì)此類(lèi)傷害因素進(jìn)行識(shí)別和消除的系統(tǒng)方法。152.特質(zhì)理論不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以工作得非常出色，這體現(xiàn)了特質(zhì)理論（）。A、忽視了下屬的需要B、沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果C、忽視了情境因素D、沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性答案：C解析：特質(zhì)理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在:①它忽視了下屬的需要;②沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性，成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵;③忽視了情境因素，特質(zhì)理論沒(méi)有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以做得非常出色;④沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。153.（）是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感A、組織變革B、組織發(fā)展C、組織設(shè)計(jì)D、組織文化答案：B解析：組織發(fā)展含義：有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感。154.下列關(guān)于職工年休假說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不需考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假B、年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排C、單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排D、對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬答案：A解析：帶薪年休假制度:單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。故A錯(cuò)誤。155.關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B、勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是好事，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是壞事C、勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過(guò)多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都不利D、勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率答案：B解析：B說(shuō)法太過(guò)片面，錯(cuò)誤。156.勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利不包括（）。A、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件B、獲得勞動(dòng)保護(hù)用品C、獲得法定休息時(shí)間D、獲得加班額外報(bào)酬答案：D解析：勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利包括：獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、獲得勞動(dòng)保護(hù)用品、獲得法定休息時(shí)間、定期接受健康檢查、依法獲得特殊保護(hù)。157.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的聯(lián)系，戰(zhàn)略規(guī)劃小組把考慮的戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門(mén)屬于（）A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：C解析：在戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間，存在一種密切的關(guān)聯(lián)。戰(zhàn)略規(guī)劃小組在制定戰(zhàn)略選擇時(shí)，需要考慮到組織的人力資源能力和需求，以確保戰(zhàn)略的可實(shí)施性。同樣，人力資源部門(mén)也需要了解戰(zhàn)略規(guī)劃的方向和目標(biāo)，以便制定相應(yīng)的人力資源計(jì)劃