組織行為學(xué)課件(36學(xué)時(shí))

目錄

第一章組織行為學(xué)導(dǎo)論

一、管理者的目標(biāo)和任務(wù)

二、組織行為學(xué)的基本問題

三、組織行為學(xué)的發(fā)展階段

四、組織行為學(xué)的知識(shí)來源

案例1-1通用與本田汽車公司的管理風(fēng)格

第二章、個(gè)體行為的基礎(chǔ)

一、傳記特點(diǎn)與管理

二、能力理論與管理

三、人格理論與管理

四、學(xué)習(xí)理論與管理

案例2-1誰適合當(dāng)總經(jīng)理？

第三章、知覺與個(gè)體決策

一、感覺與知覺

二、社會(huì)知覺的內(nèi)容

三、影響知覺準(zhǔn)確性的因素

四、在知覺與判斷中的錯(cuò)誤

案例3-1“兇殺案”目擊者的自述

第四章、價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度

一、價(jià)值觀與管理

二、態(tài)度與管理（重點(diǎn)）

三、工作滿意度與管理

案例4-1在東京帝國(guó)飯店打工的女生

第五章、工作激勵(lì)理論與應(yīng)用

一、激勵(lì)的基本概念與模型

二、早期的激勵(lì)理論與管理

三、當(dāng)代激勵(lì)理論與管理

四、激勵(lì)理論的應(yīng)用

案例5-1工資全額浮動(dòng)為何失靈？

案例5-2浙江先鋒機(jī)械公司激勵(lì)經(jīng)銷人員

案例5-3組合國(guó)際電腦公司有什么絕招？

案例5-4舊M公司的激勵(lì)制度

第六章、群體行為的基礎(chǔ)

一、群體的定義與分類

二、群體行為的解釋

三、群體結(jié)構(gòu)與互動(dòng)

四、群體任務(wù)與決策

案例6-1易繼芳的轉(zhuǎn)變

第七章、工作團(tuán)隊(duì)與管理

一、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別

二、使個(gè)人成為團(tuán)隊(duì)高手

三、打造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)

四、團(tuán)隊(duì)管理中現(xiàn)存的問題

案例7-2微軟中國(guó)公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

第八章、組織溝通與管理

一、溝通的理論

二、如何進(jìn)行有效的溝通

三、有關(guān)溝通的當(dāng)前問題

案例8-1誰該當(dāng)經(jīng)營(yíng)副廠長(zhǎng)？

案例8-2蘇黛薇的卓爾不群

第九章、組織沖突與管理

一、沖突概述

二、沖突觀念變遷

三、沖突產(chǎn)生與解決

案例9-1研發(fā)中心的人際糾紛

案例9-2紅旗輕工設(shè)計(jì)院的群體沖突

第十章、工作壓力管理

一、工作壓力概述

二、工作壓力對(duì)行為的影響

三、工作壓力管理策略

案例10-1華為員工張立國(guó)心很累

第十一章、組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計(jì)

一、組織結(jié)構(gòu)的概念

二、一般與新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

三、組織診斷與優(yōu)化設(shè)計(jì)

案例11-1凌云科技集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)變革

第十二章、組織變革與發(fā)展

一、組織變革的動(dòng)力與推行

二、推動(dòng)組織變革的方法

三、組織創(chuàng)新與發(fā)展

案例12-1萬科股份有限公司組織創(chuàng)新

案例12-2東原公司的組織結(jié)構(gòu)變革

說明

教材：

P.羅賓斯.組織行為學(xué)（第12版）.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008

孫澤厚、羅帆.管理心理與行為學(xué).武漢理工大學(xué)出版社.2003

參考書：

1、張德.組織行為學(xué)（第2版）.清華大學(xué)出版社，2004

2、查爾斯?jié)h辿.管理之神：組織變革的今日與未來.北京師范大學(xué)出版社,

2008

3、StephenP.Robbins.OrganizationalBehavior（12thEdition）.北京：清華

大學(xué)出版社，2008

4、費(fèi)棟華，員工腦電波——人力資源心理管理，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2006

5、孫澤厚、羅帆.人力資源管理理論與實(shí)務(wù)（第2版）.武漢理工大學(xué)出版

社.2007

6、俞國(guó)良.社會(huì)心理學(xué).北京師范大學(xué)出版社，2006

7^RichardL.Daft.OrganizationTheoryandDesign（SixthEdition）.東北財(cái)經(jīng)

大學(xué)出版社.1998

8、工商管理學(xué)習(xí)網(wǎng)：45/cm/study_web/index.jsp

學(xué)習(xí)成績(jī)組成：

1.平時(shí)成績(jī)30分（包括出勤、發(fā)言、課堂討論或角色扮演）

2.案例分析報(bào)告30分

3.結(jié)業(yè)考試或課程論文40分

案例分析報(bào)告作業(yè)要求：

從《組織行為學(xué)》教材、課堂討論案例或武漢理工大學(xué)工商學(xué)習(xí)網(wǎng)自選一個(gè)

案例，理論聯(lián)系實(shí)際，完成案例分析報(bào)告，字?jǐn)?shù)不少于3000左右。

不要依次回答問題，應(yīng)寫成一篇完整的案例分析報(bào)告；論點(diǎn)鮮明，論證充分，

結(jié)論有應(yīng)用價(jià)值；要獨(dú)立思考，不能雷同。

要有封面，寫明課程名稱、案例題目、學(xué)員姓名、班級(jí)、任課教師姓名等。

請(qǐng)將案例分析報(bào)告夾在答題本中，與考試卷一起上交，此成績(jī)占總分的30%。

第一章、組織行為學(xué)導(dǎo)論

教學(xué)內(nèi)容：組織行為學(xué)導(dǎo)論

教學(xué)時(shí)數(shù)：3學(xué)時(shí)

教學(xué)目的：使學(xué)生掌握組織行為學(xué)的基本概念、內(nèi)容、知識(shí)來源和研究方法,

了解組織行為學(xué)的發(fā)展簡(jiǎn)況。

教學(xué)重點(diǎn)：組織行為學(xué)的基本問題

教學(xué)難點(diǎn)：組織行為學(xué)的研究方法

教學(xué)方法：課堂講授、案例討論

第1節(jié)管理者的目標(biāo)和任務(wù)

一、管理的功能

法國(guó)亨利?法約爾(HenriFayol)：管理的功能是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和

控制。

P.羅賓斯：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。

二、管理者的角色

美國(guó)亨利?明茨伯格(HenryMintzberg)：

人際角色：頭面人物、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者

信息角色：監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人

決策角色：創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資嫄分配者、談判者

三、管理活動(dòng)

弗雷德?路桑斯(FredLuthans)發(fā)現(xiàn)管理活動(dòng)有4類：

1傳統(tǒng)的管理：決策、計(jì)劃和控制；

2溝通活動(dòng)：交換日常信息并處理書面資料；

3人力資源管理：激勵(lì)、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)；

4網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)：社交、政治活動(dòng)、與外部交往。

四、管理技能

技術(shù)技能(TechnicaIskiIIs)

人際技能(Humanskills)

概念技能(ConceptuaIskills)

第2節(jié)組織行為學(xué)的基本問題

一、組織行為學(xué)的基本概念

1?組織的定義

(1)“組織是追求一定目標(biāo)的社會(huì)實(shí)體——組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)一定的目

標(biāo)，而組織成員的行為是對(duì)這些目標(biāo)理性的追求?！?/p>

(2)“組織是一個(gè)開放系統(tǒng)，是依托環(huán)境而求生存的，輸入-產(chǎn)出，轉(zhuǎn)換系統(tǒng)，

(3)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部制度建立的觀點(diǎn)：”組織是契約的集合體。它由許多成文

或不成文的契約構(gòu)成，組織成員根據(jù)契約的規(guī)定進(jìn)行工作，獲得相應(yīng)的報(bào)酬?！?/p>

(4)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)權(quán)力平衡的論點(diǎn)：“組織是各種權(quán)力的集合體，它是由各種

權(quán)力集團(tuán)組合而成的，各集團(tuán)為滿足自身的利益和要求，力圖控制或影響組織對(duì)

各種資源的分配?！?/p>

組織的存在具備的三個(gè)條件：

(1)組織是人組成的集合

(2)組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要

(3)組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

2?組織和管理

管理是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、激勵(lì)、

領(lǐng)導(dǎo)和控制，以達(dá)到既定組織目標(biāo)的過程。

組織活動(dòng)可分為兩大類:直接導(dǎo)致組織目標(biāo)完成的作業(yè)活動(dòng)，和確保作業(yè)活動(dòng)

有效進(jìn)行的管理活動(dòng)。

組織與管理的關(guān)系

(1)任何組織都需要管理。

(2)管理的目標(biāo)是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(3)管理工作的效果通過組織效率和組織效能來衡量。

(4)組織的發(fā)展演變是管理思想發(fā)展、管理技術(shù)提高的源泉。

3組織行為

對(duì)組織行為研究呈現(xiàn)出多層面的特點(diǎn)：

(1)把組織看成追求組織目標(biāo)而工作的個(gè)人的集合。

重點(diǎn)放在組織成員在小組、群體和車間工作中的相互影響。

(3)把組織視為一個(gè)整體來分析組織行為。

主要內(nèi)容：個(gè)體行為、群體行為、組織行為。

4組織行為學(xué)

美國(guó)威廉?迪爾認(rèn)為：“組織行為學(xué)是-門應(yīng)用社會(huì)科學(xué)，研究工作組織中

個(gè)人、團(tuán)體和組織的行為問題。”

美國(guó)安德魯?J?杜布林(A,J?Dublin)在《組織行為學(xué)原理》中寫到：“組

織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個(gè)人、群體、整個(gè)組織

及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作研究對(duì)象的一間科學(xué)?！?/p>

加拿大喬?凱利(JeeKelly)的定義：“組織行為學(xué)的定義是對(duì)組織的性質(zhì)進(jìn)

行系統(tǒng)的研究:組織是怎樣產(chǎn)生、成長(zhǎng)和發(fā)展的，它怎樣對(duì)各個(gè)成員、對(duì)組成這些

組織的群體、對(duì)其他組織以及更大些的機(jī)構(gòu)發(fā)生作用?！?/p>

共同之處在于:他們概括反映了研究的本質(zhì)內(nèi)容。但組織行為學(xué)的研究不會(huì)

停留在組織中人的行為上，而要進(jìn)一步揭示行為背后的原因即行為規(guī)律性。

組織行為學(xué)定義:研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員

預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。

二、組織行為學(xué)的研究方法

研究步驟：

明確問題；

探索和研究有關(guān)理論和模式

形成假設(shè)；

選擇適當(dāng)?shù)难芯糠椒ǎ?/p>

通過觀察—測(cè)試——實(shí)驗(yàn)，進(jìn)行論證。

1組織行為學(xué)研究的分類

以應(yīng)用廣度為原則的分類

(1)理論性研究(pureresearch)

(2)應(yīng)用性研究(appliedresearch)

(3)服務(wù)性研究(serviceresearch)

(4)行動(dòng)研究(actionresearch)

以研究目標(biāo)為原則的分類

(1)描述性研究(descriptive)

(2)因果性研究(causal)

(3)預(yù)測(cè)性研究(predictive)

以研究可控性分類的研究方法

(1)案例分析。

(2)現(xiàn)場(chǎng)研究。包括現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)、調(diào)查和觀察。

(2)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)。

2調(diào)查研究方法

訪談法

調(diào)查會(huì)方法

德爾菲法(Delphi)

民意測(cè)驗(yàn)

抽樣調(diào)查

3實(shí)驗(yàn)方法

實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)方法

例：黎波特的耐痛水平試驗(yàn)

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)方法

例：霍桑試驗(yàn)

4數(shù)量統(tǒng)計(jì)方法

第3節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展階段

一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生

早期組織管理

埃及金字塔、巴比倫古城、中國(guó)長(zhǎng)城

古希臘民主制度、古羅馬法律體系、中國(guó)封建社會(huì)文官制度

早期組織規(guī)模較小，溝通障礙多，成本高，有效性低，社會(huì)化程度低，生產(chǎn)

技術(shù)和勞動(dòng)分工較簡(jiǎn)單

管理科學(xué)的產(chǎn)生背景

工業(yè)革命開創(chuàng)了現(xiàn)代文明，機(jī)器勞動(dòng)取代手工勞動(dòng)

小瓦特、亞當(dāng)?斯密、巴貝奇等人研究組織管理

英國(guó)在組織創(chuàng)新、管理技術(shù)上取得成就；美國(guó)鐵路企業(yè)走上公司制道路；美

國(guó)、德國(guó)的"電氣革命”

大規(guī)模的股份制企業(yè)出現(xiàn)；企業(yè)勞動(dòng)分工、機(jī)構(gòu)設(shè)置復(fù)雜化、多層次化

股份公司制所有權(quán)、控制權(quán)的分離產(chǎn)生職業(yè)經(jīng)理人員

社會(huì)性的管理研究潮流——“管理運(yùn)動(dòng)”

19世紀(jì)50-60年代丹尼爾?麥卡勒姆(DanielMeCallum)、J?湯姆森、亨利?普

爾(HenryV.Poor)等人對(duì)美國(guó)鐵路企業(yè)管理的研究

1886年，在新成立的美國(guó)機(jī)械工程師協(xié)會(huì)召開的年會(huì)上，改進(jìn)組織管理成為

探討的主題。

杜邦(DuPont)等人對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的研究

愛默生(Emerson)對(duì)降低成本和直線職能制改進(jìn)效率的研究

柯克(Cooke)把科學(xué)管理應(yīng)用于教育和市政組織

斯隆(P。Sloan)創(chuàng)造事業(yè)部制

福特發(fā)明流水線生產(chǎn)方式

，，科學(xué)管理之父”—泰勒的“科學(xué)管理理論”，運(yùn)用精確的調(diào)查研究和科學(xué)

實(shí)驗(yàn)方法創(chuàng)造、發(fā)展了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的技術(shù)和方法。

20世紀(jì)20年代梅奧等人的〃霍桑試驗(yàn)”——“人群關(guān)系理論(HumanRelation

Theory)”

行為科學(xué)在20世紀(jì)40年代末50年代初正式形成。1949年定名為〃行為科

zz

學(xué)(BehaviorSciences)o

20世紀(jì)60年代中葉之后，行為科學(xué)的重要發(fā)展方向是組織行為的研究。

二、組織行為學(xué)的發(fā)展

1.人力資源學(xué)派(HumanResourcesSchool)的出現(xiàn)

歐文(R.Owen)在19世紀(jì)初，通過改善工作條件、縮短勞動(dòng)時(shí)間、為工人提

供各種生活福利等方法提高了工人的積極性。

19世紀(jì)中葉德國(guó)的克魯伯也曾通過為工人提供住房、子女教育、醫(yī)療保健、

低息貸款等〃福利”而贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

在美國(guó)的''管理運(yùn)動(dòng)''中，海爾賽于1891年發(fā)表了《工資報(bào)酬制》，探討如何

通過工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，被泰勒、甘特發(fā)展為差別計(jì)件工資制、

工資獎(jiǎng)金制。

泰勒還提出針對(duì)不同的崗位挑選錄用合格的人員、進(jìn)行培訓(xùn)以提高效率，并

在1910年建立專業(yè)化的人事管理部門。

1914年福特建立了一個(gè)人事研究室。

麗蓮?吉爾布雷斯開始對(duì)工人心理的研究。

”人群關(guān)系理論〃和行為科學(xué)的進(jìn)展，使管理理論深入到人際關(guān)系、個(gè)體行為

的研究。

在人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上發(fā)展出人力資源學(xué)派，其中心思想認(rèn)為：企業(yè)中發(fā)生

種種問題的根源在于未能發(fā)揮職工的潛力。

主要代表人物：阿吉雷斯(ChrisArgyris)和麥格雷戈(D.McGrego)。

阿吉雷斯的不成熟——成熟理論

在1957年發(fā)表了《個(gè)性與組織》》(PerosnalityandOrganization)0主要

從組織角度來分析影響職工發(fā)揮潛力的原因，認(rèn)為傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)，死扣規(guī)章制

度，使職工處處聽命上級(jí)，既束縛職工的創(chuàng)造性和積極性，又阻礙個(gè)性的成熟發(fā)

展。呼吁企業(yè)管理者要從組織上進(jìn)行改革，鼓勵(lì)職工多負(fù)責(zé)任，讓他們有成長(zhǎng)和

成熟的機(jī)會(huì)。

麥格雷戈的人性假設(shè)理論

1960年在《企業(yè)的人的方面》(HumanSideofanEnterprise)一書中總結(jié)

了人性假設(shè)對(duì)立的兩種觀點(diǎn)，即X,Y理論。

X理論：

人天生厭惡工作，總是逃避責(zé)任；

多數(shù)人胸?zé)o大志，甘心被人領(lǐng)導(dǎo)；

個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)矛盾；

只需要滿足生理需要和安全需要。

Y理論：

人是天生勤奮的，且愿意承擔(dān)責(zé)任；

人在工作中能自我控制、自我指導(dǎo)；

在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中，一搬人沒有充分發(fā)揮潛力；

2,權(quán)變管理—組織行為學(xué)的形成

權(quán)變理論認(rèn)為管理的對(duì)象和環(huán)境變化多端，必須按照對(duì)象和情景的具體情

況，選擇具體對(duì)策。

組織行為學(xué)告訴人怎樣從錯(cuò)綜復(fù)雜的情景中尋找關(guān)鍵性變量。然后找出變

量與變量之間的因果關(guān)系，從而針對(duì)一定的情景，使用一定的對(duì)策。組織行為學(xué)

的理論和方法，雖然傾向于人力資源學(xué)派，可是對(duì)其他學(xué)派也兼收并蓄，形成了

一個(gè)綜合性的知識(shí)體系。

埃德加?沙因(E?H?Schein)的人性假設(shè)

科學(xué)管理的人性觀：理性---經(jīng)濟(jì)人"('rational-economicman)

人群關(guān)系學(xué)派的人性觀：〃社會(huì)人”

人力資源學(xué)派的人性觀：”自我實(shí)現(xiàn)人”(self-actualizingman)

沙因的結(jié)論：

人的心理狀態(tài)是復(fù)雜的，不僅人與人之間的差異，同-個(gè)人在不同環(huán)境、不

同時(shí)期也會(huì)有差別。因此人不是單純的〃理性-經(jīng)濟(jì)人〃、“社會(huì)人〃或者〃自我實(shí)現(xiàn)

人”，而是“復(fù)雜人”。管理者不能用一個(gè)固定的模式進(jìn)行管理，而是要洞察他們

的特點(diǎn)，對(duì)癥下藥。

3?組織文化研究——組織行為學(xué)

組織文化也稱企業(yè)文化，是組織或企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)運(yùn)過程中逐步形成的

共同的文化觀念，是領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)、為員工所認(rèn)同的本組織或本企業(yè)的群體和行為

準(zhǔn)則。

日本企業(yè)成功的兩條經(jīng)驗(yàn)

善于吸收外國(guó)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)為己所用

在企業(yè)管理中注重文化因素，樹立全體員工共同的價(jià)值觀念。

組織文化理論的突破

“觀念人〃的假定：人在本能上確有多種需要，也希望自己的需要不斷得到滿

足，然而，作為一個(gè)人，更重要的是有著自己的信仰和價(jià)值觀。

”生活組織〃的假定：企業(yè)并不僅是完成生產(chǎn)和銷售的經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，也不僅是只

由指揮和行動(dòng)構(gòu)成的“工作組織"，也是人們的生活場(chǎng)所。

理論假定的突破，要求對(duì)組織行為學(xué)的研究轉(zhuǎn)變到社會(huì)文化這一更深的層

次；要求對(duì)企業(yè)個(gè)體的研究轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)員工整體的研究。使人們對(duì)企業(yè)管理本

質(zhì)的認(rèn)識(shí)從硬性的方法制度轉(zhuǎn)變?yōu)檐浻布鎮(zhèn)涞乃囆g(shù)技巧。

4?組織行為與組織過程研究

20世紀(jì)80年代以來，經(jīng)濟(jì)的全球一體化浪潮

信息技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用改變了交易方式，管理手段和運(yùn)作流程

80年代初開始，福特、ABB、通用電器等許多企業(yè)進(jìn)行了組織變革的嘗試

90年代初基于信息技術(shù)而對(duì)企業(yè)運(yùn)作流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的組織變革技術(shù)一

一“公司再造”

"新組織”的特點(diǎn):

網(wǎng)絡(luò)化、扃平化、靈活性、多元化、全球化

組織理論的研究的新課題

團(tuán)隊(duì)的組成結(jié)構(gòu)及優(yōu)化

員工能力結(jié)構(gòu)及運(yùn)作中的互動(dòng)關(guān)系

跨文化的溝通與沖突解決系統(tǒng)的建立

組織的學(xué)習(xí)與界限管理

新型激勵(lì)制度和勞動(dòng)關(guān)系的建立

研究重點(diǎn)：由偏重結(jié)構(gòu)的行為研究轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刈兓倪^程研究。

第4節(jié)組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)

改善質(zhì)量和生產(chǎn)率

改善人際技能

管理勞動(dòng)力多元化

回應(yīng)全球化

授權(quán)

激發(fā)革新和變革

處理臨時(shí)性

員工忠誠(chéng)性戒弱

改善道德行為

第5節(jié)組織行為學(xué)的知識(shí)來源

心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)等。

練習(xí)題：

1、在組織行為學(xué)產(chǎn)生與發(fā)陵的過程中，吸取了那些相關(guān)學(xué)科的研究成果？

2,組織行為學(xué)、管理心理學(xué)、行為科學(xué)之間，有什么區(qū)別和聯(lián)系？

3、霍桑研究的主要結(jié)論是什么？以此為基礎(chǔ)提出的人際關(guān)系學(xué)說的主要思

想是什么？與古典科學(xué)管理理論相比有什么不同？

4,請(qǐng)根據(jù)我國(guó)國(guó)情和企業(yè)管理現(xiàn)狀，談?wù)勀銓?duì)人性假設(shè)理論的看法。假如

你是一住管理者，你如何看待員工的人性？

案例1-1通用與本田汽車公司的管理風(fēng)格

通用汽車公司每次新總裁上任都帶一份“見面禮”，似乎不弄出一套全新的改

革方案將公司折騰一番就不足以顯示其能力。1992年，在通用汽車公司董事會(huì)的

操縱下，一次突然襲擊，原公司總裁斯丁貝爾下了臺(tái)，取而代之的是新總裁史密

斯。據(jù)說這次人事變動(dòng)的理由是為了加速公司的管理變革。在此之前，斯丁貝爾

曾宣布過一項(xiàng)全球化管理的改革新方案，重點(diǎn)推行團(tuán)隊(duì)管理。然而，對(duì)于通用汽

車公司的普通工人來說，這次高層人事變動(dòng)究竟意味著什么并不清楚，他們只是

隱約地感到：一切似乎徒勞，成功希望渺茫。

在接受記者采訪時(shí)，通用汽車公司的一名雇員菲里羅小姐道出了-一般員工的

感受。她說：“到車間去吧!你會(huì)看到那里的所作所為，頭兒們一心想著降低成本,

提高效率，不停地向車間打去一個(gè)又一個(gè)的電話，但就是不下車間去實(shí)際體驗(yàn)一

下那里所發(fā)生的--切。他們更關(guān)心短期能進(jìn)賬的鈔票！的確那更有吸引力。但我

們來車間是抱著長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，因?yàn)槟钱吘故俏覀兊娘埻?，我們希望為用戶提供?/p>

有所值的產(chǎn)品?！?/p>

工人們似乎關(guān)注著他們的未來，而管理當(dāng)局卻被他們認(rèn)為是短視的。通用汽

車公司的工人還說：管理當(dāng)局對(duì)制造一輛車少花6-7秒鐘的興趣要?jiǎng)龠^造好它的

興趣，因此，質(zhì)量缺陷不是工人造成的，而是他們的頭兒造成的，而這些頭兒們

不得不迫于更高上司的壓力。為了降低成本，提高質(zhì)量，一部分工人成了新官上

任后公司“消腫”裁員的犧牲品：工人們反映，在車間一級(jí)，幾乎看不到團(tuán)隊(duì)管

理項(xiàng)目實(shí)施的跡象，高層管理人員與普通工人很少接觸，在車間更是難以看到他

們的蹤影。

與之形成鮮明對(duì)比的是，設(shè)在美國(guó)俄亥俄州的本田汽車廠，氣氛卻絕然不同。

在那里，雇員與公司主管在同一個(gè)自助餐廳里就餐，汽車停車位向公司全體員工

開放，而不區(qū)分職務(wù)等級(jí)對(duì)待，雇員與老板言談隨意，甚至在同一個(gè)研討班接受

培訓(xùn)。雇員可以隨時(shí)直接約見老板，談問題，提建議，甚至言談中還可以直呼其

名。本田生產(chǎn)線上的一位女工介紹說：“有一天她坐在老板旁座就餐時(shí)，向老板提

出了一項(xiàng)公司對(duì)員工資助的建議方案，老板認(rèn)真地聽著，以后這項(xiàng)方案竟真的得

到了執(zhí)行?！?/p>

通用汽車公司與本田汽車公司的差別與其說是美國(guó)和日本管理實(shí)踐的不同，

不如說是領(lǐng)導(dǎo)觀念的根本差異。兩個(gè)公司都是由美國(guó)經(jīng)理管理和經(jīng)營(yíng)的，他們接

受的是地道的美國(guó)教育并且都來自美國(guó)中西部。然而，本田在訓(xùn)練員工開展質(zhì)量

管理和團(tuán)隊(duì)參與方面卻采取了全新的方式。本田的油漆工羅塞爾解釋說:“在本田，

生產(chǎn)線上的工人受到充分的信任并被委以更多的責(zé)任，管理者相信他們完全能勝

任自己的工作，他們是行家、能手?！背烁骷?jí)管理人員外，本田的生產(chǎn)工人、維

修人員、辦公人員等也是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、工程團(tuán)隊(duì)、質(zhì)量控制團(tuán)隊(duì)的成員，對(duì)工作都

有發(fā)言權(quán)。

管理人員和一般雇員的工資報(bào)酬是大家普遍關(guān)心的問題。通用汽車公司的雇

員認(rèn)為：公司高層主管的高額收入與其貢獻(xiàn)極不相稱。新總裁上任，董事會(huì)總許

諾以高額的酬資，而新總裁卻大動(dòng)干戈，使數(shù)千名雇員丟掉工作。據(jù)推算，通用

汽車公司最近兩位總裁包括年薪在內(nèi)的各種名目的收入都是本田汽車公司總裁的

5倍。本田汽車公司總裁雖然工作出色，但收入?yún)s不離譜。

討論題：

1.兩個(gè)公司都試圖推行團(tuán)隊(duì)管理，為什么通用公司失敗而本田公司成功了？

2.試分析通用公司和本田公司的管理哲學(xué)。

3.通用和本田公司的管理模式各有什么特點(diǎn)？

4.給合我國(guó)的國(guó)情和企業(yè)實(shí)際情況，你認(rèn)為那種管理模式更適合我國(guó)企業(yè)或

你所在的工作單位？

第二章、個(gè)體行為的基礎(chǔ)

教學(xué)內(nèi)容：個(gè)體行為的基礎(chǔ)理論

教學(xué)時(shí)數(shù)：4學(xué)時(shí)

教學(xué)重點(diǎn)：人格理論與管理

教學(xué)難點(diǎn)：人格的復(fù)雜性

教學(xué)方法：課堂講授、案例討論

一、傳記特點(diǎn)與管理

傳記特點(diǎn)(BiographicalCharacteristic)

1年齡

?年齡與流動(dòng)率一一負(fù)相關(guān)

?年齡與生產(chǎn)率—負(fù)相關(guān)

?年齡與工作滿意度

專業(yè)技能組一一正相關(guān)

非專業(yè)技能組一一U型曲線

2性別

?性別與流動(dòng)率？

?性別與缺勤率

?性別與生產(chǎn)率？

?性別與工作滿意度？

3婚姻狀況

?婚姻狀況與生產(chǎn)率？

已婚者：流動(dòng)率、缺勤率較低

工作滿意度較高

4撫養(yǎng)人數(shù)

?撫養(yǎng)人數(shù)與缺勤率一一正相關(guān)

?撫養(yǎng)人數(shù)與工作滿意度一一正相關(guān)？

5任職時(shí)間

?任職時(shí)間與流動(dòng)率一一負(fù)相關(guān)

,任職時(shí)間與缺勤率---負(fù)相關(guān)

?任職時(shí)間與工作滿意度一一正相關(guān)

二、能力理論與管理

1能力的概念和分類

能力(ability)：人們能順利完成某種活動(dòng)的心理特征，表現(xiàn)在掌握活動(dòng)所

必需的知識(shí)、技能的動(dòng)力上的差別。

分類：

(1)一般能力與特殊能力

(2)心理能力與體質(zhì)能力

2能力與管理

(1)每個(gè)工作崗位應(yīng)有相對(duì)獨(dú)立的能力標(biāo)準(zhǔn)；

(2)在選拔、安置職工時(shí)要用人之所長(zhǎng)；

(3)注意實(shí)際能力與工作能力要求的匹配；

(4)善于任用犯過錯(cuò)誤或走過彎路的人。

三、人格理論與管理

1人格的定義

人格(personality)是個(gè)人所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。

2人格的決定因素

遺傳、環(huán)境、情境

3人格特質(zhì)

(1)16種人格特質(zhì)

(2)5維度模型

外傾性(extraversion)

隨和性(agreeabless)

責(zé)任心(conscientiousness)

情緒穩(wěn)定性(emotionalstability)

經(jīng)驗(yàn)的開放性(opennesstoexperience)

四、學(xué)習(xí)理論與管理

(-)學(xué)習(xí)的定義

由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變

(二)學(xué)習(xí)理論

1經(jīng)典條件反射理論(classicalconditioningtheory)

巴甫洛夫的試驗(yàn)

狗-------鈴聲------食物

習(xí)得條件

鈴聲：由中性刺激物變?yōu)闂l件

刺激物

經(jīng)典條件反射是被動(dòng)的

2操作條件反射理論(operantconditioningtheory)

由哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出，

理論認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，

操作行為是主動(dòng)或習(xí)得的行為。

鼠籠試驗(yàn)：正強(qiáng)化/負(fù)強(qiáng)化

3社會(huì)學(xué)習(xí)理論(sociaI-1earningtheory)

通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)。

榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括了四個(gè)過程:

(1)注意過程

(2)保持過程

(3)動(dòng)力復(fù)制過程

(4)強(qiáng)化過程

練習(xí)題:

i.為什么說人的性格具有復(fù)雜性？

ii.你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何根據(jù)人格理金此行有效的管理？

案例27誰適合當(dāng)總經(jīng)理？

某電子電器工業(yè)公司是一個(gè)由十幾家小廠組成的專業(yè)公司。公司行政領(lǐng)導(dǎo)班

子由一正三副四個(gè)成員組成?？偨?jīng)理由于年事已高即將退休，需要物色一個(gè)合適

的新總經(jīng)理。該公司的上級(jí)主管部門經(jīng)過一段時(shí)間的研究考察，認(rèn)為現(xiàn)任三位副

經(jīng)理不宜提升，新的總經(jīng)理需從下面挑選。各方面的意見最后集中到李廠長(zhǎng)和王

廠長(zhǎng)兩個(gè)中選一個(gè)。下面是有關(guān)他們兩人的資料。

李廠長(zhǎng)，男，39歲，文化程度大學(xué)本科（電子專業(yè)），中共黨員，高級(jí)工程師。

他工作積極努力，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，并善于把學(xué)到的知識(shí)用來指導(dǎo)工作，

為本廠的產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品的升級(jí)換代、提高質(zhì)量、建立科學(xué)的檢測(cè)手段等都做出

了重要貢獻(xiàn)。他提升為廠長(zhǎng)后，對(duì)廠里進(jìn)行了一系列的改革，加強(qiáng)了科學(xué)管理，

使工廠的面貌大為改觀，大大提高了經(jīng)濟(jì)效益，年創(chuàng)利和人均創(chuàng)利都在本系統(tǒng)的

居首位，職工收入也大幅度增加。全廠精神振奮，一派欣欣向榮景象。

李廠長(zhǎng)性格開朗，精力充沛。善言談，好交際，活動(dòng)能力很強(qiáng)，積極開展橫

向聯(lián)系，在全國(guó)十多個(gè)省市開設(shè)了二百多個(gè)經(jīng)銷點(diǎn)，三十多個(gè)加工企業(yè)，效益都

很顯著。他認(rèn)為，要發(fā)展就要靠技術(shù)，因此千方百計(jì)，不惜重金引進(jìn)人才，至今

該廠已有十多位外來的高級(jí)工程師和工程師。他還很重視產(chǎn)品的廣告，每年要花

幾十萬廣告費(fèi)。他擔(dān)任了市企業(yè)管理協(xié)會(huì)的理事，在協(xié)會(huì)中活動(dòng)頻繁，在各方面

關(guān)系融洽，對(duì)廠里工作也有促進(jìn)。

李廠長(zhǎng)事業(yè)心強(qiáng)，一心撲在工作上，早出晚歸，南來北往，一年到頭風(fēng)塵仆

仆，不辭辛苦。該廠曾被評(píng)為市企業(yè)管理先進(jìn)單位，李廠長(zhǎng)獲市優(yōu)秀廠長(zhǎng)稱號(hào)，

該廠產(chǎn)品也被評(píng)為市優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。但李廠長(zhǎng)也有一個(gè)明顯的缺點(diǎn)，這就是驕傲自滿,

自以為是，常常盛氣凌人，有時(shí)性情急躁，弄不好還會(huì)暴跳如雷，不大把公司的

領(lǐng)導(dǎo)放在眼里，公司的“指令”常常被他頂回去，因此公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他這一點(diǎn)頗為

不滿。各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下屬的其他幾個(gè)兄弟廠關(guān)系也不

融洽。這些廠的廠長(zhǎng)們對(duì)他敬而遠(yuǎn)之，對(duì)上級(jí)表彰他頗有微詞。他也不善于做思

想工作，認(rèn)為這是黨支部的事。所以平時(shí)遇到思想問題，他都是作為“信息”告

訴書記，要支部去做工作。他和幾個(gè)副廠長(zhǎng)關(guān)系處理的也不太好，領(lǐng)導(dǎo)上幾次協(xié)

調(diào)也無濟(jì)于事。

王廠長(zhǎng)，男，37歲，文化程度大專（企業(yè)管理專業(yè)），中共黨員，有經(jīng)濟(jì)師職

稱。擔(dān)任了廠長(zhǎng)已近10年,經(jīng)歷了該廠由弱到強(qiáng)，兒起兒落的整個(gè)過程。對(duì)電子

行業(yè)的特點(diǎn)熟悉，自己又有動(dòng)手設(shè)計(jì)的能力。他最大的特點(diǎn)是精于企業(yè)管理，他

率先把計(jì)算機(jī)運(yùn)用到企業(yè)管理中去。他對(duì)整個(gè)廠的機(jī)構(gòu)設(shè)置、行政人員的配備、

崗位責(zé)任，以及各級(jí)管理人員的職責(zé)都有明確的規(guī)定，每年考核兩次，獎(jiǎng)懲分明。

因此，平時(shí)大家各司其職，他卻顯得很悠閑自在，常常上這個(gè)科室轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，到那個(gè)

車間看看，以便了解情況，發(fā)現(xiàn)問題。公司及有關(guān)部門召開的會(huì)議，他從來不缺

席，而有的廠長(zhǎng)常常忙得脫不開身。他似乎比別的廠長(zhǎng)“超脫”，廠長(zhǎng)們都很羨慕。

王廠長(zhǎng)性格內(nèi)向，沉穩(wěn)，不喜歡大大咧咧地發(fā)議論，對(duì)什么事情總要深思熟

慮，三思而后行，人們說他“內(nèi)秀”。他對(duì)自己廠今后五年的發(fā)展，有一個(gè)遠(yuǎn)景規(guī)

劃，聽起來切實(shí)可行，也頗鼓舞人心。對(duì)一些出風(fēng)頭的社會(huì)活動(dòng)，他不太喜歡參

加，但對(duì)各種開闊思路的業(yè)務(wù)技術(shù)講座卻很感興趣。他很善于做職工的思想工作,

他認(rèn)為企業(yè)職工的思想問題都是在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的，都和生產(chǎn)有關(guān)。一廠之長(zhǎng),

要抓好生產(chǎn)怎么能不做思想工作呢。因此，對(duì)一些老大難問題，他從不推諉，都

是親自處理。他還要求各級(jí)行政干部做人的思想工作，并把它作為考核的內(nèi)容。

他和黨支部、工會(huì)的關(guān)系都很好，積極支持他們的工作。他待人謙和、彬彬有禮,

和本公司上下左右關(guān)系都不錯(cuò)，因此，他的人緣挺好，廠里進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)，幾乎

異口同聲稱贊他。

和李廠長(zhǎng)不同，他不喜歡花高價(jià)引進(jìn)工程技術(shù)人員，他認(rèn)為這些人中不乏見

利忘義之徒，只能同甘，不能共苦。關(guān)鍵時(shí)刻還是要靠自己，寧愿多花些錢來培

養(yǎng)自己廠里的技術(shù)人員，這兒年來，廠里也確實(shí)培養(yǎng)了一批技術(shù)骨干，有些人還

很拔尖。他也不喜歡高價(jià)做廣告。他說我們的產(chǎn)品質(zhì)量自己有數(shù)。我不能干這邊

排隊(duì)賣，那邊排隊(duì)修的事。他把作廣告的錢用來購(gòu)買先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，為提高質(zhì)

量服務(wù)。他說等質(zhì)量到經(jīng)得起“吹”的時(shí)候再作廣告、但實(shí)際上他們廠的產(chǎn)品質(zhì)

量還是不錯(cuò)的。開箱抽查，合格率達(dá)98隊(duì)

該廠是市企業(yè)管理先進(jìn)單位，區(qū)文明單位，他本人則榮獲市優(yōu)秀廠長(zhǎng)和局優(yōu)

秀黨員稱號(hào)。但也有不少人認(rèn)為，王廠長(zhǎng)缺乏開拓精神，求穩(wěn)怕變，按部就班，

工作沒有多大起色。按照廠里的基礎(chǔ)和實(shí)力，應(yīng)該發(fā)展得更快些?？伤麄兊男б?/p>

都比不上李廠長(zhǎng)他們廠。和李廠長(zhǎng)比，他就顯得保守、過于謹(jǐn)慎、處事比較圓通、

怕得罪人。王廠長(zhǎng)聽了這些議論，不以為然，依舊我行我素。

李廠長(zhǎng)和王廠長(zhǎng)誰當(dāng)總經(jīng)理更合適，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門至今議而未定。

討論題：

1.依據(jù)有關(guān)個(gè)性理論，對(duì)兩位廠長(zhǎng)的能力、氣質(zhì)、性格進(jìn)行分析、比較。

2.通過對(duì)他們個(gè)性的分析比較，你認(rèn)為誰當(dāng)總經(jīng)理更為合適，怎樣才能做

至!]“揚(yáng)長(zhǎng)避短人盡其才”？

第三章、知覺與個(gè)體決策

教學(xué)內(nèi)容：感覺與知覺,社會(huì)知覺的內(nèi)容,影響知覺準(zhǔn)確性的因素,在知覺與

判斷中的錯(cuò)誤，知覺理論在個(gè)體決策中的應(yīng)用

教學(xué)時(shí)數(shù)：2學(xué)時(shí)

教學(xué)重點(diǎn)：社會(huì)知覺理論與管理

教學(xué)難點(diǎn)：如何避免在知覺與判斷中的錯(cuò)誤

教學(xué)方法：課堂講授、案例討論

一、感覺與知覺

感覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦

中的反映。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦

中的反映。

共同點(diǎn)：都是直接作用與感官的當(dāng)前事物在人腦中的反映，所產(chǎn)生的主觀映

象都是具體的感性形象。

區(qū)別：感覺反映事物的個(gè)別屬性，知覺則是對(duì)事物各種屬性、各個(gè)部分及其

相互關(guān)系的綜合的整體的反映。

感覺和知覺的聯(lián)系：感覺是知覺的成分，是知覺的基礎(chǔ);知覺是在感覺之上

產(chǎn)生的。

二、社會(huì)知覺的內(nèi)容

1.社會(huì)知覺的概念

社會(huì)知覺由美國(guó)心理學(xué)家布魯納(J?S-Bruner)于1947年首先提出。社會(huì)

知覺是對(duì)人的知覺，就是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺，就是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺。

2?社會(huì)知覺的分類

(1)對(duì)人的知覺

(2)人際知覺

(3)自我知覺

(4)角色知覺

三、影響知覺準(zhǔn)確性的因素

1?知覺者的主觀因素

(1)興趣和愛好。

(2)需要和動(dòng)機(jī)。

(3)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

(4)個(gè)性特征。

2?知覺對(duì)象的特征

(1)接近律。在時(shí)間、空間上接近的對(duì)象有被知覺為同類的傾向。

(2)相似律。具有相似性的對(duì)象易被知覺為一組。

(3)閉鎖律。人們能夠把分散而有一定聯(lián)系的知覺對(duì)象的反映綜合起來，形

成一個(gè)整體。

(4)連續(xù)律。在空間、時(shí)間上有連續(xù)性的對(duì)象，容易被知覺為一個(gè)整體。

知覺的情境因素

知覺的情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。人的感受性在環(huán)

境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象。

(1)適應(yīng)。由于刺激對(duì)感覺器官的持續(xù)作用而引起感受性變化的現(xiàn)象。

(2)對(duì)比。同一感覺器官接受不同的刺激而使感受性發(fā)生變化的現(xiàn)象。

(3)敏感化。在某些因素影響下，感受性暫時(shí)提高的現(xiàn)象稱為敏感化。

(4)感受性降低。感受性降低是由其他因素引起的。知覺的相互作用、

人的生物因素和心理因素、不良嗜好的作用以及某些藥物的刺激等都會(huì)引起感受

性降低。

四、在知覺與判斷中可能的錯(cuò)誤與對(duì)象

1第一印象效應(yīng)(首因效應(yīng))第一印象效應(yīng)是指人對(duì)人的知覺中留下的第一

個(gè)印象。它能夠以同樣的性質(zhì)影響著人們?cè)僖淮伟l(fā)生的知覺。

2?暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指在知覺過程中，通過獲得知覺對(duì)象某一行為特征

的突出印象，而將其擴(kuò)大成為整體行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。

3?近因效應(yīng)近因效應(yīng)是指在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，

對(duì)以后該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響。

4?定型效應(yīng)（定勢(shì)效應(yīng)）定型效應(yīng)是指人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)某類知覺對(duì)

象的形象固定下來，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺生產(chǎn)強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。

五、知覺與個(gè)體決策之間的聯(lián)系

練習(xí)題：

1、知覺與感覺有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、有哪些因素影響了知覺的選擇性？

3、領(lǐng)導(dǎo)者在選人和用人時(shí)，應(yīng)如何避免社會(huì)知覺中的偏見？

4、舉例說明如何進(jìn)行優(yōu)化決策。

案例37“兇殺案”目擊者自述

一天傍晚，我在一家超級(jí)市場(chǎng)購(gòu)物。忽然，從拐角處跑出一個(gè)七、八歲的

小女孩，她邊回頭邊高喊：“住手，住手！你要把他弄死了！你要把我爸爸搞死了！”

我放下自己的東西，向那邊跑去。一轉(zhuǎn)彎，我看到一幅嚇人的景象。地板上躺著

一個(gè)男人，他身上壓著另一個(gè)人，上面那個(gè)人個(gè)子高大，簡(jiǎn)直象個(gè)惡魔！他掐住

受害人的喉嚨，將頭往地板上撞，到處是殷紅的血。我急忙趕去叫商店經(jīng)理。

當(dāng)我和經(jīng)理回到“殺人現(xiàn)場(chǎng)”時(shí)，警察也到了。費(fèi)了好長(zhǎng)時(shí)間才弄清真相。

原來地上的男人患有糖尿病，使用胰島素后產(chǎn)生反應(yīng)而昏了過去，摔倒時(shí)碰破了

頭，造成了“滿地是血”的現(xiàn)象。上面那人是正在購(gòu)物的顧客看到病人跌倒，慌

忙上前察看傷情，想設(shè)法幫助病人，給他松領(lǐng)口。

如果后來我沒有返回現(xiàn)場(chǎng)，我會(huì)出庭作證見到了謀殺犯。初次見到''謀殺犯”

時(shí)的震驚至今使我心有余悸。兒分鐘之前，我在光天化日之下把他當(dāng)成一個(gè)巨大

的、兇狠可怕的怪物。其實(shí)，此人是我的鄰居，曾見過多次，他的個(gè)子相當(dāng)矮。

討論題：

1.哪些感知因素使‘我”覺得有人行兇？

2.小女孩對(duì)‘我”的感知起了什么作用？

3.你認(rèn)為法庭上的親眼目睹者的證詞可靠性如何？

4.當(dāng)你同朋友、父母發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，你認(rèn)為自己的觀點(diǎn)都正確嗎？有哪些因

素會(huì)影響你的觀點(diǎn)？

5.你有過類似的體驗(yàn)嗎？

第四章、價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度

?教學(xué)內(nèi)容：價(jià)值觀與管理，態(tài)度與管理，工作滿意感與管理

?教學(xué)時(shí)數(shù)：2學(xué)時(shí)

?教學(xué)目的：使學(xué)生掌握價(jià)值觀、態(tài)度理論和方法，在管理實(shí)踐中靈活運(yùn)用。

?教學(xué)重點(diǎn)：態(tài)度理論

?教學(xué)方法：課堂講授、心理測(cè)驗(yàn)、案例討論

一、價(jià)值觀與管理

■價(jià)值觀（values）：代表一系列的基本信念,從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某

種具體的行為狀態(tài)比相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。

■價(jià)值觀影響人們的知覺和判斷，是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。

價(jià)值系統(tǒng)的來源

■遺傳

■民族文化

■父母行為

■教師、朋友的影響

■其它環(huán)境因素

羅克奇價(jià)值觀調(diào)查

■羅克奇價(jià)值觀調(diào)查問卷（18項(xiàng)）

■終極價(jià)值觀(terminalvalues)：

一種期望存在的終極狀態(tài)，是希望一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

■工具價(jià)值觀(instrumentalvalues)：

偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。

美國(guó)人的職業(yè)精神

■人生的信仰就是職業(yè)本身

■工作是人的天職

■職業(yè)是人的使命所在

■使命感使個(gè)人和組織獲得雙贏

二、態(tài)度與管理

1態(tài)度的定義

態(tài)度：人們對(duì)一類社會(huì)事物的心理傾向，包括認(rèn)知因素、情感因素和行為

因素。態(tài)度的三要素有協(xié)調(diào)一致的傾向。

態(tài)度具有社會(huì)性、協(xié)調(diào)性、針對(duì)性、穩(wěn)定性和間接性。

2態(tài)度轉(zhuǎn)變的理論

(1)凱爾曼的三階段說

態(tài)度的轉(zhuǎn)變要經(jīng)過三個(gè)階段：

服從、同化、內(nèi)化

行為轉(zhuǎn)變的三個(gè)時(shí)期：

解凍期：開始懷疑舊的行為模式；

改變期：認(rèn)同新的行為模式，認(rèn)為只有采取新模式才能成功；

凍結(jié)期：連續(xù)強(qiáng)化和間隔強(qiáng)化，使改變后的行為穩(wěn)定。

小案例：鮑勃練勾射

(2)海德的平衡理論

p-o-x關(guān)系形式

P是認(rèn)知的主體，0和X是認(rèn)知的對(duì)象。

小案例：杰克的策略

三、工作滿意度與管理

■工作滿意感的測(cè)量：

■單--整體評(píng)估法(singleglobalrating)

■多工作要素的總和評(píng)分法(summationscore)

■典型因素包括：工作性質(zhì)、上級(jí)主管、目前收入、晉升機(jī)會(huì)、同事關(guān)系等。

決定工作滿意感的因素

■挑戰(zhàn)性的工作

■公平的報(bào)酬

■支持性的工作環(huán)境

■融洽的同事關(guān)系

■人格與工作的匹配

工作滿意感對(duì)績(jī)效的影響

■滿意度與生產(chǎn)率

■“滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率”？

■滿意度與缺勤率

■負(fù)相關(guān)關(guān)系

■滿意度與流動(dòng)率

■負(fù)相關(guān)關(guān)系

練習(xí)題：

a)管理者應(yīng)如何引導(dǎo)和改變員工的工作態(tài)度？

b)工作滿意度對(duì)工作效率會(huì)有怎樣的影響？

c)如何根據(jù)員工的工作滿意度改善管理？

案例4-1在東京帝國(guó)飯店打工的女生

故事發(fā)生在日本，故事主角是一個(gè)利用假期到東京帝國(guó)飯店打工的大學(xué)女生。

大學(xué)女生在這個(gè)五星級(jí)飯店里所分配到的工作是清洗廁所。當(dāng)她第一天伸手

進(jìn)馬桶刷洗時(shí)，差點(diǎn)當(dāng)場(chǎng)嘔吐。勉強(qiáng)撐過幾日后，實(shí)在難以為繼，遂決定辭職。

但就在此關(guān)鍵時(shí)刻，大學(xué)生發(fā)現(xiàn)，和她一起工作的一位老清潔工，居然在清

洗工作完成后，從馬桶里舀了一杯水喝下去。

大學(xué)生看得目瞪口呆，但老清潔工卻自豪自在地表示，經(jīng)他清理過的馬桶，

是干凈得連里面的水都可以喝下去的。

這個(gè)舉動(dòng)帶給大學(xué)生很大的啟發(fā)，令她了解到所謂敬業(yè)精神，就是任何工作

不論性質(zhì)如何，都有理想、境界與更高的質(zhì)量可以追尋；而工作的意義和價(jià)值，

不在其高低貴賤如何,，卻在從事工作的人，能否把重點(diǎn)放在工作本身，去挖掘或

創(chuàng)造其中的樂趣和積極性。

此后，再進(jìn)入廁所時(shí)，大學(xué)生不再引以為苦，卻視為自我磨練與提升的道場(chǎng),

每清洗完馬桶，也總清晰自問：我可以從這里舀一杯水喝下去嗎？

假期結(jié)束，當(dāng)經(jīng)理驗(yàn)收考核成果，女大學(xué)生在所有人面前，從她清洗過的馬

桶里舀了一杯水喝下去。

這個(gè)舉動(dòng)同樣震驚了在場(chǎng)所有人，尤讓經(jīng)理認(rèn)為這名工讀生是絕對(duì)必須延攬

的人才。

畢業(yè)后，大學(xué)生果然順利進(jìn)入帝國(guó)飯店工作。而憑著這簡(jiǎn)直匪夷所思的敬業(yè)

精神，三十七歲以前，她是日本帝國(guó)飯店最出色的員工和晉升最快的人。三十七

歲以后，她步入政壇，得到小泉首相賞識(shí)，成為日本內(nèi)閣郵政大臣。

這位女大學(xué)生的名字叫野田圣子。

直到現(xiàn)在，這位據(jù)說自我介紹時(shí)總還是說：“我是最敬業(yè)的廁所清潔工，和最

忠于職守的內(nèi)閣大臣”。

討論題：

1.野田圣子為什么具有強(qiáng)烈的敬業(yè)精神？

2.如何形成良好的工作價(jià)值觀？

3.工作價(jià)值觀與工作行為有什么聯(lián)系？

4.這個(gè)案例還給你什么啟示？

第五章、工作激勵(lì)理論及應(yīng)用

教學(xué)內(nèi)容：激勵(lì)的基本概念與模型、早期的激勵(lì)理論與管理、當(dāng)代激勵(lì)理論

與管理、激勵(lì)理論的應(yīng)用

教學(xué)時(shí)數(shù)：8學(xué)時(shí)

教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)：當(dāng)代激勵(lì)理論與管理、如何靈活運(yùn)用激勵(lì)理論

教學(xué)方法：課堂講授、心理測(cè)驗(yàn)、案例討論

一、激勵(lì)的基本概念與模型

1、需要與行為

行為主義把行為看成是機(jī)械式的由刺激直接引起的。

個(gè)體

-反映（行為）

（需要、緊張、不舒服）

s—---------o—R

圖5-1行為發(fā)生的基本模式

需要（need）：個(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反

映。

人的需要多種多樣，按需要的起源可分為生理性需要和社會(huì)性需要，按需要

的對(duì)象可分為物質(zhì)需要和精神需要。

動(dòng)機(jī)(motive)：引起動(dòng)作，即引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向

滿足某種需要的欲望、愿望、信息等心理因素。

需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)的條件:一是需要到一定強(qiáng)度，產(chǎn)生滿足的愿望；二是需要對(duì)

象(目標(biāo))的確定。動(dòng)機(jī)是內(nèi)在的愿望和外部具體對(duì)象(誘因條件)建立心理聯(lián)系時(shí)

產(chǎn)生的。

在動(dòng)機(jī)體系中，各個(gè)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度不同，在同一個(gè)人身上所占的地位和所起的

作用也不同。有的動(dòng)機(jī)比較強(qiáng)烈而穩(wěn)定，而另一些動(dòng)機(jī)比較微弱而不穩(wěn)定，那種

最強(qiáng)烈而又穩(wěn)定的動(dòng)機(jī)，叫優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，其他動(dòng)機(jī)叫輔助動(dòng)機(jī)。

人的行為可分為三類：

(1)目標(biāo)導(dǎo)向行為:指為了達(dá)到目標(biāo)所表現(xiàn)的行為。有了動(dòng)機(jī)就要選擇和尋找

目標(biāo)，目標(biāo)導(dǎo)向行為代表尋求、到達(dá)目標(biāo)的過程。

(2)目標(biāo)行為:指直接滿足需要的行為，也即完成目標(biāo)，達(dá)到滿足的過程。

(3)間接行為：與當(dāng)前目標(biāo)無關(guān)，為將來滿足需要做準(zhǔn)備的行為。

一般情況下，由優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)引發(fā)的行為由目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為兩部分構(gòu)

成。

2、動(dòng)機(jī)與行為

動(dòng)機(jī)具有原發(fā)性、內(nèi)隱性、實(shí)踐活動(dòng)性的特征，具有三種機(jī)能：

(1)始發(fā)機(jī)能，動(dòng)機(jī)是個(gè)體行為發(fā)動(dòng)的直接原因；

(2)導(dǎo)向機(jī)能，動(dòng)機(jī)指導(dǎo)人們做出響應(yīng)選擇，使行為朝著特定的方向、預(yù)期的

目標(biāo)前進(jìn)；

(3)強(qiáng)化機(jī)能，行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有反作用，動(dòng)機(jī)因良好的結(jié)果而加強(qiáng)，使行為

加強(qiáng)、重復(fù);反之減弱、消失。

動(dòng)機(jī)和行為的關(guān)系：

(1)同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為。

(2)同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)。

(3)一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。

(4)合理的動(dòng)機(jī)可能引起有不合理的甚至錯(cuò)誤的行為。

(5)錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋。

3、激勵(lì)機(jī)制

（1）激勵(lì)的概念

激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，是利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極

性的過程。要使職工產(chǎn)生組織所期望的行為，可以根據(jù)職工的需要設(shè)置某些目標(biāo),

并通過目標(biāo)導(dǎo)向使職工出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，并按組織所需要的方式

行動(dòng)，這就是激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。將這一機(jī)理貫穿于組織的制度安排中，就是激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)就是通過對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激發(fā)、強(qiáng)化，改造、改進(jìn)員工行為，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

服務(wù)。

（2）激勵(lì)的模式

圖5-2行為激勵(lì)模式

（3）激勵(lì)機(jī)制

對(duì)組織來說，在了解員工需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置某些既可以滿足員工需要,

又符合組要求的目標(biāo)，通過目標(biāo)導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，并按組

織所需要的方式自行動(dòng)，這就是激勵(lì)的機(jī)理。

激勵(lì)機(jī)制是指激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。

它具有內(nèi)在地組織目標(biāo)來進(jìn)行運(yùn)作、管理、調(diào)節(jié)、控制的功能。在一定的條件下,

設(shè)計(jì)組織內(nèi)部有效的激勵(lì)機(jī)制，存在一個(gè)“努力工作產(chǎn)生績(jī)效+有效激勵(lì)+努力工

作……”的正反饋機(jī)制。

設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制是組織發(fā)展動(dòng)力的核心問題。其關(guān)鍵是組織目標(biāo)與個(gè)人

需要的兼顧,必須將組織目標(biāo)納入其中或?qū)⒔M織希望出現(xiàn)的行為列為目標(biāo)向行動(dòng),

使成員只能在完成組織任務(wù)后才能達(dá)到個(gè)人的目標(biāo)。

二、早期的激勵(lì)理論與管理

1馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次理論是一種動(dòng)機(jī)模型，它的基礎(chǔ)是認(rèn)為所有的人都有驅(qū)動(dòng)

其行為的基本需要。

需要分成五個(gè)層次：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

2赫茨伯格的雙因素理論

保健因素：是最容易被那些不滿意的員工提出的因素，包括工作安全、工

資、福利、工作條件、監(jiān)控、地位和企業(yè)政策。赫茨伯格認(rèn)為這些因素的存在還

不足以產(chǎn)生激勵(lì)工作的力量；

激勵(lì)因素：最經(jīng)常被人重視，包括成就承認(rèn)、工作感、進(jìn)步和成長(zhǎng)。它們有

助于建立人的自尊和挖掘自我潛力。

三、當(dāng)代激勵(lì)理論與管理

1、阿德福的ERG理論

人有三種核心需要：

生存需要(Existence)

關(guān)系需要(Relatedness)

成長(zhǎng)需要(Growth)

主要區(qū)別：

(1)針對(duì)組織環(huán)境中的人；

(2)需要有時(shí)難分清主次；

(3)“挫折——回歸假設(shè)”；

(4)應(yīng)用模式：

了解需要——工作結(jié)果——工作行為

控制

2、麥克利蘭的成就需要理論

三種需要：

成就需要(needforachievement)

權(quán)力需要(needforpower)

合群需要(needforaffiliation)

公式：成就需要=F(個(gè)性，直接環(huán)境)

3、斯金納和班杜拉的強(qiáng)化理論

①操作條件反射強(qiáng)化論

斯金納認(rèn)為，人的行為僅是對(duì)外部環(huán)境刺激所做出的反應(yīng)，只要改變外部

操作條件，人的行為就會(huì)隨之改變。通過不斷改變環(huán)境的刺激因素，就可以達(dá)

到預(yù)期效果。對(duì)環(huán)境作用的結(jié)果，如果使人需要得到滿足，這種行為的頻率就

會(huì)增加；反之，則會(huì)消退和終止。

②自我強(qiáng)化理論

它具有三個(gè)特征：

(1)有人自由支配的積極強(qiáng)化物：有形和無形的強(qiáng)化物。

(2)有人為自己設(shè)置的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

(3)替代強(qiáng)化。指人通過觀察社會(huì)、組織對(duì)他人的強(qiáng)化而強(qiáng)化自己的行為。

四種強(qiáng)化策略：

獎(jiǎng)勵(lì)。亦即正強(qiáng)化，用認(rèn)可、贊賞、加薪、獎(jiǎng)金、晉升等創(chuàng)造令人滿意的工

作環(huán)境，通過這些令人滿足的刺激，以增強(qiáng)人的良好行為。

回避。指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的令人討厭的

后果，使人按要求行事，從而避免不符合要求的行為發(fā)生。

消退。亦即不予強(qiáng)化，對(duì)人的某種行為不做反饋以表示輕視，而逐漸使這種

行為消失

懲罰。施加威脅性和令人生厭的刺激以消除人某些行為。如批評(píng)、罰款、降

薪、降職、開除等手段的運(yùn)用，就是對(duì)某些行為的否定，并使這種行為不再發(fā)生。

案例：誰去換燈泡？

4、亞當(dāng)斯的公平理論

史坦斯?亞當(dāng)斯創(chuàng)立的公平理論，其核心是解釋員工的公平感如何影響他們

的行為。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人會(huì)把自己對(duì)工作的投入和產(chǎn)出進(jìn)行對(duì)比，投入包括努力

程度、教育背景和經(jīng)驗(yàn)等，產(chǎn)出包括報(bào)酬、福利、職務(wù)晉升和工作的“特權(quán)”等。

人還會(huì)把自己的投入和產(chǎn)出與同事的投入和產(chǎn)出相比較。

公平：自己的產(chǎn)出/自己的投入=他人的產(chǎn)出/他人的投入

報(bào)酬過高：自己的產(chǎn)出/自己的投入,他人的產(chǎn)出/他人的投入

報(bào)酬過低：自己的產(chǎn)出/自己的投入＜他人的產(chǎn)出/他人的投入

5、佛隆的期望理論

(1)基本公式

激勵(lì)力量(MJ=￡效價(jià)(V)X期望值(EJ

效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)，也可以理解為被

激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)的價(jià)值看得多大。在現(xiàn)實(shí)生活中，對(duì)同一個(gè)目標(biāo)，由于各人的需

要不同，所處的環(huán)境不同，從而該目標(biāo)的效價(jià)也往往不同；

期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，即被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能

夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。

當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)結(jié)果的效價(jià)很高，而且他判斷出自己獲得這項(xiàng)結(jié)果的可能性

也很大時(shí)，用這項(xiàng)結(jié)果來激勵(lì)他就非常有效。

修正公式

激勵(lì)力量(M)=￡效價(jià)(V)X期望值(EJXI

I即工具性，通過一定的努力，個(gè)體可以達(dá)到兩種水平的輸出。第一種水平

的輸出，即為達(dá)到組織目標(biāo)；第二種水平的輸出，就是個(gè)體本身想要達(dá)到的目的。

第一種水平的輸出目的是帶有工具性的，是達(dá)到目的的手段，而第二種水平的輸

出的目的，則是個(gè)人的目的(可能是認(rèn)可或金錢)。

(3)應(yīng)用模式圖

應(yīng)用要點(diǎn)：

(1)工作努力與工作績(jī)效的關(guān)系

(2)工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬的關(guān)系

(3)組織獎(jiǎng)酬與滿足需要的關(guān)系

(4)“大目標(biāo)小步子”的方法

6、激勵(lì)理論的整合

內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，從探討激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)出發(fā),

分析揭示人們的內(nèi)在需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及內(nèi)在需要如何推動(dòng)行為。

過程型激勵(lì)理論側(cè)重于研究動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇以及行為的改變與修

正。激勵(lì)在人的心理上是個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過程，只有在激勵(lì)對(duì)象接受激勵(lì)內(nèi)容的情況

下，激勵(lì)過程才得以開始。

強(qiáng)化型激勵(lì)理論側(cè)重研究的是人內(nèi)在或外在的行為結(jié)果對(duì)其以后行為的反作

用。管理者可以通過控制強(qiáng)化物來控制人的行為。

對(duì)內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論的整合，全面地反映

了人在激勵(lì)過程中的心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)而從不同角度去理解和解決復(fù)雜的激勵(lì)問題。

波特和勞勒的綜合型激勵(lì)模型：

波特和勞勒的綜合型激勵(lì)模型認(rèn)為，人之所以獲得激勵(lì)，是根據(jù)過去的經(jīng)

驗(yàn)產(chǎn)生的而對(duì)未來的期望。即人認(rèn)為現(xiàn)在的行動(dòng)與將來的回報(bào)之間存在著一種

因果關(guān)系，使其相信今天的努力工作將來必然得到升遷。

一個(gè)人的激勵(lì)來源于努力、績(jī)效、回報(bào)、滿足等變量。人在工作中努力的

程度取決于對(duì)報(bào)酬的價(jià)值、取得報(bào)酬所需的能力的評(píng)價(jià)。這種努力——報(bào)酬的

因果關(guān)系的認(rèn)識(shí)受到實(shí)際工作成績(jī)的影響。假如人估計(jì)能夠成功地從事這類工

作需要做出努力，并且由此可知獲得報(bào)酬的可能性時(shí)激勵(lì)的程度就大。

人在工作中的積極性不只受到一個(gè)因素的影響，因而積極性與影響因素不

只是存在簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。管理者應(yīng)通過制定周密計(jì)劃，利用目標(biāo)的方法，借

助合理的組織結(jié)構(gòu)和明確的工作責(zé)任制，把努力——成績(jī)——報(bào)酬——滿足這

個(gè)有機(jī)的過程貫穿到具體管理過程中去。

四、激勵(lì)理論的應(yīng)用

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)存在的問題

人才激勵(lì)的觀念存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)

勞動(dòng)量與收入激勵(lì)不對(duì)稱

人才評(píng)價(jià)體系有待完善

人才主人翁地位未得到充分體現(xiàn)

人力資源沒有得到最佳配置

對(duì)高層管理人員的激勵(lì)缺乏有效性

激勵(lì)手段和措施過于單一

（一）目標(biāo)管理

目標(biāo)管理（managementbyobjectives,MBO）：

強(qiáng)調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，目標(biāo)必須是明確的、可檢驗(yàn)的和可衡量的。

目標(biāo)管理的關(guān)鍵：

把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位或個(gè)人的具體目標(biāo)。通過設(shè)計(jì)一種使目標(biāo)

根據(jù)組織層級(jí)相銜接的程序使目標(biāo)具有可操作性。

組織總目標(biāo)——分公司目標(biāo)——部門目標(biāo)——個(gè)體目標(biāo)

目標(biāo)管理的內(nèi)容：

目標(biāo)具體性

參與決策

明確的時(shí)間規(guī)定

績(jī)效反饋

（-）行為矯正

識(shí)別與績(jī)效有關(guān)的行為事件

測(cè)量：行為發(fā)生的最低頻率

識(shí)別行為的權(quán)變因素

開發(fā)和實(shí)施干預(yù)策略

評(píng)估績(jī)效改善程度

（三）員工參與方案

參與式管理：例如斯凱倫計(jì)劃

代表參與：工作委員會(huì)、董事會(huì)代表

質(zhì)量圈

員工股份所有制方案

小案例奇特的制度

（四）激勵(lì)的特殊問題

激勵(lì)高層管理者

激勵(lì)專業(yè)人員

激勵(lì)臨時(shí)工

激勵(lì)多樣化的勞動(dòng)力

練習(xí)題：

1、如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制？

2、馬斯羅的需要層次理論與阿德福的ERG理論有什么區(qū)別和聯(lián)系？如何應(yīng)

用？

3、在工作績(jī)效考評(píng)和薪酬管理中應(yīng)如何做到公平合理？

4、對(duì)員工的強(qiáng)化應(yīng)注意哪些問題？

5、根據(jù)期望模式，談?wù)剬?shí)際應(yīng)用的操作方法。

6、在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論的難點(diǎn)是什么？

7、內(nèi)容型、過程型、強(qiáng)化型激勵(lì)理論各是從什么角度研究激勵(lì)的？請(qǐng)分析它

們之間的聯(lián)系。

案例5」：工資全額浮動(dòng)為何失靈？

武漢某建筑裝飾工程總公司是國(guó)家建設(shè)部批準(zhǔn)的建筑裝飾施工一級(jí)企業(yè)，實(shí)

力雄厚，經(jīng)濟(jì)效益可觀。

鋁門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營(yíng)人員中

率先實(shí)行工資全額浮動(dòng)，收效顯著。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠

管理干部的積極性，該分廠宣布全面實(shí)行工資全額浮動(dòng)。決定宣布后，連續(xù)兩天,

技術(shù)組幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很強(qiáng)。