員工反饋終極指南與360度評估最佳實踐-2024.02

通過卓越的反饋示例掌控員工反饋獲取成功的員工討論和改善公司文化的活動什么是員工反饋？當給出卓越的反饋時，員工的優(yōu)勢會得到贊揚，同時也會找到學習和成長的機會。員工反饋是團隊中員工和經(jīng)理使用非正式和正式反饋系統(tǒng)的組合來聯(lián)系、對齊和實現(xiàn)目標。美國只有

1/3

的員工“敬業(yè)”，對自己的工作充滿熱情，并以積極的方式為組織做出貢獻。將這種反饋用于設(shè)定發(fā)展目標、形成持續(xù)的反饋習慣并獲取不同形式的反饋，可以帶來更多積極的結(jié)果。下面是我們關(guān)于員工反饋的終極指南，以及如何充分利用這個多功能和有效的工具。為什么員工反饋很重要？通過質(zhì)量上乘的連接和對話，員工反饋是過發(fā)展我們的反饋能力，并使其成為一種共同的責任，以在交流中優(yōu)秀地傳遞和接收反饋，我們可以創(chuàng)造獨特的員工體驗。使經(jīng)驗真正變革的一種方式。通具有更好員工體驗的組織會看到：31%

37%更加敬業(yè)的員工，提高績效并增強團隊士氣《哈佛商業(yè)評論》發(fā)現(xiàn)，更快樂的員工平均生產(chǎn)率提高

31%，銷售額提高

37%。38%

50%建立了強大的公司文化，基于共享價值觀和工作滿意度吸引新員工38%

的美國員工正在尋找與其興趣相符的工作，5

個美國人中有

3

個會為他們真正喜歡的工作減薪

50%。24%降低員工流失或人力資源流動一項研究發(fā)現(xiàn)，不喜歡組織文化的員工辭職的可能性高出

24%。出色的員工體驗從入職的第一天到離職的最后一天始，許多體驗圍繞員工的身體、心理、財務和精神健康和福祉展開。員工反饋的類型有哪些？正向反饋

Positivefeedback對“繼續(xù)做得好，這是文化中必不可少的一部分。你必須能夠慶祝成功，并在你攀登山峰（甚至是一座小山丘）時互相鼓勵。利用正向反饋來建立現(xiàn)有良好行為的基礎(chǔ)，并努力達到新的高度。出色的工作”的重要信號進行贊賞是反饋負向反饋

Negativefeedback這些是“停止那樣做”的信號，或者是那些影響未達到預期的時刻。當負向反饋客觀且具體地針對行為及其影響時，它可以幫助人們進行自我糾正。當負向反饋主觀或關(guān)于個人而不是工作時，它變得沒有成效，只是批評。建設(shè)性反饋

Constructivefeedback可以描述為“停止那樣做，開始這樣做”，它（顧名思義）是關(guān)于“建立”的，專注于就未來達成解決方案達成共識。正式與非正式員工反饋正式的員工績效管理系統(tǒng)可能為領(lǐng)導者和直屬下屬提供連接和討論績效的機會，但通常會有各種原繁的反饋收集和傳播方式相結(jié)合時。在考慮提供反饋時，了解它們之間區(qū)別是很有好處的，這樣您就可以決定在某種情況下是否需要其中之一。因?qū)е虏蛔?，特別是當沒有與其他非正式和更頻的正式反饋包括員工績效對話（例如年度績效評估）正式安排或高度結(jié)構(gòu)化的會議

/

活動員工與經(jīng)理之間的定期一對一對話某些類型的員工調(diào)查（例如員工參與度調(diào)查、360

度或多評估者評估、員工生命周

期檢查點、培訓測量）非正式反饋發(fā)生在其他環(huán)境中，例如：隨意的人際交往（例如茶水間即時對話或總結(jié)以小組為基礎(chǔ)的設(shè)置，如午餐和學習事之間或員工與經(jīng)理之間的事件被請求或未經(jīng)請求的事件聊天）同盡管員工反饋在增長、發(fā)展和改善用，但有時提供反饋可能是具有挑戰(zhàn)性的。在許多工作場所，人們渴望更頻繁和更高質(zhì)量的反饋?？冃Х矫婢哂兄匾鞒錾膯T工反饋是什么樣的？要的員工體驗，關(guān)鍵是將反饋（無論是給予還是接收）納入實現(xiàn)真正獨特到你的

DNA

中，并經(jīng)常在超越表面表現(xiàn)的對話中實踐。卓越的反饋可以分為

10

個要素。在最好的情況下，有效的反饋始終具備以下特點：真誠清晰

及時談論真正的主題，直言不諱在重要和新鮮的時刻到來言之有物，避免陳詞濫調(diào)安全基于事實和行為支持避免攻擊和個人因素以事實和行為為基礎(chǔ)提供支持和幫助重要以解決問題為導向

雙向確定一個值得努力的目標，

展望未來并優(yōu)先考慮解決

所有參與方在討論和結(jié)果而不是“吹毛求疵”

方案

中都有發(fā)言權(quán)持續(xù)性不是一次性事件，而是持續(xù)進行的過程讓我們根據(jù)我們對出色反饋的要素對這個例子進行分析：示例一“成功者準時上班。我總是說你應在真誠方面未能達到標準

-

在前幾個陳述中，我們有些陳詞濫調(diào)的傾向。該提前

15

分鐘到，否則你會迷失方向！你上季度的銷售業(yè)績不達標，而現(xiàn)在的銷售額也不足以彌補遲到的問題。如果你認真對待銷售目標并關(guān)心你的工作，你就會準時上班。”不夠清有明確優(yōu)先級。在討論反饋時涉及多個主題是可以的，但要確保員工的責任明確。如果你發(fā)現(xiàn)主要的預期結(jié)果是討論如何彌補銷售目標的差距，你會感到驚訝嗎？晰

-

這里同時提出了多個信息，沒回溯到過去的時間點

-

我們看到一些關(guān)于以前無法改變的銷售結(jié)果的引用，這會分散注意力，而且還有一些關(guān)于一個月前發(fā)生的事情的評論，這也混淆了反饋信息。暗示個人判斷，使人感到不安全

-

你能找到其中涉及個人的陳述嗎？反饋的前半部“另外一個話題，你上個月和團隊一起進行培訓課程的方式很棒，但我聽說他們沒有涵蓋上周發(fā)布的新更新，我們對此應該怎么處理？”分可能會將守時與品德混為一談

-

接受反饋的人可能覺得自己的品格受到了侮辱。假設(shè)動機而不保持基受反饋的人沒有“認真對待”事情的評論并沒有基于可觀察到的行為。在給予反饋時，盡量堅持行為示例和變化。于事實

-

這里關(guān)于接主要是單向而不是雙向

-

這里唯一的對話機會出現(xiàn)在反饋的最后。讓我們根據(jù)我們對出色反饋的要素對這混淆重認為及時到達工作場所是者達到銷售目標就可以忽略準時上班的要求。要性

-

接受這種反饋后，你可能會所需的變化，或個例子進行分析：強調(diào)負面方面有很多“停止”信號，但它們沒有與新的行為相結(jié)合以開始實現(xiàn)銷售目標或在反饋方面進行連接。而沒有解決方案

-

在關(guān)于遲到的沒有指出支持

-

即使是一個支持者也可以幫助加強改變行為的努力。沒有持續(xù)性，因為它轉(zhuǎn)向了另一個話題

-第一個對話的機會實際上是目標轉(zhuǎn)向了另一個話題，并且不允許就下一步該做什么達成一致。從主要的反饋現(xiàn)在，根據(jù)我們對出色反饋的了解以下是一些我們可以調(diào)整對話的方式示例二我想和你一起看看你的銷售目標，并找到一些方法來支持你在本季度達到這些目標。你對此有什么初步想法？我看到你這周預約了很多新的介紹性電話，但我沒有看到對這些電話產(chǎn)生的問題進行后續(xù)跟進。有人與我分享了一個幫助我確保跟進的習慣，就是每天開始時更新我前一天電話的待辦事項清單

-

為了實現(xiàn)這一點，我不得不調(diào)整我的時間表，提前比以前早來一些

-

這對你來說行得通嗎，還是有其他方法可行？你面臨了哪些障礙？讓我們看看是否可以消除障礙或調(diào)整其他優(yōu)先事項。對于一些障礙，我們可能只能承認它們使事情變得更困難，但對于其他一些障礙，我們可能能夠消除它們。如果你希望我成為你的創(chuàng)意或建議的咨詢者，我隨時在這里。你還可以利用哪些其他資源或向哪些導師尋求指導？我的目標是讓你和團隊的其他成員實現(xiàn)你們的目標。讓我們總結(jié)一下接下來我們雙方要做的事情。我們有到本季度末的時間來達到這個目標，我們每個月會兩次更新我們的數(shù)據(jù)

-

讓我們在下次更新數(shù)據(jù)之前進行檢查，并更新我們的計劃。在所有方面，這樣做要好很多你同意嗎？員工反饋示例如何措辭員工反饋是到表揚和認可。然而，有時情況并非總是如此，當你不得不分享負面反饋或建議改變的方式時，你需要確保你正確地設(shè)置了情境。最好的方式？每個人都喜歡因為自己的辛勤工作而受我們將介紹一些正面、負面和建設(shè)性反饋示例模板，幫助你開始給員工提供反饋。正面反饋示例正面質(zhì)或行動導致了某些事情進展得非常順利。盡量解釋為什么這是積極的，因為如果員工知道他們對你產(chǎn)生了什么影響，那么這樣的反饋可能更有價值反饋應與真實的例子相聯(lián)系，說明某個員工的特。最近我非常欣賞的一點是你在我們的聯(lián)合項目中付出了額外的努力。謝謝你。你以那種方式更新流程是一個很好的主意，因為這將每個月節(jié)省我們一周的工作時間。我很想聽聽你對這個提案的意見，因為我知道你在一個類似的項目上取得了巨大的成功，我們可以從你的見解中獲益。

你真的很擅長建立優(yōu)秀的電子表格模型，這對我們團隊來說非常有幫助。

你非常適合在這個部門工作，因為你有非常相關(guān)的經(jīng)驗，對今年的戰(zhàn)略可能會有很大的益處。負面反饋示例在提供負面反饋時，要非常具體地描述背景，并保持中立的語言。試著將對話的開端定位為交談的機會，給員工回應或提供更多細節(jié)的機會。你今天下午有時間討論早上的銷售會議演示如何進行嗎？我想安排一個關(guān)于最近的市場營銷項目的經(jīng)驗總結(jié)會議。我們什么時候可以安排這個會議？關(guān)于你們的入職團隊練習，你認為哪些方面做得不錯，哪些方面可以改進？

我想和你談談最近我們工作中發(fā)生的一件事。星期二，當你無法按時交付時，導致任務延遲完成。這對我們的客戶關(guān)系產(chǎn)生了負面影響，我想提出這個問題，看看我們?nèi)绾畏乐乖俅伟l(fā)生這種情況？

我想知道我們在下一次小組會議上如何改進這些調(diào)查結(jié)果？建設(shè)性反饋示例你如何要反饋可以是積極的或負面的，但最終結(jié)果是相同的

-你希望某件事發(fā)生。確保你清楚地知道為什么這很，或者“成功”會是什么樣子，并將這些信息傳達給員工。求員工采取特定的行動來實現(xiàn)最終目標？重要如果你能分享一下你在研討會中的經(jīng)驗，讓整個團隊了解到關(guān)鍵要點，那將是很好的。我們能為此做些什么？我知道你想要管理項目，我看到你在時間管理方面取得了進展，但在預算規(guī)劃方面我們還需要做更多。讓我們借此機會談談我們?nèi)绾卧谙募窘Y(jié)束之前幫助你達到這個目標。你最近的一些問題可以通過我們的內(nèi)部資源網(wǎng)絡(luò)找到答案，這是一個很有用的地方，首先可以查找一下是否已經(jīng)有一些信息。你有需要訪問這些資源的必要條件嗎？

你想嘗試參與一個更大的項目，我想了解一下進展如何？我能為你在這方面取得進展做些什么嗎？

我收到了關(guān)于客戶報價的反饋。他們說在成本分解中缺少了一些細節(jié)。我想了解一下發(fā)生了什么，是否愿意一起制定下一步計劃？接受反饋的重要建議向你周現(xiàn)，或者幫助你認識到即將出現(xiàn)的風險和不利行動。同個階段都會得到反饋是正常的，所以要通過傾聽和吸收信息來接受學習的要點。圍完全可以的，這可以幫助你跟蹤自己在任務上的表的員工請求反饋是樣，在你工作生涯的每如何要求員工反饋意見你可以通過電子郵件或面式還是非正式的環(huán)境。當發(fā)送請求時，清楚地說明你為何提出請求以及你將如何處理反饋結(jié)果，這樣員工就能理解其重

性。這也會增加獲得回應的可能性。對面的方式向員工請求反饋，具體取決于你想要創(chuàng)建正要以下是一些示例：我們進入項目的第二階段，我想確保我在團隊討論中提供了正確的信息，以便我們可以根據(jù)我的研究結(jié)果自信地采取行動。你能給我反饋關(guān)于我在第一階段的成果嗎？我正試圖更多地了解這個商業(yè)模式的運作方式，以便與更廣泛的團隊分享。你能告訴我如何提高我的知識嗎？請查看最新版本的公司幻燈片，最近已更新為最新風格。你能請審核一下，并告訴我是否有任何需要修改的地方嗎？如何傾聽反饋意見當員工的反饋意見針對你自己時，將其視為有益的見解，可以幫助你學習。嘗試以下技巧保持專注：積極傾聽總結(jié)以記住信息確認你的意圖注意發(fā)言者的語言線索（口頭和非口頭），在最后，將關(guān)鍵要饋給發(fā)言者，確保你已

以首先感謝發(fā)言者的反理解信息以及被要求的

饋。你可以分享你從對點反作為反饋的結(jié)束，你可全面了解所說內(nèi)容。內(nèi)容。話中學到的東西以及你將如何在未來采取行動。隨后，根據(jù)獲得的見解采取行動，并在需要時與發(fā)言者進行跟進。如何創(chuàng)建員工反饋文化？以下是15

條提示，可幫助你鼓勵積極的員工體驗并提高公司績效：審視可用的反饋渠道123對

績

效

評

估

流

程和

正

式

的

反

饋

系統(tǒng)進行評估。確

定

給

團

隊

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饋

的

非

正

式

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團

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一

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索以下概念一旦你了解了最適合這

些

系

統(tǒng)

的

信

息

類型以及反饋的頻率，與團隊進行校準。幫助團隊充分利用這些機會，并就數(shù)據(jù)的使用

方

式

和

目

的

進

行團

隊

反

饋

可

以

通

過“午餐學習”、項目團隊會議、即時消息系統(tǒng)、團隊公告板、事

后

回

顧

等

活

動

進行。嘗試生成一份包花些時間討論以下問題：·在給予反饋時，使用行為的例子有哪些？（客觀vs主觀）·什么被視為解決方案，含團隊合作方式的清對齊（例如，基單。技術(shù)可能會發(fā)揮

如

何

提

出

解

決

方

案效和發(fā)展的機制是作用。使用像釘釘、

的？的，具有不同的目

飛書這樣的非正式企的）。還要考慮工作

業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)工具可以

·我們團隊在彼此之間場所存在的體驗調(diào)查

化團隊反饋。這些

及與其他團隊、客戶

/平臺積極鼓勵慶祝成

客戶或供應商合作方面功或突出正面的標準是什么？你在過去的反饋對話中于績是不同以簡（另一種正式系統(tǒng)），如入職、培訓后、敬業(yè)度或離職調(diào)查以及其頻率。的團隊行動，并內(nèi)置了一些有趣的功能，以在線上

營

造

非

正

式

的

氛·過去我們是接受反饋的，這些方式對我們有效嗎？如何給予和圍。促進團隊制定他們自己對建設(shè)性互動的定義4為討論設(shè)定一些基本規(guī)則使用以下三個提示來建立一個安全和受歡迎的反饋環(huán)境：接受反饋的“基本規(guī)則”假設(shè)積極意圖想象一下鴨子，養(yǎng)成習慣，檢查自己的觀察，將“意圖”與“行動”設(shè)可能導致過度反應或適得其反的行為。在理解背景和給予對方“解釋自己觀點”的機會與專注于你們將同意在未來進行的改變之間取得平衡。遵循金科玉律，并加以補充以“對待他人如同進行對話，了解他們喜歡如何給予和接收反饋以及什么對他們有效。根據(jù)你所學到的知識，調(diào)整你的指南，以對待別人的方式符合他們的要求。努力適應他人，并調(diào)你希望被對待一樣”作為出發(fā)點。隨著反饋討論的深入，與對方整你的風格。關(guān)注解決方案你無法改變過去的行為。相反，保持關(guān)注未來，解決問題。這是不是“解釋過去”你的目標。一種不同的方法，58做筆記并將你的經(jīng)驗和準則與團利用其他資源隊分享反饋不僅限于你的團隊和你自己。你可以向公司的其他部門和資源尋求支持。這可能包括涉及人力資源、培訓和學習資源、其他導師或適當?shù)耐?。將它們?nèi)谌肽愕娜粘；顒又?9利用定期互動保持一致性是關(guān)鍵促進員工和團隊進行目標設(shè)定和改進，并與他們的反饋保持一致。互動的例子包括：·一起啟動新項目或工作流程通過承諾一兩項改變、實施反饋后續(xù)行動、明確員工責任和共同努力遵循這些實踐，你可以對團隊的反饋文化產(chǎn)生巨大影響?！っ恐?/p>

或每月一對一會議·目標設(shè)定和發(fā)展對話·關(guān)于你們約定一起努力的事項的對話7強調(diào)團隊正在通過學習、實踐和重復來提高自己的能力增強我們個體的反饋能力將有助于每個人從彼此身上學習。提醒你的團隊，對某人來說似乎毫不費力的事情可能是們過去決定努力學習的技能。思考適當?shù)臋C會，讓同事們有空間相互分享彼此的經(jīng)歷。他做一個榜樣1012向團隊分享你自己的

對于你團隊正在努力解決的問題，反饋偏好

接受你的行為可能起到了一定作用有時候，員工很難找到一個合適的時間分享反饋。通過分享你自己提出問題的首

于聽取關(guān)于你團隊在哪些方面受到你影響的反饋，你將獲得關(guān)于在哪些方面以做得更多來支持他們或進一步提高自己的信息。來你的行為也可能需要改變。如果你習慣選方法，或者告訴他們何時最好與你聯(lián)系，來幫助他們更容易地與你溝通。你還可以給他們提供一些關(guān)于如何與你發(fā)起這些對話的例子，例如給出對話結(jié)構(gòu)的示例?？?113詢問有關(guān)自己和自己的風格的反饋別人可能并不總是理解你的期望。抽出時間有意識地詢問他人你的表現(xiàn)如

目標的制定應既包括大局觀點，又包括一何，并努力將其打造成一個安全的上行反些具體且可衡量的事項。鼓勵他人用自己饋空間。起初可能會很困難，但堅持下去，嘗試各種方法（例如在線建議箱或每月會議上的征求意見）直到開始進行反饋。的話將這些期望表達出來，以確保責任和清晰度。14提醒他人（和自己）不完美也是可以接受的你可能正在和團隊一起努力成長。分享你為自己所做的工作和通過反饋獲得的結(jié)果，可以幫助他人覺得這個過程對他們來說是有可能的。他們也可以從你的例子中學習如何使自己的旅程更輕松。15不要忘記為他人超越你的期望留出空間這樣深思熟慮和一致的反饋可以提高團隊的工作體驗和輸出質(zhì)量，并培養(yǎng)我們一起克服逆境的韌性。營造行動的文化，而不僅僅是反饋的文化最重支持。公司文化決定了工作環(huán)境，所以變革領(lǐng)導支持和正式戰(zhàn)略規(guī)劃融入員工體驗文化，作為一個長期目標。此外，要意識到隨著我們進入明天的工作場所，反饋系統(tǒng)將繼續(xù)發(fā)展和演變?，F(xiàn)在的工作場所是遠程的，人們分布在不同的時區(qū)。投資一個快速、智能的反饋系統(tǒng)，以便在工作場所發(fā)生變化時能夠靈活應對和及時回應。行動的文化也是雙向的。通過鼓勵建立一個明確價值觀和信念的文化，促進更大的包容性和開放性討論，期望員工有更大的貢獻和參與。要，建立更幸福員工、更富有成效的討論和創(chuàng)新解決方案構(gòu)建的基礎(chǔ)需要高層的的信息是不會一夜之間發(fā)生。相反，創(chuàng)造一個機會，將高層技術(shù)領(lǐng)域，我們常常雇用符合文化的人。相反，我們應該雇

用有文化貢獻的人。JudithWilliamsSAP

公司全球人力資源可持續(xù)性總監(jiān)兼首席多樣性與包容性官員超越對績效的評價，進行真正深入的對話，指導您的組織和所有員工達到雙贏的局面。附錄：360

度調(diào)查與發(fā)展計劃指南360

度調(diào)查與發(fā)展計劃幫助企業(yè)發(fā)展組織內(nèi)各個層級的人才，彌補人才差距并加快組織績效的提升。員工發(fā)展變得比以往任何時候都更加關(guān)鍵。市場和業(yè)務的重

大趨勢，如新業(yè)務模式、自動化、數(shù)字化，當然還有混合辦公，都從根本上改變了各級員工成功所需的技能和行為。建立一個成功的發(fā)展計劃需要以下內(nèi)容幫助企業(yè)建立一個可操作的發(fā)展計劃，使您的員工能夠快速識別和彌補自己的人才差距，從而成為更好的領(lǐng)導者，產(chǎn)生更大的商業(yè)影響。正確的專業(yè)知識、經(jīng)驗和技術(shù)。設(shè)定明確的目標對于為領(lǐng)導者、經(jīng)理或個體貢獻者啟動

360

評估計劃，確定明確的目標至關(guān)重

。強烈建議將

360

評估純粹用于發(fā)展目的。當反饋與績效評級、薪酬或晉升掛鉤時，可能會對評分者的反應的準確性產(chǎn)生負面影響，有時甚至被視為一種政治手段。造成這種情況的原因通常是組織內(nèi)晉升機會和獎勵的稀缺性。反饋機制可能會導致同事之間的爭斗，并且一種名為“阻止發(fā)展”的現(xiàn)象可能會占據(jù)上風，其中個人利益勝過對他人發(fā)展的投資。當

360

度發(fā)展計劃的目的純粹是發(fā)展時，這種利益沖突可以避免。要計劃啟動之前在開始之前，對評分者進行培訓

-

專家強烈建議對評分者進行充分的培訓，以確保他們在提供反饋時保持一致性。例如，避免使用“總是具體的例子，說明被評價者何時表現(xiàn)出（或未表現(xiàn)出）某種行為。在內(nèi)部溝通時，將反饋定位為積極的投資，而不僅僅是一種被動的贈品。如果評分者接受培訓，從提供能夠積極影響個人成長的反饋的角度進行操作，這個過程可以以優(yōu)勢為基礎(chǔ)，并為員工的參與度、生產(chǎn)力和與同事、領(lǐng)導和直接報告之間更好、更誠實的關(guān)系創(chuàng)造積極動力。進一步闡述這一觀點，專家推薦以個人的天賦為重

點的發(fā)展方法，而不是過于注不太自然的領(lǐng)域。只關(guān)注發(fā)展領(lǐng)域只會帶來漸進式的結(jié)果，而關(guān)注人們的天賦所在”或“從不”等詞匯，而是提供重可以帶來指數(shù)級的增長。研究充足表明，將績效管理系統(tǒng)與包含多個評分者的反饋計劃相結(jié)合，對員工的成長和進步有積極影響。捕捉多方評估反饋的發(fā)展計劃，在組織試圖投資于少數(shù)族群和女性時尤其有效。當反饋來自多個不同職能的個體時，因種族、年齡、性別等原因而發(fā)生歧視的可能性降低了。此外，還減少了“光環(huán)和惡魔角”效應，即主管根據(jù)與員工最近的互動評估績效的情況。問什么和如何問理想情況下，您的

360

度評估不應超過

30

到

40

個項目，以避免調(diào)查疲勞，因為一個評分者可能會為多個受評者提供反饋。此外，請注意評估中不應包含超過

8

到

10

個能力。這有助于受評者了解在其角色中對他們成功最關(guān)鍵的能力。與“同評估者專注于重

行為的一致性。如果您使用的是開放式文本項，請以一種能夠引導評估者識別出具體表現(xiàn)行為的方式來表述，或提供可操作的改進建議。意不同意”的量表不同，我們鼓勵您使用頻率量表（很少>總是）。這將幫助要以下是一些建議，如果您正在設(shè)計自己的評估項，可以參考：將問題集中在單一行為上以動作動詞開頭（例如，激勵、傾聽等）不要包含行業(yè)術(shù)語或過于技術(shù)性的語言捕捉關(guān)鍵能力的重要方面如果被確定為機會

/

弱點，可以采取行動另一方面，請記住以下考慮事項，并避免詢問以下問題：關(guān)注多個行為（雙重

/

三重

形式）包含過多

/

不必要的副詞（例如，高效地、有效地）與評分量表不匹配過于技術(shù)化或難以理解存在文化偏見松散或未能衡量重要的能力衡量無關(guān)的能力（混淆）實施

360

度評估計劃創(chuàng)

建

發(fā)

展

計

劃個性化定制計劃讓管理者積極參的認同與和信任以適應您的組織在開展

360

度評估計劃時，爭取高層領(lǐng)導的支360

度評估計劃應考慮在過程中盡可能地讓經(jīng)不同否需要詢問不同的能力

溝通團隊需求時，鼓勵時間和項目。為了給員工提

他們與每個受評者進行性，以及如何通過

供更無縫的體驗，建議

正式和非正式的“檢查”。組織層級和角色是理和領(lǐng)導參與其中，在持和信任至關(guān)重要。

花教育并重

申反饋的重要反饋來應對組織未來的技能需求并為員工提供發(fā)展機會。發(fā)展被認為將您的反饋計劃直接與人才管理流程關(guān)聯(lián)起來，必須提前向經(jīng)理提供支持和信息，告知他們?nèi)缫员銌T工能夠根據(jù)評估

何根據(jù)工作需求傳達結(jié)是雇主提供的最重要的提供的反饋和發(fā)展想法果。此外，教練他們在福利之一。強調(diào)角色的采

取

行

動。

最

終，360設(shè)置團隊成員的行為目清晰性，并要著重

考慮該計求所有利益相關(guān)方（受評者、經(jīng)理、評估者）承擔起各自的責任，并明確他們的期望。在設(shè)計反饋解決方案時，保密性和匿度評估計劃應被視為雙向溝通，組織突出重的能力要求，員工可以了解自己在這些標準上的表現(xiàn)情況。標時，要要劃的設(shè)置。名性應是首要考慮因素。向

360

度評估計劃的參與者傳達這一點，以便他們可以提供真實、真實且可操作的反饋，而不必擔心被追溯到評估者。向受評者保證

360度評估計劃的主要目的是員工的成長和發(fā)展，以減輕與職業(yè)發(fā)展或聲譽成本相關(guān)的任何擔憂。僅將

360

度評估計劃用于發(fā)展，并允許參與者選擇自己的評估者，以便他們可以共同創(chuàng)建評估流程。對

360

度評估計劃的后續(xù)管理如何理解結(jié)果并社交化為了有效地理解結(jié)果并提高對反饋的參與度，始終從報告的開頭開始提供簡單的總結(jié)，包括視覺效果，如果可能的話。嘗試從多個角度理解結(jié)果，關(guān)注高分和低分主題，而不僅僅是總體得分。不要過分關(guān)注個別評論，而是通過識別報告中的趨勢而不是單個陳述或分數(shù)來形成對個人的整體畫

。在與受評者社交化結(jié)果時，培訓經(jīng)理

/

教練注意在評分類別之間的巨大差異（例如經(jīng)理與同事）否存在任何受評者與其他人行為不一致的證據(jù)。面是360

度評估計劃的后續(xù)管理化回應您的得分意味著什么？每個評估者被要級，其中

1

表示“從不”，5

表示“總是”。圖表中顯示的數(shù)字是您所有評估者評估的平均值求評估您表現(xiàn)某些行為的頻率。頻率在

1-5

的評分標度上進行評。a)

得分為

1-2：需要b)

得分為

3：需要一些發(fā)展。這種行為表現(xiàn)不一致，應是發(fā)展的重

點。c)

得分為

4：可發(fā)揮的優(yōu)勢。這是一種經(jīng)常表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，但還有一些提升空間。這不是發(fā)展的首要任務。d)

得分為

5：特色優(yōu)勢。無需發(fā)展。這種行為經(jīng)常在適當?shù)那榫诚抡宫F(xiàn)出來。重

點發(fā)展。這種行為很少表現(xiàn)出來，應是發(fā)展的首要任務。進行比較由于這些計劃側(cè)重

于個人發(fā)展，盡可能將評級與內(nèi)部基提供參考點，以確定他們最需要關(guān)注或放松努力的領(lǐng)域。如果需要進行團隊成員之間的比較以確定潛力，建議您將比較重

點放在能力水平上，而不是評論或個別項目上。還值得注意的是，比較應與其他可用的人才指標相結(jié)合（例如，如果用于績效管理，將其視為數(shù)據(jù)點而不是唯一數(shù)據(jù)點）。不要僅僅基于

360

度反饋計劃做出與績效、薪酬或晉升相關(guān)的決策，而是使用多方位的觀點來確定個體的潛力和表現(xiàn)。準或歷史評分進行比較，為受評者開放性評論有時，評論可以闡明數(shù)字背后的故事，這就是開放性文本問題對受評者提供價值的地方。然而，重要的是根據(jù)定量反饋解釋評論。例如，如果您發(fā)現(xiàn)溝通是一個問題，評論可以幫助受評者確定他們在哪些具體情況下可以進行更好的溝通。發(fā)展

360

度受評者的提示請記住，360

度評估是談時，重

的是提醒他們不要對反饋產(chǎn)生防御心理

-

將機會領(lǐng)域視為“寶貴的機會”來成長和發(fā)展。此外，重

的是不要關(guān)注或試圖弄清楚誰給了什么分數(shù)和評論

-

提醒員工關(guān)注已經(jīng)被識別并可以在未來改變的行為。具體而言，要注意那些強調(diào)特定事件并有助于改變行為的評論，而不是過度關(guān)注受評者的籠統(tǒng)陳述，如“你從不

...”或“你總是...”。還要注意，不僅關(guān)注發(fā)展性評論，還要慶祝贊美和受評者表現(xiàn)出色并獲得積極評價的地方。幫助個體員工全面了解其績效和行為的最佳方法之一。在與受評者交要要鼓勵每個員工與他們的經(jīng)理

/

導師經(jīng)常討論他們的發(fā)展計劃和根據(jù)反饋的進展情況。為員工創(chuàng)建發(fā)展計劃時，重

點放在一到兩個機會領(lǐng)域上

-要求員工同時承擔過多任務會感到不堪重負，并且很可能無法持久地改變行為。此外，預見參與理想行為的障礙

/

阻礙并討論每個員工如何通過與他們的經(jīng)理

/

導師密切合作克服這些障礙。在評估評級組之間的差異時，假設(shè)這些差異具有意義，而不是與項目或評估有問題。在結(jié)果要求的情況下，反思評分，并仔細思考員工與組織中的不同人員如何進行不同的互動。鼓勵受評者思考自己如何與組織中不同考這些互動在他人眼中可能是如何被感知的具體示例。即使項目完成后，也鼓勵員工與他們的導師或經(jīng)理保持持續(xù)的對話。研究表明，當員工與他們的經(jīng)理之間有更頻繁且更高質(zhì)量的溝通時，360

度評估的效果最佳。建立信任并鼓勵受評者告訴他們的經(jīng)理

/

導師他們在參與理想行為方面遇到的障礙

-

鼓勵員工要求他們的經(jīng)理或?qū)煄椭蚩朔系K。層級的其他人（例如同事與下屬）進行交流，并思對經(jīng)理和導師的一般提示0102要求經(jīng)理在個體受評報告可用時立即提供反饋

-

研究表明及時反饋是持久行為變革的重

預測因素創(chuàng)建合作的環(huán)境

-

提醒經(jīng)理他們與員工一起努力幫助他們改進！要0304鼓勵經(jīng)理透明地說明如何使用

360

度明確您（作為經(jīng)理）在此過程中的角反饋數(shù)據(jù)，并設(shè)定清晰的期望

色0506要求經(jīng)理首先肯定員工的優(yōu)勢

-

他們在哪些領(lǐng)域獲得最高評級，他們應該繼續(xù)做什么？鼓勵經(jīng)理在審查優(yōu)勢后轉(zhuǎn)而討論機會領(lǐng)域

-

他們在哪些領(lǐng)域獲得最低評級，需要改變的行為是什么？07討論自評和他人評價之間的差異

-

可能是什么導致這些差異？解釋發(fā)展性

360

度可視化結(jié)果評分標準在

360

度計劃中，最好使用頻率評分而不是為評價者提供明確的指導，了解受評者在衡量的能力上展示的頻率。建議的頻率評分標準是1=從不，2=很少，3=半數(shù)時間，4=大部分時間，5=總是簡

單的同意到不同意的評分。這是為了。評分解釋能力方面確具體的評分對受評者在相關(guān)能力上的熟練程度有何意義。以下是一個推薦的方法，可以指導受評者準確閱讀他們的報告，并讓經(jīng)理與團隊成員進行基于優(yōu)勢的對話：的評分可以由受評者進行解釋，并在過程中引入風險。因此，重要的是明

1-2

分：需要3

分：需要一些發(fā)展。該行為展示不一致，應該是發(fā)展的重

點。4

分：可以發(fā)揮的優(yōu)勢。該行為經(jīng)常展示，但還有改進的空間。不是發(fā)展的重

點。5

分：突出的優(yōu)勢。不需要發(fā)展。該行為經(jīng)常在正確的情境中展示，并應該保持。重

點發(fā)展。很少展示該行為，應該是發(fā)展的首要任務、委派他人完成，或者不被視為工作的優(yōu)先事項。統(tǒng)計短語和可視化平均分是個來源中分布的度量；數(shù)字越大表示評分分布越廣。與這些指標相關(guān)的最常用的可視化方式是條形圖，用于視覺化每個來源（例如自評、他評）的平均評分，以及箱線圖，用于視覺化每個來源中評分的標準差。來源評估者（例如同事、下屬、其他人）的平均評分，標準差是評分在每理解差距圖表正差距

-

這部分總結(jié)了其他人的評分高于受評者自評的項目。這些項目根據(jù)差距的大小進行排列，差距大于

1.5

的項目以綠色突出顯示。將這些領(lǐng)域視為潛在的優(yōu)勢。負差距

-

這部分總結(jié)了其他人的評分低于受評者自評的項目。這些項目根據(jù)差距的大小進行排列，差距小于

-1.5

的項目以紅色突出顯示。將這些領(lǐng)域視為可能需要在工作中加以處理的盲點，或者作為學習需求的優(yōu)先考慮?？焖僮R別組織內(nèi)的發(fā)展差距360

儀表板會聚合一段時間時篩選數(shù)據(jù)，根據(jù)職位級別、角色、任職時間、地理位置和其他嵌入數(shù)據(jù)來識別組織中的發(fā)展差距。例如，收集

360

度反饋后，您可以根據(jù)“經(jīng)理”角色來確定是否需要為這一規(guī)?；瘑T工群體提供更多關(guān)于關(guān)鍵能力（如溝通透明度或打造包容性團隊）的培訓。這些洞察力可以直接為您的學習和發(fā)展戰(zhàn)略提供支持，幫助您更快速、更自信地做出發(fā)展決策。內(nèi)的受評者評分。關(guān)鍵決策者或分析領(lǐng)導者可以實跟蹤發(fā)展干預的改進也非常關(guān)鍵?？紤]到培訓與發(fā)展專業(yè)人員花費了大量時間精力和資源來開發(fā)員工，這些歷史指標可以成為評估發(fā)展計劃效益和直接影響的重

參考。360

儀表板最適用于隨時間跟蹤計劃的有效性，并在組織層面推動行動。儀表板或結(jié)果可以在內(nèi)部與業(yè)務領(lǐng)導和高級經(jīng)理共享，以便他們可以通過輔導和指導，在

L&D

發(fā)起的項目中提供在職培訓和發(fā)展（請注意，360儀表板不替代個體主題報告）。這樣的做法可以在與業(yè)務的討論中提供清晰度，并在業(yè)務和人力資源職能之間創(chuàng)造協(xié)同效應。、要上發(fā)

布

機

構(gòu)法國里昂商學院由里昂工商會創(chuàng)立于

1872

年，現(xiàn)有來自于全球

121

個國家和地區(qū)的

8,900

名在讀學生。遍及全球

130個國家及地區(qū)的

35700

名校友。全球七大校區(qū)分別位于里昂、上海、圣艾蒂

安、卡薩布蘭卡、巴黎、布巴內(nèi)斯瓦爾、孟買，并與全球

190

所大學和機構(gòu)建立了學術(shù)合作伙伴關(guān)系。法國里昂商學院以為世界培養(yǎng)“創(chuàng)客先鋒”為使命，為具有扎實國際經(jīng)驗和內(nèi)部

/

外部創(chuàng)業(yè)能力的領(lǐng)導者、經(jīng)理人、企業(yè)家和高級管理人員提供終身培訓?！皠?chuàng)客”能執(zhí)掌動、協(xié)同并進、價值共享。今日創(chuàng)客，明日企業(yè)家。為助力學生培養(yǎng)這些品質(zhì)，法國里昂商學院采用新一代教育方法，整合卓越學術(shù)研究成果，開發(fā)創(chuàng)新型學習方法。2007

年，法國里昂商學院建立亞洲校區(qū)，現(xiàn)設(shè)有本科及變革、預判未來，引領(lǐng)前沿，積極樂觀，專注行碩士留學項目，GEMBA、GDBA

學位課程，并開設(shè)多元化的

EDP

課程。2013

年，亞洲校區(qū)攜手中國電子信息領(lǐng)域的“黃埔軍?！薄本┼]電大學合作舉辦全球高級工商管理碩士項目（GEMBA）；2015

年，再次攜手世界“雙一流”高校華東師范大學、上海市閔行區(qū)人民政府和上海紫竹高新區(qū)（集團）有限公司共建亞歐商國語大學聯(lián)手打造金融領(lǐng)域工商管理碩士項目（MBA）。時，

為

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培

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創(chuàng)。學院；2021

年，與上海外同HR?ag

是務、企業(yè)會員服務、研究服務、人力資源服務機構(gòu)的市場營銷服務、大型會議和社群活動，旗下業(yè)務品牌超過

50

個。HR?ag

運營著全球領(lǐng)先的

HR

人群的移動職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)平中國領(lǐng)先的人力資源管理智庫，業(yè)務包含互聯(lián)網(wǎng)服臺—HR

智能通訊錄（HRNetworking），超過

100

萬

HR

注冊用戶每天活躍在此平臺上，每年交換電子名片高達

450

萬次，該平臺還是臺，每天下載量超過

3

萬次；HR?ag

還運營著全球領(lǐng)先的企業(yè)會員制人力資源社群—眾旗學苑（HR?agAcademy），1,000+

家全球及中國領(lǐng)先企業(yè)是該業(yè)務的付費會員，其中包括

200

多家世界

500

強企業(yè)。同時，HR?ag

還經(jīng)營著球領(lǐng)先的人力資源行業(yè)展會—人力資源創(chuàng)新與科技展（HR一個全球規(guī)模領(lǐng)先的人力資源文檔分享平全Innovation&TechEXPO），每年在中國

6

座一二線城市巡回舉辦，線下參觀

HR

專業(yè)人士超過

2

萬人，并且該展會還在全行業(yè)率先推出線上元宇宙展示平臺，成為數(shù)字傳播先鋒。HR?ag

每年于北京、上海舉辦中國人力資源性大型論壇—極幟大會（OneFLAGConference），演講嘉賓為近百位世界

500

強企業(yè)

CHO，每年參會

HR

高管超過3,000

人。HR?ag

的四大獎項（金幟獎、極幟獎、新旗獎、主品牌創(chuàng)意大獎）業(yè)已成為人力資源領(lǐng)域的風向標和焦點，通過樹立標桿引領(lǐng)和實踐，推動著人力資源領(lǐng)域的發(fā)展。此外，HR?ag

還和全球領(lǐng)先的商用軟件公司

SAP

共同運營著CHO

社團—新思會（NewInsightsCHROCommunity），并和全球領(lǐng)先學府

-

法國里昂商學

院（emlyonbusinessschool）聯(lián)合運營全球人力資源與組織研究中