白癜風(fēng)藥物企業(yè)人力資源管理策略研究報告

盛世華研·2008-2010年鋼行業(yè)調(diào)研報告白癜風(fēng)藥物企業(yè)人力資源管理策略研究報告內(nèi)容目錄TOC\o"1-3"\u一、前言 4二、2023-2028年白癜風(fēng)藥物市場前景及趨勢預(yù)測 42.1白癜風(fēng)：慢性自身免疫性疾病，2000萬人的“容貌殺手” 42.1.1白癜風(fēng)(Vitiligo)是一種由皮膚黑素細(xì)胞功能破壞引起的色素脫失性疾病 42.1.2白癜風(fēng)患者人數(shù)龐大，對患者日常生活造成較大影響，治療意愿較強 62.1.3白癜風(fēng)分為進(jìn)展期及穩(wěn)定期 72.2對癥藥物國內(nèi)市場空白，研發(fā)格局極佳 82.2.1白癜風(fēng)治療手段包括藥物及非藥物治療 82.2.2國內(nèi)常用白癜風(fēng)治療化藥尚未獲批白癜風(fēng)適應(yīng)癥 92.2.3全球藥物研發(fā)格局：JAK靶點藥物有望成為明日之星 102.3中國白癜風(fēng)在研格局良好，輝瑞及泰恩康進(jìn)度領(lǐng)先 102.3.1中國白癜風(fēng)藥物研發(fā)格局 102.3.2蘆可替尼乳膏：FDA唯一獲批的外用JAK1/JAK2抑制劑 112.3.3利特昔替尼：輝瑞口服JAK3抑制劑 152.3.3泰恩康CKBA：白癜風(fēng)新靶點潛力品種 172.4中國白癜風(fēng)藥物潛在市場空間測算 18三、白癜風(fēng)藥物企業(yè)人力資源管理策略及建議 183.1企業(yè)人力資源管理的重要意義 193.1.1人力資源管理有助于挖掘個體潛能 193.1.2人力資源管理有利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提高 193.1.3人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必要手段 203.1.4有利于促進(jìn)員工個人發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益 203.2新時期企業(yè)人力資源管理的變化 203.2.1新時期人力資源管理的實踐作用 203.2.2新時期背景下人力資源管理發(fā)生的具體變化 20（一）由成本化轉(zhuǎn)為資本化 21（二）更注重戰(zhàn)略規(guī)劃 21（三）更加重視“以人為本”的理念 21（四）管理手段逐漸朝信息化方向發(fā)展 213.3新時期企業(yè)人力資源管理中存在的問題 223.3.1重視程度不夠 223.3.2不具備先進(jìn)的管理理念 223.3.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重 223.3.4人員招聘工作不到位 223.3.5提高員工責(zé)任意識 233.3.6缺少合理的激勵制度 233.3.7缺少完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制 233.4新時期提高企業(yè)人力資源管理效率的有效對策 233.4.1革新人力資源管理理念 233.4.2完善人才招聘，引入復(fù)合型人才 243.4.3制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)策略 243.4.4制定科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制 243.4.5提高人力資源管理工作的信息化建設(shè)水平 253.4.6優(yōu)化激勵制度，發(fā)揮內(nèi)在潛能 253.4.7構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍 263.5新時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新及實現(xiàn) 263.5.1新時代創(chuàng)新人力資源管理模式的必然性 26（1）創(chuàng)新人力資源管理模式是推進(jìn)當(dāng)前企業(yè)單位改革發(fā)展的必然要求 26（2）創(chuàng)新人力資源管理模式是實現(xiàn)企業(yè)單位人才戰(zhàn)略的必然要求 27（3）創(chuàng)新人力資源管理模式是提升企業(yè)單位服務(wù)價值的必然要求 273.5.2新時代創(chuàng)新人力資源管理模式的基本取向 27（1）堅持共享理念 27（2）落實綠色發(fā)展 28（3）支持大數(shù)據(jù)管理 283.5.3新時代創(chuàng)新人力資源管理模式的現(xiàn)實障礙 28（1）管理與開發(fā)：認(rèn)識上有誤區(qū) 29（2）傳統(tǒng)與現(xiàn)代：模式上有交叉 29（3）靜態(tài)與動態(tài)：實踐上有缺陷 293.5.4新時代創(chuàng)新人力資源管理模式的實現(xiàn)路徑 30（1）提高認(rèn)識，實現(xiàn)思維創(chuàng)新 30（2）緊跟時代，實現(xiàn)模式創(chuàng)新 30（3）突出重點，實現(xiàn)體系創(chuàng)新 303.5.5新時期人力資源管理創(chuàng)新與改革的實施策略 30（1）整合人力資源信息，進(jìn)行數(shù)字化的管理 30（2）引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人力資源配置 31（3）實行績效管理體制，增加人力資源活性 32（4）進(jìn)行人力資源輔導(dǎo)，提升人才履職能力 323.6大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新 333.6.1大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理 333.6.2大數(shù)據(jù)時代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式的重要性 343.6.3大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用 343.6.4大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新途徑 353.7科技型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建探究 363.7.1科技型企業(yè)人力資源管理中存在的問題 36（1）人力資源管理理念落后 36（2）人員招聘選拔機制不科學(xué) 37（3）薪酬分配不夠合理 37（4）缺乏有效的激勵機制 373.7.2科技型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建 37（一）科技型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理框架 37（二）建立完善人力資源管理體制 38（1）設(shè)計戰(zhàn)略性的職級體系 38（2）建立戰(zhàn)略性的人才聘用機制 38（3）制定科學(xué)的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃 38（4）建立全面科學(xué)的績效管理體系 39（5）構(gòu)建公平合理的薪酬分配體系 39（6）推行多元化的激勵機制 393.8醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理策略建議 403.8.1招聘和選才 403.8.2職業(yè)發(fā)展和終身學(xué)習(xí) 403.8.3績效管理 403.8.4員工關(guān)懷和福利 403.8.5組織文化和價值觀 413.8.6領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 413.8.7技能和能力提升 413.8.8多樣性和包容性 413.8.9合規(guī)性培訓(xùn) 413.8.10內(nèi)部溝通和反饋 41四、白癜風(fēng)藥物企業(yè)《人力資源管理策略》制定手冊 424.1動員與組織 424.1.1動員 424.1.2組織 434.2學(xué)習(xí)與研究 434.2.1學(xué)習(xí)方案 434.2.2研究方案 444.3制定前準(zhǔn)備 454.3.1制定原則 454.3.2注意事項 464.3.3有效戰(zhàn)略的關(guān)鍵點 474.4戰(zhàn)略組成與制定流程 494.4.1戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)組成 494.4.2戰(zhàn)略制定流程 504.5具體方案制定 514.5.1具體方案制定 514.5.2配套方案制定 53五、白癜風(fēng)藥物企業(yè)《人力資源管理策略》實施手冊 545.1培訓(xùn)與實施準(zhǔn)備 545.2試運行與正式實施 545.2.1試運行與正式實施 545.2.2實施方案 555.3構(gòu)建執(zhí)行與推進(jìn)體系 555.4增強實施保障能力 565.5動態(tài)管理與完善 575.6戰(zhàn)略評估、考核與審計 58六、總結(jié)：商業(yè)自是有勝算 58一、前言隨著我國社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，我國企業(yè)逐漸進(jìn)入到了全新的發(fā)展階段，在新時期背景下，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵核心，同時人才資源也是有效推動企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，我國廣大企業(yè)要想充分適應(yīng)時代發(fā)展，提高自身的核心競爭力，首先應(yīng)該努力做好人力資源管理工作，并對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展注入不竭的活力。下面，我們先從白癜風(fēng)藥物行業(yè)市場進(jìn)行分析，然后重點分析并解答以上問題。相信通過本文全面深入的研究和解答，您對這些信息的了解與把控，將上升到一個新的臺階。這將為您經(jīng)營管理、戰(zhàn)略部署、成功投資提供有力的決策參考價值，也為您搶占市場先機提供有力的保證。二、2023-2028年白癜風(fēng)藥物市場前景及趨勢預(yù)測2.1白癜風(fēng)：慢性自身免疫性疾病，2000萬人的“容貌殺手”2.1.1白癜風(fēng)(Vitiligo)是一種由皮膚黑素細(xì)胞功能破壞引起的色素脫失性疾病白癜風(fēng)是一種常見自身免疫性疾病，嚴(yán)重危害身心健康。白癜風(fēng)(Vitiligo)是由于皮膚和毛囊內(nèi)的黑色素細(xì)胞內(nèi)酪氨酸酶活性減低或消失，導(dǎo)致黑素顆粒生成減少或消失而引起的局部性或泛發(fā)性脫色素性病變，表現(xiàn)為局限性或泛發(fā)性皮膚黏膜色素完全脫失，全身各部位可發(fā)生，常見于指背、腕、前臂、顏面、頸部等。白癜風(fēng)會降低患者的自尊心，對患者的生活質(zhì)量產(chǎn)生巨大的心理影響。根據(jù)美國皮膚病學(xué)會，白癜風(fēng)患者罹患抑郁癥概率高達(dá)22%-31%，遠(yuǎn)高于全球抑郁癥3.1%的發(fā)病率水平。白癜風(fēng)由機體內(nèi)CD8+T細(xì)胞對黑素細(xì)胞的殺傷引起。白癜風(fēng)發(fā)病原因尚不清楚，包括遺傳因素、自身免疫因素、精神因素、環(huán)境因素以及其他因素的共同作用，其中自身免疫因素是近年來關(guān)注的重點，根據(jù)《Anatomicallydistinctfibroblastsubsetsdetermineskinautoimmunepatterns》，推測白癜風(fēng)發(fā)病過程中存在一種募集機制，在皮膚受損交界處協(xié)調(diào)招募CD8+T細(xì)胞，這類細(xì)胞可以持續(xù)攻擊健康區(qū)域的黑色素細(xì)胞，造成脫色區(qū)域逐漸擴大。圖表：白癜風(fēng)的病理表現(xiàn)為局部或泛發(fā)性皮膚色素脫失圖表：白癜風(fēng)由CD8+T細(xì)胞對黑色素細(xì)胞的殺傷引起圖表：白癜風(fēng)患者抑郁癥發(fā)病率顯著高于普通人資料來源：MyMed，ZijianXuetal.《Anatomicallydistinctfibroblastsubsetsdetermineskinautoimmunepatterns》，LourdesPlaza-Rojasetal.《TheRoleofNKG2DinVitiligo》，民?？倒倬W(wǎng)，學(xué)術(shù)經(jīng)緯公眾號，美國皮膚病學(xué)會，德邦研究所2.1.2白癜風(fēng)患者人數(shù)龐大，對患者日常生活造成較大影響，治療意愿較強全球白癜風(fēng)患病率約0.5%-2%，根據(jù)共研網(wǎng)，2021年我國白癜風(fēng)患者人數(shù)約2283萬人，且近年來患病率呈逐漸上升的趨勢。白癜風(fēng)好發(fā)于青中年人群，根據(jù)美國皮膚病學(xué)會，大約一半的白癜風(fēng)患者在20歲之前發(fā)病。白癜風(fēng)雖然不具有傳染性，但白斑多出現(xiàn)在患者的暴露部位，從而導(dǎo)致患者產(chǎn)生羞恥、焦慮、抑郁心理及相關(guān)疾?。磺野遵帮L(fēng)患者紫外線防御能力弱，皮膚癌發(fā)病率較正常人高，隨著患者年齡的增加和病程的延長，白癜風(fēng)患者易引發(fā)自身免疫并發(fā)癥。根據(jù)共研網(wǎng)，2021年我國白癜風(fēng)用藥患者人數(shù)約1233萬人，占白癜風(fēng)患者總?cè)藬?shù)的54.0%。圖表：中國白癜風(fēng)患者人數(shù)及用藥患者群體或?qū)⒊掷m(xù)增長資料來源：共研網(wǎng)，有來醫(yī)生，ClevelandClinic，德邦研究所圖表：白癜風(fēng)可對患者的身心健康造成較大危害2.1.3白癜風(fēng)分為進(jìn)展期及穩(wěn)定期根據(jù)白癜風(fēng)各病期及分型治療原則不同，治療手段主要包括藥物治療、光療及手術(shù)治療根據(jù)中國白癜風(fēng)《白癜風(fēng)診療共識（2021）》，參考白癜風(fēng)疾病活動度評分（VIDA）、臨床特征、同形反Wood燈檢查結(jié)果，可將白癜風(fēng)病期分進(jìn)展期（30%）和穩(wěn)定期（70%）；分型方面，根據(jù)2012年白癜風(fēng)全球問題共識大會及專家討論，分為節(jié)段型（SV）、非節(jié)段（尋常）型（NSV）、混合型及未定類型。圖表：白癜風(fēng)的病期、分型資料來源：《白癜風(fēng)診療共識（2021版）》，民福康官網(wǎng)，德邦研究所2.2對癥藥物國內(nèi)市場空白，研發(fā)格局極佳2.2.1白癜風(fēng)治療手段包括藥物及非藥物治療白癜風(fēng)治療手段藥物治療方式及光療等非藥物治療方式，現(xiàn)有治療方案均存在一定缺點資料來源：《白癜風(fēng)診療共識（2021版）》，丁香園官網(wǎng)，常笑健康微信公眾號，德邦研究所2.2.2國內(nèi)常用白癜風(fēng)治療化藥尚未獲批白癜風(fēng)適應(yīng)癥國內(nèi)暫無已獲批白癜風(fēng)適應(yīng)癥的化學(xué)藥物上市蘆可替尼乳膏是唯一一款FDA獲批用于治療白癜風(fēng)進(jìn)行皮損復(fù)色的JAK抑制劑，可用于12歲及以上非節(jié)段型白癜風(fēng)患者的局部治療，2023年8月，蘆可替尼乳膏在海南由海南省衛(wèi)健委和海南省藥監(jiān)局批準(zhǔn)上市，落地博鰲醫(yī)療先行區(qū)。目前常用于白癜風(fēng)治療的化學(xué)藥物均尚未獲批白癜風(fēng)適應(yīng)癥，如外用免疫抑制劑他克莫司軟膏（特應(yīng)性皮炎）、糖皮質(zhì)激素地塞米松乳膏（神經(jīng)性皮炎）、卡泊三醇軟膏（牛皮癬）等，亟待對癥藥物上市。資料來源：《白癜風(fēng)診療共識（2021版）》，李湘君等《維生素D3衍生物治療白癲風(fēng)的研究現(xiàn)狀》，南昌白癜風(fēng)醫(yī)院官網(wǎng)，藥智網(wǎng)，各藥物說明書，米內(nèi)網(wǎng)，藥品通官網(wǎng)，德邦研究所2.2.3全球藥物研發(fā)格局：JAK靶點藥物有望成為明日之星圖表：全球白癜風(fēng)藥物研發(fā)格局資料來源：醫(yī)藥魔方，德邦研究所2.3中國白癜風(fēng)在研格局良好，輝瑞及泰恩康進(jìn)度領(lǐng)先2.3.1中國白癜風(fēng)藥物研發(fā)格局目前國內(nèi)白癜風(fēng)的研發(fā)格局良好，賽道擁擠度低，輝瑞的利特昔替尼進(jìn)入III期臨床，恒瑞醫(yī)藥的艾瑪昔替尼處在II/III期臨床（已主動終止），泰恩康及博創(chuàng)園生物合作開發(fā)的CKBA處于II期臨床，其余藥物均處于臨床前或IND階段。靶點上看，目前在研藥物以JAK和NF-κB靶點為主，除輝瑞利特昔替尼為膠囊劑，其余以外用軟膏劑或乳膏劑為主。考慮到中國白癜風(fēng)患者群體龐大，目前常用于白癜風(fēng)治療的藥物均為off-label，如他克莫司軟膏（特應(yīng)性皮炎）、地塞米松乳膏（神經(jīng)性皮炎）、卡泊三醇軟膏（牛皮癬）等，亟待對癥藥物上市，我們認(rèn)為若國內(nèi)在研品種成功上市，有望快速放量填補市場空白，成長為重磅品種。圖表：中國白癜風(fēng)藥物研發(fā)格局資料來源：醫(yī)藥魔方，德邦研究所2.3.2蘆可替尼乳膏：FDA唯一獲批的外用JAK1/JAK2抑制劑蘆可替尼乳膏臨床試驗證明其可顯著改善白癜風(fēng)患者癥狀JAK抑制劑原理：IFN-γ在白癜風(fēng)病灶中高表達(dá)，IFN-γ可通過激活JAK-STAT信號通路促進(jìn)促炎性細(xì)胞因子的表達(dá)，驅(qū)動黑素細(xì)胞破壞過程。蘆可替尼乳膏臨床數(shù)據(jù)：2021年5月Incyte公布了蘆可替尼治療白癜風(fēng)的III期臨床試驗（TRuE-V）關(guān)鍵數(shù)據(jù)，TRuE-V包括兩項III期研究，TRuE-V1（NCT04052425）和TRuE-V2（NCT04057573），旨在評估蘆可替尼乳膏對成年和青少年白癜風(fēng)患者的療效和安全性。臨床試驗主要終點為面部白癜風(fēng)面積評分指數(shù)較基線改善≥75%（F-VASI75）的患者比例，蘆可替尼組在24周達(dá)到F-VASI75的患者比例均為29.9%，而安慰劑組中僅有7.5%和12.9%的患者達(dá)到F-VASI75。資料來源：Incyte官網(wǎng)，醫(yī)藥魔方，TwoPhase3,Randomized,DavidRosmarin《TwoPhase3,Randomized,ControlledTrialsofRuxolitinibCreamforVitiligo》，德邦研究所蘆可替尼商業(yè)化進(jìn)展：美國及歐洲已上市，康哲藥業(yè)獲得中國獨家商業(yè)化許可蘆可替尼乳膏是唯一一款FDA獲批用于治療白癜風(fēng)進(jìn)行皮損復(fù)色的藥物，上市后實現(xiàn)快速放量。蘆可替尼乳膏（商品名Opzelura）特異性皮炎適應(yīng)癥于2021年9月獲批，白癜風(fēng)適應(yīng)癥于2022年7月獲批，是目前唯一一款FDA獲批用于治療白癜風(fēng)進(jìn)行皮損復(fù)色的藥物，可用于12歲及以上非節(jié)段型白癜風(fēng)患者的局部治療；2023年4月，蘆可替尼白癜風(fēng)適應(yīng)癥被歐盟批準(zhǔn)并實現(xiàn)上市銷售。根據(jù)WebMDRx提供的價格信息，Opzelura乳膏（1.5%，60g規(guī)格）單支價格約2000美元，單一患者使用量視白癜風(fēng)患處面積及使用時長而定。銷售額看，2021年蘆可替尼乳膏營收僅470萬美元，2022年迅速放量，實現(xiàn)1.29億美元銷售額?？嫡芩帢I(yè)取得蘆可替尼乳膏中國獨家商業(yè)化許可，海南地區(qū)實現(xiàn)上市銷售?？嫡芩帢I(yè)2022年12月公告與Incyte達(dá)成合作，獲得了蘆可替尼乳膏產(chǎn)品在中國各地區(qū)及東南亞十一國的研發(fā)、注冊及商業(yè)化產(chǎn)品的獨家許可權(quán)利，以及在上述區(qū)域內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品的非獨家許可權(quán)利，許可協(xié)議期限為協(xié)議生效日起至產(chǎn)品首次商業(yè)化銷售之日滿十年。2023年8月，康哲藥業(yè)在蘆可替尼乳膏海南先行先試啟動會上宣布，經(jīng)海南省衛(wèi)健委和海南省藥監(jiān)局批準(zhǔn)，蘆可替尼乳膏正式落地海南博鰲樂城國際醫(yī)療旅游先行區(qū)。蘆可替尼乳膏因安全性風(fēng)險被FDA黑框警告：蘆可替尼乳膏說明書被FDA添加黑框警告，黑框警告包括有關(guān)使用JAK抑制劑的患者發(fā)生嚴(yán)重感染、主要不良心血管事件、凝血（血栓形成）、癌癥和全因死亡率的風(fēng)險的信息。圖表：蘆可替尼乳膏產(chǎn)品圖片圖表：蘆可替尼乳膏說明書黑框警告圖表：蘆可替尼乳膏銷售額（億美元）資料來源：醫(yī)藥魔方，F(xiàn)DA，康哲藥業(yè)公司公告，WebMDRx，德邦研究所2.3.3利特昔替尼：輝瑞口服JAK3抑制劑口服利特昔替尼24周顯示出良好的白癜風(fēng)療效及安全性輝瑞利特昔替尼斑禿適應(yīng)癥已于多國上市，中美白癜風(fēng)適應(yīng)癥均處于III期臨床。利特昔替尼是輝瑞研發(fā)的新型口服JAK3抑制劑，擬開發(fā)適應(yīng)癥包括斑禿、白癜風(fēng)、脫發(fā)、乳糜瀉等，其中斑禿適應(yīng)癥自2023年6月以來在美國、歐盟、日本等全球多個國家和地區(qū)獲批上市，2023年10月，利特昔替尼斑禿適應(yīng)癥于中國獲批上市。目前，利特昔替尼白癜風(fēng)適應(yīng)癥在美國和中國均已進(jìn)入III期臨床。利特昔替尼白癜風(fēng)IIb期臨床數(shù)據(jù)有效性及安全性良好。IIb臨床試驗數(shù)據(jù)（NCT03715829）顯示，第24周利特昔替尼200/50mg、100/50mg、50mg、30mg、10mg組和安慰劑組的F-VASI（白斑改善程度）的數(shù)值分別為-21.2、-21.2、-18.5、-14.6、-3.0和2.1；其中使用利特昔替尼的200/50mg、100/50mg、50mg和30mg的白癜風(fēng)患者的改善程度明顯高于安慰劑組。圖表：利特昔替尼白癜風(fēng)IIb期臨床內(nèi)容資料來源：KhaledEzzedine《Efficacyandsafetyoforalritlecitinibforthetreatmentofactivenonsegmentalvitiligo:Arandomizedphase2bclinicaltrial》，伊頓健康，德邦研究所圖表：劑量范圍內(nèi)至第24周的基線變化百分比(CFB)圖表：劑量范圍內(nèi)至第24周面部白癜風(fēng)評分指數(shù)集中改善75%的患者比例2.3.3泰恩康CKBA：白癜風(fēng)新靶點潛力品種塞克乳香酸（CKBA）靶點新穎，作用機制明確，有望成為新一代白癜風(fēng)治療藥物博創(chuàng)園CKBA靶點新穎，結(jié)構(gòu)明確。賽克乳香酸（CKBA）是博創(chuàng)園公司從天然產(chǎn)物乳香中提取得到的天然小分子化合物乳香酸（AKBA）經(jīng)藥物化學(xué)改造、化學(xué)修飾后得到的具有全球知識產(chǎn)權(quán)的靶點新穎、作用機制明確、有效性好、安全性高的firstinclass藥物分子。CKBA通過靶向ACC1和MFE2調(diào)控細(xì)胞脂代謝，抑制CD8+T細(xì)胞產(chǎn)生效應(yīng)分子與發(fā)揮效應(yīng)功能。泰恩康收購博創(chuàng)園50%股權(quán)，II期臨床試驗已啟動。2023年2月14日，泰恩康以2億元收購博創(chuàng)園50%股權(quán)，博創(chuàng)園成為泰恩康控股子公司。2023年7月，CKBA獲批開展白癜風(fēng)適應(yīng)癥的II期臨床試驗，隨后泰恩康簽訂增資協(xié)議，向博創(chuàng)園增資1.5億元。CKBA的引進(jìn)有望豐富恩泰康公司的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)并擴大產(chǎn)品覆蓋領(lǐng)域。圖表：CKBA來源于天然產(chǎn)物乳香資料來源：泰恩康公司公告，chemicalbook，Clinicaltrials，德邦研究所2.4中國白癜風(fēng)藥物潛在市場空間測算中國白癜風(fēng)藥物潛在市場空間測算：國內(nèi)白癜風(fēng)創(chuàng)新藥遠(yuǎn)期市場規(guī)模有望達(dá)到百億元考慮到國內(nèi)白癜風(fēng)患者基數(shù)較大，治療意愿較強，根據(jù)我們的測算，在樂觀/中性/保守的預(yù)測下，中國白癜風(fēng)創(chuàng)新藥物遠(yuǎn)期市場空間分別有望達(dá)到171.7/147.9/125.7億元，市場空間廣闊。圖表：中國白癜風(fēng)藥物市場空間測算資料來源：共研網(wǎng)，有來醫(yī)生，WebMDRx，德邦研究所測三、白癜風(fēng)藥物企業(yè)人力資源管理策略及建議人力資源管理主要是指企業(yè)通過先進(jìn)的管理方法，對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排和管理。在人力資源管理工作中，企業(yè)應(yīng)該通過有效的組織和培訓(xùn)，在思想和行為上及員工正確的發(fā)展導(dǎo)向，充分激發(fā)全體員工的主觀能動性，最大限度上發(fā)揮出員工的個人價值，并有效提高員工的專業(yè)水平和工作能力，更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需求。只有高校開展人力資源管理工作，才能真正提高企業(yè)的核心競爭力，在當(dāng)前日趨激烈的市場競爭環(huán)境中搶占先機。在新時期背景下，人力資源管理工作的重要性越發(fā)凸顯，作為企業(yè)的人力資源管理部門，不僅應(yīng)該將員工的個人能力和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機結(jié)合，同時還要尋求員工利益和企業(yè)利益的相對統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。3.1企業(yè)人力資源管理的重要意義3.1.1人力資源管理有助于挖掘個體潛能在企業(yè)經(jīng)營管理中，所有的工作都要依賴于人的力量，人就是整個企業(yè)的基礎(chǔ)運轉(zhuǎn)主體，存在較強的主觀性與能動性，為了實現(xiàn)現(xiàn)代化管理，企業(yè)必須重視人的力量和潛力挖掘，而科學(xué)的人力資源管理可以挖掘出內(nèi)部員工的無限潛力，進(jìn)而保證企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)。從這一方面上看，員工的綜合素質(zhì)水平和技能水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的高低，而通過人力資源管理，可以挖掘與開發(fā)員工潛在的才能，深入分析各個員工的個人能力和才干，幫助員工進(jìn)行自我定位，真正做好人盡其才，促進(jìn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置，發(fā)揮出人力資源的最大價值和效益。除此之外，合理的人力資源管理，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通和交流，幫助企業(yè)了解員工的真實想法，向員工傳達(dá)企業(yè)文化和核心價值理念，使得人員接受并認(rèn)同企業(yè)價值文化體系，將個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效的結(jié)合在一起，匯聚成企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。3.1.2人力資源管理有利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提高在企業(yè)已經(jīng)處于穩(wěn)步發(fā)展的階段，企業(yè)內(nèi)部會呈現(xiàn)和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，內(nèi)聚力較強，不斷推動企業(yè)的欣欣向榮。在對人力資源管理職能的分析中，發(fā)現(xiàn)人力資源管理硬功能過于被強化，忽視了人力資源管理的軟功能。從本質(zhì)上看，人力資源管理的硬功能包括招聘、培訓(xùn)、獎懲、晉升等內(nèi)容，這些硬功能都被重視，這是因為這是承載人力資源管理系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)條件。人力資源管理的軟功能包括溝通、矛盾、協(xié)調(diào)等，這些軟功能經(jīng)常被忽視，軟功能是企業(yè)人力資源管理得以運行的潤滑劑，可以提高內(nèi)聚力與向心力，激發(fā)出員工的內(nèi)在潛力，提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)的重要內(nèi)容，通過正向協(xié)調(diào)的方式，加強對員工的傾聽與溝通，消除企業(yè)員工間的內(nèi)部矛盾，使得企業(yè)形成內(nèi)部良性循環(huán)，塑造具有凝聚力與競爭力的組織結(jié)構(gòu)體系，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。3.1.3人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必要手段就當(dāng)前社會而言，市場競爭的方式越來越多，而競爭的本質(zhì)也是人才的競爭，只有高素質(zhì)、全面性的兒呢次啊，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭力。而國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都存在不同程度的人才流失問題，說白了也是人才運營監(jiān)管力度不足，這會影響企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。對此，為了改善這一問題，越來越多的企業(yè)積極制定和推行人才激勵政策，更加重視人力資源的監(jiān)管。企業(yè)是培育創(chuàng)新型人才的理論根據(jù)地，不僅培育人才，也承載著員工素質(zhì)的強化和提高任務(wù)，規(guī)范監(jiān)管人才，不斷挖掘人才的內(nèi)在潛力，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。從這一方面上看，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的有效手段，激發(fā)出各個崗位人員的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而使得企業(yè)處于高效運營的狀態(tài)，降低人力消耗和運營成本。3.1.4有利于促進(jìn)員工個人發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益在新時期下，企業(yè)要想尋求長效發(fā)展，必須首先認(rèn)識到人才的重要性，促進(jìn)人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合。企業(yè)對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，可以有效對員工展開合理的培訓(xùn)或教育工作，這能在很大程度上提高員工的專業(yè)水平和能力素養(yǎng)，幫助員工更好的發(fā)揮自身的崗位作用，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟價值，進(jìn)一步推動我國國民經(jīng)濟的健康發(fā)展。3.2新時期企業(yè)人力資源管理的變化3.2.1新時期人力資源管理的實踐作用現(xiàn)階段，任何一個組織想要得到長足的發(fā)展，都必須具有較好的人力資源管理和協(xié)調(diào)能力。在新時期的人力資源管理工作中，必須結(jié)合較好的實踐工作，促進(jìn)管理模式的創(chuàng)新和改革，才能結(jié)合這一促進(jìn)力量，實現(xiàn)工作有效性的提升，同時也落實較好的管理和組織職能，起到資源的整合作用。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)階段對于人力資源的需求缺口巨大，或者說，是急需優(yōu)秀的人力資源，促進(jìn)整體事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，就要結(jié)合一系列的人力資源建設(shè)，以及實際建構(gòu)的規(guī)劃和發(fā)展，解決單位發(fā)展進(jìn)程中的人力資源缺口，同時通過較好的管理工作，促進(jìn)整體人員素質(zhì)的不斷提升，進(jìn)而具備較好的從業(yè)態(tài)度、有效的職業(yè)素養(yǎng)以及團隊的協(xié)同能力，最終組成一股蓬勃的力量，促進(jìn)整體的凝聚力不斷提升，為后續(xù)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，進(jìn)而在事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中形成有效的合力，發(fā)揮人力資源的促進(jìn)作用和保障力量[1]。新時期的人力資源管理工作必須做到面向未來，結(jié)合經(jīng)濟體制的變化，實現(xiàn)全新的作用，通過管理辦法的創(chuàng)新和改革，為后續(xù)的事業(yè)發(fā)展，以及整體的管理水平提升貢獻(xiàn)力量。3.2.2新時期背景下人力資源管理發(fā)生的具體變化近些年來，世界經(jīng)濟全球化趨勢不斷加深，這也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作在管理方法、管理制度、管理理念等方面都發(fā)生了不同程度的變化，具體主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）由成本化轉(zhuǎn)為資本化一直以來，我國企業(yè)普遍都致力于嚴(yán)格控制生產(chǎn)成本，獲取更大的經(jīng)濟效益，在這過程中，員工只是企業(yè)的勞動力，員工存在的意義也只是為了滿足崗位需求，他們所創(chuàng)造的價值也比較有限，一般會被納入到生產(chǎn)成本的范疇中。而在新時期的背景下，知識型、應(yīng)用型的專業(yè)人才能夠為企業(yè)帶來更加專業(yè)的技術(shù)和信息，可以創(chuàng)造更大的價值，甚至能夠在一定程度上影響企業(yè)未來的發(fā)展走向。在這一背景下，員工將不再單純屬于企業(yè)的生產(chǎn)成本，而是企業(yè)資本的重要組成部分，真正實現(xiàn)了從成本化到資本化的轉(zhuǎn)變。（二）更注重戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，通常會將大部分精力放在員工的招聘、培訓(xùn)、績效、薪資福利等方面，而不注重對人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃。在新時期背景下，有越來越多的企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，重視考慮企業(yè)未來的發(fā)展前景，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)劃中不僅包括對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，還對未來所需的人才做出了明確規(guī)劃，甚至部分企業(yè)已經(jīng)將員工視為自身的合作伙伴，而非單純的上下級關(guān)系，這在很大程度上增加了企業(yè)人力資源管理工作的活力，有利于促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。（三）更加重視“以人為本”的理念上世紀(jì)二十年代，美國著名管理學(xué)家梅奧提出了“以人為本”的管理思想，他認(rèn)為：“管理者應(yīng)該重視被管理者的合理工作需求，不僅要保證被管理者的身心健康，同時還要盡可能免除他們的后顧之憂，這才能充分激發(fā)被管理者的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值?！盵2]在新時期背景下，我國現(xiàn)代企業(yè)正在努力克服傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足，并努力充分貫徹“以人為本”的理念，采取柔性管理方法，在合理范圍內(nèi)，努力滿足員工的需求，給予員工足夠的尊重和信任，激發(fā)員工對企業(yè)的歸屬感和信賴感，讓員工對企業(yè)的發(fā)展做出更加突出的貢獻(xiàn)。（四）管理手段逐漸朝信息化方向發(fā)展在新時代下，信息技術(shù)已經(jīng)在我國各行各業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，同時也對企業(yè)的人力資源管理工作產(chǎn)生了重要的影響，促使傳統(tǒng)的管理手段發(fā)生了轉(zhuǎn)變，打破了時間和空間的局限，信息化管理已經(jīng)逐漸成為企業(yè)人力資源管理工作的主要手段。在信息化管理模式中，企業(yè)完全可以通過互聯(lián)網(wǎng)完成招聘、培訓(xùn)等工作，還可以借助各類電腦或手機軟件，幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃和工作計劃。在信息技術(shù)的影響下，企業(yè)人力資源管理工作的流程和結(jié)構(gòu)變得更加清晰快捷，有效提高了管理的靈活性和時效性。3.3新時期企業(yè)人力資源管理中存在的問題3.3.1重視程度不夠就當(dāng)前而言，市場競爭激烈程度逐漸提高，為了實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)必須不斷加強自身綜合實力與競爭能力，以保證市場占有率的穩(wěn)定提升。一般而言，企業(yè)間的競爭也是人才的競爭，人力資源是否合理利用直接關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展，從本質(zhì)上看，我國企業(yè)人力資源管理起步晚，使得多數(shù)企業(yè)沒有意識到人力資源的作用，缺乏全面認(rèn)知，使得企業(yè)對人力資源管理的重視程度不高。企業(yè)發(fā)展需要依賴于企業(yè)管理決策，員工提出的建議或是意見不受重視，在一定程度上會打消員工的積極性，這對員工參與企業(yè)發(fā)展管理十分不利。除此之外，大多數(shù)企業(yè)還沒形成以人為本的管理思想，使得企業(yè)人力資源管理中缺乏人性關(guān)懷，過于生硬，降低人力資源管理效果。3.3.2不具備先進(jìn)的管理理念隨著現(xiàn)在企業(yè)管理制度的不斷完善，部分企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了獨立的人力資源管理部門，但部分企業(yè)仍然在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，管理理念比較落后[3]。很多企業(yè)的人力資源管理部門通常只負(fù)責(zé)基本的員工招聘、培訓(xùn)、績效、考勤等工作，沒有充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，同時也沒有在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，沒有將先進(jìn)的管理理念和企業(yè)的發(fā)展改革工作相結(jié)合，單純服從于上級的指示和安排，這很難對企業(yè)的綜合發(fā)展起到實質(zhì)性的作用。3.3.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重在企業(yè)發(fā)展中，為了獲取長久發(fā)展，企業(yè)要順應(yīng)時代變化的要求，注重復(fù)合型人才的引進(jìn)。但是實際實施中，企業(yè)人才引進(jìn)中的面臨不小的阻礙，一方面受到整體大環(huán)境的影響，市場競爭較大，另一方面則是企業(yè)運行體制和福利待遇對高端人才的吸引力不大，且留不住人才，使得人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。對此，企業(yè)必須加強對人才的管理和重視，在留住企業(yè)內(nèi)部人才的基礎(chǔ)上，還是吸引外部復(fù)合型人才的加入，雙管齊下，補充企業(yè)人才匱乏的缺口。3.3.4人員招聘工作不到位在企業(yè)人力資源管理中，人員培訓(xùn)招聘不到位，一方面，企業(yè)人員培訓(xùn)規(guī)劃缺少科學(xué)性，在員工招聘時缺少對企業(yè)現(xiàn)有人才需求的分析，招聘的員工不夠?qū)I(yè)，企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃不符合實際情況，缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)，無法構(gòu)建完善的人才庫，一旦出現(xiàn)人才缺失，無法快速彌補缺口。另一方，人才招聘中過于看重形式，人才招聘方式不合理，增加人力資源管理成本，降低了企業(yè)人力資源管理效率。3.3.5提高員工責(zé)任意識目前我國部分企業(yè)等人力資源管理人員不具備較強的崗位責(zé)任意識，普遍抱著“不求有功、但求無過”的心理，導(dǎo)致管理人員的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力通常較差。同時，相較于其他部門，人力資源管理部門的人事變動較少，許多員工長期處于同一個崗位，每天面對同樣的工作，久而久之，員工很容易產(chǎn)生懈怠心理，從而導(dǎo)致人力資源管理工作效率低下，管理效果不理想。另外，部分企業(yè)的人力資源管理部門忽略了對員工個人能力的培養(yǎng)，所開展的培訓(xùn)活動也只是流于形式，并沒有起到實質(zhì)性的作用，這很難真正提高企業(yè)員工的整體素養(yǎng)，再加上培訓(xùn)內(nèi)容的單一和枯燥，來有效激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。在新時期背景下，各企業(yè)之間的人才競爭趨勢越來越激烈，如果員工的專業(yè)能力得不到顯著提升，將直接影響企業(yè)的市場競爭力，導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中落于下風(fēng)，甚至還會影響企業(yè)的社會服務(wù)水平，難以創(chuàng)造理想的社會價值。3.3.6缺少合理的激勵制度企業(yè)激勵制度的目的是激勵員工而提高員工的工作積極性與主動性采取的措施，挖掘員工的內(nèi)在潛力和優(yōu)勢，使得員工積極投入到本職工作中，提高工作效率與工作質(zhì)量，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)人力資源利用的最大化。而就目前而言，我國企業(yè)人力資源管理中的激勵制度尚未完善，激勵制度單一，主要是員工薪資報酬，無法發(fā)揮出激勵制度的作用，進(jìn)而不利于企業(yè)人力資源管理效率的提升。3.3.7缺少完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制目前我國部分大中型企業(yè)的人力資源管理部門存在員工較多、部門臃腫的情況，通常會出現(xiàn)多人任職同一崗位的局面，但真正做到全身心投入工作的員工卻比較少，反倒會影響工作效率。這主要是因為大部分企業(yè)都缺乏完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有建立科學(xué)的激勵機制，導(dǎo)致一些工作能力出眾的員工得不到體現(xiàn)，這會嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，阻礙人力資源管理工作的有序開展。3.4新時期提高企業(yè)人力資源管理效率的有效對策3.4.1革新人力資源管理理念在新時期背景下，企業(yè)要想真正推動人力資源管理工作的有效創(chuàng)新，應(yīng)該先從思想層面入手，革新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，為相關(guān)管理工作提供科學(xué)的思想指導(dǎo)。首先，企業(yè)應(yīng)該積極引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理念，并結(jié)合自身的發(fā)展特點，制定符合自身發(fā)展需求的人力資源管理模式[4]。值得注意的是，在學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)理念的過程中，必須要從自身的實際情況出發(fā)，不能盲目的生搬硬套，不然很可能會適得其反；其次，企業(yè)應(yīng)該辯證的看待傳統(tǒng)人力資源管理模式，不應(yīng)該急于全盤否定，而是要在繼承和發(fā)揚的基礎(chǔ)上，適當(dāng)進(jìn)行摒棄，在不斷的發(fā)展中逐漸發(fā)現(xiàn)問題；另外，在革新人力資源管理理念的過程中，可以先進(jìn)行局部的“試錯”，在不斷的嘗試和改正中，摸索出一條真正適合企業(yè)發(fā)展特點的人力資源管理模式，之后再進(jìn)行全面的落實和推廣。3.4.2完善人才招聘，引入復(fù)合型人才為了壯大企業(yè)的人才隊伍，企業(yè)要做好人才招聘工作引入復(fù)合型人才的加入，為企業(yè)快速發(fā)展注入新的力量。對此，企業(yè)要加大對人才引進(jìn)的重視，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前人員配置情況和崗位需求，制定企業(yè)人才需求表，根據(jù)人才需求進(jìn)行人才招聘規(guī)劃方案的編制，確定人才招聘工作方向，防止盲目招聘的情況發(fā)生。另一方面則是拓寬人才招聘渠道，運用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘或是第三方招聘的方式，廣納賢才，制定人才聘用標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)準(zhǔn)入門檻，進(jìn)而保證招聘人才的質(zhì)量和效率。與此同時，要改變原有單一化的招聘考核方式，關(guān)注人才自我評價，運用多種手段對人才的綜合能力進(jìn)行科學(xué)評判，將專業(yè)筆試、面試、心理測試融合在一起，全面考核人才各方面能力，判斷與崗位的匹配程度，進(jìn)而提高人才招聘效率。3.4.3制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)策略對于任何一個企業(yè)來說，都需要新員工的加入，以此來保證企業(yè)發(fā)展的活力，因此，新員工的培訓(xùn)工作顯得尤為重要，這也是企業(yè)人力資源管理的核心工作。首先，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)工作的重要性，人力資源管理部門也要給予全方位的配合和支持，積極鼓勵員工參加培訓(xùn)活動，有效提高員工的能力素養(yǎng)；其次，人力資源管理部門還應(yīng)該以企業(yè)的人才需求情況為基礎(chǔ)，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)策略，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間，在滿足員工個人需求的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的人才需求相適應(yīng)；另外，在培訓(xùn)過程中，除了專業(yè)知識和技能水平的培養(yǎng)之外，還應(yīng)該重點強化員工的崗位責(zé)任意識，幫助員工逐漸養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.4.4制定科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制為了有效提高企業(yè)人力資源管理工作的效率，優(yōu)化部門員工的配置，企業(yè)應(yīng)該針對全體員工制定科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的激勵機制，為人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)[5]。首先，企業(yè)應(yīng)該深入調(diào)查員工對當(dāng)前工作的滿意程度，根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整工作方向，在充分滿足員工合理需求的同時，針對不同的崗位，制定相應(yīng)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位員工的工作成果都能一目了然；其次，企業(yè)還應(yīng)該實行“按勞分配”的制度，根據(jù)量化考核結(jié)果，給予員工不同的薪資待遇，建立科學(xué)的激勵機制，徹底打破部分文職部門長期存在的“平均分配”局面，從根本上激發(fā)員工的危機意識和競爭意識，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，全面調(diào)動員工的工作熱情，這也能在很大程度上優(yōu)化人力資源管理工作的效果。3.4.5提高人力資源管理工作的信息化建設(shè)水平在新時代下，信息技術(shù)在我國各個領(lǐng)域中都發(fā)揮著十分積極的作用，這也為我國企業(yè)的人力資源管理工作帶來了較好的發(fā)展機遇。因此，企業(yè)應(yīng)該將信息技術(shù)廣泛滲透到人力資源管理工作中，打造先進(jìn)的現(xiàn)代化人力資源管理模式，通過更加科學(xué)的手段，對企業(yè)當(dāng)前的人力資源進(jìn)行合理配置，這不僅能在很大程度上減輕工作人員的負(fù)擔(dān)，同時還能有效提高工作效率，增強人力資源管理工作的時效性、科學(xué)性。但要想真正實現(xiàn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該對相關(guān)管理人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，確保每一位管理人員都能靈活運用信息技術(shù)開展工作，增強管理人員的信息素養(yǎng)，確保人力資源管理工作和信息時代實現(xiàn)接軌。3.4.6優(yōu)化激勵制度，發(fā)揮內(nèi)在潛能有效的激勵制度可以提高員工的內(nèi)在潛力，有利于人力資源利用率的提升。對此，企業(yè)要進(jìn)一步完善內(nèi)部員工激勵制度，獎罰分明，擴展激勵方式，不僅要完善物質(zhì)激勵，還有做好精神激勵，通過激勵和約束的雙重作用下，約束員工行為的同時，激發(fā)員工工作熱情，使得員工始終保持最好的工作狀態(tài)，提高企業(yè)激勵制度的科學(xué)性和合理性，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)人力資源效益的最大化。1.在制定員工激勵機制的過程中，要注重物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合。物質(zhì)激勵就是利用物質(zhì)刺激手段鼓勵員工工作，主要包括發(fā)放工資，獎金，津貼，福利等正向激勵和罰款負(fù)向激勵，物質(zhì)激勵是企業(yè)員工激勵機制的主要內(nèi)容和核心模式，但在實際開展中必須要配合精神激勵，避免物質(zhì)激勵內(nèi)部運行過于矛盾化，形成聯(lián)合作用，調(diào)動員工的積極性。2.第要構(gòu)建多層次激勵機制。激勵機制屬于開放性系統(tǒng)，要根據(jù)企業(yè)外界環(huán)境的變化和市場形勢的變化進(jìn)行調(diào)整和更新，構(gòu)建多層次激勵機制，可以在不同發(fā)展時期選擇不同的激勵方式，重視員工集體主義精神與物質(zhì)生活的雙重滿足。由于現(xiàn)代化“物質(zhì)第一”理念的影響，使得現(xiàn)在員工對物質(zhì)追求十分強烈并伴有極強的自我意識。對此，企業(yè)制定激勵方案的過程中，要預(yù)留出很大的調(diào)整空間，例如，對突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員與銷售人員工資要高于他們的上司，這樣才能使得他們可以安心工作，不再為了多掙點錢而向上發(fā)展，而是安心做好本職工作。這種多跑道激勵方式，使得員工全身心投入到自己的崗位工作中，獲得最大的激勵效益。3.在制定激勵方案中，要充分考慮員工個體差異，實行差別激勵措施。例如，針對女性員工而言，更加關(guān)注報酬，而男性則關(guān)注企業(yè)與自身的發(fā)展;在年齡方面，20～30歲間的員工會具有較強的自主意識，對各方面工作條件要求高，跳槽現(xiàn)象居多;而在31～40歲之間的員工，由于已經(jīng)有了家庭，更加安于現(xiàn)狀追求穩(wěn)定。對此，企業(yè)要根據(jù)員工的個體差異和具體情況，分別制定相應(yīng)的激勵措施，進(jìn)而達(dá)到最大的激勵效果。3.4.7構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍良好的企業(yè)文化不僅是企業(yè)不斷向前發(fā)展的基本動力，也是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力的重要因素，更是推動人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展的絕佳助力。同時，在企業(yè)文化的影響下，員工會逐漸形成正確的價值觀念，各部門之間、員工之間、部門與員工之間的溝通協(xié)調(diào)關(guān)系也會得到顯著改善。因此，企業(yè)應(yīng)該堅持塑造良好的企業(yè)文化，隨時關(guān)注員工的思想動態(tài)和內(nèi)在需求，努力幫助員工解決實際問題。同時，企業(yè)還應(yīng)該定期開展勞動模范評比活動，為其他員工樹立先進(jìn)典型，樹立良好的企業(yè)風(fēng)氣，形成帶有企業(yè)自身特點的良好文化；另外，企業(yè)應(yīng)該合理利用信息技術(shù)，建立企業(yè)微信公眾號、抖音號和微博賬號，通過各類互聯(lián)網(wǎng)平臺積極宣傳企業(yè)思想，加深員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)知，有效培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任感、親切感和歸屬感，在營造企業(yè)良好文化氛圍的基礎(chǔ)上，加強企業(yè)員工的凝聚力，從而加快人力資源管理工作的創(chuàng)新進(jìn)程?？偠灾谛聲r期背景下，廣大企業(yè)要想對人力資源管理工作進(jìn)行有效創(chuàng)新，取得理想的管理效果，首先應(yīng)該革新人力資源管理理念，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)策略，同時還要制定完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制，提高人力資源管理工作的信息化建設(shè)水平，并構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍。只有這樣，才能真正提高員工的個人素養(yǎng)和專業(yè)水平，強化相關(guān)管理人員的崗位責(zé)任意識，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的文化氛圍和競爭氛圍，為企業(yè)提供正確的發(fā)展導(dǎo)向。3.5新時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新及實現(xiàn)人力資源是指存在于人的體內(nèi)的、能夠按照要求和組織模式完成一定工作的體能和智能資源，是集人的感知、氣質(zhì)、性格、動機、能力、態(tài)度、知識、技能等在內(nèi)的各種要素的綜合體，具有可開發(fā)性和積累性。黨的十八大開啟了中國特色社會主義的新時代，這是我國改革開放以來經(jīng)濟社會發(fā)展的必然結(jié)果。同時中國特色社會主義新時代也賦予了經(jīng)濟社會發(fā)展以新的特點和新的模式。企業(yè)組織作為社會主義市場經(jīng)濟活動的主體，其主要功能是增加市場供給，創(chuàng)造和實現(xiàn)社會價值。在中國特色社會主義新時代，隨著外部環(huán)境的急劇變化，人才的作用日益彰顯，人力資源已經(jīng)成為社會的第一大資源，有效地開展人力資源，高效地實施人力資源管理，有利于保持企業(yè)強大的核心競爭力和強勁的發(fā)展力，是決定現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。當(dāng)前企業(yè)單位改革發(fā)展面臨著諸多的瓶頸制約，在人力資源管理方面尤其突出。如何有效推進(jìn)中國特色社會主義新時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，確保提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，最大限度發(fā)揮企業(yè)對社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的支撐作用是當(dāng)前企業(yè)改革發(fā)展亟須思考和解決的重要命題。3.5.1新時代創(chuàng)新人力資源管理模式的必然性（1）創(chuàng)新人力資源管理模式是推進(jìn)當(dāng)前企業(yè)單位改革發(fā)展的必然要求隨著我國改革進(jìn)入深水區(qū)，企業(yè)單位面臨著不斷完善和創(chuàng)新自身管理體制的現(xiàn)實壓力。傳統(tǒng)的人力資源管理僅把人力資源當(dāng)成靜態(tài)的勞動力資源，重視人力資源的使用，無視人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，已不能很好地適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境要求。當(dāng)前，只有通過人力資源管理模式創(chuàng)新，才能進(jìn)一步整合和優(yōu)化企業(yè)平臺資源，才能更有效地激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，提升其在市場經(jīng)濟中的適應(yīng)力和綜合競爭力。在思想觀念上，諸多的企業(yè)主體已經(jīng)漸漸意識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重大意義，意識到創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式的緊迫性和現(xiàn)實性。創(chuàng)新人力資源管理模式已經(jīng)成為推進(jìn)當(dāng)前企業(yè)改革發(fā)展的必然要求。（2）創(chuàng)新人力資源管理模式是實現(xiàn)企業(yè)單位人才戰(zhàn)略的必然要求人力資源是構(gòu)成組織核心競爭力的關(guān)鍵要素，是企業(yè)單位生存和發(fā)展的生命線，決定著組織的生存質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展的空間。人力資源管理的核心職能就是培育、開發(fā)、集聚和使用具有專長的各類人才，就是要把人當(dāng)作資源。按照馬克思主義的勞動價值觀，人能夠創(chuàng)造比自身價值更大的價值，這是人力資本理論把“人力”作為“資源”進(jìn)行定位的理論淵源，也是企業(yè)制定和實施人才戰(zhàn)略的理念先導(dǎo)。由此，企業(yè)單位必須將制定和實施有效的人才戰(zhàn)略作為促進(jìn)其改革發(fā)展的重要內(nèi)容，必須將自身打造成優(yōu)質(zhì)人才資源的集聚地和創(chuàng)新源。創(chuàng)新人力資源管理模式是實現(xiàn)企業(yè)單位人才戰(zhàn)略的必然要求。（3）創(chuàng)新人力資源管理模式是提升企業(yè)單位服務(wù)價值的必然要求企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟的主體和最重要組成部分，承擔(dān)著服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展的獨特職能，推動企業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新，有助于加快推進(jìn)企業(yè)單位服務(wù)型市場組織建設(shè)。傳統(tǒng)的人才“強留”“截留”方式不是有效的常態(tài)化和健康化的人力資源管理手段，只有通過構(gòu)建服務(wù)人才發(fā)展的平臺和機制，實現(xiàn)事業(yè)留人和感情留人，才能真正做到待遇留人。為人才服務(wù)就要關(guān)心、關(guān)愛人才的成長環(huán)境，就要通過構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管理模式，即營造有利于公平公正的發(fā)展的文化氛圍，建立能者上、庸者下的人才流動機制，這樣才能真正留住人，才能真正增強人才團隊的凝聚力，才能更好地豐富和提升企業(yè)單位的社會服務(wù)價值[1]。創(chuàng)新人力資源管理模式是提升企業(yè)單位服務(wù)價值的必然要求。3.5.2新時代創(chuàng)新人力資源管理模式的基本取向（1）堅持共享理念互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展帶來了一種全新的經(jīng)濟模式——共享經(jīng)濟，它包括一個由第三方創(chuàng)建的、以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的市場平臺，這個第三方可以是商業(yè)機構(gòu)、組織或者政府。個體借助這些平臺，分享自己的知識、經(jīng)驗，或者向企業(yè)、某個創(chuàng)新項目籌集資金等。共享經(jīng)濟涵蓋三大主體，即商品或服務(wù)的需求方、供給方和共享經(jīng)濟平臺。這種新經(jīng)濟模式為企業(yè)改革發(fā)展帶來了新機遇，人力資源管理也隨之呈現(xiàn)出以“去中心化”和“自我管理”[2]為主要特點的新形態(tài)。如何面對共享經(jīng)濟帶來的新機遇和新挑戰(zhàn)？堅持共享理念，創(chuàng)新人力資源管理模式，不斷提高人力資源管理水平和質(zhì)量是當(dāng)前企業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新必須堅持的基本導(dǎo)向。（2）落實綠色發(fā)展黨的十八大報告提出“要把生態(tài)文明建設(shè)放在突出地位，融入經(jīng)濟建設(shè)”[3]的重要論斷，綠色經(jīng)濟、綠色發(fā)展逐漸成為指導(dǎo)和衡量經(jīng)濟社會發(fā)展的主要指標(biāo)。綠色經(jīng)濟指能夠遵循“開發(fā)需求、降低成本、加大動力、協(xié)調(diào)一致、宏觀有控”五項準(zhǔn)則，并且得以可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟。綠色經(jīng)濟是一種以資源節(jié)約型和環(huán)境友好型經(jīng)濟為主要內(nèi)容，資源消耗低、環(huán)境污染少、產(chǎn)品附加值高、生產(chǎn)方式集約的一種經(jīng)濟形態(tài)。綠色經(jīng)濟綜合性強、覆蓋范圍廣、帶動效應(yīng)強，能夠形成并帶動一大批新興產(chǎn)業(yè)，有助于創(chuàng)造就業(yè)和擴大內(nèi)需，是推動經(jīng)濟走出危機“泥淖”和實現(xiàn)經(jīng)濟“穩(wěn)增長”的重要支撐。同時，綠色經(jīng)濟以資源節(jié)約和環(huán)境友好為重要特征，以經(jīng)濟綠色化和綠色產(chǎn)業(yè)化為內(nèi)涵，包括低碳經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟和生態(tài)經(jīng)濟在內(nèi)的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，有利于轉(zhuǎn)變我國經(jīng)濟高能耗、高物耗、高污染和高排放的粗放發(fā)展模式，有利于推動我國經(jīng)濟集約式發(fā)展和可持續(xù)增長。由此，學(xué)界提出了“綠色人力資源管理”的概念，即將“綠色”理念應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任務(wù)是通過采取符合“綠色”理念的管理手段，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的心態(tài)和諧、人態(tài)和諧和生態(tài)和諧的三大和諧，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益相統(tǒng)一的綜合效益，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同、持續(xù)發(fā)展，從而在整體上促進(jìn)企業(yè)綠色發(fā)展和國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新人力資源管理模式必須從理念和實踐兩方面充分落實綠色發(fā)展。（3）支持大數(shù)據(jù)管理在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為國家和社會治理的基礎(chǔ)性戰(zhàn)略資源，在提升國家宏觀決策、社會監(jiān)督、公共服務(wù)，特別是在應(yīng)急決策管理方面提供了難得的契機。同樣，數(shù)據(jù)也成為企業(yè)有效進(jìn)行組織和科學(xué)管理的重要依托。大數(shù)據(jù)時代的到來，必然對傳統(tǒng)人力資源管理帶來了巨大沖擊，同時也為人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展提供了新動能、拓展了新空間。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)和整合數(shù)據(jù)資源，既能保障企業(yè)單位信息資源的時效性，也能解決企業(yè)單位管理實踐中的諸多問題（如組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、決策準(zhǔn)確性、工作效率提升等問題），為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展帶來積極影響[4]。創(chuàng)新人力資源管理模式離不開大數(shù)據(jù)管理支撐，支持大數(shù)據(jù)管理是實現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的重要取向。3.5.3新時代創(chuàng)新人力資源管理模式的現(xiàn)實障礙（1）管理與開發(fā)：認(rèn)識上有誤區(qū)從誕生之初，人力資源的概念就備受學(xué)界推崇，也頗受各行業(yè)的認(rèn)可。人力資源是社會發(fā)展的第一資源，也是推動社會各項事業(yè)發(fā)展的核心動力，越來越多的行業(yè)和單位都在積極推行人力資源管理模式。但現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理在內(nèi)涵和外延上大不相同，在企業(yè)發(fā)展實踐中，有的管理人員雖然提出了人力資源管理的概念，卻在管理理念和具體行為模式上仍然保留著濃厚的“單純管理”的色彩，對作為“資源”的人的開發(fā)、培育等意識不到位，甚至認(rèn)為人力資源管理和人事管理僅是更換了一個更為時尚的名稱而已。對于人力資源管理的復(fù)雜性和多樣性認(rèn)識不夠必然導(dǎo)致人員分配不合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的新體制和新機制不健全。由于這樣一種誤區(qū)的干擾，優(yōu)秀的人才資源可能會被埋沒，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，造成了人力資源的巨大浪費。（2）傳統(tǒng)與現(xiàn)代：模式上有交叉一方面，受計劃經(jīng)濟時代管理思維慣性的影響，企業(yè)組織傳統(tǒng)人力資源管理模式效率低下的現(xiàn)象還在一定范圍內(nèi)普遍存在，與中國特色社會主義新時代經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實需要不相匹配。一些企業(yè)面臨的總體外部環(huán)境對人力資源管理的影響降低了企業(yè)單位的人事自主性，有的習(xí)慣從社會上直接招聘高層次、高技能人才，而忽視了人才培養(yǎng)和成長的規(guī)律。直接從社會上招聘高層次人才的做法具有成本高、適應(yīng)慢的特點，同時又對潛在的人才形成打壓，瓦解了本單位優(yōu)質(zhì)人力資源發(fā)揮的積極性。特別是企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理人員能力差異較大，業(yè)務(wù)水平不高，從根本上制約了新時代人力資源管理的頂層設(shè)計。另一方面，新時代人力資源管理面臨的共享、綠色和大數(shù)據(jù)管理的創(chuàng)新取向被碎片化引入到當(dāng)前人力資源管理實踐中，有的雖在思想層面樹立了新時代的發(fā)展理念，但在實踐中依然存在著行為脫節(jié)現(xiàn)象，共享、綠色和大數(shù)據(jù)管理未能有意識地系統(tǒng)化深度融入人力資源管理模式創(chuàng)新中，其整體性協(xié)同功能未能有效發(fā)揮。（3）靜態(tài)與動態(tài)：實踐上有缺陷人力資源管理是一個復(fù)雜的動態(tài)過程，有效的人力資源管理離不開規(guī)劃和實施的科學(xué)性、規(guī)范性。有的企業(yè)由于人力資源管理理念和模式都比較落后，管理模式缺乏活力，操作不規(guī)范，如人員聘任實際上存在的終身制、工作責(zé)任心不強、績效考核不合理、人力資源配置人情化、在編人員與非在編人員待遇及工作效率差異、人才招聘重在靜態(tài)的能力和素質(zhì)評價、輕視綜合評價和長遠(yuǎn)考量、員工培訓(xùn)缺少基于長遠(yuǎn)發(fā)展的動態(tài)規(guī)劃等。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)當(dāng)前和長遠(yuǎn)、靜態(tài)和動態(tài)的辯證關(guān)系。3.5.4新時代創(chuàng)新人力資源管理模式的實現(xiàn)路徑（1）提高認(rèn)識，實現(xiàn)思維創(chuàng)新如前所述，人力資源管理是一項復(fù)雜的動態(tài)過程，同時兼有較強的系統(tǒng)性特征[5]。對于那些人員數(shù)量多、部門結(jié)構(gòu)復(fù)雜的大型企業(yè)單位而言，要實現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新難度更大。因此，要針對人力資源管理在思想認(rèn)識上的不足，實施有效的改革創(chuàng)新，其首要任務(wù)就是要對傳統(tǒng)的人力資源管理的理念進(jìn)行更新和轉(zhuǎn)變，在以人為本的原則指導(dǎo)下，提高認(rèn)識，實現(xiàn)思維創(chuàng)新，建立現(xiàn)代化的管理理念，采用更科學(xué)的管理手段，切實提高人力資源管理的效率和水平。特別是要提高對人力資源開發(fā)的認(rèn)識，要積極學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗和研究成果，對現(xiàn)有管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和再創(chuàng)新。同時在人力資源管理中還要加強人文關(guān)懷，以更有效地激發(fā)員工工作潛能和工作熱情。（2）緊跟時代，實現(xiàn)模式創(chuàng)新要從新時代經(jīng)濟社會發(fā)展的特點和要求出發(fā)，從系統(tǒng)性和協(xié)同性的角度構(gòu)建人力資源創(chuàng)新模式。一是充分認(rèn)識共享背景下人力資源管理模式創(chuàng)新的方向，盤活包括人力資源在內(nèi)的各類閑置或未充分發(fā)掘的組織資源，以增加組織價值；二是要根據(jù)綠色發(fā)展的要求，牢固樹立人力資源管理中的綠色生態(tài)觀和綠色和諧觀[6]，建立綠色價值體系、綠色制度體系和綠色文化體系，推進(jìn)綠色人力資源管理（如綠色招聘、綠色員工、綠色績效考核、綠色薪酬等）；三是構(gòu)建大數(shù)據(jù)管理平臺，為人力資源管理提供更加精準(zhǔn)的判斷依據(jù)，增強目標(biāo)管理的針對性和有效性，確保各部門工作的完整性和連續(xù)性，總體上實現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新和效率提升。（3）突出重點，實現(xiàn)體系創(chuàng)新人力資源管理的系統(tǒng)性特點要求從構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的各要素出發(fā)，突出重點要素，實現(xiàn)全體系的創(chuàng)新。主要包括：一是從制度層面。要消除企業(yè)，特別是國有企業(yè)實際存在的終身制聘任方式，實行公平公正的人才選拔機制、合理的績效考核機制和嚴(yán)格的崗位淘汰機制等，切實增強企業(yè)工作人員的危機意識和風(fēng)險意識，激發(fā)工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性。二是從技術(shù)層面。要積極引入新技術(shù)、新手段和新方法，促進(jìn)軟硬件技術(shù)升級，在人力資源管理的技術(shù)支撐上要實現(xiàn)新突破。三是從隊伍保障層面。要全面提升人力資源管理質(zhì)量，必須要建立一支高技術(shù)和高素質(zhì)的人力資源管理團隊，實現(xiàn)人力資源管理工作的專業(yè)化和科學(xué)化。3.5.5新時期人力資源管理創(chuàng)新與改革的實施策略（1）整合人力資源信息，進(jìn)行數(shù)字化的管理現(xiàn)階段隨著經(jīng)濟體制的發(fā)展和變革，在這一過程中人力資源的管理模式也在發(fā)生著變化[3]。因此，人力資源管理部門必須做到與時俱進(jìn)，結(jié)合全新的管理手段開展實際工作，進(jìn)行綜合的數(shù)字化信息管理。人力資源管理的信息較為龐大，也為實際工作帶來諸多的困難。因此，管理單位必須結(jié)合管理模式的數(shù)字化變革，提升其中的科技元素，進(jìn)一步通過數(shù)字化、科技化的保障力量，促進(jìn)信息的有效統(tǒng)籌，實施精確的數(shù)字化變革，進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理部門的重要工作職能。人力資源信息的數(shù)字化管理具有劃時代的意義，這首先需要具備較好的數(shù)字化實施手段和規(guī)劃能力，才能促進(jìn)這一數(shù)字化技術(shù)與人力資源管理工作的有效融合；其次還要進(jìn)行一系列硬件設(shè)施的保障，以及軟件系統(tǒng)的構(gòu)建，實施有效的基礎(chǔ)設(shè)施保障作用；最后還要提升人力資源管理人員的數(shù)字化管理能力，使之具有專業(yè)的職業(yè)水平，在工作中促進(jìn)人力資源管理信息的數(shù)字化改造。在這一進(jìn)程中，必須經(jīng)過漫長的歷程，進(jìn)行管理模式的改革和創(chuàng)新。任何一種技術(shù)的創(chuàng)新，都需要經(jīng)過扎實的探究和實踐，才能最終不斷地在行動中調(diào)整工作的技能和手段，最終實現(xiàn)完美的技術(shù)革新效果，開始數(shù)字化管理的實踐，進(jìn)而結(jié)合數(shù)字化管理的實際要義，改變原有陳舊落后的信息存儲和管理模式，才能在信息管理工作中邁上一個新臺階，進(jìn)而通過數(shù)字化的信息管理，構(gòu)建有效的數(shù)字化信息平臺，為后續(xù)管理工作的實施，以及信息資源的共享，提供有效的輔助作用，提高整體的工作效率，發(fā)揮人力資源管理工作的效果，完成人力資源統(tǒng)籌和規(guī)劃的工作職能。現(xiàn)階段的人力資源管理工作就要具備科技化元素，進(jìn)而結(jié)合科學(xué)技術(shù)的推動力量，成為新時期管理工作的沃土，切實以有效的人力資源管理工作為重點，展開全新的變革和數(shù)字化轉(zhuǎn)變過程，進(jìn)而通過較好的技術(shù)手段分析工作中的具體問題，并最終找到解決措施和突破辦法，為全新的信息共享打下堅實的基礎(chǔ)。（2）引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人力資源配置現(xiàn)階段的人力資源管理工作要求較高，需要管理人員具有專業(yè)的精神和職業(yè)能力，才能夠發(fā)揮重要的保障效果。在進(jìn)行管理人才的培養(yǎng)和吸納過程中，要提升人才的入門門檻，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源籌備和培訓(xùn)工作，進(jìn)而打造出具有較高素養(yǎng)的人力資源管理隊伍，推進(jìn)整體管理工作的不斷進(jìn)步?，F(xiàn)階段的人才選拔進(jìn)程中，人力資源部門必須結(jié)合自身的實際需求，結(jié)合崗位的核心要素選拔人才。在選拔人才的進(jìn)程中，不僅要關(guān)注人才的學(xué)歷要求，還要經(jīng)過實踐技能的考量，這樣才能構(gòu)建有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，為人才的吸納構(gòu)建起一套科學(xué)的考評體系，進(jìn)而改變原有傳統(tǒng)的人才選拔模式，突破原有人力資源管理體系中存在的問題，促進(jìn)整體人才管理和人力資源體系構(gòu)建工作的有效性。目前，很多單位的人力資源管理工作中，主要傾向于管理職能的實施，缺少對于人才能力提升的輔助作用。這就是一種思想意識方面的偏差，也會影響整體人力資源部門職能的發(fā)揮。在正式開展人力資源管理的過程中，不僅要發(fā)揮約束和考核作用，還要通過有效的績效考評和績效輔導(dǎo)，提升整體人力資源的管理職能，進(jìn)而提升人力資源管理和提升工作中的促進(jìn)作用。在這一過程中，不僅要選擇優(yōu)秀的人員充實到人力資源系統(tǒng)中，還要結(jié)合人員的實際職能，提升具體的履職意識和敬業(yè)態(tài)度，進(jìn)而構(gòu)建出事業(yè)開展進(jìn)程中的人員結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支具有專業(yè)水準(zhǔn)的人力資源保障隊伍，為人力資源管理工作儲備足夠的認(rèn)識和科學(xué)的理念。人力資源管理屬于新興的工作范疇，必須在工作中不斷地學(xué)習(xí)，進(jìn)行深入的理解，積累豐富的工作經(jīng)驗，才能提升探索的能動性，進(jìn)而具備學(xué)習(xí)的能力和前進(jìn)的動力。因此，必須結(jié)合人力資源管理工作的創(chuàng)新和變革，解決人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的相關(guān)問題，最終形成良好的實際工作效果，獲取恪盡職守的思想狀態(tài)和敬業(yè)態(tài)度，提升整體人力資源管理工作的主觀能動性[4]。（3）實行績效管理體制，增加人力資源活性為了促進(jìn)人力資源管理工作的創(chuàng)新和改革，還要變革具體的管理措施和手段，才能形成管理工作的全新局面，實現(xiàn)較好的管理效果[5]。人力資源的管理工作必須具有一定的活性，才能實現(xiàn)良性競爭，促進(jìn)人力資源的管理工作具備良好活力?，F(xiàn)階段，很多單位和部門的人力資源管理工作中，缺少有效的人力資源管理體系，也沒有建立起詳盡的考評機制，如此就會失去對于人員的激勵和管束作用，進(jìn)而嚴(yán)重影響人力資源的管理效果。因此，就必須結(jié)合現(xiàn)階段的管理需要，建立起較好的管理體制。這種體制的建立，就要做到獎懲結(jié)合，通過績效管理的考評機制，系統(tǒng)地發(fā)揮人才的激勵和懲治效果。在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，幾乎都是在新員工的錄取，以及老員工的管理職能上開展工作。但是在管理的過程中，只是結(jié)合某一具體節(jié)點進(jìn)行評價，缺少綜合性的評價體系。這樣的管理局面就會出現(xiàn)一系列的后續(xù)問題，例如對于員工的晉升、職務(wù)的調(diào)整失去科學(xué)客觀的參考標(biāo)準(zhǔn)，同時難以建立一個長期的、科學(xué)的動態(tài)評價，進(jìn)而失去人力資源管理工作的科學(xué)性和保障性。因此，必須結(jié)合有效的績效考評體系，建立考核內(nèi)容和實施計劃，同時進(jìn)行以年度為節(jié)點的考評機制。在此過程中，必須對于績效考評的內(nèi)容做好溝通工作，尊重內(nèi)部人員的知情權(quán)、建議權(quán)，平衡好考核內(nèi)容的具體權(quán)重，開展自身工作的同時，注意接受人力資源部門的綜合考評。在實施績效考評的進(jìn)程中，要建立起優(yōu)勝劣汰的競爭局面，通過相應(yīng)的管理措施促進(jìn)人員的流動以及崗位的升遷，促進(jìn)人力資源的管理工作具有良好的活性，不再是以往一潭死水的局面。（4）進(jìn)行人力資源輔導(dǎo)，提升人才履職能力人力資源的管理工作中，必須實施對于人力資源開展的輔導(dǎo)工作，進(jìn)而提升人力資源的保障作用。隨著現(xiàn)階段社會的發(fā)展，相關(guān)的人力資源職能部門必須具備良好的引領(lǐng)效果，結(jié)合自身對于人力資源素養(yǎng)的需求，進(jìn)行有效的人力資源績效輔導(dǎo)。現(xiàn)階段，人才的敬業(yè)精神與職業(yè)素養(yǎng)，是進(jìn)行人才考評時的重要參考內(nèi)容。因此，人力資源管理部門也要關(guān)注人才實際能力的提升。隨著人力資源管理工作的改革，必須發(fā)揮針對人才能力提升的職能，對于績效考核過程中體現(xiàn)出來的問題進(jìn)行有效的分析，進(jìn)而實施人力資源的分類管理：對于工作能力較強，但是思想意識薄弱的員工，要進(jìn)行有效的溝通，促進(jìn)人才職業(yè)精神的提升，進(jìn)而做到愛崗敬業(yè)，為整體事業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)；對于工作態(tài)度良好，但是職業(yè)技能不強的員工，要進(jìn)行有效的崗位培訓(xùn)，提高工作中的技巧和能力。如今，還要注重結(jié)合人力資源管理工作的價值，發(fā)揮人才能力和態(tài)度提升的保障作用，通過較好的深入工作和溝通，結(jié)合人才構(gòu)建工作中的核心要素展開工作。在新的歷史時期，人力資源管理部門必須結(jié)合較好的績效考評制度，與內(nèi)部人員做好具體的溝通，促進(jìn)人員不斷地提升自身能力，具備較好的敬業(yè)精神和履職態(tài)度，進(jìn)一步落實人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在提升人員的履職能力進(jìn)程中，人力資源管理部門要通過績效考核的手段，建立一個龐大的考評和提升體系，維系人力資源管理工作的有效運行。因此，必須結(jié)合人力資源管理工作的全新內(nèi)容，具備科學(xué)的管理意識，在開展實際情況調(diào)研的基礎(chǔ)上設(shè)計配套的管理措施，讓人力資源管理和輔導(dǎo)工作做到有據(jù)可依，實現(xiàn)提升工作的實際效果。同時還要在工作的進(jìn)程中關(guān)注實施效果，在相關(guān)工作過程中進(jìn)行結(jié)果性評價，進(jìn)而提升人員的工作積極性，形成積極的工作態(tài)度[6]。同時還要建立綜合考評體系，不僅實施有效的主觀評價，還要結(jié)合一系列的精確數(shù)據(jù)，開展人力資源管理效果的整體評價。在這一項工作的進(jìn)程中，就要參考人員的態(tài)度轉(zhuǎn)變、能力提升、績效指標(biāo)等多種綜合因素，分析人力資源管理中的問題。在這一階段必須用數(shù)據(jù)說話，建立科學(xué)的評價體系，進(jìn)而實現(xiàn)全新的工作方式改革，提升內(nèi)部人力資源工作的主動性和探索精神。另外還要綜合記錄人力資源的發(fā)展和提升數(shù)據(jù)，進(jìn)而結(jié)合數(shù)據(jù)的參考價值，保障數(shù)據(jù)真實體現(xiàn)人才管理中的實際狀況，建立行之有效的工作晉升制度，把工作效果和職務(wù)晉升聯(lián)系起來，提升人才在工作中的主動性，同時實現(xiàn)人力資源管理工作的促進(jìn)和引領(lǐng)作用[7]。5結(jié)論人力資源的管理工作至關(guān)重要，可以有效地整合事業(yè)推進(jìn)過程中的人力資源，通過較好的引領(lǐng)和協(xié)調(diào)作用，促進(jìn)整體人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實施較好的促進(jìn)作用。在此過程中，人力資源管理部門必須具備較好的創(chuàng)新意識，積極地進(jìn)行工作理念和實施策略的變革，從而建立起有效的工作進(jìn)程，促進(jìn)整體人才吸引和培訓(xùn)體系的建立，最終為整體事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，不斷地優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，打造出一支無堅不摧的人才隊伍，最終為實現(xiàn)自身的業(yè)務(wù)職能，發(fā)揮重要的促進(jìn)和保障作用。3.6大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。大數(shù)據(jù)時代的到來，給企業(yè)人力資源管理帶來了全新的機遇和挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性和先進(jìn)性，加強對企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究很有必要。3.6.1大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理近年來，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，企業(yè)人力資源管理的形式和內(nèi)容都發(fā)生了重大改變。大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理更加注重管理形態(tài)的優(yōu)化，以數(shù)據(jù)類型為出發(fā)點，對企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行合理研判，從而為進(jìn)行科學(xué)管理提供依據(jù)。由于大數(shù)據(jù)的運用，當(dāng)前人力資源管理的數(shù)據(jù)類，已經(jīng)形成了“四大數(shù)據(jù)”體系。分別是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（主要涵蓋人才的性別、年齡、文化程度、工作經(jīng)歷以及現(xiàn)任職務(wù)等）、能力數(shù)據(jù)（包括工作經(jīng)驗、獎懲狀況、業(yè)績與成果、工作能力、各項技能比賽成績等）、效率數(shù)據(jù)（比如崗位的工作效率、工作改進(jìn)與創(chuàng)新情況、工作故障率等）、發(fā)展?jié)摿?shù)據(jù)（主要是指晉升的潛力、工作創(chuàng)新能力、業(yè)績提升率、工作效率提升率）。這四大數(shù)據(jù)體系，已經(jīng)成為大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。作為人力資源管理部門可以通過對這四大數(shù)據(jù)類型的分析處理，來研判企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和預(yù)測企業(yè)的人才需求?？梢哉f，大數(shù)據(jù)下的人力資源管理，基本上實現(xiàn)了人力資源的科學(xué)、合理化配置，企業(yè)崗位和員工發(fā)展也得到了雙重匹配。3.6.2大數(shù)據(jù)時代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式的重要性1.創(chuàng)新人力資源管理模式是適應(yīng)時代發(fā)展形勢的需要。當(dāng)前，企業(yè)之間的競爭主要歸根于人才的競爭。面對國內(nèi)外復(fù)雜的競爭形勢，企業(yè)必須重視人才的引進(jìn)和配置。在人才招聘、人才培養(yǎng)和人才管理等方面下功夫，更好地實現(xiàn)知識資本向經(jīng)濟資本的順利轉(zhuǎn)化。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的人力資源管理模式創(chuàng)新很有必要，有效優(yōu)化人才配置，切實促進(jìn)企業(yè)各項經(jīng)濟活動的開展，以便更好地適應(yīng)時代發(fā)展的要求，順應(yīng)經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢。2.創(chuàng)新人力資源管理模式是提高企業(yè)向心力的必然要求。大數(shù)據(jù)時代加快了我國城市化的發(fā)展進(jìn)程，促進(jìn)了人才從鄉(xiāng)村城鎮(zhèn)向經(jīng)濟發(fā)達(dá)城市的持續(xù)流動。由于這些人才在基本素質(zhì)、思維模式、價值觀、專業(yè)技能、文化水平的差異，其薪資待遇也會有所差別，再加上一些企業(yè)自身也存在內(nèi)部員工薪酬和晉升渠道不規(guī)范的問題，這必然會導(dǎo)致部分員工的心理不平衡，進(jìn)而發(fā)展成為內(nèi)部員工之間的沖突和矛盾。因此，作為人力資源部門的管理者應(yīng)該充分認(rèn)識企業(yè)當(dāng)前存在的問題，加強人力資源管理模式的創(chuàng)新和優(yōu)化，更妥善地處理企業(yè)員工之間的矛盾，促進(jìn)所有員工的和諧，激勵他們?yōu)楣餐陌l(fā)展目標(biāo)而奮斗，共同享受企業(yè)帶給每位職工的獲得感與歸屬感，逐步增強企業(yè)的凝聚力。3.創(chuàng)新人力資源管理模式是提升企業(yè)綜合實力的有效手段。當(dāng)前，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化趨勢的來臨，企業(yè)之間的競爭趨勢也不斷加劇。企業(yè)之間綜合實力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。伴隨日益激烈的市場競爭，優(yōu)勝劣汰是企業(yè)在市場中生存和發(fā)展的不變法則。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)唯有通過創(chuàng)新人力資源管理模式，才能有效提升綜合實力。創(chuàng)新人力資源管理模式，可以實現(xiàn)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置和管理，是提升企業(yè)整體實力的有效手段。3.6.3大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用1.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人員招聘中的應(yīng)用。傳統(tǒng)的企業(yè)招聘，一方面，企業(yè)與應(yīng)聘人員事先缺乏有效溝通，僅僅依靠單純的面試渠道，很難對應(yīng)聘者進(jìn)行全面真實地了解。另一方面，企業(yè)對所需員工職位不能清晰準(zhǔn)確地描述，應(yīng)聘者也很難把握自己是否適合該崗位，造成了嚴(yán)重的信息不對稱，導(dǎo)致了企業(yè)招聘的費時費力，很難找到合適的員工。再加上，企業(yè)招聘信息和招聘過程不夠公開透明，不可避免的就會出現(xiàn)不公平和不公正的現(xiàn)象，這對企業(yè)的發(fā)展也是一種制約。長此以往，產(chǎn)生的問題就很難找到突破口。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對求職者信息進(jìn)行篩選，同時利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)，為企業(yè)找尋到更加和崗位匹配的優(yōu)秀人才，有效提高了企業(yè)人才招聘的質(zhì)量和效率。2.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人才評測與管理的應(yīng)用。人才的測評與管理，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，能夠深入挖掘企業(yè)人才資源潛力，真正實現(xiàn)不同人才適合不同的崗位。傳統(tǒng)的人才測評方法多以綜合評估和專家評估相結(jié)合的模式，具有很強的主觀性，使得測評結(jié)果很難真正反映人才實際情況。此外，由于數(shù)據(jù)分析技術(shù)的不成熟，人才信息的隱私保障和數(shù)據(jù)篩選也面臨著巨大挑戰(zhàn)。伴隨大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工的工作信息和獲取員工的工作狀態(tài)，以便對員工進(jìn)行客觀地評估。同時，也可以分析每項工作所需的人才類型，并為招聘和材料選擇提供可靠的基礎(chǔ)。3.大數(shù)據(jù)在預(yù)測企業(yè)人才需求中的應(yīng)用。經(jīng)濟全球化背景下企業(yè)面臨著諸多的機遇與挑戰(zhàn)，一方面企業(yè)隨之會出現(xiàn)轉(zhuǎn)型與改革，另一方面企業(yè)很難預(yù)測未來的發(fā)展方向，當(dāng)轉(zhuǎn)型出現(xiàn)困難與人才缺失的情況下，企業(yè)將無從面對這些困難，大數(shù)據(jù)的有效利用大大改善了這方面的缺失情況。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)預(yù)測未來發(fā)展方向，在大數(shù)據(jù)的幫助下人力資源部門可以通過數(shù)據(jù)分析預(yù)測未來企業(yè)需求人員特點，有針對性的進(jìn)行招聘，最大限度的實現(xiàn)人力資源平衡確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。4.大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用?？冃Ч芾淼哪康脑谟趯T工的績效考核，也是員工實現(xiàn)自我價值的體現(xiàn)。大數(shù)據(jù)時代，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立了人才數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)庫中記錄和總結(jié)企業(yè)員工的日常工作數(shù)據(jù)，并使用合理的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，然后將數(shù)據(jù)與企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，企業(yè)管理層利用計算機自動算出員工考核結(jié)果，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放薪資，這保證了企業(yè)決策的公平性和合理性。3.6.4大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新途徑1.利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃主要用于企業(yè)人力資源需求預(yù)測，目前最重要的預(yù)測方法是趨勢分析、回歸分析和比率分析等，雖然有相應(yīng)的系統(tǒng)分析方法，但是不能夠為企業(yè)人力資源的規(guī)劃提供較為全面的科學(xué)依據(jù)。而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以獲取較為科學(xué)、全面的數(shù)據(jù)，能夠促進(jìn)企業(yè)對內(nèi)部和外部人力資源信息收集的完整性，便于管理者結(jié)合員工的個人發(fā)展需求和職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃，對員工進(jìn)行客觀靜態(tài)分析，從而準(zhǔn)確的研判企業(yè)人員流動情況，預(yù)測出企業(yè)空缺職位的需求，為企業(yè)及時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動和外部招聘提供良好的數(shù)據(jù)參考。2.利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源招聘。在企業(yè)人才招聘中，網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和現(xiàn)場招聘是普遍采用的招聘手段。這種招聘方法有助于企業(yè)了解求職者的基本數(shù)據(jù)，如學(xué)生的專業(yè)狀況、在校狀況和實習(xí)狀況。但對這類人才招聘方法卻有一定的局限性，企業(yè)無法真正了解到應(yīng)聘者的能力，是否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，能否為企業(yè)創(chuàng)造效益。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，人力資源管理部門可以準(zhǔn)確掌握應(yīng)聘者的立體化信息，從而實現(xiàn)人員和崗位的準(zhǔn)確匹配。大數(shù)據(jù)助力人才招聘，將成為新時代人才招聘的主要方式，能夠高效實現(xiàn)人才招聘的精準(zhǔn)定位和效率提升。3.利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)人力資源內(nèi)部管理。企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理，對企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。通過加強對企業(yè)內(nèi)部人員的管理，可以有效利用企業(yè)自身的人力資源，減少對外部人力資源的依賴。通過對大數(shù)據(jù)的分析，可以讓決策者更清晰、更直觀地了解每個員工的立體信息。此外，人力資源的