河北銳才人力資源服務(wù)公司獵頭業(yè)務(wù)問題及對策分析

析獵頭業(yè)務(wù)有助于提高企業(yè)招聘效率和人才流動效率，使企業(yè)和人才匹配效率得到更大的提的逐漸成熟，市場經(jīng)濟也正實現(xiàn)著其長遠發(fā)展。河北業(yè)、獵頭業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不能和市場發(fā)展相適應(yīng)、獵頭業(yè)務(wù)對象導(dǎo)向單一、獵頭出選擇適合自身的細分行業(yè)的發(fā)展、結(jié)構(gòu)性優(yōu)化獵頭業(yè)務(wù)以適應(yīng)市場發(fā)展、加強從以客;4中國由經(jīng)濟高速發(fā)展逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟高質(zhì)量企業(yè)的股份制改革政策和吸引外資企業(yè)政策，對工商管理人才和專業(yè)技術(shù)人才尤為重市場流動性，以便更好地促進市場活力。改革開放后，國外資本開始逐漸進軍中國市的過程中難免會出現(xiàn)水土不服的情況和人才短缺的情況，所以更加需要尋找到了解本的相關(guān)職業(yè)經(jīng)理人協(xié)助公司更好地融入中國市場，以便發(fā)展壯大，在中國扎下根。隨但是隨著市場化的進程，本土獵頭公司開始大規(guī)模崛起，形成了內(nèi)資、外資和中外合資三足鼎立的格獵頭公司的大量開設(shè)，行業(yè)魚龍混雜，參差不齊，隨著市場經(jīng)濟的逐漸成熟，獵頭公司逐漸由近兩年隨著新冠肺炎疫情的不斷蔓延，市場經(jīng)濟受到一定的影響，河北銳才人力資源服務(wù)漸提高，挖掘合適的人才也越發(fā)困難。面臨這次疫情帶來的影響，公司需要及時調(diào)整獵頭業(yè)化的市場環(huán)境。公司需要增強對標客戶公司崗位的效率、提高尋聘人才的效率、保證回款的開對于獵頭業(yè)務(wù)的優(yōu)化和改善。只有企業(yè)進行獵頭業(yè)務(wù)的改善和發(fā)展，才能迅速和準確的隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各個領(lǐng)域的人才成為市場上各個企業(yè)尋聘到所需人才和幫助人才尋找到適合自己平臺的關(guān)鍵一環(huán)[3]。河北銳才人力公司作為獵頭發(fā)揮自身獵頭業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，促進市場中人才在各個企業(yè)充分流動，提升市場活躍性。幫助數(shù)才，幫助數(shù)千人才進入到相匹配的企業(yè)。為市場中人才的充分流動和獵頭行業(yè)發(fā)展貢獻了一份業(yè)務(wù)有助于提高企業(yè)招聘效率和人才流動效率，使企業(yè)和人才匹配效率得到更大的提高。發(fā)展行業(yè)向更成熟的方向發(fā)展，進而促進市場經(jīng)濟的長遠發(fā)展。完善獵頭業(yè)務(wù)需要綜合進行優(yōu)化，作合同、客戶放出職位、職位分析、人才畫像、尋聘人才、推薦簡歷、面試邀約、面試輔導(dǎo)、通判斷、薪酬談判、offer發(fā)出、接受offer、體檢跟進、離職跟進、入職跟進、保證期跟進等化，從而提升獵頭業(yè)務(wù)的效率，增強企業(yè)的盈利通過研究河北銳才人力資源公司獵頭業(yè)務(wù)相關(guān)的問題，公司獵頭業(yè)務(wù)市場選擇問題、獵從而幫助公司在行業(yè)由高速發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量發(fā)展背景下順應(yīng)市場潮流進行發(fā)展，并且總結(jié)獵頭主要服務(wù)于企業(yè)的中高級管理層，這些人才普遍具有高學(xué)歷、高職位和高價位的特征。他5獵頭在國外已經(jīng)是非常成熟的招聘形式，和國外律師和會計有著相似的地位，是受人尊敬聘需求的人才時，由于他們?nèi)鄙傧嚓P(guān)的渠道和經(jīng)驗，并且沒有精力過多投放到這個過程中，要選擇。獵頭尋找的相關(guān)人才一般已經(jīng)是優(yōu)秀的人才，他們是不缺少工作的，所以他們往往獵頭業(yè)務(wù)的整體概念是受到客戶的委托，通過一系列方式和方法進行搜尋相關(guān)人才，找到意愿合作的人才，幫助人才順利和企業(yè)進行合作的過程；受到充分信任的人才開發(fā)正確的客戶，首先要進行客戶綜合實力判斷，比如企業(yè)品牌、企業(yè)規(guī)模、職位價錄。企業(yè)的品牌一般要是行業(yè)中頭部的品牌，這樣實際的業(yè)務(wù)進行中才能夠有足夠的籌碼業(yè)的規(guī)模一般和企業(yè)品牌成正相關(guān)，這里的企業(yè)規(guī)模也包含了企業(yè)能向獵頭公司放出職位數(shù)量直接的體現(xiàn)在職位的價格上，職位的價格越高，對候選人的吸引力越強，獵頭的傭金越高，企人才[7]。職位的數(shù)量和企業(yè)的規(guī)模一般情況是正相關(guān)的關(guān)系；誠信記錄，調(diào)查企業(yè)給其員工是欠，是否和企業(yè)供應(yīng)商有過拖欠費用的行為，是否和其他合作的獵頭公司有過違約行為，這是開發(fā)客戶過程中第一步與企業(yè)相關(guān)負責(zé)人取得聯(lián)系，介紹公司主要經(jīng)營方向，挖掘人客戶放出職位，客戶根據(jù)公司的職位需求進行發(fā)放職位，客戶一般會根據(jù)公司對于相要程度進行逐步放出職位或者階段性部分放出職位。職位分析，通過對客戶放出職位進行關(guān)人才指明方向。職位分析主要包括，職位在組織中的架構(gòu)、匯報對象、下屬團隊、與其的職級、職位行使的職能、職位所在的區(qū)域、職位相關(guān)的產(chǎn)品、職位是否屬于新崗等。人常和職位分析一并進行，根據(jù)崗位分析的結(jié)果，描繪出相關(guān)的人才畫像。分析出目標尋業(yè)、區(qū)域、職位、職能、學(xué)歷、年齡、所需知識、必備技能、所學(xué)專業(yè)、性格特征、項目經(jīng)歷業(yè)和企業(yè)放出職位進行優(yōu)劣勢分析，揚長避短。分析企業(yè)市場地位、市場規(guī)模、市場核心競爭位的核心競爭力、薪資在市場中水平，福利競爭力、發(fā)展競爭力；以及可能和候選人溝通中一對的溝通技巧。準備搜索渠道，選擇正確的搜索渠道，常用的渠道是獵聘、領(lǐng)英、脈脈、BOSS司資源庫、LIST資料、微信、QQ、知乎、豆瓣、線下沙龍等渠道。根據(jù)具體的職位不同，選擇道有差異。進行人才尋聘，在尋聘的過程中人選的匹配度、意向、薪資水平、作息時間、所處要重視。候選人推薦簡歷的制作，這是非常關(guān)鍵的一部分，往往是候選人和企業(yè)是否可以初步鍵環(huán)節(jié)；需要將候選人年齡、學(xué)歷、地域、公司背景、公司歷任、職位歷任、意愿狀態(tài)、家庭二面確定、三面確定、四面確定等。談薪，根據(jù)企業(yè)方給出的薪水和候選人溝通，根最后協(xié)調(diào)出雙方滿意的薪資。企業(yè)方發(fā)offer，候選人接受offer，企業(yè)方通過郵件形式發(fā)送offer選人瀏覽并確定offer后給企業(yè)方回復(fù)接受offer。候選人離職跟進，候選人在接到offer后，向目候選人體檢跟進，候選人進行體檢，檢查是否患有疾病或者疫情，這點在新冠肺炎疫入職跟進，按照之前約定入職時間進行入職，并且附帶學(xué)歷證明、體檢證明、離職批準書等企6河北銳才人力公司成立于2013年，企業(yè)專注行業(yè)多元化，主要客戶含房地產(chǎn)、制造、醫(yī)療長城汽車集團、中國石化集團等。主要服務(wù)地區(qū)是京津冀區(qū)域、山東區(qū)域、山西區(qū)域、河河北銳才人力資源服務(wù)公司的業(yè)務(wù)對象在企業(yè)端分布在房地產(chǎn)行業(yè)、建筑行業(yè)、制造行業(yè)業(yè)、汽車行業(yè)、快消品行業(yè)、教育行業(yè)。獵頭業(yè)務(wù)對象分布較為分散，獵頭顧問個體經(jīng)常同時針進行操作。在前十年，由于經(jīng)濟的快速發(fā)展，和企業(yè)規(guī)模的迅速擴張，為了增強實力，企業(yè)進行果表現(xiàn)為經(jīng)營收入增多，盈利水平提高，同時對多個行業(yè)都有一定了解。在經(jīng)濟由快速發(fā)展改變且疫情蔓延的現(xiàn)今，企業(yè)對于獵頭公司的要求進一步提高，在崗位要求人才的匹配度和招聘人才了多個檔次，導(dǎo)致公司在現(xiàn)階段獵頭業(yè)務(wù)的交付質(zhì)量方面，交付質(zhì)量急速下滑，多行業(yè)的布局使業(yè)的理解和認識不深入、對崗位分析不徹底、對人才和崗位匹配度判斷不足；在獵頭業(yè)務(wù)的交付到2020年之前的一半。獵頭業(yè)務(wù)對象的選擇是獵頭業(yè)務(wù)的核心，獵頭業(yè)務(wù)對象在高質(zhì)量發(fā)展的背攻一個或幾個深入了解的行業(yè)，增強自身的核心競爭力和行業(yè)壁壘。而公司獵頭業(yè)務(wù)對象客戶還河北銳才人力資源服務(wù)公司在獵頭業(yè)務(wù)對象選擇單一，僅僅以傳統(tǒng)客戶聯(lián)系并且可靠的候選人資源，獵頭業(yè)務(wù)對象不僅是企業(yè)方，還可以是候選人。企業(yè)目前在離職跟進、體檢跟進、入職跟進、保證期跟進、匯款催收等一系列環(huán)節(jié)。這一系程緩慢拖沓，導(dǎo)致影響獵頭業(yè)務(wù)的效率。當前流程由單人完成，影響員工精力，從組織角度看合作和設(shè)定分配機制。背景調(diào)查環(huán)節(jié)依然采取打list或者間接方式進行，沒有設(shè)立和候選人直獵頭業(yè)務(wù)流程整體效率。人才畫像和崗位分析沒有進行有機合并，而是分為兩個階段，從實際河北銳才人力資源服務(wù)公司在獵頭業(yè)務(wù)考核中以完成有效電話數(shù)量和推薦數(shù)量作為考核標是挖掘到更多的信息、找到合適的候選人、了解候選人優(yōu)勢和劣勢、判斷候選人意向的前提條多，在概率上推薦的候選人和企業(yè)方合作的幾率就大。以上兩者雖然在過去一定時期表現(xiàn)出一前阻礙了獵頭業(yè)務(wù)的進一步發(fā)展，并且根據(jù)結(jié)果導(dǎo)向來考察這兩項考核標準很難評估出獵頭顧業(yè)務(wù)的最終目標是完成崗位交付，但是電話數(shù)量的指標使得很多獵頭顧問以電話量為目標，打頭顧問大部分時間，沒有時間去深入理解行業(yè)、客戶、崗位、候選人和渠道。推薦數(shù)量并非代的數(shù)量[9]。而很多外企已經(jīng)采用推薦-面試轉(zhuǎn)化率的考核指標、推薦-入職轉(zhuǎn)化指標作為考核指中國在過去10年的獵頭業(yè)務(wù)的發(fā)展過程中，的選擇上什么可以短暫盈利就做什么行業(yè)的業(yè)務(wù)即廣泛的市場選擇策略，雖然短期內(nèi)可以盈利，將崗位閉崗之后，或者根本沒有完成閉崗，然后轉(zhuǎn)而投入另一個行業(yè)，河北銳才人力資源服務(wù)公并不多，實際中開發(fā)新的客戶也許并不是之前行業(yè)的客戶，業(yè)務(wù)人員又需要重新熟悉行業(yè)，重新要較長時間的知識沉淀的過程，不僅影響尋聘人才的效率，同時還會面臨被其他熟悉行業(yè)的獵頭7河北銳才人力資源服務(wù)公司在獵頭業(yè)務(wù)上雖然逐漸有意識的精細化，深入到某一部分行業(yè)是在實際的執(zhí)行力中卻依然采取有什么行業(yè)的客戶就做什么行業(yè)客戶的職位的行為。河北銳才中目前還是屬于廣泛市場的選擇，導(dǎo)致隨著市場的風(fēng)云變化，缺乏自身的核心競爭力，再加上致企業(yè)的生存能力和盈利能力下滑嚴重。大部分獵頭公司在業(yè)務(wù)模式化選擇上和河北銳才人力著之前的獵頭業(yè)務(wù)方式進行業(yè)務(wù)開展，在實際的業(yè)務(wù)開展中逐漸不能適應(yīng)市場的節(jié)奏，進而導(dǎo)隨著獵頭行業(yè)由高速發(fā)展進入到高質(zhì)量發(fā)展的變革，之前的獵司中，成熟的獵頭顧問從前期開發(fā)客戶到后期保證期跟進和最終回款，都由一人獨立完成。但獵頭顧問的個人能力，從整體業(yè)務(wù)流程上來看效率不高，并且使得業(yè)務(wù)流程中的人員缺少關(guān)聯(lián)團隊的整體成長上也絕非長遠有益的；獵頭業(yè)務(wù)流程往往需要開發(fā)客戶、確認客戶的誠信記錄系、崗位分析、人才畫像、人才地圖、渠道挖掘、人才尋聘、背景調(diào)查、面試輔導(dǎo)、面試控制期回款等幾十個步驟。這些在銳才都需要一個人完成，在大部分獵頭公司也是如此，這就導(dǎo)4.3獵頭業(yè)務(wù)對象導(dǎo)向單一獵頭公司在獵頭業(yè)務(wù)中普遍采取以客戶為導(dǎo)向的策略，選人當作商品。這種導(dǎo)向在之前完全以銷售為導(dǎo)向時有過一段時間確實為獵頭企業(yè)帶來了是從企業(yè)對人才數(shù)量和質(zhì)量需求的增多和提高與人才相對的稀缺性之間的矛盾的角度觀察，人位，而且真正的人才是不缺少工作的[10]。獵頭業(yè)務(wù)中帶有的功利性視角給候選人的感受度并就算人才一時進入到獵頭業(yè)務(wù)流程中也很難最終和企業(yè)達成合作，或者難以和獵頭保持長期友選人保持長期友好信任的關(guān)系可以幫助獵頭和候選人多次合作，相對于不斷尋找新的候選人更人的信任可以擴大社交圈層，人才的轉(zhuǎn)介紹往往比自己搜尋的效率更高。獵頭公司依然遵從客獵頭業(yè)務(wù)的整個過程中，獵頭顧問作為關(guān)鍵的核心，公司的考核方式直接決定了獵頭業(yè)務(wù)傳統(tǒng)的獵頭業(yè)務(wù)考核中存在一定的片面性和單一性，獵頭業(yè)務(wù)中將電話量作為衡量獵頭顧問工作力程度的指標，但是在實際的工作中，電話量會束縛員工對于所針對行業(yè)的深刻理解，和片面的但是推薦簡歷很多時候僅僅是進行人選對標或者可能無意愿但是看機會的人選，導(dǎo)致影響業(yè)務(wù)流頭顧問的無效溝通和工作成本，對的一線業(yè)務(wù)并沒有實際的改善和提升。獵頭業(yè)務(wù)考核的單一性河北銳才人力資源服務(wù)公司應(yīng)該選擇適合自身的行業(yè)進行深耕細作，加強自身的行業(yè)壁壘應(yīng)該在獵頭業(yè)務(wù)中改變之前十年的業(yè)務(wù)模式發(fā)展思路，由廣泛的選擇行業(yè)改變?yōu)閷Ｗ⒂谀骋活^公司有6萬多家，競爭激烈，如何在激烈的競爭中生存下去，進而取得較大發(fā)展是最核心需適合自身的行業(yè)。才有可能在未來的市場中脫穎而出。在選擇行業(yè)時需要注意選擇適合自身銳才人力資源服務(wù)公司之前是在傳統(tǒng)行業(yè)，例如快耐消、房地產(chǎn)、醫(yī)療、制造業(yè)、汽車行展，但是公司在近幾年也開發(fā)了部分房地產(chǎn)行業(yè)的客戶，成果不甚理想，原因是公司缺乏的理解，和其它獵頭公司競爭力不足，并且缺乏相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人才。所以并非好的行業(yè)就適合自和自身的匹配性。開辟廣泛的行業(yè)賽道對公司目前發(fā)展無疑是不現(xiàn)實的，原因是開辟多賽道深入理解的人才，組建新的行業(yè)團隊，提高自身經(jīng)營成本、并且受限于地域原因產(chǎn)業(yè)豐富度是專注于某一行業(yè)或結(jié)合相關(guān)上下游產(chǎn)業(yè)進行發(fā)展。結(jié)合目前公司發(fā)展情況、國家相關(guān)政策8河北銳才人力資源服務(wù)公司需要對獵頭業(yè)務(wù)進行結(jié)構(gòu)性優(yōu)化來適應(yīng)市場的不斷變化，增強工進行結(jié)構(gòu)化分工，不再由一人進行全流程的操作，而是將前期的客戶開發(fā)和對接客戶環(huán)節(jié)分后進行崗位分析到跟進候選人接受offer為一部分，候選人接受offer到完成所有回款為一部分整體獵頭業(yè)務(wù)效率，更快速的適應(yīng)市場變化。同時，需要將部分獵頭業(yè)務(wù)的環(huán)節(jié)進行整合和簡好公司相關(guān)崗位信息、行業(yè)信息、企業(yè)優(yōu)勢、合作合同，盡量一次就可以開發(fā)成功，避免時間注重最近兩段經(jīng)歷，并且由候選人直接提供證明最佳，改變過去繁瑣的背調(diào)流程。建立公平的5.3加強從以客戶為導(dǎo)向向以客戶和候選河北銳才人力資源服務(wù)公司需要將之前十年的單純以客戶為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻艉秃蜻x人相結(jié)才人力資源服務(wù)公司主要以客戶為導(dǎo)向，在本質(zhì)上將候選人看作商品，但是在實際的業(yè)務(wù)流程常僅站在客戶角度去思考和衡量問題，缺乏候選人思維，這也導(dǎo)致了滿足客戶需求的候選人常絕客戶的邀請，表示對客戶公司不感興趣；在通過初面后對于獵頭和客戶公司感受度不高，中階段感受到不被尊重和認同，放棄繼續(xù)談薪；在接到offer后并未向原公司申請離職或者入職客的根本在于單純的以客戶為導(dǎo)向，獵頭業(yè)務(wù)中不僅要站在客戶角度去思考和服務(wù)，同時更要站和服務(wù)，為候選人進行科學(xué)客觀的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣不僅提升了候選人的信任度，達成滿意客戶和候選人相結(jié)合的導(dǎo)向主要注意的是適應(yīng)候選人導(dǎo)向，在整個獵頭業(yè)務(wù)流程中和河北銳才人力資源服務(wù)公司應(yīng)該對獵頭業(yè)務(wù)進行多方面考核和深入一線考核，而非單方面落地性的考核。多方面考核和深入一線考核具體不僅指需要進行電話量數(shù)量的考核，更需要進核；推薦候選人對標率的考核；初面通過率的考核；復(fù)面通過率的考核等；offer達成率的考核的考核才能真正公平和客觀的考察獵頭顧問在獵頭業(yè)務(wù)流程中的貢獻，從而科學(xué)和客觀的評估獵頭行業(yè)隨著中國對外開放的不斷發(fā)展而變革，本文主要研究身為獵頭行業(yè)中一員的河北變革和新冠肺炎疫情背景下在獵頭業(yè)務(wù)中面臨的的問題和相對應(yīng)的改革措施。本文通過對河北業(yè)務(wù)中行業(yè)細分市場和廣泛市場的選擇方面、獵頭業(yè)務(wù)