面試技巧培訓(xùn)含內(nèi)容

BUSINESS招聘及面試技巧培訓(xùn)QIYEZHAOPINPEIXUN培訓(xùn)人：小熊貓Part01什么是招聘面試Part02人員選拔辦法Part03面試過(guò)程技巧Part04錄用管理目錄/contentBUSINESSPart01什么是招聘面試Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.什么是招聘面試從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員。提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息?；陔p方的互相適合作出招聘的決定。123什么是招聘面試面試的概念：面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面試官對(duì)求職者的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)求職者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能等有關(guān)素質(zhì)的考試活動(dòng)。面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容是“知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能”。面試的核心是“觀察”與“測(cè)評(píng)”；面試的形式是“面對(duì)面交談”；“精心設(shè)計(jì)”代表“隱藏性”；什么是招聘面試面試的核心內(nèi)容專業(yè)知識(shí)行業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)性格傾向意愿程度品質(zhì)素養(yǎng)通用技能專業(yè)技能知識(shí)01技能02素質(zhì)03什么是招聘面試招聘成本招聘總費(fèi)用/雇傭人數(shù)人事費(fèi)用招聘工作人員的薪資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助和加班費(fèi)等業(yè)務(wù)費(fèi)用通訊費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、體檢費(fèi)、物資用品費(fèi)一般開(kāi)資場(chǎng)地、設(shè)備租用費(fèi)、辦公用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費(fèi)等什么是招聘面試外部均衡性企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)行情相比較，采用的數(shù)值應(yīng)達(dá)到所需的定位。內(nèi)部均衡性不同崗位間的薪酬水平，數(shù)值應(yīng)與崗位價(jià)值成正比。個(gè)體均衡性對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高。Part4Part3Part2Part1個(gè)體均衡性對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高。什么是招聘面試如果該公司希望在6個(gè)月內(nèi)錄用50名銷售員：初步面試與候選人比例為3:2，則參加初步面試的應(yīng)有150人可能性二被列入選擇范圍的人與面試的人比例為4:3，則應(yīng)有200人可供選擇可能性三報(bào)名者與選擇名單比例為4:1，則至少需要吸引800人前來(lái)應(yīng)征可能性四可能性一候選與錄用比例為2:1，則需要100名候選人確定候選名單選拔聘用報(bào)名確定選擇名單初步面試12345BUSINESSPart02人員選拔辦法Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.人員選拔辦法不同題型有不同的結(jié)構(gòu)與功能編制上有不同要求試題的形式比如符合考試的目的，應(yīng)能測(cè)出預(yù)測(cè)的知識(shí)和能力試題內(nèi)容的范圍及不同內(nèi)容所占比例，應(yīng)以編題計(jì)劃為準(zhǔn)試題內(nèi)容必須具有實(shí)際意義，不能違背科學(xué)或夾雜不健康的成分試題應(yīng)便于測(cè)試、作答，閱卷評(píng)分省時(shí)省力，抗干擾性強(qiáng)人員選拔辦法管理1）根據(jù)員工的類型，安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?）注意個(gè)體的互補(bǔ)性3）從員工的類型出發(fā)，施用不同的管理手段與方法個(gè)體差異VS人員選拔辦法開(kāi)朗直爽倔強(qiáng)剛毅粗暴急躁傲慢自負(fù)沉迷寡言心胸狹隘自尊心強(qiáng)疲疲塌塌多血質(zhì)膽汁質(zhì)膽汁質(zhì)多血-膽汁質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)各種氣質(zhì)類型都有各種氣質(zhì)類型都有坦白直爽，興趣廣泛，愛(ài)發(fā)牢騷，不拘小節(jié)，其言行有事易被誤解表?yè)P(yáng)為主，防微杜漸經(jīng)常鼓勵(lì)，多教辦法肯定成績(jī)，避開(kāi)鋒芒嚴(yán)格要求，謹(jǐn)慎表?yè)P(yáng)少用指責(zé)，多用鼓勵(lì)多加疏導(dǎo)，開(kāi)闊胸懷開(kāi)闊視野，正確認(rèn)識(shí)自己和他人提出閃光點(diǎn)，及時(shí)鼓勵(lì)，要求嚴(yán)性格特征氣質(zhì)類型行為表象管理方法能吃苦，辦事有始有終，但缺乏靈活性，與領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)不一致時(shí)，不冷靜，容易產(chǎn)生抗衡，求勝心切好沖動(dòng)，心中容不得不公平之事，好提意見(jiàn)，不太注意方式方法，事后常后悔反應(yīng)快，聰明能干，過(guò)分自信，愛(ài)出風(fēng)頭，愛(ài)發(fā)議論，聽(tīng)不進(jìn)不同意見(jiàn)，虛榮心強(qiáng)少言寡語(yǔ)，優(yōu)柔寡斷，任勞任怨，踏實(shí)細(xì)致，有時(shí)工作效率不高小心眼兒，遇事不順心或涉及個(gè)人利益的事往往患得患失，難以擺脫上進(jìn)心強(qiáng)，嚴(yán)于律己，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，聽(tīng)不得批評(píng)，情緒忽高忽低大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷，工作拈輕怕重，漠視規(guī)章制度，生活懶散人員選拔辦法主試者：將下一個(gè)面試者的資料放在案頭并瀏覽，回顧面試計(jì)劃并對(duì)某些問(wèn)題做一些必要的記號(hào)被試者：注意穿著形象，早早到面試處報(bào)到，等待面試并回顧自己答問(wèn)題的要點(diǎn)主要作用：雙方都給對(duì)方以好印象，表示相互尊重主試者：詢問(wèn)面試者個(gè)人、家庭和社會(huì)背景，包括受教育情況被試者：自述主要作用：核實(shí)材料中有關(guān)內(nèi)容，考察面試者社交性、集體性是否與將就職的工作團(tuán)體相適應(yīng)，考察其靈活變通性主試者：握手歡迎，自我介紹，請(qǐng)面試者坐下，并適當(dāng)寒暄被試者：握手，在請(qǐng)坐是坐下，用簡(jiǎn)短語(yǔ)言概括介紹自己主要作用：消除應(yīng)聘者的緊張情緒人員選拔辦法主試者：詢問(wèn)面試者的職業(yè)經(jīng)歷，職業(yè)計(jì)劃，以及調(diào)換工作的原因，曾受過(guò)的培訓(xùn)，就該職位了解面試者有關(guān)的技能和專業(yè)知識(shí)被試者：提供工作經(jīng)歷，個(gè)人技能的有關(guān)情況，盡力表達(dá)申請(qǐng)此職位的動(dòng)機(jī)和信心主要作用：在主動(dòng)性、自我評(píng)價(jià)、主要能力、調(diào)換工作的理由，自我發(fā)展的愿望等方面得出結(jié)論，并校對(duì)其書(shū)面材料主試者：向面試者介紹企業(yè)組織及其部門(mén)、崗位的情況，并回答面試者的提問(wèn)被試者：詢問(wèn)有關(guān)工資福利，提升機(jī)會(huì)的情況，了解公司背景等主要作用：讓面試者了解組織，以免對(duì)未來(lái)工作有誤解主試者：根據(jù)面試題剛及評(píng)分進(jìn)行評(píng)價(jià)被試者：主要作用：甄選應(yīng)試者人員選拔辦法招聘方法員工舉薦廣告校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘外包提升工作輪換工作調(diào)換返聘或重新聘用布告法人才儲(chǔ)備法推薦發(fā)（自薦或推薦）外部招聘的主要方法內(nèi)部招聘的主要方法內(nèi)部招聘對(duì)象的來(lái)源BUSINESSPart03面試過(guò)程技巧Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.面試過(guò)程技巧面試過(guò)程是在連續(xù)的提問(wèn)、對(duì)話中完成的，但其具有階段性，一般分為五個(gè)連續(xù)階段。1預(yù)備階段營(yíng)造氣氛.拉近距離2引入階段履歷提問(wèn)、引導(dǎo)發(fā)言3正題階段廣泛提問(wèn)、系統(tǒng)評(píng)價(jià)4變換階段深度了解、加深了解5結(jié)束階段解答疑惑、自然結(jié)束面試過(guò)程技巧面試官通過(guò)與應(yīng)聘者詳細(xì)溝通以往所做工作的細(xì)節(jié)，通過(guò)對(duì)細(xì)節(jié)的有效質(zhì)疑，最終來(lái)判斷應(yīng)聘者是否有能力做好未來(lái)的工作。在進(jìn)行具體事項(xiàng)的深度挖掘中，可采用STAR面試方法。（1）S-Situation（背景）。做事的背景、環(huán)境和條件，遇到什么樣的問(wèn)題。（2）T-Task（任務(wù)）。做哪些事情。（3）A-Action（行動(dòng)）。采取哪些有效的行動(dòng)。（4）R-Result（結(jié)果）。最終的結(jié)果是什么，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。面試過(guò)程技巧1.望的技巧-如何看（1）面試登記表上的筆記：字體大小、字體結(jié)構(gòu)（2）面試表情面試者的面部表情（身體動(dòng)作）可能傳遞的信息面部通紅，鼻尖出汗，不敢正視面試官缺乏自信目光盯著自己雙手、雙腳或地面，不發(fā)言內(nèi)心斗爭(zhēng)激烈目光暗淡，雙眉緊鎖苦惱、焦急或壓抑雙肩微垂，雙手持續(xù)單調(diào)動(dòng)作情緒壓抑手顫、抖動(dòng)腳焦慮、緊張、急躁面試過(guò)程技巧2.聞的技巧-如何聽(tīng)（1）判斷職業(yè)素質(zhì)（2）尋找破綻（3）給予平等，過(guò)程鼓勵(lì)3.問(wèn)的技巧-如何問(wèn)

(1)自然導(dǎo)入

(2)通俗易懂、簡(jiǎn)明扼要

(3)先易后難、循序漸進(jìn)

(4)結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化問(wèn)題相結(jié)合

(5)堅(jiān)持問(wèn)準(zhǔn)和問(wèn)實(shí)4.切的技巧-如何切

(1)目的性原則

(2)客觀性原則

(3)全面性原則面試過(guò)程技巧簡(jiǎn)歷并不能代表本人簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)必然聯(lián)系工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷所顯示的東西比學(xué)歷更重要不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征除對(duì)應(yīng)聘者崗位技能的考核，還要考察他們的性格特征讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織招聘和求職是雙向選擇注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者對(duì)于頻頻換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位需謹(jǐn)慎考察慎重做決定千萬(wàn)不要著急做決定，利用綜合考核方法找出最佳人選BUSINESSPart04錄用管理Synergisticallyutilizetechnicallysoundportalswithfrictionlesschains.Dramaticallycustomize

empowerednetworksratherthangoal-opportunities.錄用管理內(nèi)部薪酬談判銷售總監(jiān)15000趙先生？銷售經(jīng)理9000銷售經(jīng)理10000同一職級(jí)之間薪資差異不要太大不同職級(jí)之間薪資避免倒掛錄用管理外部市場(chǎng)行情8000-15000IT/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)銷售經(jīng)理職位IT/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)銷售總監(jiān)職位12000-20000大數(shù)據(jù)軟件行業(yè)銷售總監(jiān)職位12000-180008000-12000大數(shù)據(jù)軟件行業(yè)銷售經(jīng)理職位相同職位相近職位相近行業(yè)相同行業(yè)錄用管理外部市場(chǎng)行情薪酬調(diào)研報(bào)告中的行業(yè)數(shù)據(jù)日常招聘工作時(shí)格外留心收集和積累信息定期整理更新獵頭供應(yīng)商溝通招聘渠道檢索公司內(nèi)同行了解錄用管理背景調(diào)查主要內(nèi)容020301身份信息違法犯罪記錄教育信息工作經(jīng)歷真實(shí)情況、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)、薪資情況、性格特點(diǎn)、管理風(fēng)格等。專業(yè)資格證書(shū)核實(shí)、法律糾紛、工商信息。錄用管理撤銷offer的方式《合同法》有如下規(guī)定：第十七條要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時(shí)到達(dá)受要約人。第十八條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。第十九條有下列情形之一的，要約不得撒銷：(一)要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；(二)受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。錄用管理HR與新員工的溝通部門(mén)負(fù)責(zé)人新員工HR負(fù)責(zé)人部門(mén)導(dǎo)師每周或每2周溝通一次溫和開(kāi)場(chǎng)，詢問(wèn)過(guò)程嚴(yán)謹(jǐn)記錄，如實(shí)反饋及時(shí)反饋，如實(shí)轉(zhuǎn)達(dá)解決問(wèn)題心態(tài)BUSINESS謝謝欣賞thanks培訓(xùn)人：小熊貓企業(yè)SATR原則企業(yè)SATR原則enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining宣講人：素材園時(shí)間：2038.XX職場(chǎng)干貨目錄contents行為訪談法簡(jiǎn)介01.STAR案例分析05.STAR的原則釋意02.STAR注意事項(xiàng)04.行為性問(wèn)題示例06.STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)03.行為訪談法簡(jiǎn)介行為訪談法簡(jiǎn)介enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第一部分第一部分-行為訪談法簡(jiǎn)介01是一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)行為事件訪談法02訪談方式,它是由關(guān)鍵事件技術(shù)（Criticalincidenttechnique：CIT）基礎(chǔ)上發(fā)展的一種訪談技術(shù)。BEI主要用于確定優(yōu)秀工作人員的特征，而CIT主要用于確定工作的任務(wù)成分。行為事件訪談法STAR的原則釋意STAR的原則釋意enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第二部分第二部分-STAR的原則釋意在進(jìn)行BEI的時(shí)候，重點(diǎn)是在過(guò)去確實(shí)的情境中采取的措施和行動(dòng)方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性抽象性或性的行為。它需要采用STAR方法來(lái)深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來(lái)。行為事件法有時(shí)也叫STAR訪談法,四個(gè)英文單詞的首字母組合。STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個(gè)理論。原則Situation（情景）Task（任務(wù)）Action（行動(dòng)）Result（結(jié)果）第二部分-STAR的原則釋意原則釋意由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一個(gè)十字形，分成四個(gè)角，記錄的一個(gè)事件也要從四個(gè)方面來(lái)寫(xiě)：情境、目標(biāo)行動(dòng)、結(jié)果。指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過(guò)的某件重要的且可以當(dāng)作我們考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的事件的所發(fā)生的背景狀況。從而考察該應(yīng)聘者是否做過(guò)其描述的職位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力第二部分-STAR的原則釋意達(dá)到效果action,中文含義是行動(dòng)，是考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當(dāng)中所擔(dān)任的角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)的。result,中文含義為結(jié)果，即該項(xiàng)任務(wù)在行動(dòng)后所達(dá)到的效果。STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第三部分第三部分-STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)正向的事件從正向的事件開(kāi)始遵循事件本身的時(shí)間順序，探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時(shí)的情節(jié)。強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f(shuō)有用的素材。一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過(guò)程A，即實(shí)例中的技術(shù)問(wèn)題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。第三部分-STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)地理位置在此，要特別了解應(yīng)聘者對(duì)于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)聘者如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問(wèn)題分析與解決的思考）？應(yīng)聘者內(nèi)心想要做的什么？應(yīng)聘者的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？什么想法激勵(lì)他（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻）？第三部分-STAR技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)情境和任務(wù)針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)。如:“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”"該談判的目標(biāo)是什么”“你當(dāng)時(shí)對(duì)該談判有什么準(zhǔn)備”等。起點(diǎn)R,針對(duì)行為的結(jié)果提問(wèn)。情境和任務(wù)針對(duì)最成功之處提問(wèn)?！澳阌X(jué)得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。起點(diǎn)A,針對(duì)對(duì)最失敗之處提問(wèn)。常用的提問(wèn)包括:“在這次談判中你遇到的主要困難是什么?你又是如何克服的等。STAR注意事項(xiàng)STAR注意事項(xiàng)enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第四部分第四部分-STAR注意事項(xiàng)訪談核心是了解被訪談人過(guò)去實(shí)際做過(guò)的事情。我一般不會(huì)使用“為什么”?！盀槭裁础苯?jīng)常會(huì)誘發(fā)一個(gè)人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實(shí)際做的行為當(dāng)時(shí)是什么情況促使您這樣做？下一次，您將會(huì)怎么做？”等這些現(xiàn)在式和未來(lái)式的問(wèn)法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。訪談核心第四部分-STAR注意事項(xiàng)優(yōu)秀的管理者對(duì)那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問(wèn)他成功事例時(shí)，往往會(huì)脫口而出。因?yàn)橐粋€(gè)成功業(yè)績(jī)會(huì)凝結(jié)他的心血，對(duì)他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問(wèn)題會(huì)把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。談吐風(fēng)格以至于他的工作場(chǎng)所的特點(diǎn)有時(shí)也需要被記下。訪談紀(jì)要?jiǎng)t是我們后續(xù)方案設(shè)計(jì)重要的“原材料”之一。STAR案例分析STAR案例分析enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第五部分第五部分-STAR案例分析你