2020年中級經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力資源》高頻考點(diǎn)

2020年中級經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力資源》高頻考點(diǎn)

第一章組織激勵

一、動機(jī)的分類

1.內(nèi)源性動機(jī)

看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會以

及充分實(shí)現(xiàn)個人潛力的機(jī)會。

2.外源性動機(jī)

看重工作所帶來的報(bào)償，如工資、獎金、表揚(yáng)、社會地位等。

二、需要層次理論

1.未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作

用。

2.這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體

才會追求上一層次的需要。

3.這五種需要大致可以分為兩類：前三個層次為基本需要，主要由外部條件來滿

足；后兩個層次為高級需要，主要靠內(nèi)在因素來滿足。

三、ERG理論

1.三種需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。

2.各種需要可以同時具有激勵作用。

3.高層次需要得不到滿足，低層次需要會加強(qiáng)（挫折一退化觀點(diǎn)）。

第二章領(lǐng)導(dǎo)行為

一、路徑一目標(biāo)理論

四種領(lǐng)導(dǎo)行為：

L指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

2.支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。

3.參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。

4.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

二、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論

1.屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能夠

1

感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們的關(guān)心。

2.領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正

式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。

3.“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在部門貢獻(xiàn)更多,

績效評估更高。

三、領(lǐng)導(dǎo)決策

1.西蒙的決策過程

（1）智力活動；（2）設(shè)計(jì)活動；（3）選擇活動

2.明茨伯格的決策過程

（1）確認(rèn)階段；（2）發(fā)展階段；（3）選擇階段

3.經(jīng)濟(jì)理性模型

（1）從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。

（2）存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。

（3）決策者可以知道所有備選方案。

（4）對計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案。

（5）對于概率的計(jì)算不存在任何困難。

4.有限理性模型

（1）在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果。

（2）決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型。

（3）由于采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時候不必知

道所有的可能方案。

（4）可以用相對簡單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則，或商業(yè)竅門，以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決

策。

5.決策風(fēng)格

（1）指導(dǎo)型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。

（2）分析型：決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。

（3）概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。

（4）行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。

2

第三章組織設(shè)計(jì)與組織文化

一、組織設(shè)計(jì)概述

1.靜態(tài)設(shè)計(jì)：只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)。古典組織設(shè)計(jì)理論主要是靜態(tài)設(shè)計(jì)。

動態(tài)設(shè)計(jì)：同時對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主要是動態(tài)

設(shè)計(jì)。

2.內(nèi)容

（1）職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系。

（2）層次結(jié)構(gòu)：又稱縱向結(jié)構(gòu)，各管理層次的構(gòu)成。

（3）部門結(jié)構(gòu)：又稱橫向結(jié)構(gòu)，各管理部門的構(gòu)成。

（4）職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。

3.三要素

（1）復(fù)雜性：任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。

（2）規(guī)范性：使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。

（3）集權(quán)度：決策權(quán)的集中程度。

4.管理層次與管理幅度

（1）兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系；

（2）兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。

二、組織設(shè)計(jì)的類型

1.行政層級式組織形式適用范圍

在復(fù)雜、靜態(tài)環(huán)境中最為有效。

2.職能制組織

特點(diǎn)：（1）職能分工；（2）直線一參謀制；（3）管理權(quán)力高度集中。

缺點(diǎn)：（1）狹隘的職能觀念；（2）橫向協(xié)調(diào)差；（3）適應(yīng)性差；（4）企業(yè)領(lǐng)

導(dǎo)負(fù)擔(dān)重；（5）不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。

適用范圍：簡單/靜態(tài)。

3.矩陣組織形式

特點(diǎn)：（1）一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)；（2）組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)；（3）產(chǎn)

品部門（或項(xiàng)目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。

缺點(diǎn)：（1）組織的穩(wěn)定性較差；（2）雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多

3

頭指揮的混亂現(xiàn)象；(3)機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多。

適用范圍：復(fù)雜/動態(tài)；

三、組織文化

1.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂。

2.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要

標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。

3.組織文化的類型

(1)學(xué)院型：喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生。

(2)俱樂部型：重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才。

(3)棒球隊(duì)型：鼓勵冒險和革新。薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。

(4)堡壘型：對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力。

第四章戰(zhàn)略性人力資源管理

一、戰(zhàn)略的三個層次及戰(zhàn)略管理的基本模型

1.戰(zhàn)略的三個層次及其相互關(guān)系

一個組織的戰(zhàn)略通常包括三個層次，即組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略以及職能戰(zhàn)略。

2.戰(zhàn)略管理的基本模型

一個組織的戰(zhàn)略管理過程主要包括戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施兩個核心階段。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的工具

1.戰(zhàn)略地圖

2.人力資源管理計(jì)分卡

3.數(shù)字儀表盤

三、人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配

1.成長戰(zhàn)略

(1)內(nèi)部成長戰(zhàn)略

招募和甄選：壓力較大，能夠不斷補(bǔ)充所需要的各類人才；培訓(xùn)：全方位、多類

型，培養(yǎng)和輸送具有不同知識技能的員工；晉升：強(qiáng)調(diào)內(nèi)部晉升，不斷地把員工

培養(yǎng)到中高層管理職位；績效管理：更為重視結(jié)果；薪酬：與結(jié)果的聯(lián)系往往也

非常緊密。

(2)外部成長戰(zhàn)略

4

招募：工作需求不大；但是重新配置壓力大。培訓(xùn)：重點(diǎn)是文化整合和價值觀的

統(tǒng)一，以及解決員工配置沖突的技能培訓(xùn)，同時，還要對暫時找不到合適位置的

人員進(jìn)行技能的再培訓(xùn)?？冃匠辏褐匦氖侨绾螌?shí)現(xiàn)績效管理實(shí)踐以及薪酬結(jié)構(gòu)

和薪酬水平的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

2.穩(wěn)定戰(zhàn)略

招募：工作需求不大；主要是內(nèi)部緩慢晉升。培訓(xùn)：關(guān)注員工當(dāng)前所從事的工作

的需要?？冃В褐攸c(diǎn)是員工的行為規(guī)范以及員工的工作能力和態(tài)度。薪酬：更加

重視薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬的決策集中度比較高，薪酬的決定基礎(chǔ)主要是員工

所從事的工作本身。同時，這類組織的員工福利水平往往比較高。

3.收縮戰(zhàn)略

培訓(xùn)：培訓(xùn)壓力大?？冃В褐攸c(diǎn)是業(yè)績結(jié)果考核。薪酬：除了在薪酬中減少固定

薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重，往往還力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)

劃等，以鼓勵員工與組織共擔(dān)風(fēng)險。

4.創(chuàng)新戰(zhàn)略

招募甄選：更愿意得到富有創(chuàng)新精神的和敢于承擔(dān)風(fēng)險的人，而不是長期兢兢業(yè)

業(yè)做一份重復(fù)性很強(qiáng)的程序化工作的人。薪酬：員工的基本薪酬往往不是取決于

內(nèi)容非常清晰的職位范圍和職責(zé)，而是更多地取決于員工個人的創(chuàng)新能力和技術(shù)

水平。績效管理：更為關(guān)注創(chuàng)新的結(jié)果，而不是工作過程中的具體行為規(guī)范，目

標(biāo)導(dǎo)向性很強(qiáng)。

5.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

培訓(xùn)：重點(diǎn)針對員工當(dāng)前所從事的工作的需要。績效：員工的行為規(guī)范和對基本

工作流程的遵守。特別強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律和出勤以及作息時間要求。薪酬：密切關(guān)注

競爭對手薪酬?duì)顩r，以確保本組織薪酬水平既不低于也不要高于競爭對手；提高

浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重，獎勵員工在成本節(jié)約方面取得的任何成績。

6.客戶中心戰(zhàn)略

招募：非常重視求職者或候選人的客戶服務(wù)能力、動機(jī)以及經(jīng)驗(yàn)。薪酬：根據(jù)員

工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或者是根據(jù)客戶對員工或員工群

體所提供服務(wù)的總體評價結(jié)果來支付獎金。

5

第五章人力資源規(guī)劃

一、人力資源需求預(yù)測

1.經(jīng)驗(yàn)判斷法

2.德爾菲法

首先邀請某一領(lǐng)域中大約30名專家或富有經(jīng)驗(yàn)的管理人員組成一個研究小組,

但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進(jìn)行溝通。研究主持者進(jìn)行組

織實(shí)施。

【優(yōu)勢】吸取眾多專家意見，避免個人預(yù)測的片面性；不集體討論，匿名進(jìn)行,

避免從眾行為；多輪預(yù)測，反復(fù)進(jìn)行，意見趨于一致，準(zhǔn)確度高?！咀⒁狻?/p>

（1）專家的人數(shù)不能太少，至少要達(dá)到20-30人

（2）專家的挑選要有代表性

（3）問題的設(shè)計(jì)要合理

（4）向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對充分

3.比率分析法

4.趨勢預(yù)測法

5.回歸分析法

二、人力資源供給預(yù)測

1.人員替換分析法

主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的

做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補(bǔ)需要

提前做好候選人的準(zhǔn)備。

2.馬爾科夫分析法

（1）是基于多種職位以及人員流動狀況進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法

（2）主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計(jì)分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測

三、人力資源供求平衡的基本對策

（一）需求大于供給的組織對策

1.延長現(xiàn)有員工工作時間。

2.長期性的，就必須考慮做招募工作，擴(kuò)大招募范圍。

3.采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率。

6

4.通過改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方式提高員工的工作效率。

5.將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)通過外包的方式處理，從而減少組織對人力資源的

需求。

（二）需求小于供給的組織對策

1.凍結(jié)雇用。

2.鼓勵員工提前退休。

3.縮短現(xiàn)有員工工作時間。

4.臨時性解雇或永久性裁員。最簡單、最直接、見效最快。

5.對富余人員進(jìn)行培訓(xùn)或開展新的項(xiàng)目、新的經(jīng)營活動。

第六章人員甄選

一、甄選的可靠性與有效性

（一）信度

1.重測信度

又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進(jìn)行多次測試所

得到的結(jié)果的一致性程度。

2.復(fù)本信度

復(fù)本信度指對同一組被測試者進(jìn)行某種測試時，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容

并不相同的測試形式，然后考察在這兩種等值的測試中被測試者取得的分?jǐn)?shù)之間

的相關(guān)程度。

3.內(nèi)部一致性信度

指反映同一測試內(nèi)容的各個題目之間的得分一致性程度。

4.評價者信度

指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。

注意：信度是效度的必要條件，但不是充分條件。

（二）效度

1.內(nèi)容效度

7

即一項(xiàng)測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。

2.效標(biāo)效度

也稱效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，是指一種測試或甄選技術(shù)對被試者的一種或多種工作行為或

工作績效進(jìn)行預(yù)測的準(zhǔn)確程度。

3.構(gòu)想效度

也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項(xiàng)測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行

測量的程度。

二、心理測試

（一）人格測試測試方法

1.自陳量表法

編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受來回

答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。

2.評價量表法

首先提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的

觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)做出評價。

3.投射法

首先向被測試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，然后讓被測試者在不受限制的情

境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。

“大五”人格測試一一外向性、和悅性、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。

（二）職業(yè)興趣測試

1.現(xiàn)實(shí)型

偏好與具體的物體打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動以及需要基本操作技能的工作;

不喜歡跟人打交道，不適應(yīng)社會性質(zhì)的職業(yè)，厭惡從事教育、服務(wù)和說服性的工

作。

2.研究型

聰明、理性、精確、喜歡批評，喜歡抽象的、分析性的獨(dú)立性的工作，愿意進(jìn)行

系統(tǒng)的創(chuàng)造性探究，偏好對各種現(xiàn)象進(jìn)行觀察、分析和推理，以理解和把握這些

現(xiàn)象。

3.藝術(shù)型

8

具有想象力、沖動、直覺、理想化、有創(chuàng)意，偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動，

不重視實(shí)際，不善于從事事務(wù)性工作。

4.社會型

合作、友善、善于言談和社交，洞察能力強(qiáng)，喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，重

視社會公正和正義，有教導(dǎo)、指點(diǎn)和培訓(xùn)別人的能力和愿望；不喜歡與材料、工

具、機(jī)械等實(shí)物打交道。適合從事社會、教育、咨詢等方面的工作。

5.企業(yè)型

冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心，喜歡擔(dān)任有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作，看重政治

和經(jīng)濟(jì)方面的成就，喜歡追求財(cái)富、權(quán)力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人

接受自己的觀點(diǎn)；不喜歡從事研究性的活動。

6.常規(guī)型

順從、謹(jǐn)慎、保守、實(shí)際、穩(wěn)重，喜歡條理性強(qiáng)的工作，偏好對文字和數(shù)據(jù)等資

料進(jìn)行明確、有序的整理；厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或探究性的活動，不喜

歡自己對事情做判斷和決策；適合辦公室事務(wù)工作、圖書管理、會計(jì)、統(tǒng)計(jì)類工

作。

三、面試

1.根據(jù)面試結(jié)構(gòu)劃分

（1）非結(jié)構(gòu)化面試

在面試過程中，不存在結(jié)構(gòu)化的面試指南或必須遵循的既定格式。

（2）結(jié)構(gòu)化面試

又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容、程序、評分結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的面試形

式。

（3）半結(jié)構(gòu)化面試

半結(jié)構(gòu)化面試使得面試考官在面試過程中具有一定的自主權(quán)，可以做到面試的結(jié)

構(gòu)性與靈活性相結(jié)合。

2.根據(jù)面試組織形式劃分的面試類型

（1）單獨(dú)面試

指面試考官和被面試者兩個人單獨(dú)見面，面試考官進(jìn)行口頭引導(dǎo)或詢問，被面試

者作出回答。

9

（2）系列面試

組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進(jìn)行多

輪面試，最后再將所有面試考官獨(dú)立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面

試結(jié)論。

（3）小組面試

由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位被面試者進(jìn)行提問、觀察并

作出評價的面試方法。

（4）集體面試

多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試考官面對面的詢問這樣一種

面試形式。

3.一些特殊的面試形式

（1）壓力面試

（2）電話面試和視頻面試

第七章績效管理

一、績效管理的作用、特征及影響因素

1.績效管理與績效考核的關(guān)系

聯(lián)系：（1）績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實(shí)施不僅取

決于評價過程本身，更取決于與評價相關(guān)的整個績效管理過程；（2）有效的績

效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開

展。

區(qū)別：（1）績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一

個環(huán)節(jié)；（2）績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側(cè)重于績效

的識別、判斷和評估。

2.績效管理的作用

在組織管理中的作用：（1）有助于組織內(nèi)部的溝通；（2）有助于管理者成本的節(jié)

約；（3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展；（4）有助于建立和諧的組織文化；（5）是

實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。

在人力資源管理中的作用：（1）為薪酬的發(fā)放、人員的配置和甄選提供依據(jù)，

10

幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)；（2）可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)

劃的執(zhí)行效果。

3.有效的績效管理的特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。

二、戰(zhàn)略性績效管理

（一）適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理

1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：盡量選擇結(jié)果導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評價方法。多選擇一些客

觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)員工行為。只選擇直接上級作為評價主體。考核周期不宜太短,

因?yàn)轭l繁考核增加成本。

2.差異化戰(zhàn)略：行為導(dǎo)向評價方法。多進(jìn)行客觀評價。多元化評價主體?？己酥?/p>

期不宜過短。

（二）適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理

L防御者戰(zhàn)略：系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標(biāo)。考核周期可以與獎金

發(fā)放的周期相一致，便于考核的操作。在績效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中側(cè)重于調(diào)動

員工潛能、發(fā)揮員工工作積極性。

2.探索者戰(zhàn)略：結(jié)果為導(dǎo)向評價，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功率。

3.跟隨者戰(zhàn)略：選擇標(biāo)桿超越法?？己酥黧w盡量多元化。

三、績效評價常見誤區(qū)

1.暈輪效應(yīng)

會因?qū)Ρ辉u價者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品

質(zhì)。主管通常會給自己信任和寵愛的部下較高的分?jǐn)?shù)，對不喜歡的員工給予較低

的評價。

2.趨中傾向

員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價結(jié)果無好壞的差異。

3.過嚴(yán)或過寬傾向

過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工。

4.年資或職位傾向

主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評價者較高的分?jǐn)?shù)。

5.盲點(diǎn)效應(yīng)

11

主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。

6.刻板印象

個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

7.首因效應(yīng)

根據(jù)最初的印象去判斷一個人。

8.近因效應(yīng)

最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。事件法非

常費(fèi)時，選項(xiàng)E錯誤。

第八章薪酬管理

一、戰(zhàn)略性薪酬管理

（一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.成長戰(zhàn)略

（1）指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益。

（2）薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而長期實(shí)行獎金或股票選擇權(quán)

等計(jì)劃。

2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略

（1）薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和福利所占的比重較大。

（3）薪酬水平：一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，長期內(nèi)不會太大

增長。

3.收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

（1）指導(dǎo)思想：將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對較低。

（二）適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

1.創(chuàng)新戰(zhàn)略

（1）薪酬體系：非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)

酬或獎勵。

（2）基本薪酬：以勞動力市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。

12

2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

（1）薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)：獎金所占的比例相對較大。

3.客戶中心戰(zhàn)略

（1）以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來贏得競爭優(yōu)勢。強(qiáng)調(diào)客戶滿意度。

（2）薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客

戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。

二、上市公司股權(quán)激勵

（一）股票期權(quán)

1.特點(diǎn)（1）股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買公司股票也可以不

買；（2）股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時，本企業(yè)股票的市場價格才有價值;

（3）股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。

2.優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：（1）把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來；（2）讓經(jīng)營者分享企

業(yè)的預(yù)期收益；（3）激勵手段比較靈活。

缺點(diǎn)：（1）只適用于上市公司；（2）需要依托規(guī)范有生氣的股票市場，規(guī)范的法

人治理結(jié)構(gòu)；（3）易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作；（4）難以準(zhǔn)確衡量經(jīng)

營者的表現(xiàn)和真實(shí)經(jīng)營狀況。

3.激勵范圍

（1）包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員，

以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但

不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。

（2）外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人

員的，可以成為激勵對象。單獨(dú)或合計(jì)持有上市公司5%以上股份的股東或?qū)嶋H

控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象。

4.下列人員不得成為激勵對象：

（1）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（2）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；

（3）我國《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形；

13

（4）激勵對象不能同時參加兩個或兩個以上上市公司的股權(quán)激勵計(jì)劃。

5.激勵額度

（1）上市公司全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累積不得超過公

司股本總額的10%;

（2）非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵

計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。

6.時間規(guī)定

（1）授權(quán)日。授權(quán)日必須是交易日，授權(quán)日不得是下列期間：①定期報(bào)告公布

前30日；②重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個交易日；其

他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

（2）等待期。股票期權(quán)的等待期即股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行

權(quán)日之間間隔不得少于1年。

（3）有效期。股票期權(quán)的有效期，即從股票期權(quán)授予之日起至所有股票期權(quán)行

權(quán)或注銷完畢之日止，從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。

（4）行權(quán)期。必須是交易日，應(yīng)在公司定期報(bào)告公布后的第2個交易日，至下

一次定期報(bào)告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：①重大交

易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個交易日；②其他可能影響股價的

重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

（5）有效期。股權(quán)激勵計(jì)劃的有效期自股東大會通過之日起計(jì)算，一般不超過

10年。

（二）限制性股票

1.時間規(guī)定

（1）禁售期：不得低于2年；

（2）解鎖期：不得低于3年。

3.授予價格：孰高原則。

第九章培訓(xùn)與開發(fā)

一、培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估

（一）評估的內(nèi)容

培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中應(yīng)用最廣的是層次評估模型，把評估內(nèi)容分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、

14

工作行為、結(jié)果、投資收益這五個方面。

1.反應(yīng)評估

（1）重點(diǎn)：評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法。

（2）易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評估方式。

（3）通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應(yīng)用最為普遍。

2.學(xué)習(xí)評估

（1）主要內(nèi)容：在知識、技能或態(tài)度方面是否有了提高或改變。

（2）測試方式：知識通過筆試測試、技能通過實(shí)際操作、態(tài)度采用自我評價的

態(tài)度量表。

3.工作行為評估

（1）重點(diǎn)：評價是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)

用到工作上的程度。

（2）是效果評估中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組

織高管層和直接主管特別關(guān)心的。

（3）方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中行為評價量表

是最常用的方法。

4.結(jié)果評估

（1）目標(biāo)：評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作

用。

（2）結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的

評價指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。

（3）指標(biāo)：

①硬指標(biāo)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間等四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為

貨幣價值，而且評價也更為客觀。

②軟指標(biāo)：工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等，難以被衡量和量化,

也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。

5.投資收益評估

（1）目標(biāo)：確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。

（2）組織很少進(jìn)行該評估，因?yàn)樗且粋€困難且昂貴的過程。

15

（二）評估方法

1.控制實(shí)驗(yàn)法

（1）評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。

（2）可以確定員工績效的提高是否確實(shí)是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的。

（3）不適用于那些難以找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目或活動。

2.問卷調(diào)查法

常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法。

二、職業(yè)生涯管理

（一）職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)

1.探索期

發(fā)展任務(wù)：確定興趣、能力，讓自我與工作匹配。

身份：學(xué)徒。

2.建立期

發(fā)展任務(wù)：晉升、成長、安全感，生涯類型的確立。

身份：同事。

3.維持期

發(fā)展任務(wù)：維持成就感，更新技能。

身份：導(dǎo)師。

4.衰退期

發(fā)展任務(wù)：退休計(jì)劃，改變工作與非工作之間的平衡。

身份：顧問。

（二）職業(yè)生涯錨

1.特點(diǎn)

（1）產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)；

（2）強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合；

（3）不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測；

（4）并不是完全固定不變的。

2.類型

（1）技術(shù)/職能能力型

16

拒絕一般性管理工作，但愿意在其技術(shù)/職能領(lǐng)域管理他人；

（2）管理能力型

追求一般性管理工作，且責(zé)任越大越好；具有強(qiáng)烈的升遷動機(jī)，以提升等級和收

入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)；具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組

合特點(diǎn)；對組織有很大的依賴性。

（3）安全穩(wěn)定型

追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途；追求職業(yè)安全，注重情感的安全穩(wěn)定。

（4）自主獨(dú)立型

選擇職業(yè)時絕不放棄自身的自由，且視自主為第一需要；總是希望隨心所欲地安

排自己的工作和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度的擺脫

組織的束縛，但有很強(qiáng)的職業(yè)承諾。

（5）創(chuàng)造型

有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強(qiáng)大驅(qū)動力；具有冒險精神。

第十章勞動關(guān)系

一、勞動關(guān)系的主體構(gòu)成和環(huán)境因素

（一）勞動者的權(quán)利義務(wù)

1.權(quán)利

（1）個別勞權(quán)：勞動就業(yè)權(quán)、勞動報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、社會保險權(quán)、勞動安

全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)以及勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)。

（2）集體勞權(quán)：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。

2.義務(wù)

（1）完成勞動任務(wù)的義務(wù)：勞動者的基本義務(wù)。

（2）忠實(shí)的義務(wù)：一是服從義務(wù)，二是保密義務(wù)，三是增進(jìn)義務(wù)。

（二）雇主的權(quán)利及義務(wù)

1.權(quán)利：（1）組織權(quán)；（2）勞動指揮權(quán)；（3）獎懲權(quán)；（4）閉廠權(quán)。

2.義務(wù)

（1）平等雇傭勞動者的義務(wù)；

（2）提供勞動報(bào)酬的義務(wù)；

17

（3）保證工人休息休假權(quán)的義務(wù)；

（4）提供社會保險的義務(wù)；

（5）保證工人安全和健康的義務(wù)；

（6）提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。

二、勞動關(guān)系的運(yùn)行

1.合作

勞動關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源主要有兩方面，即被迫合作和主動合作。

（1）被迫合作是指雇員要謀生，就不得不與雇主建立雇傭關(guān)系。

（2）主動合作。

2.沖突

（1）沖突的根本根源

①異化的合法化；②客觀的利益差異；③雇傭關(guān)系的性質(zhì)。

（2）沖突的背景根源

①廣泛的社會不平等；②勞動力市場狀況；③工作場所的不平等；④工作本身的

特性。

三、世界各典型國家勞資關(guān)系的不同模式

（一）德國模式

工廠委員會制度是一種員工參與管理制度。

（二）日本模式

1.日本的勞資關(guān)系有三大支柱：終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)工會。

2.日本也有跨企業(yè)的甚至是全國性的集體談判，一般在春季舉行，故稱“春斗”,

“春斗”經(jīng)常以提高工資和改善勞動條件為目標(biāo)。

3.工會企業(yè)化是日本工會運(yùn)動的一大特色。

4.日本勞資關(guān)系模式最顯著的特點(diǎn)，是將資本主義的生存競爭與東方傳統(tǒng)的家族

式關(guān)系結(jié)合在一起，以家族式勞資關(guān)系模式維持著勞資關(guān)系的穩(wěn)定，是“經(jīng)營者

統(tǒng)合模式”的代表。

（三）美國模式

1.勞資合作是美國勞資關(guān)系的主要原則。

18

2.美國勞資關(guān)系模式最主要的特征體現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上。

第十一章勞動力市場

一、勞動力市場概論

1.特殊性：不能脫離勞動者而存在。所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是使用權(quán)。

2.多樣性：勞動力存在知識、技能和經(jīng)驗(yàn)差異，不能替代或不能完全替代，勞動

力市場價格不同。

3.不確定性：大量雇用合同是在無形市場達(dá)成。分散性和難以辨認(rèn)性使勞動力供

求雙方匹配困難。

4.交易對象的難以衡量性：勞動者能力很難通過學(xué)歷、年齡、性別等可見要素衡

量。

5.交易的延續(xù)性：交易雙方之間的關(guān)系在一定時期內(nèi)被固定了下來。

6.交易條件的復(fù)雜性：工作環(huán)境、條件等要素都影響交易最終完成。

7.出售者地位的不利性

二、周期性勞動力供給

1.附加的勞動者效應(yīng)

（1）當(dāng)家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他的家庭成員

（帶孩子的女性或年輕人）將臨時性地進(jìn)入勞動力隊(duì)伍，以力圖通過找到工作而

緩解家庭收入的下降。

（2）類似于收入效應(yīng)。

2.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)

（1）在衰退時期，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率

水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的

情況。

（2）類似于替代效應(yīng)。

3.結(jié)果

（1）在其他條件相同的情況下，附加的勞動者進(jìn)入勞動力市場很可能會導(dǎo)致政

府公布的失業(yè)率數(shù)字上升，因?yàn)閷ふ夜ぷ鞯氖I(yè)人數(shù)增加了。

（2）如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)后退出了勞動力市場，則失業(yè)者人數(shù)會減少，

19

從而導(dǎo)致失業(yè)率下降。

(3)總的來說，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論，即灰心喪氣的勞動者效應(yīng)比較

強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。

三、勞動力需求彈性與派生需求定理

(一)勞動力需求的自身工資彈性

1.計(jì)算公式

自身工資彈性=勞動力需求量變動％/工資率變動％=(AL/L)/(AW/W)

2.彈性類型

富有彈性：

(1)|彈性|>1

(2)工資率上升1%引起勞動力需求量下降的幅度大于1%(3)工資率上升時，

工資總量下降，反之亦然缺乏彈性：

(1)|彈性|<1

(2)工資率上升1%引起勞動力需求量下降的幅度小于1%(3)工資率上升時，

工資總量也上升，反之亦然單位彈性：

(1)|彈性|=1

(2)工資率上升1%引起勞動力需求量下降的幅度等于1%(3)無論工資率上

升還是下降，工資總量不會發(fā)生變化(二)派生需求定理

1.最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大，自身工資彈性越大。

2.要素替代越容易，自身工資彈性越高。

3.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，自身工資彈性越大。

4.產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重越大，自身工資彈性越大。

(三)勞動力需求的交叉工資彈性

1.若兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，意味著一種勞動力的工資率提高會導(dǎo)致

另一種勞動力的需求量增加，兩種勞動力之間存在總替代關(guān)系。

2.若兩種勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值，意味著一種勞動力的工資率提高會導(dǎo)致

另一種勞動力的需求量減少，兩種勞動力之間存在總互補(bǔ)關(guān)系。

簡易判斷方法：同類型變化(如果都是增加或減少)，則一定是總替代關(guān)系；反

20

之，一升一降（或一降一升），則一定是總互補(bǔ)關(guān)系。

第十二章工資與就業(yè)

一、工資差別

1.不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因：熟練勞動力所占的比重；技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)；

發(fā)展階段；工會化程度；地理位置。

2.不同職業(yè)間工資差別形成的原因：勞動強(qiáng)度和條件的差別；引起的愉快或不愉

快程度；具備從業(yè)能力的難易程度；具有的社會安全程度；要求從業(yè)者承擔(dān)的責(zé)

任程度。

3.現(xiàn)代研究：補(bǔ)償性、競爭性、壟斷性。

二、失業(yè)的類型及其成因

1.摩擦性失業(yè)

摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造

成的，而是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。因此，它是一種正常

性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。

2.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

（1）技術(shù)性失業(yè)

結(jié)構(gòu)性失業(yè)中最主要的是技術(shù)性失業(yè)，即由于勞動力需求方需要的技術(shù)和勞動力

供給方能夠提供的技術(shù)之間存在差異或錯位而導(dǎo)致的失業(yè)現(xiàn)象。

（2）結(jié)構(gòu)性失業(yè)

除了技術(shù)性失業(yè)之外，在專業(yè)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，因衰落部門的失業(yè)者

與擴(kuò)展部門的工作要求不相符合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)

而造成的失業(yè)被稱為結(jié)構(gòu)性失業(yè)。

3.季節(jié)性失業(yè)

由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失。

4.周期性失業(yè)

周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失

業(yè)。產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。

21

第十三章人力資本投資理論

一、高等教育投資的基本模型

L成本：直接、機(jī)會、心理；收益：經(jīng)濟(jì)、心理。

2.拋開心理成本和心理收益，如果大學(xué)畢業(yè)后比不上大學(xué)的高中畢業(yè)生多出來的

那部分收益不足以彌補(bǔ)上大學(xué)的機(jī)會成本和直接成本，那么上大學(xué)是不劃算的。

3.基本推論：

（1）其他條件相同，投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正。

（2）上大學(xué)的成本越低，愿意上大學(xué)的人相對較多。經(jīng)濟(jì)衰退期，機(jī)會成本降

低，愿意上大學(xué)的人就多；反之，經(jīng)濟(jì)繁榮階段，愿意上大學(xué)的人就少。

（3）大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報(bào)酬差異越大，愿意上大學(xué)的人就

會越多。

二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排

（一）在職培訓(xùn)的成本與收益

1.直接成本

（1）支付受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi)；

（2）支付租用培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用；

（3）即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設(shè)備，也應(yīng)該將其計(jì)入培訓(xùn)成本。

2.機(jī)會成本

（1）受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會成本：

在職員工參加培訓(xùn)均需花費(fèi)一定的時間，往往要提前下班或請假。另外，參加培

訓(xùn)的員工常常不能全力工作。這些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。

（2）利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動的機(jī)會成本：

在師傅帶學(xué)徒的培訓(xùn)中，有經(jīng)驗(yàn)的師傅要給學(xué)徒講授技能，其工作效率必然會降

低或受到影響。這種損失應(yīng)計(jì)入培訓(xùn)的成本之中。

3.收益

在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上，然而這種收益有時是比較明

顯的，有時則要經(jīng)過一段時間才能表現(xiàn)出來。

（二）在職培訓(xùn)投資的成本及收益安排

22

1.一般培訓(xùn)

（1）由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益，這種成本和收益安排

方式是最有效率的。

（2）員工在接受培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較低工資率（低于

不接受培訓(xùn)時的市場工資率），同時在培訓(xùn)以后又獲得與較高的生產(chǎn)率相對應(yīng)的

較高工資率（高于不接受培訓(xùn)情況下所可能獲得的市場工資率）。

2.特殊培訓(xùn)

（1）培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的

工資率。這實(shí)際上意味著企業(yè)和員工共同分?jǐn)偭颂厥馀嘤?xùn)的成本。

（2）培訓(xùn)完成后，企業(yè)會向員工支付一種介于不接受培訓(xùn)時的低生產(chǎn)率工資率

和接受完培訓(xùn)后達(dá)到的高生產(chǎn)率的工資率之間的工資率，從而使得雙方都獲利。

三、勞動力流動的主要影響因素

1.企業(yè)因素

（1）企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低；

（2）企業(yè)所處的地理位置；企業(yè)處在數(shù)量較多的大型都市地區(qū)，員工流動率比

較高。

（3）企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。心理感受不佳是員工滿意度下降最終離職

的主要因素。心理成本過高或者心理收益過低，都會導(dǎo)致流動。

2.勞動者因素

（1）勞動者的年齡

年輕時流動頻繁：①為尋求更高的工作匹配質(zhì)量；②人力資本投資動機(jī)，流動機(jī)

會成本低，投資回收期長。

（2）勞動者的任職年限

任職年限越長，離職可能性越低：①工作匹配質(zhì)量好；②特殊培訓(xùn)人力資本多；

③心理成本下降；④心理收益上升。

（3）勞動者的性別

女員工離職率高，在職年限更短。

3.市場周期因素

（1）當(dāng)勞動力市場處于寬松狀態(tài)時，已經(jīng)就業(yè)的勞動者的流動動機(jī)顯然會受到

23

削弱。

（2）當(dāng)勞動力市場處于緊張狀態(tài)時，已經(jīng)就業(yè)的勞動者往往可以利用跳槽的機(jī)

會要求新雇主增加工資，勞動力的流動率自然會上升。

（3）衡量勞動力市場松緊程度的指標(biāo)是失業(yè)率和臨時解雇率，兩者都與離職率

存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

4.社會因素

（1）整個社會對于流動的態(tài)度以及流動的傳統(tǒng)習(xí)慣會影響勞動力的流動率；

（2）不同國家的社會制度也會使勞動者的直接流動成本不同。

第十四章社會保險法律

一、社會保險法律關(guān)系的主體和客體

1.按照保險責(zé)任劃分：國家、管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位、勞動者及家庭。

2.按照保險業(yè)務(wù)劃分：保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人、監(jiān)督人。

3.客體：主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，資金、物或服務(wù)行為。

二、社會保險法律的適用

1.社會保險法律適用的基本原則：事實(shí)為根據(jù)，法律為準(zhǔn)繩；法律面前一律平等；

實(shí)事求是，有錯必糾。

2.社會保險法律適用的基本要求：合法、準(zhǔn)確、及時。

3.社會保險法律適用的基本規(guī)則：上位法效力高于下位法；特別規(guī)定大于一般規(guī)

定；新規(guī)定大于舊規(guī)定；不溯及既往。

4.社會保險制度覆蓋范圍：基本養(yǎng)老和基本醫(yī)療覆蓋城鄉(xiāng)全體居民；工傷、失業(yè)、

生育覆蓋所有用人單位和職工。

第十五章勞動合同管理與特殊用工

一、勞動合同解除

（一）協(xié)商解除

勞動合同當(dāng)事人雙方對解除勞動合同達(dá)成一致意見時，勞動合同可以協(xié)商解除。

（二）用人單位解除

1.因勞動者過失可以隨時解除勞動合同的情況：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

24

（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成

嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思

的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的。

2.用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月

工資后解除勞動合同的情形：

（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不

能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，

經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

3.提前三十日向工會或者全體職工說明情況并聽取意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞

動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁

減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合

同無法履行的。

（三）勞動者解除

1.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試

用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2.無須提前通知用人單位

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報(bào)酬的；

25

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（5）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思

的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

二、勞務(wù)派遣

（一）勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)

1.如實(shí)告知被派遣勞動者《勞動合同法》第8條規(guī)定的事項(xiàng)、應(yīng)遵守的規(guī)章制

度及勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容。

《勞動合同法》第8條：

用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、

職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；

用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

2.建立培訓(xùn)制度，對被派遣勞動者進(jìn)行上崗知識、安全教育培訓(xùn)。

3.按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報(bào)酬和相關(guān)

待遇。

4.按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費(fèi)，并

辦理社會保險相關(guān)手續(xù)。

5.督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護(hù)和勞動安全衛(wèi)生條件。

6.依法出具解除或者終止勞動合同的證明。

7.協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛。

8.勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動

報(bào)酬（符合同工同酬）。

9.勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。

10.跨地區(qū)派遣，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條

件，符合用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

11.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害，勞務(wù)派遣單位與

用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

12.派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

26

（二）被派遣勞動者的權(quán)利

1.享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。

2.有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位依法參加或組織工會，維護(hù)自身合法權(quán)益。

3.可以與勞務(wù)派遣單位協(xié)商一致解除勞動合同，也可以在勞務(wù)派遣單位存在《勞

動合同法》第38條規(guī)定的情形時，與其解除勞動合同。

（三）用工單位的法定義務(wù)

1.不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。

2.執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。

3.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬。

4.支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

5.對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。

6.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

7.用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

（四）勞務(wù)派遣崗位的范圍和比例

1.勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。

2.勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式。

只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實(shí)施。

三、非全日制用工

1.概念

以小時計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,

每周工作時間累計(jì)不超過24小時的用工形式。

2.特征

（1）以小時計(jì)酬為主；

（2）周工作時間累計(jì)不能超過24小時。

3.規(guī)定

（1）勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；后訂立的勞動合同

不得影響先訂立的勞動合同的履行；

（2）雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議；

（3）雙方當(dāng)事人不得約定試用期；

27

（4）雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不向勞動者

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

（5）小時計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)；

（6）勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。

第十六章勞動爭議調(diào)解仲裁

一、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍

1.因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

2.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

3.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；

5.因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

以下情形也屬于勞動爭議的范圍：

1.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動

合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、

社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議；

2.勞動者因?yàn)楣⒙殬I(yè)病，請求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險待遇的爭議;

經(jīng)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

二、不屬于勞動爭議的情形

1.勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金糾紛；

2.勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；

3.傷殘等級鑒定或職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；

4.家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；

5.個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；

6.農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

三、勞動爭議仲裁

（一）仲裁員

仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：

28

L曾任審判員；

2.從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級以上職稱；

3.具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿五年；

4.律師執(zhí)業(yè)滿三年。

（二）仲裁程序

第一，申請仲裁的時效期間

勞動爭議申請仲裁的時效期間是1年。從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起

計(jì)算。

1.仲裁時效中斷

（1）一方通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利的；

（2）一方通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者

申請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的；

（3）對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。

從中斷時起，仲裁時效期間重新計(jì)算。

2.仲裁時效中止

因不可抗力，或有無民事行為能力或限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確

定等其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁

時效中止。

從中止時效原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計(jì)算。

第二，書面仲裁申請

第三，受理

①仲裁委員會收到申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并向

申請人出具受理通知書。

②不符合受理?xiàng)l件的，5日內(nèi)出具不予受理通知書。

③受理申請后，5日內(nèi)將申請書副本送達(dá)被申請人。被申請人10日內(nèi)提交答辯

書。

④受理后，發(fā)現(xiàn)不應(yīng)當(dāng)受理的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，并自決定撤銷案件后5日內(nèi)，

書

面通知當(dāng)事人。

29

⑤對勞動人事爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該

勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

第四，反申請

第五，開庭和裁決

實(shí)行仲裁庭制。由三名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。簡單案件可由一名仲裁員獨(dú)

任仲裁。

受理仲裁申請之日起5日內(nèi)，將仲裁庭組成情況書面通知當(dāng)事人。

1.開庭

2.裁決

①應(yīng)當(dāng)自仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。

需要延期的，經(jīng)仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延期不

得超過15日。

②仲裁庭對追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金案件，根據(jù)當(dāng)事人

申請，可裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。

裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；不先予執(zhí)

行將嚴(yán)重影響申請人的生活。

勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保。

③裁決應(yīng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。

不能形成多數(shù)意見時，應(yīng)按照首席仲裁員意見作出。

④裁決書應(yīng)當(dāng)載明仲裁請求、爭議事實(shí)、裁決理由、裁決結(jié)果和裁決日期。

由仲裁員簽名，加蓋勞動人事爭議仲裁委員會印章。持不同意見的仲裁員，可簽

名，也可不簽名。⑤逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項(xiàng)向人

民法院提起訴訟。

3.回避

仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避：

①是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；

②與本案有利害關(guān)系的；

③與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；

30

第六，終局裁決

①追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)

準(zhǔn)12個月金額的爭議；

②因執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。如

下裁決不是終局裁決：①勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日

起15日內(nèi)，向人民法院提起訴訟；②用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決存在特

殊情況，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向仲裁委員會所在地的中級人民

法院申請撤銷裁決。

第七，仲裁裁決的效力

當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提

起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

當(dāng)事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事

人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請

執(zhí)行。受理申請的人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。第八，仲裁公開勞動爭議仲裁公開進(jìn)

行；

當(dāng)事人協(xié)議不公開進(jìn)行或者涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的除外。第九，

仲裁費(fèi)用

勞動爭議仲裁不收費(fèi)。

第十七章社會保險

一、基本養(yǎng)老保險

（一）享受條件

1.達(dá)到法定退休年齡

退休年齡的規(guī)定：

（1）男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。

（2）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力或其他有害身體健康工作達(dá)到一定

年限的，退休年齡為男滿55周歲，女工人年滿45周歲。

（3）因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)完全喪失勞動能

力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

31

2.累計(jì)繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)滿15年

（二）繳費(fèi)不足15年的處理

L參加基本養(yǎng)老保險的個人，達(dá)到法定退休年齡時累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，可以

繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者

城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。

2.《社會保險法》實(shí)施前參保、延長繳費(fèi)5年后仍不足15年的，可以一次性

繳費(fèi)至滿15年。

3.參加職工基本養(yǎng)老保險的個人達(dá)到法定退休年齡后，累計(jì)繳費(fèi)不足15年（含

延長繳費(fèi)），且未轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險的，個

人可以書面申請終止職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系。

4.參加職工基本養(yǎng)老保險的個人跨省流動就業(yè)，達(dá)到法定年齡時累計(jì)繳費(fèi)不足

15年的，按照有關(guān)待遇領(lǐng)取地的規(guī)定確定繼續(xù)繳費(fèi)地后，可按照規(guī)定延長繳費(fèi)。

二、工傷保險

（一）原則

1.無過失責(zé)任原則。

2.損害補(bǔ)償原則。

3.預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則。

（二）工傷認(rèn)定范圍

1.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2.工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故

傷害的；

3.在工作時間和工作場所內(nèi)因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

4.患職業(yè)病的；

5.因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6.在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、

火車事故傷害的；

7.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

（三）視同工傷

1.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；

32

2.在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

3.職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單

位后舊傷復(fù)發(fā)的。

（四）不得認(rèn)定或視同工傷

1.故意犯罪；

2.醉酒或者吸毒；

“醉酒或者吸毒”認(rèn)定：以有關(guān)機(jī)關(guān)出具的法律文書或者人民法院的生效裁決

為依據(jù)。

3.自殘或者自殺。

（五）停止享受工傷保險的情形

1.喪失享受待遇條件的；

2.拒不接受勞動能力鑒定的；

3.拒絕治療的。

第十八章法律責(zé)任與行政執(zhí)法

一、勞動法律責(zé)任

（一）勞動法律責(zé)任的特點(diǎn)

1.以違法行為存在為前提；

2.以法律制裁為必然后果；

3.由國家力強(qiáng)制