奧康集團有限公司計劃管理制度

奧康集團有限公司

計劃管理制度

北大縱橫管理咨詢公司

二零零二年十二月

目錄

第一章總則.......................................................2

第二章計劃管理組織體系............................................2

第三章年度計劃的編制..............................................3

第五章計劃執(zhí)行情況的檢查與調(diào)整....................................5

第六章附則.......................................................6

附錄1《奧康集團年度計劃書》編寫參考...............................7

附錄2計劃工作匯報表..............................................10

第一章總則

第一條為了貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，使公司戰(zhàn)略規(guī)劃變成可行的計劃逐步實現(xiàn)，保

證公司持續(xù)快速健康發(fā)展，特制定本制度。

第二條公司經(jīng)營計劃按期限劃分為年度經(jīng)營計劃與季度經(jīng)營計劃；按計劃主體

劃分為公司計劃、職能部門計劃、營銷總公司計劃、各品牌計劃、分公司計劃和子公

司計劃等多個層次。

第三條公司建立自上而下和自下而上的計劃編制與管理體系，按照PDCA（計

劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整）循環(huán)實施管理。

第二章計劃管理組織體系

第四條公司總裁是公司經(jīng)營計劃的總負責人，對計劃的編制及其執(zhí)行結(jié)果負

責。

第五條主管計劃財務(wù)的公司副總經(jīng)理負責組織公司經(jīng)營計劃編制，根據(jù)股東期

望和企業(yè)實際盈利能力制定計劃編制指南；確保計劃過程的高質(zhì)量，使計劃支持公司

戰(zhàn)略方向、集思廣益、切實可行；將計劃分解到各責任人并與人力資源部一起確保公

司的考核與激勵機制支持計劃的實現(xiàn)；監(jiān)督計劃的執(zhí)行，報告偏差并組織改進。

第六條公司職能部門、品牌總監(jiān)、分公司和子公司負責人負責根據(jù)統(tǒng)一的計劃

流程及編制指南制訂本部門、品牌/單位計劃。

第七條各品牌經(jīng)營計劃的總負責人為營銷總公司總經(jīng)理，品牌總監(jiān)負責組織本

品牌經(jīng)營計劃的編制，各品牌經(jīng)理負責各分公司的品牌經(jīng)營計劃，品牌總監(jiān)確保品牌

計劃支持公司戰(zhàn)略方向、集思廣益、切實可行，并具有一定的挑戰(zhàn)性；將計劃分解到

各分公司，并確保本品牌的考核與激勵支持計劃的實現(xiàn)；監(jiān)督計劃的執(zhí)行，報告偏差

并組織改進。

第八條分公司經(jīng)營計劃的總負責人為分公司經(jīng)理，分公司經(jīng)理負責與各品牌經(jīng)

理、辦事處主任一起組織編制分公司經(jīng)營計劃；分公司經(jīng)理負責確保計劃過程的高質(zhì)

量，使計劃支持公司戰(zhàn)略方向、集思廣益、切實可行，并具有一定的挑戰(zhàn)性；將計劃

分解到各責任人并確保分公司的考核與激勵支持計劃的實現(xiàn)；監(jiān)督計劃的執(zhí)行，報告

偏差并組織改進。

第九條國際經(jīng)營計劃的總負責人為國際貿(mào)易部經(jīng)理，國際貿(mào)易部經(jīng)理負責編制

公司國際經(jīng)營計劃；負責確保計劃過程的高質(zhì)量，使計劃支持公司戰(zhàn)略方向、集思廣

益、切實可行，并具有一定的挑戰(zhàn)性；將計劃分解到各責任人并確保國際貿(mào)易部的考

核與激勵措施支持計劃的實現(xiàn)；監(jiān)督計劃的執(zhí)行，報告偏差并組織改進。

第十條控股子公司經(jīng)營計劃的總負責人為子公司經(jīng)理，子公司經(jīng)理負責組織編

制子公司經(jīng)營計劃，根據(jù)〈集團公司計劃編制指南〉制訂〈子公司計劃編制指南》；

子公司經(jīng)理負責確保計劃過程的高質(zhì)量，使計劃支持公司戰(zhàn)略方向、集思廣益、切實

可行，并具有一定的挑戰(zhàn)性；將計劃分解到各責任人并確保子公司的考核與激勵支持

計劃的實現(xiàn)；監(jiān)督計劃的執(zhí)行，報告偏差并組織改進。

第十一條計劃財務(wù)部是集團公司計劃的歸口管理部門，具體組織編制公司計

劃，報告偏差并提出改進建議。

第三章年度計劃的編制

第十二條各品牌總監(jiān)、各分公司經(jīng)理和國際貿(mào)易部經(jīng)理負責匯報所轄品牌/區(qū)

域的市場狀況（包括市場競爭情況、目標消費者規(guī)模、公司品牌的優(yōu)劣勢、代理商和

終端情況、競爭品牌的情況等），滿足消費者需求的策略和具體措施，需要的資源，

包括員工人數(shù)、人員分工、工作重點、費用支出等，具體實施計劃需要的幫助（資金

和人力資源等）。

第十三條營銷總公司總經(jīng)理向參與計劃制定的全體成員匯總分析市場狀況的變

化、客戶的需求及競爭環(huán)境，明確目標消費者群體，消費者的需求及其增長預(yù)測，競

爭品牌的戰(zhàn)略企圖及其優(yōu)勢和劣勢。

第十四條公司總裁與全體計劃制定人員共同討論本公司未來2-3年內(nèi)的目標及

其關(guān)鍵成功因素，及相應(yīng)的投資計劃。

第十五條各品牌、部門、分子公司負責人明確為了達到長期目標，確定當年的

計劃，包括工作重點、主要經(jīng)營業(yè)績指標、業(yè)績指標的分配，員工對完成目標的信

心，及相應(yīng)的考核、激勵計劃是否已傳達到每個員工，計劃按期完成的風險及應(yīng)對措

施。

第十六條分管計劃財務(wù)的公司副總經(jīng)理對匯總的計劃和預(yù)算進行財務(wù)分析，明

確匯總的計劃和預(yù)算給公司帶來的結(jié)果，各品牌、分公司和各部門對此結(jié)果的貢獻，

公司的戰(zhàn)略方向及其價值取向是否需要調(diào)整，如果計劃和預(yù)算不能滿足董事會的期

望，則提出計劃調(diào)整要求。

第十七條計劃財務(wù)部負責最后審閱和匯總公司年度計劃和預(yù)算。

第十八條公司董事會審議確定公司年度計劃和預(yù)算。

第四章計劃的組織實施

第十九條計劃財務(wù)部根據(jù)董事會審定的公司年度經(jīng)營計劃指導(dǎo)分子公司、職能

部門編制各分子公司年度經(jīng)營計劃、職能部門年度工作計劃。經(jīng)總裁辦公會審議通過

后組織實施。

第二十條各品牌總監(jiān)、部門經(jīng)理、分子公司經(jīng)理負責逐層分解、落實公司確定

的本部門年度計劃。

第二十一條公司每年調(diào)整考核指標與激勵措施，鼓勵各品牌、分子公司和職

能部門與集團公司經(jīng)營協(xié)調(diào)一致。

第二十二條公司季度經(jīng)營計劃由計劃財務(wù)部根據(jù)年度經(jīng)營計劃與上季度計劃

完成情況編制分解，經(jīng)總裁辦公會討論通過后實施。

第二十三條各品牌總監(jiān)負責根據(jù)公司季度經(jīng)營計劃、本品牌年度計劃、本品

牌上季度計劃完成情況組織編制本品牌本季度計劃并組織實施

第二十四條公司職能部門根據(jù)公司季度經(jīng)營計劃、本部門年度計劃、本部門

上季度計劃完成情況組織編制本部門本季度計劃并組織實施。

第二十五條公司職能部門根據(jù)本部門季度經(jīng)營計劃、上月計劃完成情況，參

照公司月度經(jīng)營計劃組織編制本部門月度計劃并組織實施。

第二十六條如遇特殊情況，公司年度經(jīng)營計劃可于年中調(diào)整一次，調(diào)整計劃

須經(jīng)公司董事會批準。

第五章計劃執(zhí)行情況的檢查與調(diào)整

第二十七條計劃財務(wù)部負責跟蹤、分析、報告公司計劃的執(zhí)行情況。

第二十八條品牌總監(jiān)、分子公司經(jīng)理、職能部門經(jīng)理每月以書面形式報告當

月計劃任務(wù)的完成情況。匯報內(nèi)容包括主要業(yè)績指標，與計劃和預(yù)算的偏差及原因，

影響銷售收入或其他績效增加的主要因素，取得優(yōu)秀業(yè)績或沒有完成目標的原因，改

進計劃。特殊事項需要縮短報告周期的，由總裁辦公會決定。

第二十九條各級領(lǐng)導(dǎo)必須隨時監(jiān)督檢查計劃的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時采

取有效措施予以解決，以保證計劃的順利完成。

第三十條檢查計劃執(zhí)行情況，應(yīng)當充分利用公司信息采集系統(tǒng)的數(shù)據(jù)、統(tǒng)

計報表、會計報表、業(yè)務(wù)報表等資料。檢查計劃的實際完成數(shù)，一律以報表數(shù)為依

據(jù)。

第三十一條公司經(jīng)營計劃如遇特殊情況需要調(diào)整，有關(guān)責任人應(yīng)將其原因、

可能產(chǎn)生的后果詳細說明，經(jīng)總裁審核后，報董事會批準。

第六章附則

第三十二條本制度的擬定和修改由計劃財務(wù)部負責，經(jīng)總裁審核，報董事會

批準執(zhí)行。

第三十三條本制度由計劃財務(wù)部負責解釋。

附錄1《奧康集團年度計劃書》編寫參考

（-）外部分析

1.行業(yè)發(fā)展狀況：行業(yè)銷售規(guī)模（數(shù)量、價格）、增長率，細分市場（公司產(chǎn)

品）銷售規(guī)模、增長率，設(shè)計技術(shù)的改進、工藝技術(shù)的改進。

2.消費者的狀況：消費者數(shù)量的變化，消費需求的變化，消費者最關(guān)注的產(chǎn)品款

式、質(zhì)量、服務(wù)等方面。

3.渠道的變化情況：渠道格局的變化及其影響，渠道管理的新方法。

4.供應(yīng)商狀況：主要原輔材料供應(yīng)商數(shù)量的變化，供應(yīng)商的發(fā)展狀況，供應(yīng)成本

方面的變化、原輔材料性能質(zhì)量方面的變化、付款條件的變化。

5.競爭者狀況：主要競爭者市場份額的變化，競爭者產(chǎn)品開發(fā)方向和品牌定位，

競爭者的產(chǎn)能規(guī)模，銷售價格，銷售條件的變化，競爭者的基本策略。

6.潛在的市場進入者

7.機會與威脅：以上方面對公司而言的機會和威脅

（二）公司經(jīng)營計劃

1.公司優(yōu)勢與劣勢。

2.主要經(jīng)營指標的目標（銷售收入、經(jīng)營利潤、凈利、現(xiàn)金等），競爭策略，關(guān)

鍵成功因素，面臨的主要風險，各品牌擬采取的營銷策略與計劃。

3.銷售計劃目標的分解（分別按品牌、地區(qū)、渠道、時間分解），實現(xiàn)目標的措

施（廣告、銷售政策、代理商管理等）及進度安排，資源需求（人員、培訓、預(yù)

算）。

4.年度新產(chǎn)品開發(fā)計劃，產(chǎn)品設(shè)計技術(shù)改進目標與措施，對相關(guān)部門的支持，計

劃增加的新設(shè)備，技術(shù)合作的單位，人員、培訓、預(yù)算等進度安排。

5.生產(chǎn)線的安排，生產(chǎn)設(shè)備的更新，廠房的擴建，新廠如何設(shè)計，生產(chǎn)自動化的

程度與新生產(chǎn)技術(shù)的研究，競爭者以何種生產(chǎn)策略致勝，外包、自產(chǎn)程度，內(nèi)外包策

略，如何輔導(dǎo)協(xié)作廠，產(chǎn)能如何配合，工藝如何改良，如何應(yīng)付多品種、小批量的要

求，技工如何訓練，怎樣招募，如何降低出錯率，質(zhì)量如何改進，庫存如何降低，如

何降低成本，生產(chǎn)如何組織，如何提高生產(chǎn)力，預(yù)算情況如何。

6.采購：包括原輔材料和成品采購，如何適應(yīng)匯率，價格變動，數(shù)量折扣，付款

折扣，如何適時交貨，安全庫存量多少，如何電腦管理，倉儲管理如何自動化，如何

降低材料成本，是否有取代品，如何節(jié)省材料運輸成本，如何節(jié)省材料儲存空間，如

何掌握貨源，質(zhì)量如何控制，是否尋找長期性合作伙伴，采購人員如何規(guī)范，訓練，

采購部門的組織，預(yù)算，競爭者的采購策略。

7.信息化：公司IT規(guī)劃與開發(fā)，信息平臺的建設(shè)與維護，局域網(wǎng)運行與維護，網(wǎng)

頁制作與更新；信息安全的管理如何保證；分銷網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)化與改進；對員工進行信息

技術(shù)培訓；IT預(yù)算；

8.投資管理：公司年度投資規(guī)劃，重點投資方向，投資控股子公司的經(jīng)營方向、

重點，基礎(chǔ)管理的薄弱環(huán)節(jié)，改進重點。

9.財務(wù)：資金籌措、資本結(jié)構(gòu)、資金應(yīng)用、盈余分配、風險規(guī)避、企業(yè)價值管

理、現(xiàn)金流量如何管理；會計表達、稅務(wù)規(guī)劃、匯率管理等原則如何；應(yīng)收、應(yīng)付賬

款的條件；如何使會計資料更能成為有效管理的工具；財務(wù)部門的人員、培訓、預(yù)

算；如何配合公司的成長需要。

10.審計監(jiān)察：公司總部、分子公司內(nèi)部控制制度存在的問題，審計重點及改進建

議和方向，公司最容易出現(xiàn)經(jīng)濟責任的環(huán)節(jié)，監(jiān)察的重點，

11.人力資源：公司勞動人事政策和人事管理制度的制訂情況與執(zhí)行，干部管理能

力、專業(yè)技能的開發(fā)和員工培訓的計劃，干部和技術(shù)人員梯隊建設(shè)，部門之間、上下

級之間、與外部相關(guān)機構(gòu)的溝通，員工滿意度的改善，工資、獎金、福利、報酬分

配，開發(fā)、培訓等費用預(yù)算。

12.行政方面：管理規(guī)章、表格、流程的修改補充計劃；公司的安全管理，文件的

處理；提案制度、內(nèi)部溝通渠道的建立；本部門的組織、發(fā)展、預(yù)算等。

13.總裁辦：公司整體的形象策劃，重大專項工作，企業(yè)文化的建設(shè)，本部門人員

的培養(yǎng)和預(yù)算等。

附錄2計劃工作匯報表

中國奧康集團有限公司

部門一月計劃工作匯報表

季度工作計劃月度工作計劃本月實際進度差異分析與處理

呈報對象：抄送：

負責人:填報日期:年月日

哈藥集團有限公旬

員工考核管理制度

北京新華信管理顧問有限公司

2004年3月

目錄

員工考核管理制度1

第一章總則...................................................................1

第二章組織和職責............................................................2

第三章考核原則...............................................................4

第四章考核流程...............................................................5

第五章考核內(nèi)容、周期和時間..................................................7

第六章考核關(guān)系...............................................................8

第七章考核量化辦法..........................................................9

第八章考核結(jié)果申訴.........................................................12

第九章考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理.......................................13

第十章考核結(jié)果運用.........................................................14

第十一章對外派董事、外派監(jiān)事的考核.........................................16

第十二章例外事項考核........................................................18

第十三章考核文檔歸檔、保管和查閱...........................................19

第十四章附則................................................................20

附表............................................................................21

附表1一員工績效考核目標.....................................................21

附表2一員工績效考核結(jié)果量化表...............................................22

附表3一員工德能考核結(jié)果量化表...............................................23

附表4一員工考核申訴表........................................................24

附表5—例外事項考核表........................................................25

附表6一重大工作失誤處罰標準.................................................26

附表7一突出工作成果獎勵標準.................................................27

員工考核管理制度

第一章總則

第一條為全面客觀考核評價哈藥集團員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績

效，全面貫徹落實哈藥集團戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。

第二條員工考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對

員工進行全面、科學、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進行合理運用以激發(fā)員工的

工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。

第三條員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀

了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，進而實現(xiàn)

管理目標，提高工作效率。

第四條員工考核是人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實施員工考核，人

力資源管理部門可以準確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供

依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎(chǔ)信息。

第五條本制度適用于哈藥集團總部的所有正式工作人員，新進員工的考核由人

力資源部參照本制度另行安排。

第六條本制度所稱的“高層管理人員”包括“哈藥集團總裁和副總裁”，“中

層管理人員”包括“部長和部長助理”，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中

層管理人員的所有列入考核對象員工。

第二章組織和職責

第七條集團總裁是員工考核工作的最終責任者，負責：

（1）審批員工考核管理制度；

（2）審批員工考核標準；

（3）審批員工考核結(jié)果；

（4）審批考核結(jié)果運用方案。

第八條集團常務(wù)副總裁是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負責：

（1）監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實施員工考核工作；

（2）審核員工考核管理制度；

（3）審核員工考核標準；

（4）審核考核結(jié)果運用方案。

第九條人力資源部是員工考核的組織部門，負責：

（1）編制和修訂員工考核管理制度。人力資源部根據(jù)集團實際管理環(huán)境，

組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。

（2）編制和修訂員工考核標準。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組

織編制各職位的員工考核標準，當企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責發(fā)生變化

時，對考核標準進行相應(yīng)的修訂，以保證考核標準的合理性和可行

性。

（3）對考核者進行培訓。人力資源部門要對考核者進行培訓，培訓內(nèi)容包

括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對

考核者培訓來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客

觀性和公正性。

（4）組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人力資源部負責組織各

部門進行考核，推進考核進程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核

以及考核是否公平公正，并負責對考核結(jié)果進行初步審核。

（5）審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進行審核，確保

各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進行匯總，并協(xié)助考核者一起分

析業(yè)績考核目標沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施。

（6）受理并組織處理考核投訴。人力資源部負責接受員工對考核的投訴，

負責核實投訴員工所反映的情況，與考核人進行溝通，并提交初步的

處理意見。

（7）擬訂考核結(jié)果的運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析職員的考核結(jié)果，作

為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓需求等人力資源

管理決策的依據(jù)。

（8）歸檔和保管員工考核結(jié)果。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資

源部要及時歸檔，并妥善保管。

第十條公司高層管理人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負責：

（1）監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；

（2）審批所分管部門員工提出修改、修訂考核標準的建議；

（3）審批分管部門員工業(yè)績考核目標；

（4）審核分管部門員工的考核結(jié)果。

第十一條直接上級主管是考核執(zhí)行者，負責：

（1）協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標，同時根據(jù)情況變化提出考

核標準的修改、修訂建議。

（2）提出業(yè)績考核目標。直接上級主管根據(jù)部門工作計劃，在與下屬溝通

的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標。

（3）執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)

上，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。

（4）分析考核結(jié)果。直接上級主管針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目

標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。

（5）組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下

屬進行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認同業(yè)績考核目

標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目

標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善

措施。

（6）對考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。

第十二條對于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負責當期考

核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進行相關(guān)溝通，以盡量客

觀進行考核。

第三章考核原則

第十三條系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分

職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是某些方面的指標。

第十四條透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核

者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。

第十五條客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計

數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

第十六條溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與

被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合

理。

第十七條時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將

本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一

兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

第十八條對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對

等；指標權(quán)重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。

第十九條可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正

性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的。

第四章考核流程

第二十條考核流程包括考核標準編制流程、業(yè)績考核目標編制流程、考核

實施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。

第二十一條《員工考核標準》編制流程包括以下步驟：

（1）人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標。

（2）人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編

制《員工考核標準》，員工考核標準包括考核指標、考核指標權(quán)重、

考核周期、考核關(guān)系、考核指標定義、考核指標信息來源、指標量化

辦法等內(nèi)容（詳見文件《員工考核標準》）。

（3）集團常務(wù)副總負責審核《員工考核標準》。

（4）集團總裁負責審批《員工考核標準》。

第二十二條《員工業(yè)績考核目標》（見附表1）編制流程包括以下步驟：

（1）直接上級主管依照《員工考核標準》，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計

戈人部門工作計劃等為依據(jù)，確定各個業(yè)績考核指標的業(yè)績考核目

標，并與被考核者就業(yè)績考核目標進行溝通，達成共識的基礎(chǔ)上編制

出《員工業(yè)績考核目標》。

（2）考核者的上級負責審核《員工業(yè)績考核目標》中目標的合理性。

（3）人力資源部負責審核《員工業(yè)績考核目標》中流程正確性和文檔的規(guī)

范性。

（4）分管副總裁負責審批《員工業(yè)績考核目標》。

（5）本條規(guī)定適用于基層員工，部長、副經(jīng)理的業(yè)績考核目標為部門管理

目標，詳細內(nèi)容參看文件《哈藥集團責任中心業(yè)績評價管理制度》和

《哈藥集團責任中心業(yè)績評價標準》。

第二十三條考核實施流程包括以下步驟：

（1）考核者根據(jù)《員工業(yè)績考核目標》，定期或不定期確認被考核者的工

作績效，并作相關(guān)的記錄，必要時就業(yè)績考核目標完成情況與被考核

者進行溝通，以幫助下屬更好完成各項考核目標。

（2）被考核者的相關(guān)部門或職位，確認、記錄、匯總被考核者的考核信

息，并及時將考核信息傳遞給考核者。

（3）考核者根據(jù)《員工考核標準》對被考核者的各項考核指標進行量化打

分，將考核得分及主要依據(jù)填入《員工考核結(jié)果量化表》（見附表2

和附表3）,并計算得出員工的考核結(jié)果。

（1）分管副總對基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進行審核。

（2）人力資源部對所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進行審核。

（3）集團總裁辦公會審議員工考核結(jié)果。

（4）集團總裁審批員工考核結(jié)果。

第二十四條考核結(jié)果反饋和運用流程包括以下步驟：

（1）考核者就考核結(jié)果組織下屬進行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果

達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措

施。

（2）被考核者如對考核結(jié)果有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源

部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實后交給相關(guān)副總裁進行申訴處理，人力資

源部將申訴處理結(jié)果通知被考核者本人。

（3）人力資源部按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運用方案，包括薪酬調(diào)整、

職位晉升、員工培訓等。

（4）集團常務(wù)副總審核考核結(jié)果運用方案。

（5）集團總裁審批考核結(jié)果運用方案。

（6）人力資源部執(zhí)行考核結(jié)果運用方案。

第五章考核內(nèi)容、周期和時間

第二十五條員工考核內(nèi)容包括德能考核和績效考核。

第二十六條德能考核包括誠信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。其中：

(1)高層管理人員誠信品德占50%,工作能力占50%。

(2)中層管理人員誠信品德占40%,工作能力占60%。

(3)基層員工誠信品德占30%,工作能力占70%。

第二十七條績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。其中：

(1)高層管理人員工作態(tài)度占20%,工作業(yè)績占80%。

(2)中層管理人員工作態(tài)度占30%,工作業(yè)績占70%。

(3)基層員工工作態(tài)度占40%,工作業(yè)績占60%。

第二十八條所有員工的德能考核周期都是年度考核。

第二十九條不同的員工實施績效考核的周期不同，管理層級越高則考核周期

越長，其中：

(4)高層管理人員的績效考核周期為年度考核；

(5)中層管理人員的績效考核周期為半年考核和年度考核；

(6)基層員工的績效考核周期為季度考核。

第三十條季度考核一年開展四次，考核實施時間是每季度結(jié)束后半個月

內(nèi)，具體時間如下：

(1)第一季度考核時間是4月1日—4月15日

(2)第二季度考核時間是7月1日—7月15日

(3)第三季度考核時間是10月1日—10月15日

(4)第四季度考核時間是次年1月1日—1月15日。

第三十一條半年考核時間是財務(wù)半年結(jié)束之后一個月內(nèi)完成，即7月1日一7

月31日完成上半年考核。

第三十二條年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年1月1

日一1月31日完成上年的年度考核。

第三十三條人力資源部有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月

通知考核者和被考核者。

第三十四條員工考核的詳細內(nèi)容參見文件《哈藥集團有限公司員工考核標

準》。

第六章考核關(guān)系

第三十五條在對員工考核中以直接上級對直接下級的考核為主，同時也根據(jù)

考核內(nèi)容與考核對象不同做出適當?shù)膮^(qū)分。

第三十六條在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進行考核?；鶎訂T

工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁和部長為其打分，部長由主管

副總裁為其打分，副總裁由總裁為其打分，總裁由董事會為其打分。

第三十七條在德能考核中由被考核者的直接上級和直接下級共同為其打分進

行考核。基層員工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁、部長和基層

員工共同為其打分，部長由主管副總裁、部長助理和基層員工共同為其打分，副總裁

由總裁、所轄部長和部長助理共同為其打分，總裁由董事會和副總裁共同為其打分。

第三十八條由兩個以上的人對被考核者進行打分的時候，被考核人的最后得

分為加權(quán)匯總值。詳細權(quán)重分配如下表所示(各崗位的權(quán)重根據(jù)實際情況可以適當調(diào)

整有關(guān)權(quán)重)：

考核對象誠信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績

董事會(70%)董事會(70%)

總裁董事會董事會

副總裁(30%)副總裁(30%)

總裁(70%)總裁(70%)

董事會

副總裁所轄部長(20%)所轄部長(20%)總裁

總裁辦公會

所轄部長助理(10%)所轄部長助理(10%)

主管副總裁(70%)主管副總裁(70%)

部長部長助理(15%)部長助理(15%)主管副總裁總裁辦公會

基層員工(15%)基層員工(15%)

主管副總裁(20%)主管副總裁(20%)主管副總裁

部長助理部長(50%)部長(50%)(30%)總裁辦公會

基層員工(30%)基層員工(30%)部長(70%)

部長(部長部長部長(70%)

基層員工70%)(70%)(70%)

部長助理(30%)部長助理(30%)部長助理(30%)部長助理(30%)

第七章考核量化辦法

第三十九條考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的

考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看文

件《哈藥集團有限公司員工考核標準》。

第四十條考核者把考核指標得分計入《員工考核結(jié)果量化表》（見附表2

和附表3）。

第四十一條員工德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權(quán)重的加

權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分=E（德能指標考核結(jié)果得分X指標權(quán)

重）”。

第四十二條員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加

權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分=￡（績效指標考核結(jié)果得分義指標權(quán)

重）”。

第四十三條各部門基層員工（不包括部長、部長助理）績效考核得分要合理

分布，合理分布是指：

（1）部門內(nèi)員工考核得分在90分以上（不含90分）的不能超過本部員工人數(shù)

的25%o

（2）部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分（含65分）。

（3）部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于3分（含3分）。

第四十四條對于部門基層員工人數(shù)少于4人者（含4人，不包括部長、部長

助理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分”的規(guī)

定，但是必需要有相應(yīng)的說明。

第四十五條公司副總裁在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有

不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接

對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核

得分要遵循以下規(guī)定：

（1）加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加

分幅度不得高于8分（含8分）。

（2）扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣

分幅度不得高于8分（含8分）。

（3）對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。

(4)對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。

第四十六條集團總裁在審核中層管理人員考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)

象，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核

得分要遵循以下規(guī)定：

(1)力口分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加

分幅度不得高于10分(含10分)。

(2)扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣

分幅度不得高于10分(含10分)。

(3)對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識。

(4)對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。

第四十七條根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分數(shù)，計

算公式為“某層級績效考核平均分數(shù)=￡(該層級各員工績效考核得分)/該層級參加本

次績效考核的總?cè)藬?shù)”。

第四十八條根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計算公式為“績效

考核結(jié)果系數(shù)=績效考核得分/該員工所在層級本次績效考核平均分數(shù)”。

第四十九條員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平

均值。

第五十條根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核

得分，計算公式如下：

(1)高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分=年度績效考核得分X

50%+年度德能考核得分X50%”；

(2)中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分=年度績效考核得分義

60%+年度德能考核得分X40%”；

(3)基層員工的計算公式為“綜合考核得分=年度績效考核得分X70%+

年度德能考核得分義30%”。

第五十一條根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為A、B、

C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：

(1)A級：卓越，90〈綜合考核得分W100；

(2)B級：優(yōu)秀,80〈綜合考核得分W90；

(3)C級：良好，70〈綜合考核得分或80；

(4)D級：較差，50V綜合考核得分W70；

（5）E級：不勝任，?！淳C合考核得分W50。

第五十二條總裁對中層管理人員的考核等級劃分合理分布負責，副總裁對所

轄部門基層員工的考核結(jié)果合理分布負責。對于中層管理人員，被評為A、B級的人

數(shù)各不超過1人，被評為E級的不少于1人。

第八章考核結(jié)果申訴

第五十三條在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異

議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源部提出申

訴。

第五十四條員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》（見附

表4）,提交人力資源部。

第五十五條人力資源部負責統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備

案。

第五十六條人力資源部負責將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情

況，必要時組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，提出相應(yīng)的對策以防止考核

不公正現(xiàn)象的發(fā)生。

第九章考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理

第五十七條考核人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)

以下不健康現(xiàn)象：

(1)不嚴格遵照本制度及《員工考核標準》實施考核工作；

(2)人為故意造成打分不符合實際；

(3)其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。

第五十八條為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責任人應(yīng)視情節(jié)進行處理。處理的方

式包括：

(1)口頭批評；

(2)工資等級降級等。

第五十九條人力資源部負責監(jiān)督員工考核實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草

擬處理方案并上報常務(wù)副總裁。常務(wù)副總裁審核出示意見后上報總裁。由總裁(總裁

辦公會)審批，并交人力資源部具體實施處理方案。

第十章考核結(jié)果運用

第六十條員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：

（1）德能考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要依

據(jù)。

（2）績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓的重要

依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。

第六十一條每次績效考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果調(diào)整績效

工資，調(diào)整后績效工資等于“基準績效工資X績效考核結(jié)果系數(shù)”，調(diào)整后的績效工

資標準適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來再次調(diào)整。

第六十二條每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等

級。其中高層管理人員薪酬調(diào)整方案詳見《哈藥集團有限公司薪酬管理制度》；中層

管理人員和基層員工的薪酬調(diào)整方案如下：

（1）當員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時，基準工資自動晉升二級；

（2）當員工年度綜合考核結(jié)果為“B”時，基準工資自動晉升一級，同時列

入晉升兩級候選名單，經(jīng)過總裁辦公會審議之后獲得晉級資格后基準

工資級別按兩級晉升；

（3）當員工年度綜合考核結(jié)果為“C”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過薪酬

調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準工資級別晉升一級；

（4）當員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時，基準工資自動下降一級；

（5）當員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時，基準工資自動下降一級。

第六十三條上述薪酬等級調(diào)整如達到所在薪等的最高等級時自動封頂。

第六十四條員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)公司

人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠前

的職員自動進入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關(guān)人員進行綜合評議，根據(jù)

評議結(jié)果作出晉升提案，由總經(jīng)理審批。

第六十五條員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工

淘汰辦法，人力資源部對哈藥集團員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后的5%職員

進入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關(guān)人員進行綜合評議，最后做出末位淘汰

的建議，最后由總裁決策。

第六十六條員工職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結(jié)果排名按照“分級

歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工在一

起排名。

第六十七條員工考核結(jié)果是評估員工培訓需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)

職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓

計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓計劃。

第十一章對外派董事、外派監(jiān)事的考核

第六十八條對外派董事和外派監(jiān)事的考核內(nèi)容包括：德能考核和績效考核。

第六十九條其中德能考核包括：誠信品德（50%）和工作能力（50%）；績

效考核包括：工作態(tài)度（30%）和工作業(yè)績（70%）。

第七十條對外派董事和外派監(jiān)事的考核周期為一年，考核時間為權(quán)屬公司

年度股東大會年會前一個月。

第七十一條對外派董事和外派監(jiān)事考核的詳細內(nèi)容參見文件《哈藥集團有限

公司員工考核標準》。

第七十二條對外派董事和外派監(jiān)事的考核以權(quán)屬公司為單位分別進行。

第七十三條由以下人員共同作為考核者對外派董事和外派監(jiān)事進行考核：

（1）董事長；

（2）總裁；

（3）副總裁；

（4）有關(guān)部長（包括資產(chǎn)管理部、審計監(jiān)察部、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源

部、經(jīng)營協(xié)調(diào)部）。

第七十四條每位考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提

供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參

看文件《哈藥集團有限公司員工考核標準》。

第七十五條每位考核者把考核指標得分計入《員工考核結(jié)果量化表》（見附

表2和附表3）o

第七十六條被考核者德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權(quán)重

的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分=￡（德能指標考核結(jié)果得分又指標權(quán)

重）”。

第七十七條被考核者績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重

的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分=￡（績效指標考核結(jié)果得分義指標權(quán)

重）”。

第七十八條根據(jù)績效考核得分和德能考核得分計算出被考核者綜合考核得

分，計算公式如下：“綜合考核得分=績效考核得分X70%+德能考核得分X

30%”；

第七十九條被考核者最后的年度綜合考核得分等于各考核者給出的得分乘以

該考核者的考核資格系數(shù)的加權(quán)平均值，其計算公式為“年度綜合考核得分=￡（某

考核者給出的得分X該考核者的考核資格系數(shù)）/￡（各考核者的資格系數(shù)）”。各考

核者的考核資格系數(shù)如下:

（1）董事長的考核資格系數(shù)為3；

（2）總裁的考核資格系數(shù)為3；

（3）副總裁的考核資格系數(shù)為2；

（4）評價支持部長的考核資格系數(shù)為lo

第八十條根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為勝任和不

勝任兩個等級，等級的評價標準如下:

（1）勝任級：75V年度考核得分W100；

（2）不勝任級：0＜年度考核得分W75。

第八十一條外派董事或外派監(jiān)事年度考核達到勝任級，集團公司可繼續(xù)委派

其擔任該權(quán)屬公司的董事或監(jiān)事，并全額發(fā)放當期補貼。

第八十二條外派董事或外派監(jiān)事年度考核未達到勝任級，集團公司應(yīng)免去其

在該權(quán)屬公司的董事或監(jiān)事職務(wù)，并扣發(fā)當期補貼。

第十二章例外事項考核

第八十三條例外事項考核是例行的員工考核標準指標所不能涵蓋到的考核內(nèi)

容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，包括以下內(nèi)容：

（1）重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來

重大經(jīng)濟損失或者社會負面影響，包括重大安全事故、重大泄密事

故、重大投資失誤等。

（2）突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公

司帶來重大經(jīng)濟利益或者積極社會影響，包括獲得政府支持政策、重

大社會獎項等。

第八十四條例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表

現(xiàn)，提出《例外事項考核表》（見附表5）。

第八十五條人力資源部組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的

考核結(jié)果。

第八十六條常務(wù)副總裁負責審核提議，并提出例外事項考核結(jié)果處理提案，

處理提案的提出標準詳見《重大工作失誤處罰標準》（見附表6）和《突出工作成果獎

勵標準》（見附表7）：

（1）重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開

除、追究法律責任等。

（2）突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升

等。

（3）例外事項考核實施連帶責任制度，根據(jù)被考核者的例外事項考核結(jié)

果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。

第八十七條總裁辦公會對例外事項考核結(jié)果處理提案進行審議。

第八十八條總裁審批例外事項考核結(jié)果處理提案。

第八十九條人力資源部負責落實例外事項考核結(jié)果處理提案。

第十三章考核文檔歸檔、保管和查閱

第九十條考核文檔包括考核目標、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)

果等相關(guān)文檔和量表。

第九十一條考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進行保管。

第九十二條人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識

以方便查閱，妥善保存考核文檔。

第九十三條考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實施分級保密管理制

度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。

(1)總裁和常務(wù)副總裁在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。

(2)其他副總裁在需要時可以查閱分管部門員工的考核文檔。

(3)部長、部長助理在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。

(4)員工需要時可以查閱本人的考核文檔。

(5)超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，

常務(wù)副總裁審批后才能進行查閱。

第十四章附則

第九十四條本制度由哈藥集團人力資源部起草和修訂，經(jīng)由哈藥集團總裁審

批后發(fā)布。

第九十五條本制度自發(fā)布之日起施行。

第九十六條本制度由哈藥集團人力資源部負責解釋。

附表

附表1—員工績效考核目標

被考核者姓名所屬部門

職位名稱考核期

指標名稱目標值確定目標的依據(jù)

剛

性

業(yè)

績

目

標

軟

性

業(yè)

績

目

標

被考核者（簽名）時間

考核者（簽名）時間

上級審核者（簽名）審核時間

人力資源部審核（簽名）審核時間

審批者（簽名）審批時間

附表2一員工績效考核結(jié)果量化表

被考核者所屬部門職位名稱考核期

指標名稱權(quán)重目標值實際值考核得分得分說明

剛性

業(yè)績

指標

指標名稱權(quán)重得分考核得分說明

軟性

績

業(yè)

標

指

指標名稱權(quán)重得分考核得分說明

作

工

度

態(tài)

標

指

考核者

合計考核得分考核時間

（簽名）

審核者

修正后考核得分審核時間

（簽名）

修正分數(shù)主要依據(jù)

合規(guī)性審核者（簽名）合規(guī)性審核時間

審批者（簽名）審批時間

附表3一員工德能考核結(jié)果量化表

被考核者所屬部門職位名稱考核期

誠信指標名稱權(quán)重平均得分指標名稱權(quán)重平均得分

品德工作能

指標力指標

下級考核得分合計權(quán)重下級考核最后得分

指標名稱權(quán)重得分指標名稱權(quán)重得分

誠信

品德工作能

指標