如何面試和甄選中高層管理人員

30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽(yáng)…專注社保代理12年30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽(yáng)…專注社保代理12年如何面試和甄選中高層管理人員？一、人才招聘之道從人力資源招聘管理戰(zhàn)略來(lái)說，“先人后事”、“人才是企業(yè)最大的戰(zhàn)略”，“建設(shè)雇主品牌”是三個(gè)作為人力資源招聘管理者需要堅(jiān)信的核心理念。這是人力資源招聘管理的三個(gè)核心戰(zhàn)略，個(gè)人認(rèn)為這就是“道”的范疇。管理大師吉姆?柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中寫到“商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人”，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是選才，其把“先人后事”作為從優(yōu)秀到卓越的八大原則之一。Valve（美國(guó)維爾福軟件公司）更是認(rèn)為招聘是最重要的事情，沒有之一，Netflix(硅谷最具創(chuàng)造力與競(jìng)爭(zhēng)力的公司之一)把吸引行業(yè)中頂尖人才作為公司的最重要的戰(zhàn)略，小米CEO雷軍在創(chuàng)業(yè)初期每天都要花費(fèi)一半以上的時(shí)間用來(lái)招募人才，前100名員工每名員工入職都親自見面并溝通，為了挖到人才不惜一切代價(jià)。人才招聘對(duì)于企業(yè)來(lái)說如此重要，甚至決定企業(yè)的生存和發(fā)展，處于快速發(fā)展中的中國(guó)企業(yè)，在人才招聘與決策上面臨的挑戰(zhàn)尤為嚴(yán)峻，超過80%的企業(yè)的人才招聘效果都滿足不了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的要求，人才招聘和決策已經(jīng)是中國(guó)企業(yè)家和HR管理者面臨的重大難題。吉姆?柯林斯歷時(shí)五年通過對(duì)財(cái)富500強(qiáng)30年間當(dāng)選的卓越企業(yè)進(jìn)行研究，提出先人后事的理念，先人后事意味著人才是第一位，而商業(yè)模式、戰(zhàn)略、技術(shù)等則其次，“Who”優(yōu)于“what”。所以，從道上說，人才是企業(yè)最大的戰(zhàn)略，人才勝于資本，吸引優(yōu)秀的人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素和長(zhǎng)期戰(zhàn)略，企業(yè)決策者必須把吸引人才作為頭等大事，先用人再理事，而不是把人才當(dāng)成工作計(jì)劃中的最后一項(xiàng)。道，通俗講就是理念，我們的人力資源高管和企業(yè)的老板必須有先人后事的理念，必須要有人才是企業(yè)最大的戰(zhàn)略的理念，才能在人才招聘管理中領(lǐng)先一步，相應(yīng)的人力資源管理政策才會(huì)走正，否則，人力資源管理者有最多最好的術(shù)，最有管理能力，也無(wú)法達(dá)到滿意的人力資源管理效果。所以，歸納總結(jié)：要在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中脫穎而出，首先要有先人后事的理念，要確立人才是企業(yè)最大的戰(zhàn)略，最后，針對(duì)不同人才定制雇主品牌內(nèi)容，將目標(biāo)人才的訴求與公司的獨(dú)特價(jià)值主張有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才是招聘管理最有效的“道”。二、鑒別高管人才之道有了道，作為人力資源高管，如何招聘特別是面試高管人才？各人有各人的手法與技巧，我就班門弄斧，談?wù)勛约旱拿嬖囪b別高管的“道”；我個(gè)人認(rèn)為，可以從以下四個(gè)維度進(jìn)行能力考察：高管面試鑒別的四個(gè)維度：業(yè)績(jī)導(dǎo)向；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；協(xié)調(diào)影響；戰(zhàn)略思考。我先給這四個(gè)維度做個(gè)簡(jiǎn)單定義：首先是價(jià)值觀匹配業(yè)績(jī)導(dǎo)向能力：就是以結(jié)果作為衡量工作成效的主要依據(jù)；重點(diǎn)關(guān)注提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和產(chǎn)出結(jié)果。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者必須具備這樣的業(yè)績(jī)導(dǎo)向意識(shí)，一切以結(jié)果說話的思維模式。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力：用一句話解釋:能借鑒并利用他人能力的一種能力。也就是說，具有凝聚員工，讓員工信服，能夠激發(fā)員工，并知人善用的能力。當(dāng)然，價(jià)值觀匹配，也是可以做一個(gè)維度；協(xié)調(diào)影響能力：指管理者能對(duì)平行部門善于協(xié)調(diào)平衡，對(duì)下屬能夠進(jìn)行有效激勵(lì)，對(duì)上級(jí)能夠進(jìn)行有效的影響與說服；用一句話概栝：能說服他人接受自己的觀點(diǎn)，按照自己的想法與要求行動(dòng)，能有效的激勵(lì)他人。避免面試者提供含糊空泛的資料；利用BEI中的追問，面試者將難以隱瞞過往的事實(shí)，所提供的資料具體且實(shí)在。避免受面試官個(gè)人看法，影響對(duì)面試者的評(píng)價(jià)對(duì)面試者的評(píng)價(jià)基于其行為表現(xiàn)，而非面試官個(gè)人的主觀感受或直覺。（二）行為化面試的核心-STAR什么是STAR：S—Situation背景、情景，行為面試發(fā)生時(shí)的背景是什么？情況如何？T—Task任務(wù)：面臨的任務(wù)是什么？要解決的問題是什么？A—Action行動(dòng)：當(dāng)時(shí)是怎么想的？怎么做的？具體采取哪些工作行動(dòng)？R—Results結(jié)果：行為事件的結(jié)果如何？造成什么樣的影響？為什么“STAR”是行為面試法的利器？第一個(gè)原因是：行為面試法中所有的問題都是針對(duì)“STAR”來(lái)設(shè)計(jì)的；第二個(gè)原因是面試者在面試時(shí)著重記錄的也是這四個(gè)方面；在決定應(yīng)聘者是否錄用的最終Debriefing中重點(diǎn)討論的還是這四個(gè)方面。學(xué)會(huì)識(shí)別假的行為事例含糊的：面試者侃侃而談，卻沒有說明實(shí)際行動(dòng)主觀意見：個(gè)人的信念、觀點(diǎn)、想法理論性或還未做得事情：打算做缺尚未辦到的事情（三）行為化面試流程與技巧1、面試前審閱背景資料：認(rèn)真審閱面試者的簡(jiǎn)歷，求職申請(qǐng)信等材料，把材料中不清楚之處標(biāo)明出來(lái)，以便在面談中澄清。進(jìn)行工作分析或查閱現(xiàn)成的工作分析說明書（包括工作說明書及工作規(guī)范），了解空缺職位的有關(guān)工作描述信息及職務(wù)要求；針對(duì)以上兩點(diǎn)設(shè)計(jì)面談問題或擬定面談問題提綱；設(shè)計(jì)面試行為記錄表及評(píng)分表；查看面試的地點(diǎn)環(huán)境布置。2、面試時(shí)介紹和解釋。這個(gè)步驟一般不需要很長(zhǎng)的時(shí)間，3分鐘左右即可，但這個(gè)過程卻是不容忽略的，其目的是與候選人建立信任關(guān)系，創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時(shí)強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性。簡(jiǎn)要描述自己的工作與職責(zé)。所問的問題可以包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰(shuí)匯報(bào)工作？”，或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)？”“誰(shuí)向您匯報(bào)工作？”，或“您的直接下屬有多少？”“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”等等。如果考生在歸納主要職責(zé)上有困難，面試人員則需要旁敲側(cè)擊，請(qǐng)他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。從這個(gè)步驟開始，候選人就是主要的敘述者。面試官在這一步驟的主要收獲是除了弄清對(duì)方的工作職責(zé)外，更為主要的是要從考生提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調(diào)查的突破口。這部分不需要花費(fèi)太多的時(shí)間，5分鐘即可。具體的行為事件訪問。讓面試者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；候選人在該情景中的思想、感受和愿望；面試者在那個(gè)情景中究竟是如何做的；事件的最終結(jié)果是什么。這一步是面談的關(guān)鍵階段，面試者也常常在此出現(xiàn)問題，不是想不出描述什么行為事件，就是描述得過于簡(jiǎn)單，還有些面試者洋洋灑灑以致于跑了題，繞了半天面試官還是沒有弄清楚他究竟要表達(dá)什么問題。正是在這樣的情況下，通過有目的地提問，面試官會(huì)幫助面試者整理思緒，引導(dǎo)面試者集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)其個(gè)人素質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問下去，直到獲得所需的信息。（四）行為化面試3種形式根據(jù)考生提供的簡(jiǎn)歷，設(shè)計(jì)一系列標(biāo)準(zhǔn)場(chǎng)景，要求考生從過去的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景以及個(gè)人經(jīng)歷中選擇具體事例，說明自己在其中承擔(dān)的角色、采取的行動(dòng)以及最后的結(jié)果。根據(jù)作為一個(gè)高級(jí)管理者所