【龍湖集團人才管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)研及優(yōu)化建議探析（含問卷）11000字（論文）】

I龍湖集團人才管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)研及完善對策研究內(nèi)容摘要人才越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要競爭因素，民營企業(yè)要想在日益激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，人才是必不可少的因素。如今發(fā)展條件下，人才流失也成為各企業(yè)發(fā)展的重要問題，企業(yè)該如何留住優(yōu)秀人才成為必須攻克的難題。本文即對龍湖公司進行個案研究，探究其人才流失的原因，并提出相應的應對策略。龍湖公司是一家房地產(chǎn)公司，是我國民營企業(yè)代表之一。本文通過問卷調(diào)查和案例分析兩種方法對龍湖公司人才管理問題進行專項調(diào)查，剖析出龍湖公司人才流失的原因，對此，本文提出相對應解決對策。通過對龍湖公司的案例分析，以期對該公司人才管理問題有所幫助。同時以期對類似企業(yè)有理論價值和實踐意義。關(guān)鍵詞：龍湖公司，人力資本，人才流失目錄TOC\o"1-3"\h\u16760一、緒論 120708（一）選題背景與意義 123924（二）研究對象與方法 111642（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 110680二、相關(guān)理論概述 218360（一）人才管理的概念 228285（二）人才管理的特點 33346（三）人力資源規(guī)劃理論 430995三、龍湖公司人才發(fā)展戰(zhàn)略現(xiàn)狀分析 47298（一）公司簡介 432723（二）龍湖公司人才發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)查情況 584981.調(diào)查方法 5323992.問卷回收 5306513.調(diào)查結(jié)果分析 55983四、龍湖公司人才發(fā)展戰(zhàn)略存在的問題 86701（一）人才選聘不科學 88961（二）人才培訓機制不夠完善 929048（三）龍湖公司績效考核不到位 913615五、解決龍湖公司人才管理中存在問題的對策 1024297（一）樹立現(xiàn)代聘用理念 1015499（二）加強人才培訓 109953（三）健全人才績效考核機制 1125371六、結(jié)論 1228142參考文獻 1315204附錄 14一、緒論（一）選題背景與意義1.選題背景企業(yè)的發(fā)展離不開正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質(zhì)量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)展中國家與發(fā)達國家之間的差距擴大，人才流失越來越嚴重，已成為一個普遍的國際問題。人才流失逐漸成為全球企業(yè)都需要面對的問題。各國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使企業(yè)越來越依賴能力較強的專業(yè)性人才，因此企業(yè)應及時解決人才管理的問題。一旦企業(yè)在運營中沒有辦法挽留住能力較強的專業(yè)型人才，不僅會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，還會對其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對造成企業(yè)所運營項目的周轉(zhuǎn)率升高，這一現(xiàn)象會在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。所以，企業(yè)應重視內(nèi)部人力資源的管理，從而有效解決人才管理問題。2.選題意義人才越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要競爭因素，民營企業(yè)要想在日益激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，人才是必不可少的因素。本文以龍湖公司為研究對象在其發(fā)展過程中人才所發(fā)揮的作用非常重要。隨著國家對民營企業(yè)發(fā)展的重視，一系列優(yōu)惠政策的出臺為龍湖公司發(fā)展營造了良好環(huán)境，也加劇了龍湖公司競爭激烈程度。強化龍湖公司流失問題研究，對完善龍湖公司人力資源管理有重要推動作用，可以增強龍湖公司企業(yè)競爭力，促進龍湖公司更快、更好的發(fā)展。同時以期對類似企業(yè)有理論價值和實踐意義。（二）研究對象與方法本文通過問卷調(diào)查和案例分析兩種方法對龍湖公司人才管理問題進行專項調(diào)查，剖析出龍湖公司人才流失的原因，對此，本文提出相對應解決對策。通過對龍湖公司的案例分析，以期對該公司人才管理問題有所幫助。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀“人才”在英語中沒有準確對應，相近詞為Talent，指有特別才能的人;“人力資本”譯為HumanCapital，指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力。Talent偏向于先天賦予的才能，HumanCapital主要指后天訓練形成的知識能力。在本次論文的研究中，人才的含義更接近英文的HumanCapital。國外研究中的HumanCapital都是與通俗意義上的人才相關(guān)的。人力資本理論的發(fā)展分為四個階段:古典政治經(jīng)濟學階段、新古典政治經(jīng)濟學階段、現(xiàn)代人力資本理論和當代人力資本理論。20世紀末期至今為當代人力資本理論階段，盧卡斯(1988)提出了一個專業(yè)化人力資本積累的經(jīng)濟增長模型，證明了人力資本的增長率與人力資本在生產(chǎn)過程的投入產(chǎn)出率、社會平均的和私人的人力資本在最終產(chǎn)品生產(chǎn)中的邊際產(chǎn)出率呈正相關(guān)，與時間貼現(xiàn)率呈負相關(guān)。隨著理論研究的不斷推進，人力資本管理越來越多的應用于實踐，20世紀中期，美國開始逐步提升教育在國家戰(zhàn)略的地位，加大教育經(jīng)費的投入，不斷加強人才培養(yǎng)的力度，通過制定寬松的移民政策來吸引各國優(yōu)秀人才;英國也積極調(diào)整簽證政策，同時大副提高對科技、教育領(lǐng)域突出貢獻人才的工資待遇;日本通過外聘專家、舉辦國際學術(shù)研討會議等多種手段吸引人才。發(fā)達國家在人力資本理論研究和實踐應用方面走在世界的前列，并積累了非常豐富的經(jīng)驗。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀在人力資本研究方面，王春紅(2019)將人力資本按個體和群體進行了區(qū)分，個體人力資本指為了個人利益，通過學習等手段形成的知識、技能等所有因素結(jié)合而成的綜合能力;群體人力資本則是從組織的角度來觀察整體的人力資源情況。張旭(2019)提出人才短缺己經(jīng)成為全球性的危機，必須予以重視。高層次人才的短缺及優(yōu)秀人才的大批量流失，己經(jīng)成為當前港口企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大障礙。王玲(2019)認為人力資源開發(fā)是企業(yè)提升競爭力的重要手段，部分企業(yè)在人力資源管理中缺乏對各崗位所需的知識技能的分析研究，培訓規(guī)劃缺乏科學性。張春梅(2019)提出人才是港口企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵因素，在人才管理過程中出現(xiàn)的主要問題有:管理方式模糊，機構(gòu)臃腫；工作缺乏動力和壓力，沒有激情；分配方式缺乏公平性，容易導致人才流失。在人才發(fā)展戰(zhàn)略研究方面，王延永(2020)提出要著力克服企業(yè)中論資排輩的弊病，讓人才快速脫穎而出，要注重人才的培養(yǎng)和使用，提高他們的福利待遇，解決分配上的不均衡問題。向山(2019)提出人才發(fā)展戰(zhàn)略必須落實到制度，應該建立人才退出機制，提高人才利用效率，績效考核要做到科學有效，同時注重給予員工以相應的人文關(guān)懷。陳婭苗(2020)從人才建設(shè)機制方面提出建設(shè)創(chuàng)業(yè)體系，形成平臺建設(shè)、人才引進、金融支撐和人才服務為一體的系統(tǒng)化人才發(fā)展戰(zhàn)略，并從績效考核、組織保障和政策保障三個方面保證人才發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。二、相關(guān)理論概述（一）人才管理的概念人才管理是指龍湖公司在發(fā)展中對人才的規(guī)劃、預測、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。人才管理是一個龍湖公司發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，一個龍湖公司要想更快的發(fā)展人才在一個龍湖公司中是一個必不可少的組成部分。早在古代，人們就有科舉制度，這便是早期的人才管理雛形。隨著人類文明社會的不斷進步以及發(fā)展，人才管理也逐漸形成了相對自由的體系，每個龍湖公司會設(shè)置專門的部門來對龍湖公司進行人才的招募、發(fā)展和保留?，F(xiàn)代社會中對人才的選拔可謂是絞盡腦汁，好的人才首先需要有“伯樂”來發(fā)現(xiàn)，然后在將人才通過相應部門的考核，培訓后進行任用。近年來我國對人才的需求不斷升級，不僅僅要考慮專業(yè)方面，還需要對人才的品德，心理等方面進行考量。華為企業(yè)將人才選聘進入本龍湖公司后，還要通過相關(guān)培訓后分配至相應部門進行管理。期間還會制定一系列獎懲制度來不斷激勵人才，對工作團隊而言獎懲制度是對人員流失最好的控制手段。人才的流動對于一個龍湖公司而言有利有弊，但是在管理過程中減少“跳槽”現(xiàn)象的出現(xiàn)是一個難點，龍湖公司可能會面臨損失，所以人才的管理是一個龍湖公司發(fā)展的重中之重。（二）人才管理的特點第一，人才管理具有人文性特點。在企業(yè)發(fā)展過程中，人才管理作為各種資源的重點結(jié)合點，是企業(yè)發(fā)展與壯大的第一資源，具體的實現(xiàn)方式是通過對人的管理來完成。每一個企業(yè)參與的主體都是由個人構(gòu)成，在企業(yè)的各項活動環(huán)節(jié)，最終的落腳點與關(guān)注點都離不開人的影響。人作為人才管理的對象與主體，在企業(yè)的人才管理的過程中，必須重視人的作用，考慮人文性的特征。在企業(yè)人才管理中，必須尊重人、培養(yǎng)人、將企業(yè)的價值觀與個人的人生追求有機的結(jié)合起來，促進企業(yè)和個人的雙重發(fā)展。第二，人才管理具有整合性特點。在管理的各個環(huán)節(jié)，需要將不同的資源進行協(xié)調(diào)和整合，由于受到人自身主觀能動性等因素的影響，造成整合的程度與發(fā)揮都不同，而整合的程度與效果對企業(yè)的發(fā)展存在著較大程度的影響。人才管理實施的整合，是將人才管理涉及到組織機構(gòu)與人事制度，員工培訓管理制度，薪酬管理制度等方面進行一一的整合。企業(yè)的多個部門與員工之間進行有機的結(jié)合后，形成一個協(xié)調(diào)合作有效機制，將企業(yè)發(fā)展作為最終的目標。在人力管理的環(huán)節(jié)，由于不同主體間存在差異性，必須給每個員工進行準確的定位，量才而用、因地適宜，保證人才在自身的崗位上發(fā)揮最大的效能。企業(yè)的建設(shè)過程，離不開人的發(fā)展，只有將每個人的發(fā)展目標明確，互相協(xié)作，促進員工之間，員工與管理層之間友好互動，共同向著企業(yè)的戰(zhàn)略目標邁進，促進企業(yè)員工的能力得到最大程度的發(fā)揮。第三，人才管理具有系統(tǒng)性特點。人才管理包含內(nèi)容相當豐富，且每項內(nèi)容都存在著一定的關(guān)系，例如員工選拔，績效考核、員工培訓、薪酬管理、員工激勵等內(nèi)容。而人才管理實施包含了人力資源工作規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理、文化建設(shè)、勞動關(guān)系管理等。人才管理是一個復雜的系統(tǒng)，具有明顯的系統(tǒng)性功能，將涉及到的不同人才管理的基本制度作用于企業(yè)管理的各過程中，將不同的制度進行統(tǒng)一的整合，建立一個合適的、科學的人才管理體系和制度，能夠很好地吸引和管理人才。第四，人才管理具有實踐性特點。人才管理具有明顯的實踐性的特點，不僅僅是停留在表面的理論性研究。首先，該理論的得出是經(jīng)過對不同的實踐經(jīng)驗進行分析后歸納總結(jié)，然后在形成理論的過程中，作用指導生產(chǎn)實踐來對理論進行檢驗。隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展與進步，人才管理的理論內(nèi)容隨著實踐的深入得到了進一步的發(fā)展與豐富。（三）人力資源規(guī)劃理論人力資源規(guī)劃最早出現(xiàn)在19世紀末期第一次工業(yè)革命時，當時主要的生產(chǎn)要素就是勞動力與資本，所以，最初的人力資源規(guī)劃是以人事規(guī)劃為主，注重事后管理。上世紀60年代后，隨著世界科技的迅速發(fā)展，高新人才的不斷涌現(xiàn)，人力資源規(guī)劃升級到戰(zhàn)略性地位。其主要的內(nèi)涵在于，一方面可以通過把企業(yè)的目標與任務作為基本觀察點，使得企業(yè)的生存技術(shù)條件與人才管理的結(jié)構(gòu)、數(shù)量之間相互符合。另一方面，促使企業(yè)的每一位員工自身利益能夠得到最大化滿足，實現(xiàn)企業(yè)與員工價值的雙向發(fā)展。作為人才管理理論中一個最為根本、最為重要之一的人力資源規(guī)劃，主要過程是對人力資源進行有效地預測的前提下，進行需求與供給之間的雙向平衡。在該理論的支持下，企業(yè)在未來的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理中，人力首先得到配置，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要的人力資源的需求，制定出符合本企業(yè)發(fā)展的人才發(fā)展與人力管理策略。作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與財政預算的重要組成部分，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃目標的關(guān)聯(lián)性相當大。在人力資源規(guī)劃理論的基礎(chǔ)上，企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展情況，建立規(guī)劃目標，可以使本企業(yè)的員工保持著在行業(yè)內(nèi)具有高知識水準的人才需求，能夠很好地促進與穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展，使得在企業(yè)的經(jīng)營管理中，發(fā)揮更大的作用。同時，在該理論的基礎(chǔ)上企業(yè)可以對員工的數(shù)量與結(jié)構(gòu)進行有效地預測與調(diào)整，保證員工隊伍具有很好地靈活性與創(chuàng)新性，增強企業(yè)的核心競爭能力，防止由于員工在關(guān)鍵時刻的缺失造成企業(yè)不必要的損失，對單個員工的依賴程度大大降低。三、龍湖公司人才發(fā)展戰(zhàn)略現(xiàn)狀分析（一）公司簡介龍湖集團控股有限公司是一家主要從事物業(yè)業(yè)務的香港投資控股公司。該公司通過三大分部運營。物業(yè)發(fā)展分部在中國發(fā)展及銷售辦公樓、商業(yè)物業(yè)、住宅物業(yè)及停車場。龍湖集團控股有限公司1993年創(chuàng)建于重慶，發(fā)展于全國，業(yè)務涵蓋地產(chǎn)開發(fā)、商業(yè)運營、租賃住房、智慧服務四大主航道業(yè)務，并試水養(yǎng)老、產(chǎn)城等創(chuàng)新領(lǐng)域。龍湖集團控股有限公司注冊于開曼群島，總辦事處位于香港中環(huán)都爹利街1號15樓。（二）龍湖公司人才發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)查情況本次研究的對象是企業(yè)的人才管理體系，主要是以龍湖公司為例，本次調(diào)研的樣本是龍湖公司的個體，因此先在企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)研和訪談。本文在研究時收集了120人的樣本。根據(jù)所研究的目標對象，本文所采用的調(diào)查問卷是從工作滿意度，激勵因素對人才管理體系的影響等分析維度來開展設(shè)計和訪談討論的。1.調(diào)查方法本次調(diào)查問卷對龍湖公司人才管理體系的優(yōu)化與完善的研究采用的是綜合評估法。本次問卷調(diào)查采取匿名的方式，免除了被調(diào)查者心理的焦慮，使得他們沒有心理負擔的真實的來回答問卷上的每個問題。在調(diào)查中盡可能發(fā)揮目標員工自身主觀能動性，在回答問題的時候完全的暢所欲言、言無不盡，把平時不敢說的、不能說的意見和建議都能表達出來。2.問卷回收本次問卷調(diào)查的實施時間，從2020年11月5日到2021年的1月15號。發(fā)放問卷120份，回收問卷100份，有效問卷93份，回收率83.3%。由于前面所提到的個人抽樣訪談，以及小組討論的效率比較好，所以問卷的回收質(zhì)量也相對比較高。3.調(diào)查結(jié)果分析序號內(nèi)容分數(shù)對應維度l以自己的能力,你對目前的待遇是否滿意3A2相對于你同職位而言,對你的報酬是否滿意1A3你對公司目前倡導的分配機制是否滿意2A4你對加班工資的計算與付給是否感到滿意1A5你是否滿意"員工們得到的待遇是公正的"4A6相對于工作職責而言,你對自己的報酬是否滿意4A7當你工作出色時上級是否對你表示贊賞2B8你是否同意"員工們被平等的對待"1B9你所在的團隊的每一位成員都很努力1B10當與你和你的工作有關(guān)的決定作出后,你是否會被告知2B11你是否同意"員工們需要他們的代言人"5B12你是否認可"如果出現(xiàn)職位空缺你可能得到提升"1C13你對公司的保險保障制度是否滿意1C14你能充分得到工作方面的指導1C15客觀工作條件能使你工作更舒心3D16您認為公司有一個明晰的戰(zhàn)略規(guī)劃和共同的愿景4D17你認可公司目前有明顯的競爭優(yōu)勢5D18你是否同意"公司紀律公正合理"3E19你是否相信上級的承諾2E20你是否同意“你的頂頭上司是你在工作事務上最佳的信息來源”3E21你是否同意“你得到了與同工種其他員工相同或相近的報酬”1E22工作小組/班組內(nèi)同事間的協(xié)作是通暢的1F23你對分配給你的工作量是滿意的3F24你所在的團隊或部門與其他團隊或部門之間的協(xié)作是緊密的2F25對你來說,你認為自己是公司的一員1F26員工們是否愿意參與商討會對他們的工作產(chǎn)生直接影響的政策1F說明:A工資水平福利待遇、B工作認同感、C晉升與培訓、D企業(yè)效益與行業(yè)前景、E公司管理水平、F企業(yè)文化和團隊精神、G職業(yè)發(fā)展機會、H溝通體系。資料來源:根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果整理?；诒敬螁柧碚{(diào)查的目的和需要，對收集的數(shù)據(jù)采用了歸類統(tǒng)計和比較分析的方法進行整理和篩選。主要是從在職核心員工的滿意度分析調(diào)查、激勵因素對人才管理體系的影響幾個模塊來展開分析和討論，得出影響企業(yè)人才管理體系優(yōu)化和完善的主要因素。（1）員工崗位滿意度其實滿意只是個相對的概念，其實要根據(jù)和什么相比較，比較就是這個樣子，好了還想更好，他隨著員工的能力、抱負、眼界和周圍的環(huán)境而變化。超出期望值滿意;達到期望值基本滿意:低于期望值不滿意。差距大，滿意度低;反之，差距小，滿意度高。從表3-1可以看出被調(diào)查者滿意度屬于中等水平。說明企業(yè)應該怎么想法進一步加強企業(yè)的管理水平。表3-1員工滿意度維度指標排序匯總序號維度指標平均分順序1A.工資水平福利待遇3.222B.工作認同感2.443C.晉升與培訓184D.企業(yè)效益與行業(yè)前景415E.公司管理水平2.2556F.企業(yè)文化和團隊精神1.677G.職業(yè)發(fā)展機會2.538H.溝通體系1.76資料來源:根據(jù)調(diào)查問卷整理。圖3-1滿意度維度指標排列情況從以上的圖表分析可以看出，員工對工作認同感、晉升與培訓、公司管理水平、企業(yè)文化和團隊精神、溝通體系這幾個方面表現(xiàn)出很大的不滿。在這些維度中，工資水平福利待遇、企業(yè)效益與行業(yè)前景、職業(yè)發(fā)展機會又是企業(yè)員工們最關(guān)注的，是影啊企業(yè)滿意度的關(guān)鍵指標。（2）激勵因素對員工的發(fā)展戰(zhàn)略的影響的分析表3-2受訪者對公司激勵政策的滿意度員工對公司激勵政策的滿意程度占受訪者百分比對現(xiàn)行的激勵政策非常滿意15%對激勵政策不滿意25%基本滿意30%不太清楚7%對現(xiàn)行的激勵政策不滿,愿意提出合理化建議14%不愿做答9%資料來源:根據(jù)調(diào)查問卷整理。從以上(表3-2)可以看出，對現(xiàn)行的激勵政策非常滿意的有15%，對激勵政策不滿意的有25%，對激勵政策基本滿意的有30%，對激勵政策不太清楚的有7%，對現(xiàn)行的激勵政策不滿，愿意提出合理化建議的有14%，不愿意做出回答的有9%。從調(diào)查表中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的激勵政策是存在問題的。同時，也發(fā)現(xiàn)在員工的合理化建議中，能找到部分對公司激勵政策的后續(xù)改善提出了有效的建議和意見。（3）人才的培養(yǎng)體系受重視程度的影響分析一個企業(yè)的人才培養(yǎng)是否得到足夠的重視，將直接影響企業(yè)核心骨干人オ的運用與保留效果。在隨機抽樣的調(diào)查過程中（表3-3），同樣針對120名被調(diào)查者，了解了公司的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀。其中，13%的被調(diào)查者表示，核心人才的培養(yǎng)是系統(tǒng)而完整的。他們認為公司在日常的人才培養(yǎng)過程中，能夠根據(jù)不同人才的需求制定詳實的培養(yǎng)計劃。35%的被調(diào)查者表示，核心人才的培養(yǎng)相對完整，但由于實際的培養(yǎng)相対零散，不利于核心人才的綜合性培養(yǎng)與提升。47%的被調(diào)查者表示，日前的培養(yǎng)基本成型，由于系統(tǒng)性和完整性的缺失，實際的人才培養(yǎng)體系仍有較大的缺漏。而還有5%的被調(diào)查者則認為，集團核心人才的培養(yǎng)剛起步尚未成型，在實際發(fā)展過程中仍有較大的優(yōu)化和提升空間。表3-3人才的培養(yǎng)體系受重視程度的影響分析人才的培養(yǎng)體系受重視程度的影響分析占受訪者百分比培訓系統(tǒng)且完整13%培訓相對完整35%培訓相對系統(tǒng)47%尚未實現(xiàn)完整化和系統(tǒng)化5%資料來源:根據(jù)調(diào)查問卷整理。四、龍湖公司人才發(fā)展戰(zhàn)略存在的問題（一）人才選聘不科學對人才能力考察欠缺，應聘者除了該具有較高的學歷和水平外，還需要專業(yè)綜合能力、溝通能力、團隊合作能力等。而上級領(lǐng)導及部門在人才進行選聘時，首先大多數(shù)選擇的是行政公司，其次才是龍湖公司，也有的人員把龍湖公司作為一個“過渡期”一有機會就會考公務員，這樣導致龍湖公司人才流失嚴重，對龍湖公司發(fā)展有一定的影響。傳統(tǒng)的招聘方式就是通過考試，即發(fā)布相應的公告，提出所需條件，把那些符合條件的人員通過筆試、面試進行大規(guī)模選拔，這種方式無法真正全面了解應聘者的實際能力和自身素養(yǎng)，這種選聘方式對龍湖公司的發(fā)展十分不利。例如，龍湖公司在招聘相關(guān)人才時，只是進行筆試加面試對一個應聘者進行相應的評估，這樣無法真正的全面了解應聘者的管理能力、溝通能力、專業(yè)素養(yǎng)。只有通過實際的管理實踐才能全面了解管理人員情況，從而招聘到最為所需的人才提高龍湖公司的發(fā)展。近些年來，雖然我國龍湖公司在不斷地進行改革，但是在改革的期間也出現(xiàn)了很多的問題。在改革期間，龍湖公司開始采用合同制度，替代了傳統(tǒng)的編制制度，也擴大了每個人的選擇范圍，但是這種制度并沒有起到人才和公司雙方相互制約的作用。而且雖然規(guī)定在用人方面要公平公正，但是在實際情況中難免會漏洞百出，招聘人才的最終結(jié)果還是需要上級領(lǐng)導來決定，這種問題依舊能導致具有社會背景的人員能擠占緊缺崗位，依舊無法人盡其才。（二）人才培訓機制不夠完善在經(jīng)過上級部門和領(lǐng)導慎重選拔出公司所需要的人才之后就會放棄對人才的培養(yǎng)，沒有建立起一整套完善的培養(yǎng)模式制度，使得人才進入公司后缺乏對技能的系統(tǒng)化了解，規(guī)范化的進行二次教育。這樣一來使許多人才對于理論知識概念的理解無法與實際操作相結(jié)合，制約了龍湖公司的發(fā)展。龍湖公司沒有因材施教做出一種創(chuàng)新的研究，使得培訓較為單一化，不適合本公司員工自身的發(fā)展，沒有在特殊時期進行創(chuàng)新的培訓根據(jù)實際情況做出相應的調(diào)整。在職的職工由于公司職位的任務需要能夠參加培訓的機會并不是很多，大多數(shù)公司也僅僅是在簡單的培訓后選擇匿名問卷的方式進行調(diào)查，培訓的效果明顯度不高。培訓的內(nèi)容相對陳舊，僅僅只是上級領(lǐng)導對下級職工進行傳統(tǒng)的理論培訓，并內(nèi)有實際操作，使得培訓毫無意義。高額的培訓費用使得原本工資不高的職工產(chǎn)生無形的壓力，在培訓過程中也只是應付，并不能提高職工的積極性。（三）龍湖公司績效考核不到位當前對績效管理認識不足，無法運用科學的績效管理解決職工實際的問題，各公司績效考核的過程太過于形式化，沒有將績效考核的最終目標發(fā)揮出來，并沒有真正做到提高職工工作能力和龍湖公司發(fā)展的前進腳步。沒有與公司職工的獎金、晉升相結(jié)合，導致績效考核沒有發(fā)揮最根本的目的。的絕大多數(shù)公司沒有將績效考核與員工的激勵制度相結(jié)合，只僅僅是注重考核的過程，忽略了對員工結(jié)果的評價，使得員工加薪升職與績效考核不能緊密結(jié)合起來。踏實能干的員工或許并不能得到獎勵和獲得晉升的機會。當前對龍湖公司員工的考核方法就是工作總結(jié)，對員工的工作能力，職業(yè)道德進行系統(tǒng)性的評價，考核結(jié)果也只是相應的進行排名。它是一個單一的評價方法，與員工的不同崗位的責任完全聯(lián)系不到一起，不能使得公司各部門進行相比較。管理的職權(quán)也可能影響整體的考核結(jié)果，并不能做到公平公正的進行考核。沒有比較科學，規(guī)范的體系來使得職工發(fā)現(xiàn)問題并及時改正，上下級并沒有進行良好的溝通讓其認識現(xiàn)階段的不足和缺陷，考核并沒有與職工接下來任務目標、崗位職責相結(jié)合，表現(xiàn)出的理論性較大，而對于實際并沒有一點影響失去了績效管理推動職工發(fā)展的目的。五、解決龍湖公司人才管理中存在問題的對策（一）樹立現(xiàn)代聘用理念高素質(zhì)的招聘隊伍，不但能給龍湖公司帶來高素質(zhì)的人才，還能提升龍湖公司整體的形象，強化內(nèi)部監(jiān)督，嚴格把控人才的質(zhì)量，把握人才進入公司的方式，打造最棒的龍湖公司人才的隊伍。嚴厲打擊任人唯親的現(xiàn)象，必須要實行公開并且透明的選定人才的標準，使社會監(jiān)督作用充分的發(fā)揮出來，并且對違規(guī)的領(lǐng)導及部門進行嚴肅處理以示警告。轉(zhuǎn)變對人才選聘的觀念，龍湖公司應當充分考慮自身的實際情況，按公司的需求選聘相應符合條件的人才，培養(yǎng)高質(zhì)量的人才選拔者和人才選拔部門，在人才的專業(yè)和本公司相對應的情況下，注重人才自身對工作的能力、責任心、就業(yè)心方面。真正選拔一些愿意為龍湖公司付出，愿意為了崗位付出的人。龍湖公司需要設(shè)計科學的考試范圍及內(nèi)容，在考試過程中規(guī)范考試。必須遵守“以事?lián)袢?，以崗定人，考用一致”這一原則，根據(jù)崗位的設(shè)定內(nèi)容選擇合適的人才，讓人才在此崗位上發(fā)揮最大的內(nèi)力。還可以適當加入一些心理方面的考核，尤其針對壓力較大的公司，這樣就可以避免人才因無法承受壓力而導致人員流失的情況，對于應聘者品行的考察也極為重要，這關(guān)系到龍湖公司人員內(nèi)部的相互長期協(xié)作以及龍湖公司的發(fā)展，應聘者如果有瑕疵，會直接影響公司的發(fā)展。龍湖公司針對女性可以考慮放寬相關(guān)不必要的條件，因為大多數(shù)龍湖公司在招聘女性人才時會考慮其自身條件比如是否結(jié)婚、生育等問題，有些龍湖公司會直接拒絕女性應聘者，這樣會使得公司在人才選拔過程中錯過一些可用之才。（二）加強人才培訓針對公司對人才的后期培養(yǎng)，最直接的方式就是人才的培訓，這樣就可以讓人才在工作崗位上“溫故知新”“與時俱進”這樣既可以減少人員的流失，也可以提高公司的素質(zhì)，人才的培訓是龍湖公司為提高龍湖公司整體人員素質(zhì)，加強人員專業(yè)技術(shù)的有力手段。龍湖公司人力資源管理部門會定期將公司的人員進行必要的技術(shù)培訓。通常會分為理論實踐兩大板塊，理論培訓通過外聘專業(yè)人員開展各類的講座，研討等。實踐則是組織人才進行技能操練。人才的培訓是構(gòu)建龍湖公司人才管理長效機制的重中之重，人員的專業(yè)技能技術(shù)，需要定期的提高，鞏固，從而來達到提升龍湖公司整體工作效率的目的。相應的部門不僅要幫助選拔，仍用人才更好的是要對人才進行培訓，能夠讓現(xiàn)有的人才發(fā)揮其相應的作用激發(fā)其潛能，提升龍湖公司的整體效果。在培訓方面，公司需要進行多樣化的對人才進行培訓方式。隨著我國現(xiàn)代社會高科技的不斷進步和發(fā)展，在職工任務繁重的時候，龍湖公司可以采用網(wǎng)絡在線學習，一方面員工能夠隨時隨地通過網(wǎng)絡進行相應的培訓，就算工作繁忙也能抽空閑進行學習，這樣的方式可以為員工提供的相對便捷的服務。另一方面網(wǎng)絡學習的課程較為豐富覆蓋面較為廣泛能夠使得職工全面發(fā)展。網(wǎng)絡課程不同于其他課程，培訓費用偏低便與職工接受。對于人才的培訓，最傳統(tǒng)的的方式是外聘教授開會研討，開展講座這樣是遠遠不夠的。對于一些專業(yè)性的培訓，理論往往只是皮毛，要更形象和生動的讓人才直觀地學習新的東西，實地的演習是一個必不可少的培訓手段，龍湖公司可以定期組織人才與相關(guān)公司的人員進行交流和切磋，必要時候可以用比少的形式來增加培訓的趣味性。（三）健全人才績效考核機制當前龍湖公司人才流失現(xiàn)象不斷嚴重，因此龍湖公司的領(lǐng)導在思想上必須重視完善龍湖公司的績效考核管理還應加強設(shè)置考核內(nèi)容的能力。為了提高職工的知識技能和綜合素質(zhì)不同職能應當設(shè)置不同的考核內(nèi)容，考核內(nèi)容需要與崗位的職能相結(jié)合，還要與現(xiàn)階段工作的目標相結(jié)合，合理設(shè)置職工績效考核內(nèi)容。在績效考核中提高職工的工作效率。在考核中必須要遵循公正、公開、透明的原則從而提高員工的積極性，主動性。龍湖公司薪資的多少從一開始都是社會最主要的話題，龍湖公司薪資的規(guī)定主要是以傳統(tǒng)的薪資發(fā)放數(shù)量而定，跟本公司人員的綜合素質(zhì)水平、處理事物的能力以及工作的輕松程度無關(guān)。所以一個公司對薪資進行具體的完善顯得尤為重要。龍湖公司的薪資因該和工作人員工作的質(zhì)量和完成工作最后的滿意程度而定，不斷地要對薪資發(fā)放的標準進行不斷的改革，各公司要制定嚴格的獎懲力度。并且要根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定相應的晉升制度，使得努力工作的員工得到相應晉升的機會，從而提高職工對工作的熱情，加快促進龍湖公司的發(fā)展。績效考核的結(jié)果就是通過考核找出自己的問題所在，使得上下級做好溝通和反饋。上級通過下級的考核結(jié)果進行相對應的有效溝通，使得職工認識的自己的缺點，優(yōu)點和不足的方面。上級通過考核結(jié)果指出問題的所在，為之后的工作創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，改進自己的不足，促進整個組織績效的提高。六、結(jié)論人才是當今企業(yè)發(fā)展的重要競爭手段，人才流失對企業(yè)發(fā)展有阻礙作用。當今條件下根據(jù)公司實踐發(fā)展，探究其人力資源問題具有重要的實踐價值。本文通過對龍湖公司進行個案分析，探究其人員流失的原因及提出相應對策，在整理了眾多國內(nèi)外人員流失的重要理論和資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合龍湖公司公司的現(xiàn)狀，總結(jié)了該公司人員流失的主要問題。運用問卷調(diào)查的方式，收集了公司內(nèi)部員工對于人員流失的看法，以及對公司各個方面的看法，針對問題所在，本文提出了一些具體的改進措施，從根本上解決人才管理的問題，從而降低人員流失率，通過上述研究以期對龍湖公司人才管理問題有實際效果，同時也希望對相關(guān)企業(yè)問題有參考價值。

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