【中小企業(yè)員工流失探究-以浙江新奧電梯有限公司為例13000字（論文）】

中小企業(yè)員工流失研究—以浙江新奧電梯有限公司為例摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展取得了令人矚目的成就。但是在知識(shí)型經(jīng)濟(jì)、人才型經(jīng)濟(jì)的今天，企業(yè)員工的流失越來(lái)越成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文就以浙江新奧電梯有限公司的員工流失的問(wèn)題進(jìn)行研究，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的員工流失的問(wèn)題進(jìn)行深入分析。首先對(duì)研究方向與背景和研究的目的以及研究的方法與結(jié)果進(jìn)行了梳理總結(jié)。其次分析其員工流失的原因，這些原因主要有幾個(gè)方面：企業(yè)招聘不合理、激勵(lì)制度不完善、培訓(xùn)機(jī)制不健全、管理模式不科學(xué)以及文化宣傳不到位等，從而導(dǎo)致員工工作積極性不高，同時(shí)也為我國(guó)中小企業(yè)提供借鑒，希望有助于解決中小企業(yè)員工流失的問(wèn)題。最后本文對(duì)員工流失的原因提出相應(yīng)的理論分析支持，提出從強(qiáng)化用人機(jī)制、健全激勵(lì)制度、重視員工培訓(xùn)、改善管理模式以及培育企業(yè)文化等方面來(lái)解決員工的流失問(wèn)題。希望該公司的員工流失問(wèn)題的解決方案能對(duì)國(guó)內(nèi)其他同行的改革有借鑒作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工流失電梯企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\u7204一、引言 289791、論文研究方向與背景 2114772、論文研究目的 3102563、論文研究方法與結(jié)果 3205551．研究方法 380762．研究結(jié)果 322750二、浙江新奧電梯有限公司員工流失現(xiàn)狀 4314441、公司概況 486082、公司面臨的行業(yè)現(xiàn)狀 4255673、公司的員工流失現(xiàn)狀 690041．員工流失數(shù)據(jù)分析 654632．員工流失特征分析 610262三、公司員工流失率高的原因分析 819881、企業(yè)招聘不合理 8260862、激勵(lì)制度不完善 9177113、培訓(xùn)機(jī)制不健全 1099084、管理模式不科學(xué) 11324405、文化宣傳不到位 1120707四、應(yīng)對(duì)措施與建議 1271501、強(qiáng)化用人機(jī)制 12178142、健全激勵(lì)制度 13312203、重視員工培訓(xùn) 1450644、改善管理模式 141775、培育企業(yè)文化 1511573五、結(jié)束語(yǔ) 169887參考文獻(xiàn) 17一、引言1、論文研究方向與背景在浙江新奧電梯有限公司實(shí)習(xí)時(shí)發(fā)現(xiàn)單位的員工離職率很高，從管理崗至技術(shù)崗一個(gè)月的離職率達(dá)到了11%。隨后查閱數(shù)據(jù)及相關(guān)資料，對(duì)照企業(yè)本身查找問(wèn)題原因。薪酬水平,發(fā)展前景和企業(yè)文化是幾個(gè)主要因素。中小企業(yè)的管理通常依靠家族的力量，而當(dāng)下的持續(xù)發(fā)展僅依靠家族的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。就需要尋找合適的管理層及企業(yè)人才來(lái)帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。但當(dāng)前的實(shí)際狀況是，中小企業(yè)員工流失相當(dāng)嚴(yán)重。人員頻繁流動(dòng)的結(jié)果往往影響員工穩(wěn)定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人才流失問(wèn)題成為眾多企業(yè)特別是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中小中小企業(yè)急需解決的首要問(wèn)題。浙江新奧電梯有限公司位于浙江省湖州市德清縣，成立于2009年，主要業(yè)務(wù)是電梯加裝及維修保養(yǎng)工作。結(jié)合當(dāng)下自身實(shí)際工作所面對(duì)的和所學(xué)專業(yè)知識(shí)，選擇該公司員工流失這一問(wèn)題進(jìn)行研究，希望對(duì)改善該公司人力資源管理提供一點(diǎn)綿薄之力。2、論文研究目的首先，員工流失帶來(lái)的是企業(yè)用人成本的提升、社會(huì)不穩(wěn)定因素增加、企業(yè)形象的凋落等一系列問(wèn)題。當(dāng)今社會(huì)，保險(xiǎn)行業(yè)進(jìn)入了蓬勃發(fā)展的時(shí)期，然而人員流失問(wèn)題卻日益凸顯。本文根據(jù)人員流失的相關(guān)理論，及現(xiàn)有研究文獻(xiàn)的梳理，探索保險(xiǎn)業(yè)員工流失的具體原因。然后結(jié)合具體的企業(yè)案例，從企業(yè)的組織文化、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等層面，為提升保險(xiǎn)業(yè)員工的留存率提供一些參考。其次，本文分析的浙江新奧電梯有限公司員工流失問(wèn)題也日益凸顯，這也體現(xiàn)出了該公司用人制度存在著一定的問(wèn)題，管理機(jī)制的不合理、不科學(xué)，人力資源開(kāi)發(fā)存在片面性等，都限制了浙江新奧電梯有限公司的健康發(fā)展。為了公司的長(zhǎng)期健康發(fā)展，建立長(zhǎng)期有效的用人機(jī)制，擺正公司對(duì)員工存留問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，完善員工管理體系，吸納更多的優(yōu)秀員工。分析該公司員工流失原因，找出解決問(wèn)題的對(duì)策成為企業(yè)亟待解決的難題。最后，浙江新奧電梯有限公司是在同行業(yè)中具有一定領(lǐng)導(dǎo)性地位的企業(yè)，研究該公司的員工流失問(wèn)題能為同行業(yè)具有類似問(wèn)題的公司提供一定的參考借鑒意義。3、論文研究方法與結(jié)果1．研究方法（1）文獻(xiàn)分析法。文獻(xiàn)分析法。對(duì)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行收集整理，了解當(dāng)前壽險(xiǎn)公司員工流失的基本概況。再整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，進(jìn)行理論研究，構(gòu)建文章的基本框架和思路。（2）問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法。以實(shí)際情況為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)問(wèn)卷模型，并確定好調(diào)查的范圍和調(diào)查形式。后續(xù)對(duì)調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和整理。2．研究結(jié)果全文內(nèi)容分為六大部分，具體研究結(jié)果如下：第一部分為緒論，主要闡述本文研究方向與背景和研究的目的以及研究的方法與結(jié)果。第二部分為浙江新奧電梯有限公司員工流失現(xiàn)狀分析，對(duì)公司基本概況進(jìn)行簡(jiǎn)介，通過(guò)浙江新奧電梯有限公司行業(yè)現(xiàn)狀以及員工流失現(xiàn)狀，分析該公司員工流失情況。第三部分是對(duì)浙江新奧電梯有限公司員員工流失的原因分析。第四部分是基于原因分析提出合理的建議和對(duì)策。第五部分為全文的總結(jié)。二、浙江新奧電梯有限公司員工流失現(xiàn)狀1、公司概況浙江新奧電梯有限公司屬于湖州電梯及配件公司行業(yè)，是一家專業(yè)從事電梯銷售、安裝、維保的A級(jí)電梯公司，致力于改變傳統(tǒng)維保模式，實(shí)行科學(xué)發(fā)展流程化管理。浙江新奧電梯有限公司辦公室地址位于南太湖明珠、魚米之鄉(xiāng)湖州，湖州德清縣武康街道，于2010年02月04日在德清縣工商行政管理局注冊(cè)成立，注冊(cè)資本為1000萬(wàn)元人民幣。該公司始終致力于為客戶提供好的產(chǎn)品和技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)。浙江新奧電梯有限公司主要經(jīng)營(yíng)電梯及配件安裝、銷售、維護(hù)及相關(guān)技術(shù)咨詢服務(wù)，道路貨物運(yùn)輸。企業(yè)中有好的產(chǎn)品和專業(yè)的銷售和技術(shù)團(tuán)隊(duì)，目前企業(yè)職工人數(shù)有100人之多。2、公司面臨的行業(yè)現(xiàn)狀根據(jù)2018年中國(guó)電梯產(chǎn)量約65萬(wàn)余臺(tái)，預(yù)計(jì)2019年全年電梯產(chǎn)銷量將與之持平，按每部電梯20萬(wàn)的平均單價(jià)計(jì)算，目前國(guó)內(nèi)電梯市場(chǎng)依然是千億級(jí)規(guī)模的市場(chǎng)。受益房地產(chǎn)的發(fā)展，電梯行業(yè)從2000年飛速發(fā)展，保持了十多年的20%-30%的高增速。但是從2016年開(kāi)始產(chǎn)量增速下滑至20%以下，行業(yè)逐漸趨于平穩(wěn)，步入成熟期。圖1我國(guó)電梯保有量歷年變化伴隨產(chǎn)銷量的高速增長(zhǎng)，我國(guó)電梯的保有量也是逐年攀升。2017年全國(guó)電梯保有量426萬(wàn)臺(tái)左右，從2007年起增速就以22%的中樞小幅波動(dòng)，預(yù)計(jì)2018年保有量增速將與2019年持平，之后將逐漸穩(wěn)定。電梯行業(yè)發(fā)展至今，企業(yè)數(shù)量逐年上升，2019年全行業(yè)大概有700家電梯公司，競(jìng)爭(zhēng)激烈，價(jià)格戰(zhàn)愈演愈烈。行業(yè)全面進(jìn)入整合洗牌期，不同規(guī)模的電梯企業(yè)面臨不同的選擇，如何把握自身優(yōu)勢(shì)，在穩(wěn)住既有市場(chǎng)份額的基礎(chǔ)上，開(kāi)拓更廣的市場(chǎng)，成為在這個(gè)行業(yè)寒冬生存，完成逆勢(shì)崛起的關(guān)鍵所在。圖2我國(guó)電梯行業(yè)公司數(shù)量由此可見(jiàn)，目前浙江新奧電梯有限公司市場(chǎng)行業(yè)大展前景巨大的同時(shí)，也面臨著更多的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，浙江新奧電梯有限公司想要適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)的發(fā)展模式，就需要不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新，招收更多專業(yè)人才。3、公司的員工流失現(xiàn)狀1．員工流失數(shù)據(jù)分析整體來(lái)看，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失率由最初13.62%飄升至16.17%，漲幅2.55%。期間，公司在2012年和2014年分別針對(duì)基層內(nèi)勤員工流失采取了一定的措施，使基層內(nèi)勤員工流失的情況有所緩解，流失率有所降低，不過(guò)整體來(lái)看，降幅并不是很明顯，且依舊高于2010年的水平。權(quán)威調(diào)查表明，一般優(yōu)秀企業(yè)員工流失率的年均值約10-15%，我國(guó)民企員工流失率普遍均在30%上下，有些民企或達(dá)70%?？梢?jiàn)，浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失率低于全國(guó)水平，但高于優(yōu)秀企業(yè)。2．員工流失特征分析（1）按性別的特征據(jù)調(diào)查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失人數(shù)總量也是逐年攀升的，這當(dāng)中，就男、女性的流失總量來(lái)看，前者要明顯高于后者。這可能是因?yàn)?，相?duì)于女性來(lái)說(shuō)，男性可能更不容易安于現(xiàn)狀，面對(duì)相對(duì)較大的生存壓力，他們可能對(duì)工作環(huán)境、薪資水平以及未來(lái)職業(yè)發(fā)展的要求要高于女性，從而會(huì)因?yàn)閷?duì)上述某些因素不滿而選擇離職（2）按年齡的特征據(jù)調(diào)查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失按年齡的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，35歲以下年齡段人群是其主要離職群體，這反映出年齡越大，其職業(yè)穩(wěn)定感較強(qiáng)，對(duì)公司的忠誠(chéng)度較高，離職率則相應(yīng)的降低。（3）按工齡的特征據(jù)調(diào)查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司流失的基層內(nèi)勤員工中，以小于等于1年和1-3年工齡段的流失最為嚴(yán)重，也就是說(shuō)，該公司所流失的基層內(nèi)勤員工集中于工作年限不足3年的新晉員工，這一部分員工的流失率在各年度流失人群中的占比均超過(guò)70%。這反映出，可能受公司文化氛圍、績(jī)效考核以及薪酬福利等影響，新晉員工的職業(yè)穩(wěn)定性相對(duì)較低，離職率偏高。對(duì)比之下，工齡超過(guò)3年的老員工則要好得多。（4）按離職去向的特征據(jù)調(diào)查，2014-2019年，浙江新奧電梯有限公司所流失的基層內(nèi)勤員工中超過(guò)一半又進(jìn)入其他電梯公司就職，而到“非保險(xiǎn)業(yè)”就職以及自主創(chuàng)業(yè)則是其他兩個(gè)主要去向，而繼續(xù)深造的則相對(duì)較少。上述分析表明，保險(xiǎn)行業(yè)間的基層內(nèi)勤人才的競(jìng)爭(zhēng)也是比較激烈的，行業(yè)中基層內(nèi)勤員工的跳槽應(yīng)是比較常見(jiàn)。（5）員工流失特征總結(jié)就浙江新奧電梯有限公司2014-2019年的基層內(nèi)勤員工流失情況看，其特點(diǎn)是比較顯著的。首先，流失率總體逐年攀升。權(quán)威調(diào)查表明，一般優(yōu)秀企業(yè)員工流失率的年均值約10-15%，我國(guó)民企員工流失率普遍均在30%上下，有些民企或達(dá)70%。浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失率要優(yōu)于全國(guó)水平，但在浙江新奧電梯有限公司內(nèi)部，新奧電梯公司基層內(nèi)勤員工流失率僅次于廣州分公司，列第二位，其基層內(nèi)勤員工流失率較高，必須采取適當(dāng)?shù)拇胧┻M(jìn)行控制，否則將使公司人力替換成本損失更大。其次，流失人群傾向于男性化與低齡化特征。公司規(guī)模漸大后，內(nèi)勤編制隨之增加，而隨著流失率的提高，就需要不斷錄用新人以補(bǔ)充所需。浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失的主體是不足35歲的，特別是22-28歲的人群，其特點(diǎn)是個(gè)性成熟度不足，思想活躍度高，離職普遍是其對(duì)將來(lái)職業(yè)生涯規(guī)劃的必然之一。與此同時(shí)，男性員工相較于女性員工的個(gè)人職業(yè)高度更高，只要某一環(huán)境同其預(yù)期出現(xiàn)偏差，便很有可能促動(dòng)其離職，從而使其流失率比女性要高。第三，新人流失率高。新人保留這塊，浙江新奧電梯有限公司在留住新員工這塊也比較欠缺。2014-2019年，3年以下的基層內(nèi)勤員工的流失率超過(guò)70%,2014年的29人攀升至2019年的49人，漲幅率高達(dá)68.97%?？梢?jiàn)，對(duì)于浙江新奧電梯有限公司而言，未來(lái)其人力資源管理的重點(diǎn)課題之一將是如何通過(guò)新人融入降低人才流失。第四，流失去向以其他電梯公司為主。數(shù)據(jù)分析表明，浙江新奧電梯有限公司每年流失的基層內(nèi)勤員工超過(guò)50%供職于其他電梯公司。浙江新奧電梯公司的管理理念或者是工作技能因此而被帶入其他競(jìng)爭(zhēng)公司，從而直接威脅其競(jìng)爭(zhēng)地位。事實(shí)上，員工的正常流失也屬必要，也有利于公司吸納新鮮血液，替換低素質(zhì)員工，提高創(chuàng)新性與適應(yīng)性，以達(dá)到合理、有效配置人力資源的目的。不過(guò)，近年來(lái)，浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工流失率過(guò)高，且多向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處流入，這必將加大其人力成本與經(jīng)營(yíng)管理的難度，不利于其競(jìng)爭(zhēng)地位的鞏固。第五，人力成本增加顯著。數(shù)據(jù)分析反映出浙江新奧電梯有限公司基層內(nèi)勤員工大量流失，其結(jié)果必然是人力交替成本直線飄升，不論是重新招聘，還是新員工考察，乃至新人培訓(xùn)，其相應(yīng)的周期內(nèi)均將因生產(chǎn)力的降低而影響業(yè)績(jī)產(chǎn)出。此外，新人培養(yǎng)與融入同現(xiàn)有企業(yè)文化間必然存在一個(gè)適應(yīng)性的問(wèn)題，很多新思維的加入必然加速企業(yè)既有職場(chǎng)文化的蛻變，持續(xù)大量雇傭新員工企業(yè)所要承擔(dān)的企業(yè)文化流失風(fēng)險(xiǎn)也是在所難免的。第六，商業(yè)機(jī)密與技術(shù)的流失。因崗位關(guān)系，基層內(nèi)勤員工可能掌握著公司的部分關(guān)鍵技術(shù)，乃至商業(yè)機(jī)密，同業(yè)挖角情況下，浙江新奧電梯有限公司的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目難免暴露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而使企業(yè)無(wú)可避免地面臨更大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。最后，工作氛圍積極程度的弱化。員工在作出離職決定前，不論是其工作熱情，還是工作態(tài)度均難免受影響，嚴(yán)重時(shí)更會(huì)消極怠工，難保工作效率與質(zhì)量。此外，某種程度上來(lái)說(shuō)，其個(gè)人情緒會(huì)負(fù)面影響其他基層內(nèi)勤員工，因此而使其他工作激情與績(jī)效有所降低，繼而降低其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與整體士氣。三、公司員工流失率高的原因分析1、企業(yè)招聘不合理近幾年來(lái),絕大多數(shù)的民企老板,已越來(lái)越注重企業(yè)的組織管理和制度化建設(shè),在人才招聘方面,有的甚至還作了較大的投資,這可以說(shuō)是中小企業(yè)走向進(jìn)步和更大成就的一個(gè)新的拐點(diǎn),但盡管如此,我們還必須得認(rèn)識(shí)到多數(shù)企業(yè)達(dá)不到預(yù)期的現(xiàn)實(shí)結(jié)果。對(duì)上海浙江新奧電梯有限公司現(xiàn)狀及人員的分析，公司主要還是以外來(lái)員工為主力軍，不太看重人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,企業(yè)在制定市場(chǎng)、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時(shí),沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合,招聘工作更是沒(méi)有規(guī)劃性,總是等到用人時(shí)才去找人,不用人時(shí)又盲目裁人。公司招聘方法就是通過(guò)現(xiàn)缺現(xiàn)招來(lái)進(jìn)行人員招聘,以滿足企業(yè)當(dāng)前的人員不足,對(duì)自身所需要的人員沒(méi)有很好的進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析。這樣的做法在很大程度上使得企業(yè)對(duì)自身的人員需求以及配置估計(jì)上存在嚴(yán)重的缺陷,為以后工作是否順利開(kāi)展埋下了一顆“定時(shí)炸彈”。從招聘自身的程序來(lái)看,它通常是由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評(píng)、比較選擇、試用,錄用等模塊構(gòu)成的,不難理解,用人單位在正式開(kāi)展招聘工作之前,不僅僅要明確企業(yè)所需人員的數(shù)量及需要怎樣的人員配置,而且,還要做大量的市場(chǎng)信息采集、設(shè)定一些具體的招聘方案,并且考慮釆取何種方式才能招聘到符合企業(yè)要求的員工,而不是憑主觀臆斷,覺(jué)得好就行。另外,不只是浙江新奧電梯有限公司，還有很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘人員,甚至臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為,并且在招聘過(guò)程中,有的招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握,操作起來(lái)更是隨意,難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用,而是變成了一種擺設(shè),豈不白白浪費(fèi)“資源”。毫無(wú)疑問(wèn),這種招聘方式很難達(dá)到企業(yè)自身所預(yù)期的人員配置,至于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更是天方夜潭。2、激勵(lì)制度不完善完整的薪酬體系包括外在薪酬體系和內(nèi)在薪酬體系兩個(gè)部分。外在薪酬主要指物質(zhì)方面的,包括基本薪酬、績(jī)效薪酬和以福利表現(xiàn)出來(lái)的非現(xiàn)金薪酬?？?jī)效薪酬能使員工的利益與公司的利益統(tǒng)一起來(lái),體現(xiàn)了員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大??；而非現(xiàn)金福利能夠補(bǔ)充其他以現(xiàn)金為基礎(chǔ)的薪酬部分,更重要的是還體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心。內(nèi)在激勵(lì)相對(duì)于外在激勵(lì)來(lái)說(shuō)主要指非物質(zhì)性的,包括工作得到上司和同事的認(rèn)可以及未來(lái)的發(fā)展空間大小。內(nèi)在激勵(lì)具體體現(xiàn)在對(duì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃上,幫助員工實(shí)現(xiàn)自我,確立“以人為中心”的價(jià)值觀。合理的薪酬體系應(yīng)能夠通過(guò)內(nèi)外激勵(lì)平衡達(dá)到激勵(lì)員工、提高企業(yè)效率的目的。但是現(xiàn)在很多的企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系還存在不盡合理之處,在一定程度上影響員工的積極性以及員工流失率的高低。根據(jù)浙江新奧電梯有限公司的薪酬體系現(xiàn)狀的分析，概括起來(lái)有以下幾點(diǎn)原因:1.薪酬外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。所謂薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性是指在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候,與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比,具有較好的競(jìng)爭(zhēng)性,就會(huì)吸引更多的人到自己的企業(yè)來(lái),反之,如果企業(yè)所支付薪酬不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,并與外部相比存在較大差距,它不僅難以吸引到所需要員工,而且必然會(huì)面臨著較高的員工流失率。比如說(shuō),同樣的是生產(chǎn)部門的崗位,甲廠給員工的工資是乙廠的1.5倍,那么乙廠的員工流失率肯定會(huì)很高。2.薪酬缺乏內(nèi)部公平性。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論,他指出員工的積極性與制度的激勵(lì)效果主要來(lái)源于他們對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)，也就是說(shuō)他們?cè)陉P(guān)心個(gè)人所得的絕對(duì)量的同時(shí)，也關(guān)注著其相對(duì)量。所以在薪酬設(shè)計(jì)中要強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性,一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。根據(jù)公司近期的職位離職率，可以看出所流失的人員中管理崗位占10%、技術(shù)及研發(fā)崗位占30%、生產(chǎn)崗位占35.7%、銷售崗位占25%。同時(shí)公司的核心技術(shù)、研發(fā)類、銷售類崗位的員工工資水平普遍處于市場(chǎng)較高分位。針對(duì)上述問(wèn)題,通過(guò)分析提煉出影響員工薪酬滿意度的兩個(gè)最重要因素:組織內(nèi)部對(duì)崗位的價(jià)值判斷不一致和薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)不清晰,過(guò)于重視資歷,未與業(yè)績(jī)、能力掛鉤。另外,從對(duì)部分離職人員進(jìn)行了離職面談中發(fā)現(xiàn)絕大部分離職員工都提出了同工不同酬的問(wèn)題。正是由于該公司的薪酬內(nèi)部不公平導(dǎo)致優(yōu)秀的員工大量的流失了。3.福利薪酬缺乏彈性。福利是對(duì)直接薪酬的補(bǔ)充,是員工報(bào)酬體系中一個(gè)重要的組成部分。福利與獎(jiǎng)勵(lì)的最大區(qū)別就是大部分福利帶有平均主義和大鍋飯的性質(zhì)。福利計(jì)劃的好壞對(duì)于能否留住人才也起著很大的作用。目前,大多數(shù)企業(yè)所實(shí)行的福利制度都是國(guó)家規(guī)定的法定福利,額外的福利就很少。這就很容易導(dǎo)致福利制度的僵硬,缺乏相應(yīng)的靈活性,員工沒(méi)有選擇的余地。比如對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō),最主要的是要解決住房問(wèn)題,但是因?yàn)槟贻p人剛出來(lái)工作,沒(méi)有多少資金可以用來(lái)購(gòu)房,單位的福利房又有年齡的限制,必須在單位工作多少年才能享受福利房待遇。這種福利結(jié)構(gòu)不能適合所有員工,他們能夠享受何種福利只與其職位、工作年限等因素有關(guān),而與其是否需要無(wú)關(guān)。顯然,因?yàn)閱T工年齡、能力、家庭狀況和健康狀況不同,其偏好必然會(huì)存在較大差異。這也是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。3、培訓(xùn)機(jī)制不健全浙江新奧電梯有限公司對(duì)于生產(chǎn)部門僅在入職的時(shí)候?qū)T工進(jìn)行一次培訓(xùn),入職以后就很少有針對(duì)生產(chǎn)部門的基層員工培訓(xùn)了。這種一刀切的培訓(xùn)由于培訓(xùn)前沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,僅僅依靠行政命令的方式進(jìn)行,強(qiáng)迫員工參加培訓(xùn),培訓(xùn)的效果就會(huì)受到影響。由于缺少培訓(xùn),就不會(huì)了解員工的需求什么,也無(wú)法了解員工的工作技能如何。沒(méi)有發(fā)現(xiàn)員工某些弱點(diǎn)以及不適應(yīng)崗位的要求，也沒(méi)有針對(duì)其弱點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)由于公司未能給予員工明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,因此員工對(duì)自身的未來(lái)表示懷疑,對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰。從而導(dǎo)致他們發(fā)現(xiàn)好的機(jī)會(huì)時(shí)就選擇離開(kāi)公司。4、管理模式不科學(xué)這里存在兩個(gè)方面的問(wèn)題:一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo),或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定,企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏,產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素,使員工感到本單位沒(méi)有發(fā)展前途,沒(méi)有安全感。另一方面,企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度,導(dǎo)致員工無(wú)所適從,不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求,即使努力工作,也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無(wú)法很好地發(fā)揮作用,他往往試用期一滿就離職了。企業(yè)成員的思想觀念,決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在傳統(tǒng)的中國(guó)中小企業(yè)中,企業(yè)員工缺乏協(xié)同合作、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的思想觀念，缺乏企業(yè)就是“我家”的思想,在實(shí)際工作中往往是各行其事,而棄企業(yè)的總體戰(zhàn)略于不顧,顧小家而棄大家。在管理方式上,浙江新奧電梯有限公司作為中小企業(yè)主要以家族管理方式進(jìn)行運(yùn)作。由此帶來(lái)的是企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制、優(yōu)秀人才引進(jìn)與培養(yǎng)受到嚴(yán)重限制,企業(yè)難以在激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抓住發(fā)展機(jī)遇,搞活、搞大、搞強(qiáng)企業(yè),錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)。這些對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),無(wú)非是致命的。此外,傳統(tǒng)式的指令式的上級(jí)對(duì)下級(jí)的管理,尊重色彩濃厚,內(nèi)部人員缺乏相互溝通的機(jī)制和動(dòng)力,企業(yè)的信息很少能在應(yīng)有的范圍內(nèi)得到傳播,上下級(jí)之間存在著嚴(yán)重的信息不對(duì)稱現(xiàn)象,這一來(lái)影響員工之間的感情,二來(lái)不利于員工之間開(kāi)展有利于企業(yè)業(yè)績(jī)的工作,三來(lái)直接帶來(lái)了不人本、不科學(xué)的企業(yè)文化,形成惡性循環(huán)。5、文化宣傳不到位企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，每個(gè)優(yōu)秀企業(yè)無(wú)不滲透著良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的象征和代表，會(huì)給企業(yè)行為指明方向，對(duì)留住人才起到至關(guān)重要的作用，企業(yè)文化建設(shè)落后體現(xiàn)在管理者管理理念跟不上時(shí)代，企業(yè)管理水平不高，企業(yè)文化意識(shí)不強(qiáng)，員工內(nèi)心充滿憤懣，上下級(jí)溝通古板等等。但是隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大就會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展對(duì)文化的依賴性也越來(lái)越大。因此對(duì)中小企業(yè)特別是中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要營(yíng)大力造發(fā)展創(chuàng)新文化理念，創(chuàng)建團(tuán)結(jié)和諧的團(tuán)隊(duì)精神。如果企業(yè)還不能及時(shí)建設(shè)、調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)文化內(nèi)容，將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長(zhǎng)久有利發(fā)展。當(dāng)今社會(huì)多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化重視不夠，企業(yè)文化建設(shè)滯后，忽視企業(yè)文化不是一成不變的，在制度和文化建設(shè)多個(gè)層面存在明顯滯后。企業(yè)文化建設(shè)的缺失必然會(huì)對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力有嚴(yán)重影響，進(jìn)而增加員工流動(dòng)的可能性。浙江新奧電梯公司所從事的制造業(yè)本身門檻較低，人員流動(dòng)性較強(qiáng)，行業(yè)發(fā)展前景越好，企業(yè)外部的工作機(jī)會(huì)和工作崗位就會(huì)越多，這就會(huì)促使該行業(yè)中員工的流動(dòng)性日益增強(qiáng)。近年來(lái)，制造業(yè)在經(jīng)歷初期的發(fā)展后已經(jīng)形成較為成熟穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢(shì)，管理者隨著管理經(jīng)驗(yàn)的增強(qiáng)也意識(shí)到人力資源已成為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始加入到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)隊(duì)伍中來(lái)。在當(dāng)?shù)卣憬聤W電梯公司同行業(yè)的覆蓋面也不小，基層技術(shù)員工就業(yè)有更多的可選擇性，這就為其離職免除了后顧之憂，更有信心能找到適合自己的工作。企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中所逐步形成的獨(dú)有的文化觀念以及員工在日常工作中相互作用相互影響所達(dá)成的價(jià)值取向，還有企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、用人理念等等都構(gòu)成了企業(yè)文化，是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。當(dāng)前浙江新奧電梯公司的高層管理者企業(yè)文化意識(shí)淡薄，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視不夠，所做工作也是少之又少，僅僅是墻面懸掛一些彰顯文化特質(zhì)的匾額，或者是刊印在對(duì)外的宣傳冊(cè)和公司招聘的口號(hào)里。企業(yè)文化需要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的推敲，僅靠幾個(gè)漂亮的宣傳手冊(cè)和口號(hào)彰顯出來(lái)的企業(yè)文化是沒(méi)有靈魂和內(nèi)涵也不能衍生的鏡中花，這樣的企業(yè)文化肯定是行不通的。這也是浙江新奧電梯公司作為中小企業(yè)與大企業(yè)的差距之一。此外，浙江新奧電梯公司沒(méi)有把企業(yè)文化與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)，只是短視公司目前的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為企業(yè)文化的投入和建設(shè)不能看到立竿見(jiàn)影的經(jīng)濟(jì)效益，不能使其與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密聯(lián)系起來(lái)，這勢(shì)必會(huì)影響有雄心壯志的員工對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的信心，不能看到企業(yè)將來(lái)的發(fā)展藍(lán)圖。浙江新奧電梯公司沒(méi)有良好的文化背景來(lái)留住員工，不能靠有魅力的企業(yè)文化來(lái)吸引員工，企業(yè)發(fā)展毫無(wú)文化特色。除此之外，浙江新奧電梯公司并沒(méi)有明確的企業(yè)愿景，使員工能看到企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)從而安心留在企業(yè)。如果浙江新奧電梯公司繼續(xù)在今后發(fā)展中過(guò)分著眼于實(shí)現(xiàn)短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，就會(huì)使企業(yè)員工危機(jī)感加重，從而因?yàn)閷?duì)企業(yè)發(fā)展的不自信而選擇離開(kāi)，導(dǎo)致員工流失。四、應(yīng)對(duì)措施與建議1、強(qiáng)化用人機(jī)制作為人力資源管理的重要一步,招聘是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)運(yùn)作的前提。招聘質(zhì)量的高與低,直接影響到企業(yè)活動(dòng)的所有環(huán)節(jié)。所以在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候一定要認(rèn)真審查應(yīng)聘人員的資格和資歷等,核實(shí)信息的真?zhèn)?。通過(guò)初步的蹄選將那些頻繁跳槽的人給預(yù)先排除掉,這樣就可以有效減少員工離職的可能性。然后采用人員測(cè)評(píng)理論對(duì)新招的員工進(jìn)行測(cè)評(píng),這個(gè)測(cè)評(píng)不僅包括專業(yè)素養(yǎng),還可以對(duì)員工的思想、價(jià)值觀和忠誠(chéng)度等。對(duì)于那些思想與價(jià)值觀同企業(yè)不相符、忠誠(chéng)度不高的員工,就要被淘汰掉。現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘時(shí)都要求具備幾年的工作經(jīng)驗(yàn),從短期來(lái)看,具備工作經(jīng)驗(yàn),企業(yè)會(huì)節(jié)約很多的費(fèi)用,包括培訓(xùn)費(fèi)。但是不要忘了,因?yàn)槿绱?這樣的員工的忠誠(chéng)度不會(huì)很高。相比之下,很多企業(yè)寧愿花很大一筆費(fèi)用去培養(yǎng)剛畢業(yè)的大學(xué)生,也不用已經(jīng)具備工作經(jīng)驗(yàn)的老員工,因?yàn)榇髮W(xué)生剛畢業(yè),是一片白紙,可塑性很強(qiáng),培養(yǎng)出來(lái)的員工的忠誠(chéng)度也比較高。招聘工作結(jié)束后,必須對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估并記錄在案。這樣的話,在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題會(huì)給以后的招聘活動(dòng)提供借鑒。2、健全激勵(lì)制度一個(gè)合理的薪酬體系應(yīng)該包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指單位針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入,包括工資(薪水)、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。內(nèi)在薪酬實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入,即對(duì)工作的責(zé)任感,成就感,勝任感,富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。合理的薪酬體系可以用下面的等式來(lái)表示:全面薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的薪酬時(shí),要考慮到外在薪酬的公平性,及時(shí)兌現(xiàn),并且設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單,使員工一目了然。內(nèi)在薪酬要考慮合理,企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行內(nèi)在薪酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。外在薪酬的激勵(lì)與內(nèi)在薪酬的激勵(lì)相互補(bǔ)充,缺一不可。在某些情況下,外在薪酬可能是內(nèi)在薪酬的符號(hào)與象征;在另一些情況下,外在薪酬可能掩蓋內(nèi)在薪酬不足的情況。這時(shí),企業(yè)的管理者就要及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)。及時(shí)作出調(diào)整,可以減少員工心中不滿的情緒,有效降低離職率。浙江新奧電梯有限公司目前生產(chǎn)類員工新進(jìn)時(shí)的基本工資水平在業(yè)內(nèi)相比應(yīng)該是比較低的,統(tǒng)一是按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1840元每月,這樣會(huì)給員工一個(gè)感覺(jué),公司是逼不得已的,也說(shuō)明初始工資本身是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的；因此可以考慮我們的起薪要增加,不能靠在政府規(guī)定的最低的線上,因?yàn)榧词故歉?0-50元,意義也就不一樣了,從成本管理的角度看,只需要薪資收入的結(jié)構(gòu)做適當(dāng)調(diào)整就可以,成本上可以不增加。3、重視員工培訓(xùn)員工培訓(xùn),是組織人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能,是使人力資源資產(chǎn)增值的重要方法,也是提高企業(yè)效益的重要途徑。員工培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)特別是對(duì)于生產(chǎn)部門的基層員工來(lái)說(shuō),崗位培訓(xùn)更是非常的重要。崗位人員上崗前需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),使其了解基本的工作技能等,采取現(xiàn)場(chǎng)考察試工制度,即不辦理入職手續(xù),實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境試工1到2天,再確定是否入職的做法。員工在上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級(jí)和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn),使各自的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn),以適應(yīng)未來(lái)崗位的需要。因此公司在對(duì)骨干員工(含有發(fā)展?jié)摿?有發(fā)展意愿員工)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和技能培訓(xùn)同時(shí),不斷細(xì)化和完善晉升制度,拉開(kāi)不同類型員工之間的收入差距和晉升時(shí)段,一方面是認(rèn)可一部分員工安心現(xiàn)有工作狀態(tài),相對(duì)穩(wěn)定的需求,同時(shí)也針對(duì)性地鼓勵(lì)上進(jìn)心強(qiáng),能力全面的員工的發(fā)展?？梢赃m當(dāng)拉大差距,鼓勵(lì)爭(zhēng)優(yōu),互相促進(jìn)。在進(jìn)行培訓(xùn)之前,要首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,看看員工在哪些方面欠缺,按需要進(jìn)行培訓(xùn)。而不是之前的一刀切的做法。培訓(xùn)需求確定以后,就要設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。再次選擇培訓(xùn)方式;最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估,為下次培訓(xùn)做好鋪墊。4、改善管理模式現(xiàn)代企業(yè)管理不光強(qiáng)調(diào)建立完善的制度來(lái)規(guī)范員工的行為,更多的是要尊重員工,實(shí)行人性化管理。因?yàn)閱T工不光是“經(jīng)濟(jì)人”,而且還是“社會(huì)人”。許多企業(yè)在挽留員工多采用加薪等辦法,高薪等物質(zhì)激勵(lì)是不可缺少的,但不是唯一的。企業(yè)的管理者要考慮員工的社會(huì)性,尊重他們的需求。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線,企業(yè)中特別是生產(chǎn)部門的基層員工基本沒(méi)有文娛活動(dòng),員工生活枯燥并單調(diào)。同時(shí),這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工失去工作積極性,更別說(shuō)什么責(zé)任感了,只要遇有不順意的事,員工就想離開(kāi)。在人性化管理方面我們建議從以下幾個(gè)方面做一些完善,加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性:1.適當(dāng)增加招聘本地籍員工,增加招聘己婚員工;招聘時(shí),注意掌握應(yīng)聘人員家庭狀況(如成員、年齡、工作狀況、收入情況等,對(duì)已婚者,同時(shí)查清配偶家況);2.公司應(yīng)制定政策和配置資源,幫助解決員工家庭實(shí)際困難(如夫妻二地分居、小孩教育、提供雙職工宿舍等);優(yōu)先解決骨干員工夫妻兩地分居的問(wèn)題3.取消公司親屬應(yīng)聘回避制度,增加組織公司內(nèi)部和附近單位的單身聯(lián)誼活動(dòng),幫助員工解決單身問(wèn)題;4.公司可以積極建集資房,員工集中生活在一個(gè)小區(qū),組織各類有意義的活動(dòng),不斷完善員工業(yè)余生活的穩(wěn)定性和豐富性,加深其對(duì)公司和集體的感情依賴和信賴。但是僅僅實(shí)行人性化管理還是不夠的,人性化管理必須是建立在嚴(yán)格的制度基礎(chǔ)上,對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先,建立勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi),企業(yè)不能沒(méi)有理由的辭退員工,同時(shí)員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè),否則違約方必須向另一方交納違約賠償金。其次實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)建立員工培訓(xùn)檔案,把員工的每次培訓(xùn)都詳細(xì)的記錄下來(lái),然后對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析,以確定員工離職時(shí)所造成的經(jīng)濟(jì)損失,并要求賠償。也可以在入職時(shí)就簽訂培訓(xùn)合同,明確規(guī)定接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金,避免企業(yè)花費(fèi)大量費(fèi)用卻留不住人的局面,更能糾正中小企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外,還可能以建立職工入股制度,特別是管理人員和技術(shù)人員,鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān),有利于員工穩(wěn)定。5、培育企業(yè)文化中外學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的理解各不相同，中國(guó)人則更看重價(jià)值觀，信仰，態(tài)度，行為準(zhǔn)則，道德規(guī)范及傳統(tǒng)和習(xí)慣等等[75]。古今中外對(duì)之所以如此重視企業(yè)文化，是因?yàn)樗屑s束，導(dǎo)向，激勵(lì)，凝聚，協(xié)調(diào)和輻射功能。企業(yè)文化是企業(yè)的名片和品牌，良好的企業(yè)文化對(duì)內(nèi)能夠凝聚企業(yè)員工，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，對(duì)外就是企業(yè)的活名片，可以提高企業(yè)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，引進(jìn)優(yōu)秀人才，留住核心員工，穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久有序發(fā)展起著不可估量的作用。浙江新奧電梯公司作為一個(gè)年輕企業(yè)，營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)員工起到明顯的導(dǎo)向作用，當(dāng)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和理念一致，就能獲得員工認(rèn)可，充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是需要全體員工長(zhǎng)期培養(yǎng)而成的，企業(yè)文