人力資源管理(寧夏大學(xué))智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年寧夏大學(xué)

人力資源管理(寧夏大學(xué))智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年寧夏大學(xué)企業(yè)中可提倡實行“模擬市場核算、實行成本否決”的人工成本控制辦法。（）

答案:對戰(zhàn)略地圖其實就是從BSC（平衡計分法）四個維度去尋找實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素的一個直觀的路線圖。（）

答案:對當(dāng)崗位管理遇到薪酬時，就會根據(jù)崗位本身的價值大小確定薪資水平，而淡化人自身能力大小方面的因素。（）

答案:對人力資源管理是激勵初創(chuàng)企業(yè)快速發(fā)展、超越競爭對手的原動力。()

答案:對職業(yè)心理測試法從形式上可分為紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析法測試等。()

答案:對當(dāng)人員管理遇到考核時，將會更加注重于對人的基本特質(zhì)和能力特征的研究。（）

答案:對廣義的勝任特征泛指勞動者從事社會生產(chǎn)和生活所具有的價值觀、動機、行為特征、特質(zhì)或自我意識，以及知識和技能等各種能力指標(biāo)。（）

答案:對通過人力資源管理課程的學(xué)習(xí)，你將學(xué)習(xí)到人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理等六大模塊的內(nèi)容。（）

答案:對當(dāng)人員管理遇上招聘時，產(chǎn)生的就是人員測評技術(shù)。（）

答案:對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境，以及自身資源條件，選擇并提出具有競爭力的薪酬策略。（）

答案:對績效管理的核心是績效考核。（）

答案:對戰(zhàn)略性人力資源管理實現(xiàn)了從交易性的實務(wù)管理到方向性的戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。（）

答案:對職業(yè)生涯規(guī)劃的基本特征主要表現(xiàn)在個性化、開放性、預(yù)期性、可行性、適時性、適應(yīng)性和持續(xù)性等特征。（）

答案:對狹義的員工關(guān)系管理的主要職責(zé)是協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的。（）

答案:對人力資源管理有兩個基本面，第一個基本面是人員管理，第二個基本面是崗位管理。（）

答案:對通過公文筐測試，考官通過觀察其處理公文的過程，對測試者的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力、溝通、預(yù)測和決策等實際工作能力作出判斷與評價。()

答案:對施恩將職業(yè)定位分為技術(shù)型或智能型、管理才能型、自主權(quán)型、安全穩(wěn)定型、服務(wù)和奉獻(xiàn)型、純粹競爭型、生活方式平衡型和企業(yè)家型等8種類型的定位。（）

答案:對績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況。（）

答案:對成人的學(xué)習(xí)不同與普通學(xué)習(xí)，教師的教學(xué)活動、課程設(shè)置以及課程開展形式對成人的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績有重要的影響。（）

答案:對從人力資源管理的角度看，技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略多依靠雄厚的資金投入，通常以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師。（）

答案:對人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測供需關(guān)系，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施。（）

答案:對人力資源應(yīng)對新時代帶來的管理難題主要是效率管理與成本上升壓力。()

答案:對員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的方式有兩種類型，一種是組織主導(dǎo)模式，一種是員工主導(dǎo)模式。（）

答案:對勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中的績效優(yōu)異者，目的是為了確立與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。（）

答案:對如果一項培訓(xùn)活動結(jié)束后，無人過問培訓(xùn)是否起到了作用？受訓(xùn)員工是否把所學(xué)知識技能應(yīng)用到實際工作中？進(jìn)而不能改變受訓(xùn)學(xué)員的態(tài)度或行為，來改善工作績效，那么這個培訓(xùn)項目就是失敗的。（）

答案:對企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括：（）

答案:企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析###企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度及相關(guān)勞動人事政策分析###企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析###企業(yè)文化分析要做好員工績效考評，必須把握員工績效考評的哪些要點？（）

答案:科學(xué)設(shè)計績效考評指標(biāo)###分層設(shè)定績效考評維度###合理確定績效考評周期###完整理解績效考評內(nèi)容以下有關(guān)創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度的工作描述正確的是：（）

答案:建立以崗位工資為主的基本工資制度###靈活多樣的工資支付形式###對科技人員實行收入激勵政策###實行董事會、經(jīng)理層成員接職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報酬的辦法影響薪酬戰(zhàn)略的因素，一是企業(yè)文化與價值觀，二是社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢，三是來自競爭對手的壓力，四是員工對薪酬制度的期望，五是工會組織的作用，六是薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。（）

答案:對下面對于薪酬的描述有道理的是？（）

答案:要謹(jǐn)慎地做出薪酬決策，企業(yè)經(jīng)營者任務(wù)薪酬不僅是企業(yè)的費用，更是影響員工工作態(tài)度、工作方式和工作績效的重要因素###從企業(yè)經(jīng)營者的角度看，薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本的重要組成部分，是他們參與市場競爭，占領(lǐng)市場制高點的重要武器###從勞動力市場上求職者的視角看，求職者往往將薪酬作為選擇職業(yè)的重要尺度，大多數(shù)求職者總是傾向于選擇月薪、年薪高的工作崗位，而薪酬水平很低的崗位往往無人問津###員工獲得薪酬的方式不僅影響員工的工作質(zhì)量和對顧客需求的關(guān)注度，更會影響員工工作的創(chuàng)造力、積極性和主動性根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時，一般需要以下哪些步驟？（）

答案:將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化###使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)###掌握與構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略有關(guān)的信息###保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性企業(yè)個體績效與團隊績效失衡的原因主要有哪些？（）

答案:過分強調(diào)目標(biāo)到人###過于強調(diào)目標(biāo)的規(guī)劃性###過分強調(diào)目標(biāo)的明確性###企業(yè)過于依賴目標(biāo)理論上說績效管理如此重要，能夠產(chǎn)生如此多的積極影響，但為什么如今在實踐中會卻產(chǎn)生了那么多的問題，飽受詬病呢？()

答案:領(lǐng)導(dǎo)者對績效實現(xiàn)的“簡單理想主義”###盲目跟風(fēng)“最佳實踐”###過度關(guān)注縱向的“部門績效”，而忽略橫向的““流程績效”###忽略了績效管理的系統(tǒng)性D公司特別注重培養(yǎng)員工的哪些方面的力量？（）

答案:員工自身“成長的力量”###部門對員工“培育的力量”###公司對員工“培養(yǎng)的力量”人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略以工作地的人力資源為對象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，迅速解決工作現(xiàn)場出現(xiàn)的問題，不斷調(diào)整員工關(guān)系，注重員工的潛能開發(fā)，主張有效激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。（）

答案:對影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素很多，其中，營造良好的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化工作環(huán)境十分重要，以下哪些方法是比較好的改善培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境的方法？（）

答案:切實發(fā)揮好人力資源管理部門在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化上的督導(dǎo)與積極推動作用###有效溝通是增強培訓(xùn)效果的重要手段###建立參訓(xùn)員工相互聯(lián)系和溝通交流的網(wǎng)絡(luò)平臺###根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得企業(yè)高層以及各級領(lǐng)導(dǎo)的鼎力支持以下對初創(chuàng)型小公司描述不恰當(dāng)?shù)氖牵?)

答案:創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常決定不了管理層的管理風(fēng)格和員工的風(fēng)格以下對于疫情防控新形勢下的人力資源管理描述不恰當(dāng)?shù)氖牵?)

答案:不必建設(shè)共享化、網(wǎng)絡(luò)式、互動性學(xué)習(xí)型組織做好員工績效考評，必須把握員工績效考評的要點中不恰當(dāng)?shù)氖牵浚ǎ?/p>

答案:不需要認(rèn)真組織績效考評面談下面對協(xié)調(diào)員工關(guān)系重要性的描述不恰當(dāng)?shù)氖?？（?/p>

答案:企業(yè)重在經(jīng)濟效益，協(xié)調(diào)員工關(guān)系應(yīng)放在次位員工生涯通道，特別是職業(yè)路徑設(shè)計具有有哪些形式？（）

答案:雙重職業(yè)路徑###傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑###網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑###橫向職業(yè)路徑互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源的變化，核心還在于人的變化，以下對變化描述不正確的是：()

答案:小人物創(chuàng)造不了大價值研究崗位勝任特征對培訓(xùn)與開發(fā)的意義理解有誤的是：（）

答案:研究崗位勝任特征對培訓(xùn)與開發(fā)的在實際工作中的意義不大以下那一條是案例中沒有提到的有效應(yīng)對新生代員工出現(xiàn)的群退、閃離等離職問題？（）

答案:不予理睬下面哪一個不是影響企業(yè)績效的主要因素？（）

答案:企業(yè)所處地理位置互聯(lián)網(wǎng)時代給人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，同時也給企業(yè)人力資源注入了新活力，帶來了新思維，以下描述不恰當(dāng)?shù)氖牵海ǎ?/p>

答案:減少情感鏈接和互動溝通管理學(xué)大師彼得·德魯克在他的著作《管理的實踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，他指出，“沒有目標(biāo)，是一切問題的根源”。（）

答案:對在企業(yè)的經(jīng)營管理實踐中，任何試圖簡化績效實現(xiàn)的想法和努力都需要冒極大的失敗風(fēng)險，不論試圖推行“唯績效是舉”的績效主義，還是嘗試“去績效主義”的管理舉措都是危險的、不可取的。（）

答案:對在常規(guī)管理模式下，員工以部門或團隊的形式聚集在穩(wěn)定的工作場所開展工作。在疫情防控期間，可以積極探索彈性時間與遠(yuǎn)程辦公相結(jié)合的工作方式、自我管理與目標(biāo)管理相結(jié)合的管理模式、網(wǎng)絡(luò)在線與全員參與相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式，進(jìn)一步深化人力資源管理變革與創(chuàng)新。（）

答案:對人才效能很大程度上也來自管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，通過領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)能有效實現(xiàn)組織人才效能的提升和釋放。下面對領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)需要解決的問題描述不恰當(dāng)?shù)氖牵海ǎ?/p>

答案:效率以下對員工關(guān)系管理的表述正確的是？（）

答案:完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本###職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人###是員工關(guān)系管理的核心部分###員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景員工關(guān)系管理就是要暢通企業(yè)渠道，消除誤會和隔閡，聯(lián)絡(luò)感情，在企業(yè)內(nèi)部形成相互交流、相互配合、相互支持、相互協(xié)作的人際關(guān)系。（）

答案:對以下對員工關(guān)系管理的描述內(nèi)容比較準(zhǔn)確的是？（）

答案:員工的待人接物，言行舉止，乃至氣質(zhì)、風(fēng)度，都直接或間接地傳播著企業(yè)的信息###一個企業(yè)的員工團結(jié)一致、互相配合，其工作成果就較大，各項任務(wù)就完成得比較好###員工是真正的中心，是企業(yè)最先需要獲得理解和支持的內(nèi)在動力###只要員工關(guān)系融洽，員工就會心情舒暢、團結(jié)一致、齊心協(xié)力地發(fā)揮巨大的潛能，將為企業(yè)創(chuàng)造更大的業(yè)績和財富以下有關(guān)員工關(guān)系管理的觀點不恰當(dāng)?shù)氖牵海ǎ?/p>

答案:上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識###只要有文憑，就會有水平###企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，應(yīng)當(dāng)大包大攬###不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本創(chuàng)業(yè)階段的小公司，必須極度重視情感投入，以事業(yè)為旗幟，以價值觀為凝聚力來號召員工，為員工描繪一個美好的發(fā)展前景。（）

答案:對在激烈的市場競爭中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身的內(nèi)外環(huán)境和資源條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策，注重人力資源管理制度的創(chuàng)新，不斷充實和完善內(nèi)部薪酬體系，保持薪酬制度的公平性和一致性，才能占領(lǐng)人才市場的制高點，最終贏得產(chǎn)品與服務(wù)的競爭優(yōu)勢。（）

答案:對人力資源管理職能部門層面的戰(zhàn)略選擇，就是回答“如何構(gòu)建包括規(guī)劃、培訓(xùn)、績效、薪酬等在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢”。（）

答案:對不同的發(fā)展戰(zhàn)略有著不同的薪酬制度體系，并不存在放之四海而皆準(zhǔn)的薪酬制度。（）

答案:對員工薪酬既包括直接貨幣收益，也包括間接非貨幣收益和相關(guān)性收益。其主要表現(xiàn)形式為：（）

答案:激勵工資###基本工資###員工福利保險###績效工資在企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方案提出之后，以下對薪酬戰(zhàn)略能否增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢做出全面的檢測和判斷的描述不恰當(dāng)?shù)氖?？（?/p>

答案:企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策不必判斷能否為企業(yè)創(chuàng)造價值所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用、提升的持續(xù)循環(huán)過程。（）

答案:對事業(yè)單位績效考核做到標(biāo)準(zhǔn)公平，需要把握的關(guān)鍵點是？（）

答案:不需要做好戰(zhàn)略解碼在大多數(shù)企業(yè)中，很少單獨推行基于平衡計分卡（BSC）的績效考核方法，大多還是結(jié)合KPI考核方法來使用。（）

答案:對影響工作績效的因素主要有？（）

答案:機會###激勵###技能###環(huán)境常見的績效考評一級指標(biāo)多分為德、能、勤、績、廉。（）

答案:對以下不是基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的特征的是？（）

答案:頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳以下不屬于培訓(xùn)與開發(fā)模式的是：（）

答案:咨詢公司模式一個有效的員工培訓(xùn)與開發(fā)運行體系的兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃，既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求，又要切實考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的現(xiàn)實需求。（）

答案:對以下不屬于《第五項修煉》中提出的學(xué)習(xí)型組織的五項內(nèi)容的是：（）

答案:組織學(xué)習(xí)做好員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃是每個員工充分開發(fā)自我潛能、實現(xiàn)有效自我管理的重要工具。具體來說，職業(yè)生涯規(guī)劃對員工個人的作用主要表現(xiàn)在：（）

答案:有助于員工抓住工作的重點###鞭策員工積極工作，努力學(xué)習(xí)###幫助員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)###引導(dǎo)員工個人有效發(fā)揮自身的潛能通過沙盤推演測評法，可以有效考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題的能力以及團隊合作能力等。（）

答案:對現(xiàn)實中，這樣的做法正確嗎？在缺乏正確培訓(xùn)和有效協(xié)調(diào)的情況下，面試人員只能憑借自己的常識和以往的經(jīng)驗或感受來進(jìn)行面試，因此他們常常隨機地提出一些似是而非的面試問題，如“談?wù)勀阕约骸薄澳阆Ｍ约何迥曛笞鍪裁础薄叭绻锌赡苣阍敢鈴氖履囊活悕徫坏墓ぷ鳌钡?。（?/p>

答案:錯對公文筐測試以下特點描述不正確的是？()

答案:測試的對象可以運用到除中、高層管理人員以外的任何人以下各個選項不屬于人員甄選的關(guān)鍵環(huán)節(jié)？（）

答案:確定甄選工作人員在應(yīng)用心理測試時應(yīng)該注意以下哪幾點？()

答案:要對使用心理測試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練###要做好使用心理測試方法的宣傳###要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合###要妥善保管好心理測試結(jié)果人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵是完全相同的。（）

答