領(lǐng)禾管理咨詢：2024未來(lái)全球勞動(dòng)力洞察報(bào)告-釋放無(wú)限潛力

盡管員工仍留在公司任職，卻鮮有工作動(dòng)力。值此關(guān)鍵時(shí)刻，雇主們迫切需要選代員工留任策略。留還是走?員工們追求的是職業(yè)穩(wěn)定性、技能和成就感4“被動(dòng)人才庫(kù)”巫待被激活8只有管理者越強(qiáng)，員工才會(huì)越強(qiáng)13內(nèi)部流動(dòng)、技能提升，使員工為迎接未來(lái)挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備16給雇主的主要建議給雇主的主要建議20調(diào)研方法概述關(guān)于LHHFESCO盡管全球形勢(shì)的不確定性使得企業(yè)員工在短期內(nèi)選擇留任，但很明顯大多數(shù)人內(nèi)心依然渴望獲得新機(jī)會(huì)并且隨時(shí)準(zhǔn)備更換工作，以便更充分地發(fā)揮自身潛力。此類員工形成了龐大的“被如今正是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行投資的大好時(shí)機(jī)。否則就會(huì)出現(xiàn)員工敬業(yè)精神不足或者缺乏企業(yè)未來(lái)所需的技能等問(wèn)題，而企根據(jù)薪資水平和工作條件，員工認(rèn)為自己有權(quán)拒絕從事某些工熱情。雖然這場(chǎng)“大辭職潮”已經(jīng)悄然退去，但圍繞“新常態(tài)究竟面對(duì)物價(jià)上漲、國(guó)際沖突頻發(fā)以及人工智能技術(shù)興起的大背景，白領(lǐng)們正在尋求一種更穩(wěn)妥地掌控自己未來(lái)的方式。此外，這些員工（尤其是表現(xiàn)為了實(shí)現(xiàn)“釋放無(wú)限潛力”的目標(biāo)，同時(shí)應(yīng)對(duì)未來(lái)十年最強(qiáng)勁的商業(yè)挑戰(zhàn)，企業(yè)必須對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)投資，培養(yǎng)能力更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者、強(qiáng)化技能培訓(xùn)、促進(jìn)現(xiàn)有員工的內(nèi)部流動(dòng)，為員工構(gòu)建非線性職涯發(fā)展路徑，以幫助其在當(dāng)今千變?nèi)f化的就業(yè)市場(chǎng)中找到立足之地。投資于人，結(jié)合人才吸引與留指出,“外部因素”(52%)和“對(duì)未知的恐懼”(51%)是阻礙其職涯發(fā)展的絆腳石。他們認(rèn)為自己面臨的障礙包括:經(jīng)濟(jì)環(huán)境不佳(23%)、年齡‘員工認(rèn)為其職涯不受自己控制。因此，如果員工存會(huì)計(jì)(56%)和IT(56%)工作的員工，人們認(rèn)為對(duì)于這些員工來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定性和確定性至關(guān)重要，他們566“對(duì)未知的恐懼”和“外部因素”兩種擔(dān)憂正困擾著員工投資于員工是雇主創(chuàng)造穩(wěn)定感的關(guān)鍵，于員工而言亦是如此。將渴望穩(wěn)定與缺乏抱負(fù)混為一談。超過(guò)半數(shù)(上，大多數(shù)員工(86%)相信，無(wú)論是通們可以在六個(gè)月內(nèi)找到新工作，這一比例高于2022是否能在工作中獲得更大的自主權(quán)，更有讓企業(yè)適應(yīng)未來(lái)需求，雇主必須為員工提供全“被動(dòng)人才庫(kù)”分之一(33%)的員工表示，他們每周乃至每天都會(huì)考慮自己的職涯規(guī)劃。總體上，72%的員工至少每季度都會(huì)考慮他們的未來(lái)規(guī)劃，比如3.我的職業(yè)生涯停滯不前4.我的工作沒(méi)有成就感/沒(méi)有意義99全球員工至少每季度都會(huì)考慮自己的未來(lái)規(guī)劃50歲以上員工每周都會(huì)考慮其自身職涯規(guī)劃1.他們想要的不僅僅是一份工作和薪水（盡管這也是2.他們更愿相信雇主能清楚不同年齡段員工的潛力。1.企業(yè)必須向員工證明他們非常重視學(xué)習(xí)和發(fā)展，包括為多代際員工提供平等的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。大多數(shù)員工已經(jīng)覺(jué)察到科技領(lǐng)域發(fā)生的日新月異的變化，他們希望能得到雇主的支持。一些員工(19%)認(rèn)為其在目前的保健(19%)、電子商務(wù)(15%)和清潔技術(shù)(15%)等其他行業(yè)工作。如果企業(yè)能夠提供機(jī)會(huì)幫助員工獲得轉(zhuǎn)變尋求那些“符合所有條件”的求職者的心態(tài)。試想一下，現(xiàn)在有需求。優(yōu)先考慮那些愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能并對(duì)個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)的求部流動(dòng)的解決方案，但我們的數(shù)據(jù)表明單單依靠技術(shù)是不夠的。近一半(47%)的求職者通過(guò)的員工通過(guò)內(nèi)部平臺(tái)尋找機(jī)會(huì)。這為我們敲響了警鐘。如今，雇主是時(shí)候培育新的企業(yè)文化將為員工提供自主權(quán)和發(fā)展機(jī)會(huì)，包括非線性職涯發(fā)展路徑、定期職涯對(duì)話和職涯轉(zhuǎn)型全球員工正在尋找其他公司的空缺職位，但并全球員工正在尋找其他公司的空缺職位，但并夠在其職業(yè)發(fā)展給予指導(dǎo)。但這種指導(dǎo)從何而來(lái)?只有受過(guò)培訓(xùn)的管理應(yīng)在外部招聘之前，先對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行技能升級(jí)和培訓(xùn)。在輕員工(50%)和50歲以上的員工(53%)認(rèn)為自己的技能不具可遷移勵(lì)他們?cè)谌粘９ぷ髦馀囵B(yǎng)新技能。都會(huì)考慮職涯規(guī)劃。管理者缺乏足夠的培訓(xùn)，無(wú)法以行之有效的*人才囤積指企業(yè)把現(xiàn)有人才滯留在當(dāng)前崗位，卻不對(duì)其進(jìn)行技能培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗員工們希望能從雇主那里得到更多發(fā)展機(jī)會(huì)，但管理者往往會(huì)成為者之前先對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行技能升級(jí)一些雇主在提升員工幸福感方面比其他雇主做得更好，這是由于他們培養(yǎng)的員工擁有能在不同行業(yè)之間遷移的技能。相比平均水平(57%)，科技行業(yè)(64%)和金融服務(wù)行業(yè)(62%)的受訪者更有信心獲得職涯變動(dòng)所需的支持。盡管上述行業(yè)最近發(fā)生許多員工失業(yè)的情況，但他們的自巴西(69%)、中國(guó)(67%)和澳大利亞(66%)的員工堅(jiān)信他們能夠獲得工作或職涯變動(dòng)所需的支持。在日本，這一比例某些技能上的發(fā)展及提升將使自己在公司內(nèi)外擁有更多的職業(yè)選擇權(quán)。對(duì)于即將離職的員工，公司的職涯過(guò)渡服務(wù)應(yīng)側(cè)重于幫助他們發(fā)現(xiàn)技能升級(jí)的機(jī)會(huì)，以滿足未管理者在這一過(guò)程中扮演著關(guān)鍵角色，他們可以通過(guò)持續(xù)且富有同理心的職涯對(duì)話來(lái)解決技能差距、可遷移技能以及內(nèi)部流動(dòng)意愿方面的問(wèn)題。環(huán)境在不斷發(fā)生變積極上進(jìn)的員工希望獲得資源以實(shí)現(xiàn)進(jìn)步和成長(zhǎng)。非管理崗“我有信心找到自己所需的資源來(lái)支持自身職涯變化?！蔽易约何业纳霞?jí)我的雇主政府代表員工權(quán)力的工會(huì)/組織釋放無(wú)限潛力|未來(lái)全球勞動(dòng)力洞察我自己我的上級(jí)我的雇主政府代表員工權(quán)力的工會(huì)/組織釋放無(wú)限潛力|未來(lái)全球勞動(dòng)力洞察每個(gè)行業(yè)都會(huì)出現(xiàn)顛覆性變化，因此，對(duì)員工技能進(jìn)行投資將會(huì)為企業(yè)帶來(lái)回在適應(yīng)新的職場(chǎng)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展方面，全球范圍內(nèi)的大多數(shù)員工認(rèn)為，雇主和管理者應(yīng)該成為僅次于他們自己的主要責(zé)任方。在商業(yè)預(yù)測(cè)信息的基礎(chǔ)上，雇主如能制定健全的技能培訓(xùn)計(jì)劃，將對(duì)提振員工信心起到舉足輕重的作用。這一舉措能使員工確信自身能力和所獲得的機(jī)會(huì)可以滿足未來(lái)需求。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，當(dāng)組織內(nèi)部發(fā)生變化時(shí)，技能培訓(xùn)也能使其更容易實(shí)施人才內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。在非線性職涯規(guī)劃中，各種職位可能發(fā)生翻天覆地的變化。這使得可遷移的技能變得更加重要，因?yàn)閱T工們意識(shí)到其職涯將廣泛覆蓋多種不同職位、職能甚至行業(yè)。然而，員工對(duì)自身技能是否能適應(yīng)未來(lái)的需求因年齡而異：35-49歲員工最為自信，其中60%的員工認(rèn)為自己的技能可以遷移至其他行業(yè)；最年輕和最年長(zhǎng)的員工則不那么自信，只有50%的18-24歲員工和53%的50-60歲員工確信自己的技能可以遷移至其他行業(yè)。這種信心也因職能和地域的不同而有很大差異：在金融或IT崗位上，有信心的員工比例為63%；在營(yíng)銷或法律崗位上，這一比例為50%；在中國(guó)，72%的員工相信他們的技能在五年后仍將發(fā)揮作用，而在日本這一比例低至41%。科技、專業(yè)服務(wù)或金融服務(wù)等行業(yè)的一些員工對(duì)其技能的可遷移性“我目前的技能可以的其他職位”“我目前的技能可以遷移至其他行業(yè)”工認(rèn)為數(shù)字化將對(duì)其工作產(chǎn)生積極影響，61%的員工認(rèn)為自動(dòng)化同樣如此。只有16%的員工對(duì)數(shù)字化持悲觀態(tài)度，相責(zé)任幫助他們了解工作性質(zhì)的變化，而人工智能、數(shù)字化未來(lái)十年，內(nèi)外兼修的智能人才戰(zhàn)略將成為更加顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前正是解決員工的擔(dān)憂和不確定感..展機(jī)會(huì)方面表現(xiàn)不盡人意。雖然許多企業(yè)都對(duì)人才平臺(tái)進(jìn)行投資，但我們的數(shù)據(jù)顯示員工的參與度并不高。近一半的員工（46%）認(rèn)為他們的管理者不會(huì)支..今年是我們開展“未來(lái)全球勞動(dòng)力”研究的第四年，這項(xiàng)研究主要從員工視?受訪者來(lái)自各行各業(yè)，工作職能不盡相同，年齡和性別在受訪國(guó)具有關(guān)于LHHFESCOLHHFESCO是中瑞合資的人力資源管理品牌，由世界五百?gòu)?qiáng)人力資源服務(wù)商德科集團(tuán)(TheAdeccoGroup)旗下的人才解決方案品牌LHH，與中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)的開創(chuàng)者北京國(guó)際人力資本集團(tuán)股份有限公司(FESCOGroup)共同成立。19671967年2007年進(jìn)入中在美國(guó)成立在上海設(shè)立辦事處關(guān)于建立LHHFESCO的意向書在北京宣布成立使其招聘事業(yè)進(jìn)—步擴(kuò)大，在中國(guó)成立重塑為L(zhǎng)HHRecruitmentSolutions，自此LHHFESCO業(yè)務(wù)版圖拓展至招聘領(lǐng)域LHH成為TAG三大全球業(yè)務(wù)版塊之—2008年成立北京外企管理咨詢德科集團(tuán)（TheAdeccoGroup）全球領(lǐng)先的人力資源咨詢與解決方案提供商39000全職員工客戶遍布全球每年通過(guò)德科集團(tuán)就業(yè)北京國(guó)際人力資本集團(tuán)（FESCO，600861）中國(guó)第一家&最具綜合實(shí)力的人力資源綜合服務(wù)商之一400+服務(wù)覆蓋中國(guó)城市入職發(fā)展入職發(fā)展三大服務(wù)板塊貫穿員工的職業(yè)生命周期選用職涯轉(zhuǎn)型與流動(dòng)選用我們提供與企業(yè)密切聯(lián)系的勞動(dòng)用工法律服務(wù)，