管理創(chuàng)新講解

管理學(xué)體系的創(chuàng)新陳勁浙江大學(xué)本科生院常務(wù)副院長(zhǎng)管理學(xué)博士、教授、博導(dǎo)2012年7月22日教育部《管理學(xué)》骨干教師教學(xué)高研班

管理是人類一項(xiàng)偉大的發(fā)明與20世紀(jì)后半葉發(fā)生巨大變革的技術(shù)、生活方式、地緣政治相比，管理就像一只緩慢爬行的蝸牛。

——加里?哈默

《管理大未來》創(chuàng)新的四層次模型營(yíng)運(yùn)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略與商業(yè)模式創(chuàng)新管理創(chuàng)新（哈默：管理大未來）一般地，把1912年由弗雷德里希?泰勒所著《科學(xué)管理原理》看作是管理學(xué)的開端。在這近一百年的發(fā)展歷程中，管理學(xué)的理論與實(shí)踐取得了不小的進(jìn)步和提升：從最簡(jiǎn)單的、直線的、科層形式的組織結(jié)構(gòu)發(fā)展出了事業(yè)部制、扁平化等現(xiàn)代化結(jié)構(gòu)從視工人為“會(huì)說話的機(jī)器”發(fā)展到人際關(guān)系學(xué)派所主張的對(duì)員工的尊重和激勵(lì)從只關(guān)注組織內(nèi)部效率的提升發(fā)展到重視供應(yīng)鏈的整體效率。系統(tǒng)的管理學(xué)體系誕生于工業(yè)化時(shí)代，并為工業(yè)化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了重要的推力。該體系關(guān)注于對(duì)組織運(yùn)作的控制，在生產(chǎn)制造、資源的獲取和開發(fā)利用等方面實(shí)現(xiàn)了效率的大幅度提升、成本的大幅度降低福特生產(chǎn)線的引入甚至使汽車售價(jià)為200美元成為可能。但盡管如此，組織并沒有消除歷史悠久的官僚習(xí)氣，循章辦事和竭力控制仍是大多數(shù)組織運(yùn)作過程中的主要焦點(diǎn)，組織的重大戰(zhàn)略決策仍然由極少數(shù)的、被“束之高閣”的高層管理團(tuán)隊(duì)來制定、中層和基層員工的創(chuàng)造力仍然沒有得到認(rèn)可和利用。今天的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)從工業(yè)化逐漸轉(zhuǎn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，效率和成本并不是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的全部。組織環(huán)境大的變化（GIE，Globalization全球化、Informationalization信息化、Ethic倫理化）很大程度上沖擊了來自于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理體系。管理為什么要?jiǎng)?chuàng)新（1）全球化的進(jìn)一步完善。隨著國(guó)家間貿(mào)易壁壘的消除，加之技術(shù)的進(jìn)步使得跨國(guó)溝通、交流與運(yùn)輸?shù)某杀敬蟠笙陆?，?guó)際貿(mào)易、跨國(guó)投資、跨國(guó)合作越來越頻繁。這就要求組織管理具有全球化發(fā)展的思維管理為什么要?jiǎng)?chuàng)新（2）技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展尤其是信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)資源管理更加合理、科學(xué)；互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，如電子商務(wù)的應(yīng)用，方便了企業(yè)與客戶、供應(yīng)商之間的溝通交流，也極大的沖擊了組織管理的思想和理念。知識(shí)管理關(guān)鍵過程戰(zhàn)略、協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力、價(jià)值觀Web2.0構(gòu)成的知識(shí)社區(qū)（SNS等組成的人、組織關(guān)系）知識(shí)集市Blog、wiki等平臺(tái)、工具服務(wù)，Tag、RSS等構(gòu)成內(nèi)容知識(shí)創(chuàng)新知識(shí)共享圖web2.0下的知識(shí)管理框架GOOGLE整合了全球的信息，F(xiàn)ACEBOOK整合了全球的人，成為全球的大腦。

管理為什么要?jiǎng)?chuàng)新（3）倫理化的要求進(jìn)一步突出。各類造假使人們對(duì)管理倫理化的要求日益突出。現(xiàn)代的管理者，在追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時(shí)，還需要明確組織的社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)整體福利的雙贏。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理體系首先，既有的管理學(xué)體系關(guān)注于對(duì)組織效率的提升和成本的控制，忽視了對(duì)創(chuàng)新的重視。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，組織效率幾近極限閾值，繼續(xù)聚焦于提升效率對(duì)組織的貢獻(xiàn)并不明顯。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理體系其次，既有的體系關(guān)注于組織內(nèi)部，卻很少涉及組織間。組織間的溝通、互動(dòng)與合作越來越頻繁，這就需要構(gòu)建新的管理學(xué)思想和體系來指導(dǎo)組織間的管理。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理體系在20世紀(jì)90年代中后期，日本NONAKA野中郁次郎教授針對(duì)管理者和學(xué)者片面強(qiáng)調(diào)技術(shù)管理而忽視隱性知識(shí)提出了一些質(zhì)疑，并系統(tǒng)地論述了關(guān)于隱性知識(shí)和外顯知識(shí)之間的區(qū)別，為我們提供了一種利用知識(shí)創(chuàng)新的有效途徑。野中郁次郎理論的缺點(diǎn)是忽視了企業(yè)外部知識(shí)的運(yùn)用。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理體系既有的管理學(xué)體系強(qiáng)調(diào)對(duì)組織成員的控制與管理，而輕視了領(lǐng)導(dǎo)與民主（自我管理）。強(qiáng)調(diào)控制源于對(duì)效率的重視，但控制會(huì)壓制員工的主動(dòng)參與和創(chuàng)造力，而不利于創(chuàng)新。組織管理應(yīng)該更多的加強(qiáng)對(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)，而不是控制和壓制。

自1911年科學(xué)管理理論初現(xiàn)至今的一百多年，管理學(xué)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了飛躍式的發(fā)展。從泰勒的“計(jì)劃職能”到羅賓斯經(jīng)典的“四大職能”，從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”到“知識(shí)人”，管理學(xué)日臻完善。作為一個(gè)獨(dú)立而重要的學(xué)科，受到學(xué)界、商業(yè)界以及社會(huì)的更多關(guān)注。第一代管理學(xué)體系在總結(jié)了泰勒、法約爾、韋伯等人的管理思想的基礎(chǔ)上，哈羅德?孔茨構(gòu)建了管理學(xué)第一代體系?？状闹饕抢^承了法約爾的理論，并把它進(jìn)一步系統(tǒng)化、條理化，將理論同管理實(shí)踐聯(lián)系起來。該體系認(rèn)為，無論組織具有什么樣的性質(zhì)，組織生存于什么樣的環(huán)境，管理者所從事的職能都是相同的，管理活動(dòng)的過程就是管理的職能逐步展開和實(shí)現(xiàn)的過程。在孔茨的體系中，管理被認(rèn)為是設(shè)計(jì)并保持良好環(huán)境，并且使人們?cè)谌后w狀態(tài)下高效率的完成目標(biāo)的過程。管理者的主要職能包括五個(gè)方面：計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制。在孔茨的體系中，協(xié)調(diào)處于管理的核心位置，因?yàn)橹挥型ㄟ^協(xié)調(diào)員工的力量才能完成組織整體的目標(biāo)。每一項(xiàng)管理職能都是為了促進(jìn)協(xié)調(diào)。因此，協(xié)調(diào)員工在方法、時(shí)機(jī)、努力程度或利益方面所存在的差異，促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)保持一致，就是管理者的中心任務(wù)?？状囊约捌渫聦?duì)此體系進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和更正（增加對(duì)全球化、組織外部聯(lián)系的關(guān)注，但其主體仍然是計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)與控制五大部分。計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人事保持系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性得益于信息溝通，組織與外部環(huán)境聯(lián)系起來全球化管理的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)哈羅德?孔茨的管理學(xué)體系第二代管理學(xué)體系現(xiàn)在管理學(xué)教材應(yīng)用最廣的應(yīng)該是由斯蒂芬?羅賓斯教授所編著的。應(yīng)該來說，羅賓斯進(jìn)一步發(fā)展了哈羅德?孔茨的體系，但更加側(cè)重于組織行為方面，并以管理過程為主線，將管理的職能分成計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等四個(gè)方面。我們把此視為管理學(xué)的第二代體系。在該體系中，組織被視為為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的系統(tǒng)。組織成員被分為管理者和執(zhí)行者。管理是一個(gè)過程，是通過指揮執(zhí)行者來更有效的完成任務(wù)的過程。這主要表現(xiàn)為四種職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。與孔茨的體系相比，認(rèn)為人事并不能夠稱得上一個(gè)獨(dú)立、完整職能，因此將其刪除，并將部分內(nèi)容并入組織職能中。計(jì)劃就是制定組織的目標(biāo)、整體戰(zhàn)略和具體細(xì)節(jié)方案。羅賓斯重視戰(zhàn)略管理的重要性，這比孔茨的更進(jìn)了一步。戰(zhàn)略使組織的管理者有了具體的目標(biāo)，并且使得組織成員的認(rèn)識(shí)更趨一致組織是進(jìn)行組織任務(wù)分派以及進(jìn)行分類管理。由于羅賓斯是組織行為方面的專家，因此他更加關(guān)注組織的結(jié)構(gòu)，認(rèn)為其主要分解成三個(gè)因素：復(fù)雜性、正規(guī)化和集權(quán)化。組織結(jié)構(gòu)的建立和變革稱之為組織設(shè)計(jì)，應(yīng)該遵循勞動(dòng)分工、統(tǒng)一指揮、職權(quán)和職責(zé)、管理跨度和部門化等原則。領(lǐng)導(dǎo)職能關(guān)注激勵(lì)和指導(dǎo)下屬，并進(jìn)行有效的溝通和沖突的解決?？刂坡毮苤饕z視目標(biāo)的執(zhí)行，并對(duì)偏差和失誤進(jìn)行糾正。整個(gè)控制的過程可以劃分為三個(gè)步驟：衡量實(shí)際績(jī)效；將實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；采取管理行動(dòng)來糾正偏差或不適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。羅賓斯認(rèn)為，管理者的角色主要體現(xiàn)在人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定三個(gè)方面。每位管理者都在執(zhí)行上面的四種職能，區(qū)別在于伴隨著其等級(jí)的不同，每種職能強(qiáng)調(diào)的程度和花費(fèi)的精力會(huì)有差異。與古典理論不同，羅賓斯的管理體系開始將企業(yè)社會(huì)責(zé)任和管理道德等問題納入進(jìn)來。由于公眾期望、長(zhǎng)期利潤(rùn)、更好的氛圍、政府調(diào)節(jié)以及社會(huì)弊端等因素的影響，組織應(yīng)該要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。全球化社會(huì)責(zé)任計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制羅賓斯的管理體系管理的新范式從20世紀(jì)80年代開始，人類社會(huì)逐步步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代。在這一時(shí)代中，知識(shí)成了組織最為重要的資源，知識(shí)管理的重要性得到了充分的認(rèn)識(shí)。管理思想也進(jìn)入知識(shí)管理階段。早在20世紀(jì)60年代初，管理學(xué)大師中的大師彼得?德魯克就已提出了知識(shí)工作者和知識(shí)管理的概念，我們正在進(jìn)入知識(shí)社會(huì)。在知識(shí)社會(huì)，最基本的經(jīng)濟(jì)資源不再是資本、自然資源和勞動(dòng)力，而是知識(shí)。知識(shí)工作者將發(fā)揮越來越重要的作用，每一位知識(shí)工作者都是一位管理者。進(jìn)入80年代，彼得?德魯克繼續(xù)對(duì)知識(shí)管理做出了開拓性的工作，提出“未來的典型企業(yè)以知識(shí)為基礎(chǔ)，由各種各樣的專家組成，這些專家根據(jù)來自同事、客戶和上級(jí)的大量信息，自主決策和自我管理”。知識(shí)生產(chǎn)力已成為競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，知識(shí)已成為首要產(chǎn)業(yè)，這是不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢(shì)。第三代管理學(xué)可以說，管理學(xué)大師彼得?德魯克是第三代管理學(xué)思想的鼻祖，指出我們正在進(jìn)入知識(shí)社會(huì)，管理學(xué)業(yè)應(yīng)該隨之進(jìn)行變革。德魯克首先提出了知識(shí)工作者和知識(shí)管理的概念。在知識(shí)型社會(huì)中，最基本的經(jīng)濟(jì)資源不再是資本、自然資源和勞動(dòng)力，而應(yīng)該是知識(shí)。知識(shí)工作者將發(fā)揮主要作用。雖然彼得?德魯克為我們打開了通向第三代管理學(xué)體系的大門，但是他的思想沒有被系統(tǒng)化整理出來。營(yíng)運(yùn)封閉控制資源經(jīng)濟(jì)

創(chuàng)新開放民主能力倫理和平等

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代陳勁，《管理學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010

管理學(xué)的新范式在管理學(xué)的新體系中，愿景與計(jì)劃、運(yùn)營(yíng)與創(chuàng)新、資源與能力、領(lǐng)導(dǎo)與規(guī)制是四大職能模塊。管理就是充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)與計(jì)劃的作用,合理配置資源和構(gòu)建能力,以高效的運(yùn)營(yíng)和持續(xù)的創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)組織愿景的過程。（一）愿景驅(qū)動(dòng)的組織愿景是組織最高層次的訴求，代表的是企業(yè)的最終理想、最終目標(biāo)，是價(jià)值觀的體現(xiàn)；戰(zhàn)略與計(jì)劃都必須是在組織愿景的指導(dǎo)下來進(jìn)行制定的。與比較短期的一般計(jì)劃相比，戰(zhàn)略更具長(zhǎng)期性和持續(xù)性。因此，有效的管理者應(yīng)該構(gòu)建有層次性的規(guī)劃，構(gòu)建“愿景——戰(zhàn)略——計(jì)劃”三層次的企業(yè)規(guī)劃體系。愿景是為之奮斗所希望達(dá)到的圖景。愿景概括了組織的未來目標(biāo)、使命及核心價(jià)值，是哲學(xué)中最核心的內(nèi)容，是組織希望將來實(shí)現(xiàn)的理想目標(biāo)。愿景不僅是指導(dǎo)組織各種計(jì)劃、決策的航標(biāo)，而且在很多情況下也成為吸引和激勵(lì)組織成員的重要因素。戰(zhàn)略是組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。戰(zhàn)略管理則是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定戰(zhàn)略決策，實(shí)施戰(zhàn)略方案，控制戰(zhàn)略績(jī)效的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程。計(jì)劃是決策的組織落實(shí)過程。決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延伸。作為管理的重要職能，計(jì)劃工作是一座橋梁，它把我們所處的這岸和我們要去的那岸連接起來，以克服這一天塹。制定一個(gè)完整的計(jì)劃不僅需要對(duì)組織的宗旨、使命有深刻的認(rèn)識(shí)，還需要有效的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。愿景、戰(zhàn)略、計(jì)劃是聯(lián)動(dòng)的，而不是割裂的。戰(zhàn)略、計(jì)劃的制定需要在符合組織發(fā)展愿景的基礎(chǔ)上。三者缺一不可，相輔相成。沒有愿景的組織難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，沒有具體戰(zhàn)略和計(jì)劃的組織難以保證日常工作的順利進(jìn)行。（二）運(yùn)營(yíng)與創(chuàng)新組織營(yíng)運(yùn)的目的是在已有組織體系的基礎(chǔ)上盡心改進(jìn)，以提升組織效率。為此，組織關(guān)注的如何提高生產(chǎn)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)零庫存管理、優(yōu)化供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)以及實(shí)現(xiàn)精益生產(chǎn)等。直線的、官僚的組織結(jié)構(gòu)往往適合于提升組織的運(yùn)營(yíng)能力，組織內(nèi)部往往具有森嚴(yán)的等級(jí)、嚴(yán)格管理規(guī)范和工作要求。組織創(chuàng)新旨在不斷打破或者顛覆原有結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品組合和流程，以提升組織的創(chuàng)新能力。組織營(yíng)運(yùn)與組織創(chuàng)新是矛盾統(tǒng)一的，管理者在執(zhí)行組織職能的過程中，要實(shí)現(xiàn)兩者的平衡。BUILDTOLAST《基業(yè)長(zhǎng)青》的作者柯林斯雖然認(rèn)為組織想要實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青就必須要持續(xù)不斷的進(jìn)行變革與創(chuàng)新，但他也強(qiáng)調(diào)了必須要保留組織的“核心”穩(wěn)定。也就是說，組織的發(fā)展要解決好“核心的穩(wěn)定”與“非核心的變革”之間悖論。創(chuàng)業(yè)管理組織運(yùn)營(yíng)組織創(chuàng)新組織學(xué)習(xí)組織變革公司創(chuàng)業(yè)開放封閉創(chuàng)新運(yùn)營(yíng)獨(dú)立創(chuàng)新組織（突破性創(chuàng)新）運(yùn)營(yíng)組織

主流組織文化內(nèi)部資源的正式預(yù)算配置側(cè)重傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)注重傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)創(chuàng)新文化圖創(chuàng)新的二元性組織模式改編自：陳勁，復(fù)雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新管理，2007（三）資源與能力資源與能力是組織發(fā)展的基礎(chǔ)，資源主要包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和知識(shí)資源等，能力則包括吸收能力、學(xué)習(xí)能力、動(dòng)態(tài)能力、創(chuàng)新能力等。只有兼具高水平能力和資源，企業(yè)才能夠建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)彭羅斯式的增長(zhǎng)組織必須識(shí)別并獲取有用、關(guān)鍵的資源，并將其轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)的核心能力，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，反過來，出色的核心能力又能夠幫助企業(yè)更加高效、成功的獲取關(guān)鍵資源。這樣形成了一個(gè)資源與能力之間相互轉(zhuǎn)化的循環(huán)。（四）領(lǐng)導(dǎo)與規(guī)制領(lǐng)導(dǎo)與規(guī)制是企業(yè)的第四大職能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，管理學(xué)新體系強(qiáng)調(diào)從嚴(yán)格的控制向領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變，企業(yè)組織應(yīng)該給員工更多的權(quán)力和信息，減少對(duì)員工的控制。管理者應(yīng)該成為指導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)者，而不是奴隸主。但是過分的領(lǐng)導(dǎo)也可能使得組織歸于松散，因此在體系中，我們建議通過規(guī)制化（如委員會(huì)制）的形式來對(duì)領(lǐng)導(dǎo)予以適當(dāng)?shù)南拗?。?guī)制一詞本是指“政府根據(jù)相應(yīng)的規(guī)則對(duì)微觀主體行為實(shí)行的一種干預(yù)”，屬于社會(huì)公共政策與法律的范疇。而對(duì)組織而言，內(nèi)部控制同樣非常重要，組織的規(guī)制和制度化是基業(yè)長(zhǎng)青的重要保障，是組織活動(dòng)有條不紊進(jìn)行的前提條件，而管理者卓越的領(lǐng)導(dǎo)力則是將組織的規(guī)制發(fā)揮到極致的重要因素，出色的領(lǐng)導(dǎo)能夠使組織時(shí)刻充滿活力和創(chuàng)造力，并在組織內(nèi)部控制的框架內(nèi)走向成功。這些轉(zhuǎn)變的最重要的方面是范式突破性質(zhì)在歷史上的大部分時(shí)間里和在大多數(shù)理論中，管理的焦點(diǎn)始終被放在控制勞動(dòng)而不是解放勞動(dòng)上。其運(yùn)作的命令一直是“不”，而不是“是”。它是一個(gè)執(zhí)法者、警察、獄卒和嚴(yán)厲的、到處控制的家長(zhǎng)，而不是解放者和自我管理的促進(jìn)者。古典管理現(xiàn)代管理知識(shí)時(shí)代管理未來管理各因素發(fā)展趨勢(shì)管理曲線領(lǐng)導(dǎo)曲線服務(wù)曲線時(shí)間未來管理學(xué)的重要術(shù)語意義與組織價(jià)值涌現(xiàn)能力與企業(yè)發(fā)展眾包與組織的開放式增長(zhǎng)創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)精神關(guān)愛式領(lǐng)導(dǎo)管理學(xué)研究需要關(guān)注的幾個(gè)領(lǐng)域組織的意義管理創(chuàng)新：象棋和撲克象棋撲克行動(dòng)前的詳細(xì)計(jì)劃根據(jù)新的信息來進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)資源是固定的資源會(huì)隨著時(shí)間涌現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資源是可見的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資源會(huì)隨時(shí)變化游戲過程沒有新信息新信息有規(guī)律的出現(xiàn)資料來源：Chesbrough,H.2004.ManagingOpenInnovation.ResearchTechnologyManagement,47(1):23-26開放、平等、共享開源技術(shù)（open-sourcing）是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)管理的又一饋贈(zèng)。開源就是通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)而實(shí)現(xiàn)的大規(guī)模的協(xié)作。IBM公司創(chuàng)新技術(shù)部門經(jīng)理唐諾菲里奧說：“在21世紀(jì)早期出現(xiàn)的商業(yè)和社會(huì)中最深刻的變化之一，就是公開、協(xié)作創(chuàng)新模式的出現(xiàn)?！被ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展為新形式的大規(guī)模協(xié)作創(chuàng)造了可能，帶領(lǐng)我們進(jìn)入了Web2.0時(shí)代，進(jìn)入了維基經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)的時(shí)代。Web2.0時(shí)代的最典型特征就是大規(guī)模協(xié)作取代了以往的小規(guī)模合作，組織邊界變得更加模糊，外部的智力資源變得比內(nèi)部的知識(shí)更加重要。$5Billion/yearNewSales

P&GR&D9,300PeopleTheC+DConcept2Million組織知識(shí)的特質(zhì)決定了組織的邊界！M型組織N型組織O型組織知識(shí)動(dòng)態(tài)性創(chuàng)新績(jī)效組織三元性、知識(shí)進(jìn)化與創(chuàng)新績(jī)效的概念模型關(guān)愛與組織發(fā)展達(dá)爾文的《進(jìn)化論》廣為人知，并成為很多組織變革與發(fā)展的主導(dǎo)邏輯。但另一本著作《愛的理論：著眼