【酒店企業(yè)文化對員工工作滿意度影響探究-以北京S飯店為例（含問卷）11000字（論文）】

酒店企業(yè)文化對員工工作滿意度影響研究—以北京S飯店為例摘要當前，是一個經濟知識的時代，同時知識也是關系到企業(yè)員工培訓和生存的重大因素。人作為知識的使用者和掌握者，在對企業(yè)的生存和員工培訓的過程中，有著直接的影響。隨著社會經濟的進一步發(fā)展，我國居民對于企業(yè)服務愈加重視。要想提高企業(yè)服務，就需要構筑良好的企業(yè)文化，使得每一位基層員工都能夠進入到以客戶為中心的工作中來。因此，本次研究通過對酒店企業(yè)文化的研究，討論企業(yè)文化對于員工工作滿意度的影響。在研究過程中，首先通過文獻研究法的方式數理酒店企業(yè)文化以及員工工作滿意度的相關理論，為本次研究奠定良好的理論基礎。隨后采用案例分析的方式，選著北京S飯店作為典型案例進行研究，通過對該酒店企業(yè)文化與員工工作滿意度之間的調查分析，從而找出酒店企業(yè)影響員工工作滿意度的核心因素。同時，基于調查結果從酒店文化建設角度為企業(yè)提高員工工作滿意度的發(fā)展對策。希望本文的理論知識可以幫助北京S飯店員工員工工作滿意度的提升。關鍵詞：酒店企業(yè)文化；員工滿意度；影響研究目錄TOC\o"1-3"\h\u114321.相關研究綜述 118021.1酒店企業(yè)文化 1132331.2工作滿意度相關概念 2249031.3工作滿意度的影響因素 2187132.北京S飯店簡介和研究設計 2241472.1北京S飯店簡介和管理現(xiàn)狀 274912.1.1北京S飯店簡介 2303512.1.2員工管理現(xiàn)狀 3129332.2問卷設計及調查實施 3185642.2.1問卷設計 311672.2.2調查實施 48423.北京S飯店員工工作滿意度影響因素分析 6101633.1影響員工滿意度的工作相關因素因子及量表分析 6279303.2不同年齡員工總體滿意度比較分析 719693.3不同學歷員工總體滿意度比較分析 7121493.4不同級別員工總體滿意度比較分析 8270723.4研究結果 875614.北京S飯店員工工作滿意度現(xiàn)狀存在的問題 9132804.1企業(yè)文化方面 937714.2員工管理方面 9193854.3員工未來成長管理方面 10303344.4酒店工作氛圍方面 10127045.基于酒店文化角度提升酒店員工工作滿意度的對策 11276135.1管理者應重視企業(yè)文化的作用 11246825.2對員工進行差異管理 1198315.3營造“以人為本”的酒店企業(yè)文化. 123125.4強化企業(yè)文化的動態(tài)管理 1225431結論 1414960參考文獻 1532053附錄 17企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中逐漸積累和認可的一套原則、規(guī)則、制度、政策和價值觀。企業(yè)文化作為一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，是推動企業(yè)成長的關鍵動力。企業(yè)發(fā)展的歷史經驗也表明，企業(yè)文化在企業(yè)的長期經營和發(fā)展中起著不可替代的作用。由于現(xiàn)代產業(yè)本身的特點，集團企業(yè)尤其是大型集團企業(yè)的企業(yè)文化有其獨特的特點。隨著企業(yè)集團的發(fā)展和企業(yè)文化自身的作用，越來越多的大型企業(yè)集團開始重視企業(yè)文化的建設。目前，國內一些企業(yè)集團正在逐步加強企業(yè)文化建設，將傳統(tǒng)物質資源競爭的重點轉移到企業(yè)核心競爭力的塑造上，特別是在企業(yè)核心競爭力的建設上。企業(yè)發(fā)展就像列車在特定的軌道上運行，而企業(yè)文化是塑造企業(yè)經營軌跡不可缺少的組成部分，因此研究企業(yè)文化具有重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)文化受自身社會文化范圍的影響，形成了自己獨特的價值觀和管理風格。企業(yè)文化對企業(yè)的一切都有影響，從決策、規(guī)劃、人事任免到企業(yè)的規(guī)章制度，員工的行為、著裝形象、生活習慣等或多或少受到企業(yè)文化的影響。因此，對企業(yè)自身的經營具有重要意義。同樣的，對于餐飲行業(yè)而言，企業(yè)文化也能夠對于員工產生巨大影響。餐飲行業(yè)屬于密集勞動型產業(yè)，在服務客戶的過程中，尤其需要一種良好的企業(yè)文化讓員工能夠樂于服務、樂于奉獻、勤于奉獻，使員工能夠夠獲得較高的興奮度和工作滿意度。因此，本次研究結合典型案例進行思考，從企業(yè)文化角度為我國企業(yè)員工工作滿意度提升提供理論指導。1.相關研究綜述1.1酒店企業(yè)文化目前國內旅游業(yè)的企業(yè)文化研究多以酒店為對象,許多學者從各自的角度對酒店企業(yè)文化的定義進行了闡述,如朱銀生認為酒店企業(yè)文化是團隊精神文化和精神文化的總和,是硬件與軟件的結合。彭小枚綜合了王明景和崔瑩,的定義,將酒店企業(yè)文化表述為酒店在其經營管理等活動中形成與員工培訓起來的獨具其個性特點的文化現(xiàn)象,是指酒店以其組織精神和經營理念為核心,以其特色經營為基礎,以其標記性的文化載體和超越性的服務產品為形式,在對員工、客人及社區(qū)公眾的人文關懷中所形成的為該酒店成員所共同認可的價值觀念、行為準則和思維模式的總和。綜合文獻資料,筆者將酒店企業(yè)文化定義為酒店在其經營和員工培訓過程中所倡導和形成的獨有價值觀、經營意識以及外顯的行為規(guī)范等內容的總和,酒店企業(yè)文化也可以劃分為若干維度進行量化測量。1.2工作滿意度相關概念通過對國內外相關學者關于“工作滿意度”的一些研究成果，能夠發(fā)現(xiàn)他們都是從不同的層面以及角度來對“工作滿意度”進行一些界定，經過了總結，能夠發(fā)現(xiàn)國內外學者大都是比較的認同“工作滿意度指員工通過對企業(yè)感知的效果與期望值進行比對后形成的感覺狀態(tài)，即員工對自身需要已被滿足程度的感受”這個概念。那么因此，本文就是采用了下述概念進行界定：工作滿意度是員工自身期望和實際感知的比較結果，涉及員工的心理感知活動，是一種主觀的價值判斷，能夠客觀反映員工的幸福指數，是團隊精神的體現(xiàn)。1.3工作滿意度的影響因素通過對國內外相關學者關于“工作滿意度”的一些研究成果，能夠發(fā)現(xiàn)他們都是從不同的層面以及角度來對“工作滿意度”進行一些界定，經過了總結，能夠發(fā)現(xiàn)國內外學者大都是比較的認同“工作滿意度指員工通過對企業(yè)感知的效果與期望值進行比對后形成的感覺狀態(tài)，即員工對自身需要已被滿足程度的感受”這個概念。那么因此，本文就是采用了下述概念進行界定：工作滿意度是員工自身期望和實際感知的比較結果，涉及員工的心理感知活動，是一種主觀的價值判斷，能夠客觀反映員工的幸福指數，是團隊精神的體現(xiàn)。2.北京S飯店簡介和研究設計2.1北京S飯店簡介和管理現(xiàn)狀2.1.1北京S飯店簡介坐落于\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"北京經濟技術開發(fā)區(qū)（BDA）中心區(qū)域，與\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"京津塘高速公路咫尺之遙，與眾多來自世界各地的跨國酒店和知名企業(yè)毗鄰而居，其中不乏\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"世界500強企業(yè)。飯店距離北京中央商業(yè)區(qū)（\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"CBD）和首都國際機場分別僅需30分鐘和40分鐘車程。飯店客房專為當今的旅行者而打造，是真正的寧靜之所，是休息與放松地完美選擇。時尚、簡約的室內裝飾，特制的鉑爾曼奢華床榻，高品質的衛(wèi)浴設施和鉑爾曼“熱帶雨林”式花灑淋浴，給您真正的舒適體驗，盡釋您的旅途勞頓，再獲充沛活力。每間客房均配備免費的寬帶連接和附帶語音留言系統(tǒng)的國際直撥長途電話，使商務旅行人士可以隨時與公司和家人保持緊密聯(lián)系。其他標準設施還包括\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"IPOD播放器、室內健身器材以及可以觀看衛(wèi)星頻道的\t"/item/%E5%8C%97%E4%BA%AC%E5%85%B4%E5%9F%BA%E9%93%82%E5%B0%94%E6%9B%BC%E9%A5%AD%E5%BA%97/_blank"平板液晶電視等等。2.1.2員工管理現(xiàn)狀北京S飯店在快速員工培訓的同時，也有一些管理方面的問題：（1）企業(yè)管理制度問題企業(yè)員工管理制度的制定以及調整基礎工作還是不扎實，是需要看到的是北京S飯店為了能夠確保員工具有很好的履職能力，同時能夠發(fā)揮工作積極性，但是在這個過程中卻沒有做到充分的薪酬調查和科學的崗位評估。所以，許多制度標準取決于團隊交流人的主觀經驗，沒有科學的方法作支撐。北京S飯店的員工管理制度不合理，其指標值很難量化，因而人員內部管理環(huán)境較為惡劣，這在一定程度上打擊了員工工作積極性。（2）內部氛圍問題在酒店內部，由于酒店屬于半開放空間，也就是所員工需要時刻注意自己的言行。在這種環(huán)境下，員工通常以工作態(tài)度進行溝通，表現(xiàn)得較忙。因此在酒店內部形成一種較為緊張的氛圍，員工不能閑聊、休息，要時刻關注客戶的情況。因此，酒店缺乏開放包容的氛圍。（3）溝通交流問題由于北京S飯店更注重依賴制度來規(guī)范和控制員工，通過執(zhí)行每日工作規(guī)范，使得每一名員工都能夠進入崗位，完成工作。在飯店的日常運營過程中，每一名員工都有各自的職責，因此交流部分主要是工作層面。飯店的團隊交流層極少在對員工進行鼓勵和日常溝通，主要是對員工的制度性錯誤進行批評。這總溝通方式使得員工無法表現(xiàn)自己的想法，許多建設性意見無法被有效傳達，在飯店內部造成一定的溝通交流問題。2.2問卷設計及調查實施2.2.1問卷設計根據對張忠山員工工作滿意度的問卷調查，根據研究的必要性對調查項目進行了調整，保留了原問卷的兩個層次的因子結構。在本研究中，北京S飯店員工共有45名員工。有效樣本包括上述因素。在問卷的最后一部分，設計了開放性問題，并根據員工的員工培訓需求和企業(yè)文化建設情況，列出了兩個問題。通過員工的回答，一方面可以了解員工的內在需求，同時，酒店員工能反映出許多影響工作滿意度的現(xiàn)實問題。圖2-1員工滿意度影響因素理論模型國內的學者劉紅升的提出的關于員工滿意度影響因素的模型是比較符合分析阿里巴巴公司當前的情況，所以本文就是選擇他們的模型，這個模型就是把滿意度影響因素具體的劃分成為四個方面，也就是工作本身、環(huán)境、回報、群體。而主題因素是非常重要的因素，就形成了下圖員工滿意度影響因素假設模型。2.2.2調查實施這次的調查的數據采集方式是通過發(fā)放問卷的方式，向北京S飯店的員工發(fā)放問卷調查，使得這次的滿意度調查能夠變得更加的全面，此次問卷調查的效率還是比較高的，問卷調查的時間持續(xù)兩天，這一次的問卷調查是發(fā)放了120份，回收了110份，經過了篩選發(fā)現(xiàn)能夠用于此次研究的有效問卷是105份，問卷的有效率為87.5%。（1）性別比例根據本次問卷的調查顯示，男性總人數是為66人，占到總樣本數的62.8%，被調查的女性人數是39人，占到樣本總數的37.2%，男性與女性的性別比例如下圖所示。圖2-2樣本性別比例（2）年齡分布根據本次的調查顯示，不滿30歲的員工是有58人，占到樣本總數的55.2%，30-38歲的員工有30人，占到樣本總數的28.5%，40-49歲的員工有13人，占到樣本總數的12.3%，50歲及以上的有2人，占到樣本總數的4%，年齡分布比例如下圖所示。圖2-3樣本年齡分布（3）職級分布根據本次的調查問卷顯示，調查對象當中公司部長級別的員工是有9人，占到樣本總數的8.5%，達到了經理級別的員工有7人，占到樣本總數的6.7%，是主管級別的員工有18人，占到樣本總數的17.1%，是基層員工的有71人，占到樣本總數的67.7%，職級分布比例如下圖所示。圖2-4樣本職級分布3.北京S飯店員工工作滿意度影響因素分析3.1影響員工滿意度的工作相關因素因子及量表分析本節(jié)的內容是那整理好的因子當做是變量，使得正向計分的方法，讓參與問卷調查對象按照自己工作的真實感受，從“很不認同”一直到“非常認同”五個程度作答，分別是1-7分，便于對各個維度進行計分，，得到的統(tǒng)計結果如下表所示。表4-1員工滿意度各個維度平均值統(tǒng)計表一級指標序號二級指標問題描述問題得分均值標準差工作本身1特長發(fā)揮從事的工作與自身的興趣及特長相匹配5.031.3722能力匹配從事的工作與自身能力的發(fā)揮相契合5.041.3743工作挑戰(zhàn)性從事的工作能激發(fā)我的挑戰(zhàn)性4.981.5724工作興趣從事的工作豐富有趣4.741.4675工作成就感工作能為我?guī)沓删透?.831.4576工作認可工作能得到足夠的肯定4.991.345工作回報7工資合理的工資報酬4.551.5578福利合理的酒店福利4.851.479薪資公平性酒店的薪酬制度公平合理4.491.624工作支持10晉升晉升通道良好且寬廣4.621.57111領導關心領導關心我的發(fā)展與前行5.131.55412上級指導指導我的工作并提供幫助5.191.5001工作環(huán)境13同事關系與同事關系融洽5.741.1214文化氛圍酒店內部有良好的文化氛圍5.511.3015酒店環(huán)境良好的工作環(huán)境5.561.3016工作時間合理的作息時間5.171.4817工作設施與材料工作的設施和材料很好5.301.3718歸屬感酒店能給我?guī)須w屬感5.281.47通過表4-1能夠知道滿意度的平均值都已經達到滿意的范圍，這表明員工對于工作本身、工作回報、工作支持、工作環(huán)境這四個一級維度的平均滿意度介于一般到較滿意之間，其中工作支持、工作回報的滿意度相對低。3.2不同年齡員工總體滿意度比較分析圖4-1不同年齡員工工作滿意度均值員工在各個酒店能夠工作的時間越長，對于該酒店的整體滿意度就會慢慢上升。從圖4-1中就可以看出但是員工年齡不足30歲，那么對酒店的滿意度則比較低，其平均滿意度分值為4.93；處于30歲到39歲這個年齡階段的員工，則對當前的工作較為滿意，根據該年齡階段員工工作滿意度分值為5.60；處于40-49歲的員工，對工作滿意度的平均分值為5.33，可見滿意度增長趨勢較為平緩；50歲以上達到較高點。3.3不同學歷員工總體滿意度比較分析圖4-2不同學歷員工工作滿意度均值大學學歷員工的總體滿意度低于其他學歷水平員工，筆者分析，是因為相對于小學以及中學學歷的員工工作起來壓力并非很大，經濟效益也不錯，大學學歷員工對經濟期望較高，工作壓力還是比較大的，更期望有較好的工作環(huán)境和良好的晉升通道，而實際情況是，大多數本科學歷員工進酒店時間還比較短，尚多在基層工作，從問卷上反映，他們認為酒店缺乏合理的競爭通道，與領導溝通也存在問題，對領導采取的命令式溝通評價比較消極，認為自己沒有得到領導的信任，因而，大學學歷的員工滿意度要顯著低于其他學歷背景的員工。3.4不同級別員工總體滿意度比較分析圖4-3不同級別員工工作滿意度均值通過表4-3的分析能夠知道的是，部長的滿意度是最高的，其次就是主管，然后是基層員工，經理的總體滿意度是最低的。由于該酒店所采用的企業(yè)文化較為嚴肅，在管理過程中酒店落實到具體工作的崗位壓力較大。因此，可以看出，部長與主管的工作滿意度較高，但基層員工和經理的壓力較大。因此，企業(yè)文化是側重于鼓勵管理層的，對于基層工作人員或者管理基層工作人員的管理者而言較為苛刻。3.4研究結果在酒店內部，由于員工管理制度較為嚴格，這在一定程度上影響員工整體工作滿意度。主要原因為酒店實行換班制，不同小組輪流開展工作。雖然酒店工作存在一定的績效指標，但是酒店管理部門過分重視班組之間的競爭，這破壞了組織的內部協(xié)作能力，使得酒店店員工的競爭壓力越來越大，勞動強度很大。另外，酒店員工職業(yè)構成以簡單體力勞動為主，在酒店內部也有類似于前臺、保安、客服等形象崗位，這與大量保潔、維護等工作形成對比，職業(yè)構成的差異使酒店員工有一定程度的優(yōu)越感和價值感，造成企業(yè)內部員工相互不認同。另外，第三，由于酒店員工自身知識水平有限，導致職業(yè)選擇機會較少，對于企業(yè)文化和團隊建設的理解能力較低。4.北京S飯店員工工作滿意度現(xiàn)狀存在的問題4.1企業(yè)文化方面（1）共識：酒店較少與員工共享企業(yè)發(fā)展所取得的進展或困難等信息，以至于員工很難與酒店形成共識，也形成不了理解。員工們對酒店的某些做法和決定感到不理解、困惑、甚至于感到不滿。（2）凝聚力：由于福利的不斷縮減，酒店已經很少組織集體文體活動或者旅游，員工們私底下之間的交流越來越少，不利于團隊建設，也不利于消除工作上的矛盾與誤會，同事間往日融洽的氣氛已經越來越淡。（3）價值觀：員工普遍對于酒店的價值觀感到模糊不清，很多時候都是按照自己的想法去考慮和解決工作上的問題。酒店如果沒有一個明確并且有效的價值觀，很難獲得員工的理解，很難影響員工所有的行為，引導員工朝著共同的方向努力。4.2員工管理方面4.2.1員工薪酬結構過于單一薪酬構成:員工普遍認為，薪酬僅包含崗位基本工資和基本法定福利，盡管偶爾有少量津貼，但是并無固定年終獎金，隨時有可能因為酒店經濟情況而減少甚至免去某些福利與獎金。相對于其他有專項福利和股權分配的酒店，薪酬的構成過于簡單，服務員推菜人員沒有業(yè)績提成，讓員工沒有歸屬感和認同感，造成了許多不滿。大部分員工反映，雖然該酒店屬于領先型，而工資與其他同行相比，卻并不處于領先水平，甚至還比不上某些規(guī)模很小的酒店。每年的工資漲幅過低，經濟危機時以酒店困難為由不加薪，而經濟繁榮之時加薪幅度卻沒有加大。這讓很多員工感到無所適從，紛紛跳槽。另外，由于餐飲行業(yè)的特殊性，酒店對于平時加班或者非國家公共假期值班的員工采取調休的補償方式，而減少支付加班工資。對于加班頻率較大的員工來說，加班既無加班工資也無路費餐費補貼等，長期以往積聚不滿情緒，以至于不愿意加班和值班。普遍員工對于酒店員工的福利待遇還較為滿意。經濟危機之后，許多福利因要節(jié)約成本而取消，比如包場看電影、年會的舉辦與酒店集體旅游等。然而經濟復蘇之后，這些福利卻也沒再恢復。這讓員工覺得酒店是借由危機而變相減少福利，因此感到非常失望與不滿。當前酒店并沒有執(zhí)行有效的績效管理體系，人力資源管理部門并未采取有效措施，來開發(fā)團隊和個體的潛能，提高員工績效，并保證其穩(wěn)定增長幅度。由于缺乏績效管理，員工的能力和素質無法得到進一步提高，進而酒店的整體績效水平也無法提高。雖然總部有要求貫徹實施績效評估，但人力資源部門并沒有向員工傳達績效評估的作用和精神，評估結果也不與薪酬掛鉤。所謂的績效評估形同虛設，人力資源部只是為了向總部交差，而員工們知道考核與薪酬不掛鉤，也是做做樣子，隨便應付了事。4.3員工未來成長管理方面大部分員工覺得，酒店對新員工沒有進行上崗引導和崗位配置，沒有提供一個富有挑戰(zhàn)性的工作，也沒有為大家提供職業(yè)生涯規(guī)劃活動，也沒有提供機會給有經驗的員工來參與指導新員工。大部分員工反映，酒店沒有提供階段性工作輪換或者調整機會，某些管理職位空缺時，沒有采取內部提升而是外部招聘，讓一些有經驗的老員工們覺得不受重視，降低了其工作熱情與積極性，工作滿意度越來越低。這是因為在酒店的日常工作中，由于人員更替速度較快，這也就造成新員工較多。然而，酒店沒有針對每個崗位，對新入職員工進行系統(tǒng)的專業(yè)化培訓，而是由老員工來傳授工作上的相關知識，以至于對于很多地方都是一知半解、糊里糊涂、似懂非懂，無法向客戶提供較專業(yè)的服務。針對這一問題，大部門員工反映，酒店沒有調查大家的培訓需求，從而采取針對性的培訓課程內容。員工們不是被迫進行一些不必要的培訓，就是沒有機會參加真正需要的培訓課程。培訓缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，比較隨意。在開展培訓工作中，某些員工反映，很多培訓課程設計不夠合理，不能完全覆蓋工作上的需要。培訓師的選擇僅限于某些職業(yè)性的培訓機構，知識不夠專業(yè)，甚至于有時是內部員工作為培訓師。有員工建議，聘請些大學講師或者名企業(yè)家傳授相關理論與經驗，培訓效果會更好。4.4酒店工作氛圍方面員工均反映，酒店的獎懲機制不明確、不公開，獎懲原因也不公布。某些員工的解除合同原因不明，莫名其妙第二天就離職；而優(yōu)秀員工獎某些部門是輪流獲獎，某些部門則是某個人年年都優(yōu)秀。大家不知道某些員工為何獲得獎勵或者受到處罰，導致有許多流言蜚語、小道消息，有時甚至還有些不好的傳聞，讓員工們都感到非常不公平和不滿意。另外也存在上級對下級的管理混亂的問題，很多中層管理者只顧自己上網聊天，等高層管理者下達指示時才采取行動，平時很少主動認真思考如何管理基層管理者以及基層員工的日常工作與心理狀況，采取的是“有事才理，沒事不理”的態(tài)度。大部分員工反映上級對自己不夠關心，并沒有積極地為他們爭取利益，也沒有給予足夠專業(yè)的指導，很多時候都是靠自己摸索來發(fā)現(xiàn)解決問題的辦法。同時，酒店沒有規(guī)定明確的晉升制度，由于績效考核制度沒有得到真正應用，員工是否可以晉升一般是由部門經理根據其日常表現(xiàn)或者主觀意見來斷定。很多員工反映，獲得晉升時酒店并沒有發(fā)布正式公告其卓越表現(xiàn)，上級也告知晉升與工資不掛鉤，這讓員工感到很不滿意，覺得自己不受重視。5.基于酒店文化角度提升酒店員工工作滿意度的對策5.1管理者應重視企業(yè)文化的作用企業(yè)文化對企業(yè)的生存和員工的培養(yǎng)起著至關重要的作用，這一點已經得到了更多的證明。例如，企業(yè)文化具有意識和行為引導激勵功能，可以增強企業(yè)的凝聚力和向心力，降低和降低員工流動率，提高團隊意識和合作效率，節(jié)約企業(yè)管理成本，對企業(yè)人力資源的價值發(fā)揮更大的作用。此外，企業(yè)文化還可以起到正向外向型的作用，如建立企業(yè)形象，改善企業(yè)公共關系，對外合作更加靈活有效。本研究的結果也表明，企業(yè)文化對員工的工作滿意度有影響。在國內酒店行業(yè)人員流失率高的背景下，通過企業(yè)文化提高員工的工作滿意度，進而穩(wěn)定員工是酒店管理者必須進入的決策思維。酒店不僅可以從硬件設施、工作條件等硬環(huán)境方面提高員工的工作滿意度，還可以從軟環(huán)境和企業(yè)文化方面提高員工的工作滿意度。5.2對員工進行差異管理酒店員工具有不同的個人特征，影響其工作滿意度的主導因素也不同，因此不同的員工對企業(yè)文化維度和工作滿意度維度的感知也不同。為了充分凸顯和利用企業(yè)文化在提高員工工作滿意度方面的作用，有必要對員工進行差異化管理。酒店經理創(chuàng)建企業(yè)文化和應用程序需要聽到和收集員工的不同群體的意見和想法,和有針對性的指導、培訓和交流活動,修改和調整員工的企業(yè)文化,工作滿意度,認知差異,提高酒店員工的身份到企業(yè)文化,以提高員工的工作滿意度,提高了酒店的生產經營效率和效益。5.3營造“以人為本”的酒店企業(yè)文化.從樣本情況分析來看，要打造“以人為本”的企業(yè)文化，需要重點關注以下幾個方面:首先，照顧好你的員工。首先，酒店要把員工作為企業(yè)最重要的財富和資源，讓員工，特別是一線員工，有更多的機會參與到酒店的事務中來，讓員工建立歸屬感。在進行團隊溝通時，也要注意方式和方法，給予員工更多的關懷和鼓勵，大力探索和實踐“家族式管理”的思想。第二，建立清晰、鼓舞人心的員工培訓戰(zhàn)略，倡導團結進取的團隊精神。酒店員工培訓戰(zhàn)略能夠有效統(tǒng)一員工對未來工作的愿景和認知，具有引導員工為之付出的作用。團結進步的團隊工作精神可以提高員工之間的溝通效率，增強員工之間的凝聚力，改善企業(yè)成員之間的人際關系。第三，倡導公平規(guī)范的工作意識。長期以來，中國傳統(tǒng)文化一直強調公平思想，即不受財富缺乏的折磨，而受不平等的折磨。因此，對公平的要求也是酒店員工的主要要求之一。此外，標準化的工作意識有助于員工以規(guī)則的方式開展工作，增強員工的主動性和裁量權。因此，倡導公平、規(guī)范的工作意識有助于提高員工對酒店企業(yè)文化的認知和工作滿意度。5.4強化企業(yè)文化的動態(tài)管理在市場經濟條件下，企業(yè)所面臨的內外部環(huán)境正在發(fā)生著劇烈的變化。企業(yè)所面臨的資源條件、技術條件、競爭條件、員工培訓階段、員工培訓程度、文化沉淀等都會對企業(yè)文化產生一定的影響。企業(yè)文化不能復制，也不能一成不變，必須基于對企業(yè)當前和未來員工培訓情況的深刻把握，這就要求加強企業(yè)文化的動態(tài)管理，突出實用性，實現(xiàn)遠見與創(chuàng)新的緊密結合。具體來說，可以通過以下方式進行管理。首先，要增強企業(yè)文化的優(yōu)勢，重視和提煉企業(yè)文化的優(yōu)勢，使其得以鞏固和融入原有的企業(yè)文化體系。二是突出靈活性，將企業(yè)文化變成一個開放的體系，不僅能有效地滿足當前企業(yè)的現(xiàn)實，而且還能更好地適應行業(yè)、企業(yè)的員工培訓情況;第三，加強內部溝通，及時分析和調試企業(yè)內部出現(xiàn)的新情況和問題，加強溝通和工作，并通過一系列各種形式的認可和激勵手段，強化優(yōu)勢企業(yè)文化的特點。通過以上途徑，最終實現(xiàn)企業(yè)文化的健康、活力和可持續(xù)的員工培訓，從而充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。結論近年來，由于制度、管理、資源等諸多因素的影響，酒店員工滿意度的影響一直在下降，問題是嚴重的，關鍵問題是對酒店生存和員工培訓背后的深層原因造成的損害?？梢哉f，如何提高員工的滿意度，激勵員工的工作熱情已成為北京S飯店的一個緊迫問題。本文通過訪談和問卷調查的方法,結合北京S飯店員工滿意度情況的部分地區(qū)北京S飯店現(xiàn)在員工滿意度的問題主要表現(xiàn)在缺乏企業(yè)文化建設，內部溝通存在障礙，組織結構剛性的問題。在后續(xù)的發(fā)展中，酒店需要中盎司文化建設，對員工進行差異化管理。同時，需要降低就帶員工管理制度對于員工的限制，要鼓勵溝通，營造“以人為本”的企業(yè)文化，同時要結合酒店行業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立企業(yè)文化的動態(tài)管理。

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