深圳市富泰華公司員工培訓(xùn)的問題及對策

深圳市富泰華公司員工培訓(xùn)的問題及對策目錄TOC\o"1-2"\h\u2884摘要 摘要在當今經(jīng)濟快速發(fā)展的商業(yè)環(huán)境中，員工培訓(xùn)已成為企業(yè)提升競爭力、促進組織發(fā)展的重要手段，員工培訓(xùn)與發(fā)展在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色。它不僅為公司提供了持續(xù)發(fā)展所需的人才儲備[1]，還可以激勵員工創(chuàng)造價值、增強員工的技能知識，并提高他們的職業(yè)素養(yǎng)。然而，大多企業(yè)在實施員工培訓(xùn)時面臨諸多挑戰(zhàn)，還影響了培訓(xùn)效果和員工績效的提升。本文以深圳市富泰華公司關(guān)于NPI平板電腦新產(chǎn)品深入分析員工培訓(xùn)存在的問題，并有針對性地提出改進對策，促進公司快速、有序、正常發(fā)展，依靠于優(yōu)化培訓(xùn)創(chuàng)造公司收入、盈利走向未來，旨在為同類企業(yè)提供價值參考和借鑒。在工作實踐中，我們常常會遇到一些問題和不足之處，及時改善不足、解決問題點以達到標準。相信只要有“咬定青山不放松的精神”[2]，一定會迎來公司培訓(xùn)量化發(fā)展的美好未來。關(guān)鍵詞：人才儲備；職場化培訓(xùn)；理性化；匠人精神；師資力量

一、引言隨著知識新經(jīng)濟時代的到來，人力資源成為企業(yè)最核心的競爭力之一。有效員工培訓(xùn)不僅能夠提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，還能增強公司的創(chuàng)新能力與市場適應(yīng)力。深圳市富泰華公司在龍華區(qū)正面臨著國內(nèi)外市場的激烈競爭，為了適應(yīng)市場變化，公司在用人、培訓(xùn)、管理等方面正面臨著更為嚴峻的挑戰(zhàn)。在這個經(jīng)濟競爭激烈的時代，培訓(xùn)優(yōu)秀的員工是公司發(fā)展的核心競爭力之最，但隨著生活節(jié)奏的加快和工作壓力的增大，員工的管理培訓(xùn)問題逐漸凸顯出來。本文主要以“深圳市富泰華公司員工培訓(xùn)存在的問題及對策”為研究課題，通過分析深圳市富泰華公司員工培訓(xùn)存在的問題，做出相應(yīng)的解決對策，從而為公司提供核心的資源保證，提高企業(yè)的競爭力，提高員工的專業(yè)技能技術(shù)和綜合素質(zhì)，公司必須重視并優(yōu)化員工培訓(xùn)體系才能卓見發(fā)展。然而，許多公司在員工培訓(xùn)過程中遇到了一系列難題，這些問題若沒有解決，將直接影響到公司的長期發(fā)展和市場競爭能力[3]。因此，有必要針對問題進行深入地分析和探討，從而尋求有效方法來解決問題、處理難題。二、深圳市富泰華公司員工培訓(xùn)存在的問題（一）公司員工培訓(xùn)參與度低近年來，員工需提升工作技能的培訓(xùn)參與度很低，積極性不夠，導(dǎo)致工作目標創(chuàng)造性不大，工作效率低下，工作產(chǎn)出結(jié)果不佳，使得深圳富泰華公司重視對員工技術(shù)技能的培訓(xùn)。員工也因技能培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫節(jié)、培訓(xùn)方式單一乏味而不積極參與。因此，為了能夠改善目前公司員工技能技術(shù)培訓(xùn)的狀況，提高客戶滿意度，分析培訓(xùn)參與度低的原因有如下幾點：1.公司培訓(xùn)內(nèi)容過于零散目前公司在進行員工技能培訓(xùn)時，只重視短期效果而忽視長期發(fā)展。培訓(xùn)計劃內(nèi)容比較零散，缺乏系統(tǒng)性和針對性，培訓(xùn)無法形成連貫性，導(dǎo)致員工學習效果不佳。2.公司培訓(xùn)內(nèi)容不夠吸引人培訓(xùn)的內(nèi)容過于枯燥，缺乏實物性；且與員工的實際工作內(nèi)容不符，缺乏實用性；培訓(xùn)形式單一，缺乏互動性。3.公司培訓(xùn)時間安排不合理主要體現(xiàn)在:時間安排與員工的工作時間沖突，員工無法抽出時間參加技能培訓(xùn);培訓(xùn)時間過長，員工無法集中精力進行有效的學習;公司培訓(xùn)時間安排的不合理，使員工無法兼顧工作和學習等。4.公司員工沒有學習意識當代由于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的原因，致使很多年輕人失去學習的動力，大多停留在交朋友的廣度~現(xiàn)用現(xiàn)交，即“現(xiàn)用現(xiàn)學”[4]。5.公司員工不知道技術(shù)工作的崗位需求和提升問題他們認為：不能掌握自己命運的人，用需求左右精力的投放；公司有很多員工，他們不清楚自己的職業(yè)規(guī)劃、工作中的技術(shù)需求和問題；也左右不了自己的時間，當安排技術(shù)培訓(xùn)來滿足這些員工的需求時，往往他自己忽然“想清楚了”，上級對他有別的工作安排，他就回復(fù)“工作忙、沒時間”崗位學習、提升自己，這就是很多員工參加培訓(xùn)不積極的“本質(zhì)”。通過下圖技能盤讓員工清楚培訓(xùn)意味著什么?圖1人才培訓(xùn)戰(zhàn)略關(guān)鍵技能盤（二）公司員工缺乏個性化培訓(xùn)1.培訓(xùn)目的和培訓(xùn)計劃不明確當前大部分公司培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)計劃不明確;當技術(shù)培訓(xùn)目的沒有明確時，培訓(xùn)會傾向于流程化與形式化，員工沒有收獲相應(yīng)的理論知識，實操也會出現(xiàn)困難；除此之外，技術(shù)培訓(xùn)計劃沒有提前做好規(guī)劃，只是在有需要的時候，才會想到組織開展培訓(xùn)。2.培訓(xùn)經(jīng)費投入不足，缺乏師資編制目前大部分經(jīng)費投入到師資培訓(xùn)不夠，沒有將這一項經(jīng)費作為單獨的項目提出，導(dǎo)致經(jīng)費的使用不規(guī)范，嚴重抑制了師資技術(shù)培訓(xùn)力量的正常開展。另外，沒有足夠的技術(shù)師資編制，教師缺乏工作熱情和積極性，從而沒有太多的意愿去組織更多的培訓(xùn)，影響了企業(yè)培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。3.培訓(xùn)內(nèi)容單一、缺乏個性在已經(jīng)開展的教師培訓(xùn)工作中，往往長期技能技術(shù)培訓(xùn)模式較為固定和單一，而且缺乏個性，忽視了教師個性化的基本要求，應(yīng)滿足技術(shù)培訓(xùn)不同層次和崗位的需求[5]。實現(xiàn)技能技術(shù)培訓(xùn)模式與內(nèi)容的創(chuàng)新,將員工技能技術(shù)培訓(xùn)與互聯(lián)網(wǎng)互相融合。（三）公司員工工作缺乏有效性評估機制1.缺乏系統(tǒng)化的培訓(xùn)效果評估機制在工作中，公司需要有技術(shù)成熟的評估機制來評估員工的績效表現(xiàn)，但目前公司缺乏有效性的評估機制，獎懲不分明或者懲罰力度大于獎勵力度，導(dǎo)致員工工作積極性不高，對技能培訓(xùn)課程興趣不足。這樣導(dǎo)致了員工參加技術(shù)培訓(xùn)沒有任何獎勵，缺乏動力;員工參加技能技術(shù)培訓(xùn)也得不到晉升，缺乏職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)前景;員工參加技能技術(shù)培訓(xùn)沒有任何反饋，缺乏成就感。2.無法準確衡量技能技術(shù)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比公司培訓(xùn)負責人都困惑于技能技術(shù)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比無法衡量，困惑于怎么告訴老板投入技能技術(shù)培訓(xùn)的每一分錢都產(chǎn)生了回報，進行更加友好和有效的互動；對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準通過填報表格、問卷，快速準確地定位客戶面臨的挑戰(zhàn)和壓力[6]。技能技術(shù)培訓(xùn)效果缺乏科學的評估方法，難以衡量技術(shù)培訓(xùn)是否提升了工作效率或業(yè)務(wù)成果。（四）公司員工后續(xù)培訓(xùn)專業(yè)化持續(xù)不足公司員工后期技能技術(shù)培訓(xùn)缺乏持續(xù)學習、缺少長期的、專業(yè)化的持續(xù)教育機會，員工技能提升更新滯后于行業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果難以鞏固。1.沒有明確師資教育技能技術(shù)培訓(xùn)的目標和計劃沒有明確的師資技術(shù)培訓(xùn)目標，整個師資隊伍建設(shè)就缺乏一個大的發(fā)展方向，缺乏評定師資技能技術(shù)培訓(xùn)工作實效的基本指標，因此，明確的技術(shù)培訓(xùn)目標關(guān)系到整體的技能培訓(xùn)價值取向，關(guān)系到各項技能技術(shù)培訓(xùn)工作的正常開展。2.沒有明確創(chuàng)新培訓(xùn)模式公司技術(shù)培訓(xùn)員工沒有明確創(chuàng)新培訓(xùn)模式，沒有與時俱進，技術(shù)培訓(xùn)專業(yè)化水平不高、缺乏持續(xù)學習路徑和專業(yè)成長創(chuàng)新的機會。三、深圳市富泰華員工培訓(xùn)存在問題的原因分析（一）公司員工培訓(xùn)內(nèi)容過于理性化公司員工技能技術(shù)培訓(xùn)參與度低的根本原因是公司員工技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容過于理性化，公司只針對目前員工的工作崗位和工作需要進行泛泛培訓(xùn)，技能技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容單一、零散，不夠吸引人，過分強調(diào)理論而忽視實踐應(yīng)用，導(dǎo)致技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作場景脫節(jié)。且時間安排不合理，而出現(xiàn)這幾點的原因分析如下：1.公司為了短期內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品增效，技術(shù)培訓(xùn)材料過于理性公司往往像駱駝，但技能技術(shù)培訓(xùn)學習起來像小鳥，這就是技術(shù)培訓(xùn)材料零散化、過于時效性、理性的原因，而導(dǎo)致這個問題原因是公司考慮目前生產(chǎn)排配、市場需要、工單完成、訂單交付、人員缺少趕交期等方面問題，沒有很好預(yù)期、計劃、布置學習技能培訓(xùn)的分段或指定時間來提升員工的職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)能力，更好的為公司創(chuàng)收提效做出根本性的實質(zhì)工作。2.公司培訓(xùn)員工掌握的專業(yè)知識及技能不足，更注重技術(shù)培訓(xùn)的理性化、形式化，從而忽略了技術(shù)培訓(xùn)的真正目的、價值及意義。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更多注重理性的修煉，因此，在管理中大都表現(xiàn)出理性的一面，感性體現(xiàn)了一種人性化的為人處世法則，所以，又喚起了人們對于感性的追求，這是因為每個人都有自己處理問題的方式。我們看到有的人更偏于理性，有的人更重感性技能技術(shù)培訓(xùn)真正的價值是讓員工對工作有肯定的認識，提升工作能力是減少不必要的錯誤認知，提高專業(yè)技術(shù)能力是高收入的前提，也是在崗位上發(fā)揮自己的主觀能動性、創(chuàng)造性，以致成為工匠，有“匠人精神”。3.公司技術(shù)培訓(xùn)只為解決目前現(xiàn)狀問題，沒有長遠的技能培訓(xùn)計劃、也沒有長期的技術(shù)培訓(xùn)規(guī)劃很多公司都是秉承著走一步說一步，過今天不說明天事的心態(tài)來趕工單、做任務(wù)，沒有長期發(fā)展技術(shù)培訓(xùn)學習規(guī)劃、也沒有公司運營長遠發(fā)展技術(shù)培訓(xùn)計劃。就我公司而言雖然現(xiàn)狀有發(fā)展長遠技能培訓(xùn)計劃和長期技術(shù)培訓(xùn)規(guī)劃，但執(zhí)行人有否作為很重要，誰培訓(xùn)、誰監(jiān)督、誰聯(lián)系、誰落實、誰考核等都很重要。圖24.公司員工很多時候以沒有時間學習為借口，甚至有現(xiàn)成的技術(shù)材料他們也沒有學習的斗志美其名曰：年齡大了，記不住了，過段時間用再學也可以，這種典型無意識學習主義，給自己造成的后果是看著后來人逐步超過自己、甚至級別也高過自己，有些人心里不平衡了，說：“既生瑜、何生亮”[7]這種激化思想影響著人生美好前程、也耽誤了青春、給公司的發(fā)展創(chuàng)造帶來了重大損失。也有很多當代青年人在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的今天、暢游在虛擬的世界里一發(fā)不可收拾，自認為技高一籌、比誰都厲害，以致失去學習的動力，他們自認為聰明之處就是用到知識時、百度一搜、網(wǎng)絡(luò)一查，何等方便，傻子才學習呢？她們大多停留在交朋友初級階段~“（現(xiàn)用現(xiàn)交）即現(xiàn)用現(xiàn)學”的方面，就是自己的這個小聰明，錯失學習大好時機，浪費了青春，影響公司發(fā)展的人生美好前程。5.富泰華公司員工很多人在工作中沒所求，也就沒有需，更沒有渴求問題他們崇尚一種無憂無慮的生活，追求千萬不要讓別人掌握自己的命運，人的需求來左右自己的精力，投放在企業(yè)內(nèi)有很多員工，他們不清楚自己的職業(yè)規(guī)劃、工作中的需求和問題，也左右不了自己的時間，那么，當面臨安排技術(shù)培訓(xùn)來滿足公司要求的時候，他們有滿足的理由和借口繞過或逃過此次技術(shù)培訓(xùn)學習機會。這些員工需求的時候，往往他自己忽然“想清楚了”，或他的上級對他有其它工作安排，他就來不了了，然后回復(fù)“工作忙、沒時間”，這就是很多員工參加技能技術(shù)培訓(xùn)不積極的“本因”。（二）公司員工培訓(xùn)用工量大、人員多1.公司用工量大、人員多，導(dǎo)致沒有明確的技術(shù)培訓(xùn)計劃和技能培訓(xùn)目標雖然，搶生產(chǎn)、創(chuàng)效益排在前，但保生產(chǎn)更要保安全。因此，安全生產(chǎn)第一、排產(chǎn)創(chuàng)益第二、提效增質(zhì)第三，所以，在生產(chǎn)用工急需技術(shù)培訓(xùn)的人員多、用工量大確實是一個頭痛的難題，針對此情況現(xiàn)招聘難度大、成本高，而精準的工作崗位也有風險，不適合崗位就造成浪費人力、浪費招聘和技術(shù)培訓(xùn)成本。從中可以看出存在重大問題分為ABC三類，但分類標準不清很容易導(dǎo)致這些問題不能及時解決，給公司造成損失和浪費。2.公司經(jīng)費不足、缺乏師資的情況下可以采用“師帶徒”的培養(yǎng)模式師資力量薄弱，大規(guī)模技術(shù)培訓(xùn)難以兼顧每位員工的具體需求，降低了技能培訓(xùn)效率和質(zhì)量?！皫煄健钡呐囵B(yǎng)方式是有利于工作開展的，從速度角度觀察工作發(fā)展不是特別快，但成本角度觀察是十分可取的，可以說：節(jié)約了招聘成本、技術(shù)培訓(xùn)成本、時間成本等很多成本，又提前崗位創(chuàng)收，是公司搶生產(chǎn)、打市場的決策良機。3.公司的重視度不夠，導(dǎo)致公司員工缺乏個性化培訓(xùn)對于技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容單一、缺乏個性培訓(xùn)問題公司應(yīng)予以重視，針對每個人的需求設(shè)計個性化培訓(xùn)方案，考慮到員工的個體差異和職業(yè)發(fā)展要求。公司除“師帶徒”的培養(yǎng)方式外，還應(yīng)該增加專業(yè)技能培訓(xùn)技術(shù)課程，列出計劃，錯開上下班時間，給予相應(yīng)專業(yè)知識補充、主要技術(shù)分解，使員工快速適應(yīng)崗位、深入崗位的工作范圍，安全操作、熟練工作、創(chuàng)造價值，促產(chǎn)增加企業(yè)效益。除此之外，也可以招聘對應(yīng)專業(yè)的大學生，培養(yǎng)起來更容易、技術(shù)培訓(xùn)崗位更快速，方能達到公司增產(chǎn)提效的效果。還可以搞專業(yè)比賽，公司拿出獎勵金、獎勵證書/獎杯，在精神和物質(zhì)雙獎勵，以達到員工比崗敬業(yè)、工作提效、產(chǎn)品快產(chǎn)提質(zhì)的效果。（三）公司員工考核機制不完善1.公司員工缺乏科學的培訓(xùn)前后對比評估公司員工工作缺乏有效的技術(shù)培訓(xùn)前后的評估考核標準，缺乏有效性評估機制的結(jié)果是公司員工考核機制不完善，無法準確評估技術(shù)培訓(xùn)效果。出現(xiàn)這個問題的原因主要有以下3點：(1)沒有從實際出發(fā):有些技能培訓(xùn)計劃是由管理部門根據(jù)自身的想法和預(yù)期制定的，但都沒有組織考量從員工實際出發(fā)，達到技術(shù)培訓(xùn)員工的需求。如：相關(guān)部門急需生產(chǎn)工作人員，是培訓(xùn)學習公司文化呢？是先培訓(xùn)技術(shù)技能方面的知識、還是培訓(xùn)崗位需要責任相關(guān)方面的知識，三者似乎都很重要、都需要培訓(xùn)學習，但執(zhí)行起來會發(fā)生沖突，那么，作為培訓(xùn)部門應(yīng)該怎樣落實、才能處事不驚呢？(2)資源分配不合理:有些技術(shù)培訓(xùn)缺乏量化的計劃，投入資金和人力資源都沒有考慮到其正常需要及技能培訓(xùn)的員工群體，且缺乏評估機制。技能技術(shù)培訓(xùn)參與者缺乏評估圖3(3)缺乏量化的目標:評估機制是指對技術(shù)培訓(xùn)的規(guī)劃和進行全面系統(tǒng)、客觀的評估和審查，以確定技能培訓(xùn)的可行性，有效性和可持續(xù)性。公司應(yīng)該建立一套全面的績效考核機制,以便客觀、準確地衡量、評估和改善技術(shù)型員工的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)公司的績效考核存在現(xiàn)有績效考核與技術(shù)型員工的發(fā)展不匹配、績效考核指標設(shè)置缺乏科學性、績效考核的流程不夠完善、績效考核結(jié)果應(yīng)用沒有落到實處等問題。2.難以激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性工作實踐中，我們常常會遇到一些問題和不足，公司對員工缺乏個性化培訓(xùn)，比如培訓(xùn)目的和培訓(xùn)計劃不明確，技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容單一等。技術(shù)培訓(xùn)方案往往“一刀切”，未充分考慮員工的崗位需求和個人發(fā)展差異。不了解技術(shù)培訓(xùn)重要性，未給予相應(yīng)專業(yè)知識補充、主要技術(shù)分解，使員工快速適應(yīng)崗位、深入崗位的工作范圍；技能培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫節(jié)，包括安全操作、熟練工作、創(chuàng)造價值、體驗快樂，促產(chǎn)增益。缺乏激勵機制，可以搞專業(yè)比賽，公司拿出獎勵金、獎勵證書/獎杯，在精神和物質(zhì)雙獎勵，以達到員工比崗敬業(yè)、工作提效、產(chǎn)品快產(chǎn)提質(zhì)的效果。無利不起早，人才培養(yǎng)的活動必須在對員工發(fā)展中起到明顯的推動作用，才能使技術(shù)培訓(xùn)成為一種必要。比如，員工參與某培養(yǎng)項目，就獲得了晉升前的一個考核機會，或者參與技能培訓(xùn)是轉(zhuǎn)崗調(diào)動、評優(yōu)、績效加分、崗位競聘的前置條件，那么參與培養(yǎng)項目、服從安排的動機就會大大增強。（四）公司員工跟進培訓(xùn)知識體系不足公司員工技術(shù)培訓(xùn)后缺乏系統(tǒng)的知識鞏固和進階學習計劃，導(dǎo)致技術(shù)培訓(xùn)成果難以沉淀、技能培訓(xùn)體系有待完善，具體對員工跟進技能技術(shù)培訓(xùn)知識體系不足主要集中于以下三點：1.社會實踐少，聯(lián)系實際不夠多，缺乏實際性公司員工每天兩點一線的工作模式是沒有創(chuàng)新、沒有工作激情、沒有突破性的創(chuàng)造，就不會有直線式的增產(chǎn)提效大發(fā)展的，這里強調(diào)應(yīng)該增加員工的信心，給他們以愛護如家人一樣，比如：加入工會，成為會員，有一家人的感覺，能夠參加“嗨歌一夏”唱響未來、跳繩、棋類比賽互動友愛、彼此熟悉，在公司里找到家的溫暖，就會愛廠如家、愛崗敬業(yè)，就有不一樣的價值體現(xiàn)與創(chuàng)造。2.職業(yè)素質(zhì)不夠，技術(shù)能力培訓(xùn)方面的內(nèi)容較少，沒有很好的詮釋技能培訓(xùn)內(nèi)容提升職業(yè)素質(zhì)必須先提升專業(yè)能力，提升專業(yè)就是強化技術(shù)能力，在崗位中發(fā)掘人才、激勵人才、培養(yǎng)人才，那么如何落到實處呢？經(jīng)過長時間觀察崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)開展技術(shù)技能比賽，從理論到工作實際操作，分別組織兩次或三場/年活動，設(shè)定好規(guī)則，準備好豐厚的獎項(獎金、獎杯、獎牌、參與獎作為鼓勵)，來激發(fā)員工對工作能力的提升、對公司文化的認可、對于自身工作價值的自信，必將深入學習、爭優(yōu)創(chuàng)績，工作飽和度有了、工作激勵燃燒的工作狀態(tài)有了，工作創(chuàng)造的價值將凸顯明確了，相信公司明天的大發(fā)展就不必多言了。3.內(nèi)容雷同，缺乏對企業(yè)實際問題的針對性技能技術(shù)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的知識鞏固和進階學習計劃，導(dǎo)致技術(shù)培訓(xùn)成果難以最終沉淀，以達到公司預(yù)期要求。四、深圳市富泰華公司員工培訓(xùn)問題的對策（一）加強對員工專業(yè)化、職場化培訓(xùn)為實現(xiàn)專業(yè)化、職場化需求的明確目標，企業(yè)員工需具備專業(yè)知識、技能、素養(yǎng)和職業(yè)道德，同時需要不斷地學習、實踐與團隊合作，只有不斷提高自己專業(yè)水平和能力，才能適應(yīng)市場、工作職場以及滿足客戶的需求。除此之外，針對目前公司存在的問題，找到相應(yīng)的解決方案也尤為重要。要設(shè)計貼近崗位需求的培訓(xùn)課程，強化實戰(zhàn)模擬和案例教學，提高技術(shù)培訓(xùn)的實用性和吸引力。1.公司培訓(xùn)員工需要有明確專業(yè)化、職場化的目標專業(yè)化、職場化的目的是為了提高工作專業(yè)水平，成為職場上某個領(lǐng)域?qū)＜?，從而更好地服?wù)于社會和客戶。因此，我們需要不斷更新，形成系統(tǒng)性、豐富技術(shù)的培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工技術(shù)培訓(xùn)的參與度。2.公司對員工培訓(xùn)前需要了解專業(yè)化、職業(yè)化的標準專業(yè)化和職業(yè)化的標準主要包括專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)等方面。專業(yè)知識是基礎(chǔ)，專業(yè)技能是關(guān)鍵，專業(yè)素養(yǎng)則是保障。只有具備了這些能力，才能夠真正實現(xiàn)職業(yè)專業(yè)化，正視職場化的技術(shù)培訓(xùn)標準，員工參加技術(shù)培訓(xùn)才能感受到專業(yè)技能的重要性，從而積極參與技能技術(shù)培訓(xùn)學習。見下表：表1五大方面業(yè)務(wù)的人才培養(yǎng)工具序號五大工具屬性性質(zhì)特效1客戶化應(yīng)用工具：領(lǐng)導(dǎo)交流火風火相連專業(yè)技能、技術(shù)培訓(xùn)管理互評2能力化開發(fā)工具：雁過拔毛風風聞有你技能技術(shù)培訓(xùn)開發(fā)多才智慧3資源化互利工具：培訓(xùn)說明水潤澤心生技術(shù)培訓(xùn)項目及內(nèi)容工具相互速遞4空降兵援化工具：富學寶典地生存之道培養(yǎng)有效降低“空降援兵”陣亡率5動靜問題化工具：智能測試電快如閃電隨時發(fā)現(xiàn)、快速解決技術(shù)專業(yè)問題3.公司提高培訓(xùn)吸引力如果員工對公司技術(shù)培訓(xùn)缺乏興趣，那么強制要求他們參加也難以取得好的效果。因此，我們需要提高技術(shù)培訓(xùn)的吸引力，讓員工主動參與。比如可以邀請業(yè)內(nèi)專家來授課或者開設(shè)一些趣味課程，讓學員在學習中感到愉悅?；蛘咴O(shè)計一些有趣、實用、互動的技能培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工在學習中獲得樂趣和成就感。4.合理安排培訓(xùn)的時間，讓員工能夠兼顧工作和學習最好的合理技術(shù)培訓(xùn)時間來自于員工的參與，既不影響工作，也不耽誤家庭生活，各個方面都得到了堅固，我們就可以根據(jù)公司的不同崗位特性，進行更進一步的課程時間安排、交付各形式的技術(shù)培訓(xùn)設(shè)計。根據(jù)各部門各個崗位差異仍嘗試著統(tǒng)籌排課進行有效技術(shù)培訓(xùn)，我們可稱為總技術(shù)培訓(xùn)策略的“三位一體化”[8]教學，優(yōu)點是通過有效技能培訓(xùn)縱向密聯(lián)了人才的發(fā)展、達到效果最大化，橫向以A.領(lǐng)導(dǎo)力職業(yè)素質(zhì)化全面驅(qū)動工作流程與重點工作范圍。B.提高相關(guān)技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)精品課程體系（深度+寬度+高度）的視野來拓展內(nèi)在知識的提升。C.關(guān)鍵崗位的師傅用專業(yè)工作能力來聚焦提升內(nèi)在業(yè)務(wù)驅(qū)動能力完善崗位責任制。“三位一體化”的全面有序協(xié)調(diào)發(fā)展必會給公司帶來提質(zhì)增效不一樣的收益，也更好的合理安排了技能技術(shù)培訓(xùn)的時間，讓員工真正能夠兼顧工作和學習兩不誤。見下圖：圖45.認清學習才是時代主流，愿意學習的人成功機會就會超過身邊80%人群主動參加技能培訓(xùn)、不斷學習的人，從意識還是技術(shù)上都會高于職場同樣奮斗的人，他們更接近于成功。這些員工需求時，他忽然“想清楚了”，即使“工作忙、沒時間”，也頂住壓力、戰(zhàn)勝困難、積極參與學習，這就是員工參加技能技術(shù)培訓(xùn)的“本質(zhì)”。也是比其他人在工作中取得成績、成功所在。（二）加強公司員工培訓(xùn)的分類、分工公司解決員工缺乏個性化培訓(xùn)，需要對員技術(shù)工培訓(xùn)進行有步驟、有層次、有方法的分類技能培訓(xùn)，根據(jù)不同部門、不同職位的需求定制技術(shù)培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)技能培訓(xùn)的精細化管理。1.應(yīng)明確培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目標解決用工量大、人員多問題建立合規(guī)技術(shù)培訓(xùn)等有組織、有計劃的管理活動，定制化培訓(xùn)課程，滿足不同層次和崗位的需求分為ABC三類:A.是職責分工清楚,組織領(lǐng)導(dǎo)到位;B.是分類標準清楚,技術(shù)培訓(xùn)到位;C.是操作流程清楚,場地設(shè)備到位;以文化建設(shè)、信息技術(shù)為培訓(xùn)關(guān)鍵內(nèi)容。實施路徑為:形成HR主導(dǎo)、部門聯(lián)動參與、崗位補充的多元化技術(shù)培訓(xùn)合力,取得了較好成效。2.公司應(yīng)提高培訓(xùn)經(jīng)費、優(yōu)質(zhì)師資力量和培訓(xùn)資源提高經(jīng)費促進技術(shù)培訓(xùn)項目的拓展、師資力量的完善和技術(shù)能力的革新，開展產(chǎn)、學、研一體化實施建議與保障，提高思想認識、明確責任分工、做好宣傳技術(shù)培訓(xùn)、營造良好氛圍、健全監(jiān)督體制、加強考評工作、提升技能培訓(xùn)分類管理工作的成效，構(gòu)建教師技術(shù)培訓(xùn)教學素養(yǎng)。3.完善培訓(xùn)內(nèi)容，實施個性化培訓(xùn)計劃利用大數(shù)據(jù)分析員工能力模型，可分級、分類、分批的定制個性化培訓(xùn)課程，滿足不同層次和崗位的需求。分工進行專項技術(shù)培訓(xùn)，常見的技能培訓(xùn)方式有以下幾點：（1）課程技術(shù)培訓(xùn)：專業(yè)課程技術(shù)培訓(xùn)是以課堂教學式或技術(shù)培訓(xùn)講解形式向員工進行技術(shù)培訓(xùn)的一種方式，主要的目的是增強員工的專業(yè)技能、素質(zhì)和知識。課程技術(shù)培訓(xùn)通常以課程為主，采取定制化的方式由專家和專業(yè)人士設(shè)計、安排和實施，教授不同的技能和知識。（2）研討會技術(shù)培訓(xùn)：是一種淺顯易懂的技術(shù)培訓(xùn)方式，主要通過研討會的形式，由專家和企業(yè)管理者講授和交流企業(yè)管理等相關(guān)知識，以提升員工的能力和素質(zhì)。研討會技術(shù)培訓(xùn)不局限于一種特定的模式和內(nèi)容，可以根據(jù)企業(yè)的需求，靈活配置，比如使用現(xiàn)場演示、案例分析和小組討論或團隊交流。（3）實踐技術(shù)培訓(xùn)：是一種以實踐活動為主的培訓(xùn)，主要目的是讓員工通過實踐來熟悉和掌握企業(yè)管理的規(guī)則，管理技能和職業(yè)技術(shù)，以及有效實施和維持企業(yè)管理概念和原則。通常，實踐培訓(xùn)側(cè)重于現(xiàn)場實踐，以實踐項目驅(qū)動，讓員工處于一種角色交替，責任分工等實踐中，真正提升工作能力，制造企業(yè)培訓(xùn)技術(shù)價值。（4）專業(yè)知識技術(shù)培訓(xùn)：針對各崗位專業(yè)知識技能培訓(xùn)，包括新人行業(yè)發(fā)展動態(tài)、產(chǎn)品知識、技術(shù)知識等方面培訓(xùn)。（5）技能提升培訓(xùn)：針對各崗位工作技能進行培訓(xùn)。包括溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊合作能力等。（6）問題解決能力技術(shù)培訓(xùn)：培養(yǎng)員工解決技術(shù)問題能力，包括技術(shù)問題分析、解決方案、制定和執(zhí)行的能力培養(yǎng)。（7）團隊建設(shè)培訓(xùn)：開展團隊建設(shè)活動、提升團隊凝聚力和合作能力。（8）培訓(xùn)組織人員：負責制定技術(shù)培訓(xùn)計劃、組織培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)資源、協(xié)調(diào)各崗位有效配合。（9）技術(shù)培訓(xùn)分工旨在提高參與人員的專業(yè)技能和工作能力。技術(shù)培訓(xùn)讓其更好地應(yīng)對日常工作挑戰(zhàn)，增加團隊協(xié)作意識和合作能力，從而提高團隊的績效。（三）建立效果評估和效果跟蹤機制評估注重管理人員的工作規(guī)范、流程跟蹤和評估系統(tǒng)，而激勵重點關(guān)注提高管理者的短期與長期工作業(yè)績。激勵機制的建立和執(zhí)行基于績效評估制度，即業(yè)績評價體系，為公司帶來更好的管理效果。若將績效考核制度視為工作的目的和使命,提升了特征增強的效果。富泰華公司培訓(xùn)在數(shù)據(jù)集上進行了評估,體驗跟蹤成功率提升了7.2%,跟蹤精確度提高了5.8%，公司還為培訓(xùn)效果建立一套全面合理的長期跟蹤評估體系[9]。1.建立健全的效果評估和效果跟蹤機制，制定評估標準體系。評估者需要從多個維度對技術(shù)培訓(xùn)進行評估，引入多樣化的評估工具，如問卷調(diào)查、績效對比分析等，定期追蹤技能培訓(xùn)成效，及時調(diào)整技術(shù)培訓(xùn)策略。以便全面、客觀地評估技術(shù)培訓(xùn)可行性、有效性和可持續(xù)性，為項目決策提供重要參考依據(jù)，幫助技術(shù)培訓(xùn)實現(xiàn)預(yù)期目標和效果。2.設(shè)置明確的培訓(xùn)目標（如KPI）技能培訓(xùn)評估主要方式主要有以下幾種：培訓(xùn)目標、進展情況、培訓(xùn)效果、成本效益、風險管理和培訓(xùn)管理的過程等。(1)培訓(xùn)目標:評估的首在任務(wù)是評估培訓(xùn)目標實現(xiàn)維度。評估過程中需要對項目技術(shù)培訓(xùn)目標進行具體的明確的定義，并與實際情況進行對比分析。評估者需要確定技術(shù)培訓(xùn)目標是否達到或超過了預(yù)期效果，以及目標達成的質(zhì)量和可持續(xù)性。(2)進展情況：培訓(xùn)評估需要對培訓(xùn)的進展情況進行全面的評估。評估者需要評估技術(shù)培訓(xùn)項目的實施過程中是否按照計劃進行，項目的時間節(jié)點是否得以保持，項目的預(yù)算是否得到控制。同時，評估者還需要評估項目的實施過程中是否存在問題和挑戰(zhàn)，并制定相應(yīng)的解決方案。(3)培訓(xùn)效果：由專業(yè)戰(zhàn)略推導(dǎo)到人才挑戰(zhàn)，再由人才挑戰(zhàn)推導(dǎo)到人才培養(yǎng)，再由人才培養(yǎng)推導(dǎo)到技術(shù)培訓(xùn)體系。這個方法比較適合在公司技能培訓(xùn)板塊中職位比較資深的技術(shù)培訓(xùn)者操作，也就是技術(shù)培訓(xùn)需求定位準了，規(guī)劃靠譜了，才有可能真正做到技術(shù)培訓(xùn)的“上接戰(zhàn)略，下接績效”。(4)成本效益：成本效益是培訓(xùn)評估的重要內(nèi)容之一。評估者需要對項目的成本進行全面的系統(tǒng)的評估。包括直接成本和間接成本。同時，還需要對培訓(xùn)的效益進行評估，包括經(jīng)濟、社會和環(huán)境效益。評估者需對成本和效益進行比較分析，確定培訓(xùn)的成本效益是否可行合理。(5)風險管理：風險管理是培訓(xùn)評估的重要內(nèi)容之一。評估者需要對技術(shù)培訓(xùn)風險進行識別、分析和評估。并制定風險應(yīng)對策略。評估者需要評估技術(shù)培訓(xùn)的風險管理是否得當，風險控制措施是否有效，以及技能培訓(xùn)是否具備應(yīng)對風險的能力。(6)技能培訓(xùn)管理的過程：培訓(xùn)管理的過程是培訓(xùn)評估的重在內(nèi)容之一。評估者需要對技能培訓(xùn)管理過程進行評估。包括技術(shù)培訓(xùn)計劃、組織和資源管理，技術(shù)培訓(xùn)執(zhí)行和監(jiān)管等方面。評估者需要評估技術(shù)培訓(xùn)的管理過程是否科學、規(guī)范，技術(shù)培訓(xùn)團隊是否具備足夠能力和經(jīng)驗。（四）增加師資力量隨著公司技術(shù)水平的提高和學習負擔的增加，許多青年身體素質(zhì)呈下降趨勢，其師資水平的高低直接影響著培訓(xùn)工作的質(zhì)量；教師教齡呈現(xiàn)年輕化趨勢，中間力量不足，專業(yè)技術(shù)型人才的需求不斷增加；雙師型教師數(shù)量不足,師資培訓(xùn)環(huán)節(jié)薄弱；教師技能證書持有率不高[10]。鑒于公司內(nèi)部師資不足、又急需滿足技術(shù)培訓(xùn)，解決師資力量問題的解決方案如下：1.合作有技術(shù)培訓(xùn)品牌或影響力的機構(gòu)承擔有品牌技術(shù)培訓(xùn)專家的機構(gòu)，除了給予員工內(nèi)部相應(yīng)的專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，甚至也可以向同行老師請教，但必須做到“適度”“高度”與“務(wù)實”，更應(yīng)該學習掌握這些外部的專家、金牌講師所講的精品課程。2.富泰華公司中“師徒制”的組成與發(fā)展師帶徒是在企業(yè)當中找到有大量工作經(jīng)驗、有資深經(jīng)歷的老師傅，這個層次是最有價值的資源，他們不光是掌握了業(yè)務(wù)技術(shù)技能的人才，也是工作經(jīng)驗豐富、能夠傳承、自我生長、帶動學徒發(fā)展下去的關(guān)鍵所在。從大體上講，富泰華公司內(nèi)的“師傅”有很多叫法，有的叫師傅、有的叫導(dǎo)師。這有什么區(qū)別嗎？師傅是教徒弟技術(shù)技能的，導(dǎo)師是教學習力和價值觀的。實際并沒有嚴格區(qū)分師傅、導(dǎo)師，如帶后備干部、帶新入職大學生的叫導(dǎo)師，一線師帶學徒的叫也導(dǎo)師。不管怎么叫，都是富泰華公司內(nèi)的一種“師帶徒”制。我們來看他的三種形式：新人導(dǎo)師、管理者導(dǎo)師、專業(yè)崗位師傅。(1)新人導(dǎo)師（帶崗人）：隨著富泰華公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，有大量的新員工入職，需老師傅對其關(guān)注與幫扶，避免新員工重復(fù)犯錯、少跌跟頭、快速成長，已成為富泰華公司對人才培養(yǎng)的關(guān)注點。對新員工的培養(yǎng)，除有一定的課程體系之外，還需要老師傅、導(dǎo)師或帶崗人跟進輔導(dǎo)。富泰華公司社招新員工入職技術(shù)培養(yǎng)的階段計劃，導(dǎo)師(帶崗人)發(fā)揮了引崗新員工的作用。(2)管理者導(dǎo)師：技術(shù)培養(yǎng)輔導(dǎo)一線專業(yè)化員工、新入職的校/社招員工及很多后備管理干部，運用導(dǎo)師的經(jīng)驗與技能的傳承，把這些后備干部培養(yǎng)成未來人才梯隊的核心力量。使他們成為有閱歷、有想法、有魄力的導(dǎo)師，可以繼續(xù)帶著他們團隊走向管理的導(dǎo)師工作崗位。(3)專業(yè)崗位師傅：在富泰華公司“師帶徒”當中，有很多教一線員工專業(yè)技術(shù)技能的崗位師傅，正是他們專業(yè)的崗位及師帶徒行為對企業(yè)的價值創(chuàng)造低技術(shù)培訓(xùn)成本、保持工作的一致性和標準化才成為有時效的“師帶徒培訓(xùn)方法”。表2“師帶徒”有效崗位培訓(xùn)六法六步法步驟釋義總指導(dǎo)原則表達說給他聽建立互信融合氛圍示范做給他看以學員慢速度講解模仿讓他試做用大家明白的詞匯改善告知改進不遺漏重要的細節(jié)習慣養(yǎng)成習慣有必要、多次重復(fù)創(chuàng)新突破自我致力學員形成好習慣改進工作方法提效率3.富泰華公司內(nèi)部師資不足可聘請既有理論功底又有實踐經(jīng)驗的講師，同時培養(yǎng)內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)師隊伍，提升技能培訓(xùn)的專業(yè)性和互動性(1)明確師資教育技術(shù)培訓(xùn)的目標和計劃。對此在開展師資教育技術(shù)培訓(xùn)之初，首先要對不同崗位、專業(yè)進行全面的、系統(tǒng)的調(diào)整和研究。在此基礎(chǔ)上，對教師任職專業(yè)、崗位職責、知識技能等方面進行深入分析，真正了解到師資隊伍所在崗位對其提出哪些具體需求，圍繞這個需求點設(shè)計技術(shù)培訓(xùn)形式及培訓(xùn)內(nèi)容，以期通過技能培訓(xùn)課程的設(shè)定，來提升技術(shù)培訓(xùn)學習的質(zhì)量和水平。(2)明確創(chuàng)新技術(shù)培訓(xùn)模式，滿足師資自個性化的發(fā)展需求。要把參訓(xùn)師資作為整體技術(shù)培訓(xùn)的根本，還應(yīng)充分滿足師資個性化的發(fā)展需求，以此為出發(fā)點，各個企