4、成本、可持續(xù)發(fā)展、核心競爭力課件

成本、可持續(xù)發(fā)展、核心競爭力

——組織績效管理與薪酬激勵田立啟青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院青島大學(xué)社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理教研室

1精選2021版課件

醫(yī)院績效管理的戰(zhàn)略選擇我國醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀評述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的醫(yī)院績效管理設(shè)計思考我院績效管理的實踐醫(yī)院實施績效管理應(yīng)注意問題2精選2021版課件第一部分

醫(yī)院績效管理的戰(zhàn)略選擇3精選2021版課件當(dāng)前醫(yī)院管理存在的問題機(jī)構(gòu)臃腫，管理成本高：財政補(bǔ)助使醫(yī)院成本意識淡化、管理與評價方式（機(jī)構(gòu)、人員、床位）組織結(jié)構(gòu)不合理，工作效率低：現(xiàn)行的醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)（計劃經(jīng)濟(jì)模式）僵化、機(jī)構(gòu)重疊、權(quán)責(zé)不明、人浮于事、績效與獎懲脫鉤、效率低下素質(zhì)參差不齊，隊伍不穩(wěn)定：專家做院長、缺乏系統(tǒng)的醫(yī)院管理背景、對管理缺乏重視管理權(quán)責(zé)不明，機(jī)制僵化：院長負(fù)責(zé)制造成責(zé)、權(quán)、利不分，表現(xiàn)以下三個方面一是：責(zé)任不清，缺乏對院長的評價和約束機(jī)制。二是權(quán)利不明，院長雖然是法人代表，但既沒有干部的任免權(quán)，又不敢解除不稱職員工的勞資關(guān)系；但同時經(jīng)營決策權(quán)又相當(dāng)大。三是利益與績效分離，其業(yè)績好壞、貢獻(xiàn)大小未能體現(xiàn)出來。管理手段、管理方法落后,缺乏有效的激勵與約束機(jī)制

4精選2021版課件未來醫(yī)院管理的發(fā)展趨勢

管理的有效性如何承擔(dān)更多的社會責(zé)任如何提升知識員工的工作效率如何制定實施醫(yī)院未來的發(fā)展戰(zhàn)略如何提升醫(yī)院的核心競爭力5精選2021版課件醫(yī)院為什么需要績效管理？績效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略落地的載體績效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化醫(yī)院文化的工具績效管理是醫(yī)院價值分配的基礎(chǔ)績效管理是提升醫(yī)院管理的有效手段6精選2021版課件績效的概念

績效是結(jié)果績效是行為績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體7精選2021版課件以目標(biāo)為導(dǎo)向以財務(wù)為導(dǎo)向以戰(zhàn)略為導(dǎo)向財務(wù)型績效管理目標(biāo)型績效管理戰(zhàn)略型績效管理醫(yī)院績效管理的發(fā)展過程8精選2021版課件財務(wù)型績效評價系統(tǒng)的局限性

責(zé)任會計系統(tǒng)的不適應(yīng)過分重視取得和維持短期財務(wù)結(jié)果反映的是醫(yī)院過去和現(xiàn)在的經(jīng)營情況過分注重財務(wù)業(yè)績指標(biāo)，忽視非財務(wù)指標(biāo)績效評價和醫(yī)院價值的不協(xié)調(diào)無法滿足管理創(chuàng)新對信息的需要9精選2021版課件目標(biāo)型績效管理的局限性與戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密只注重縱向分解，沒有注重橫向分解強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)的實現(xiàn)，忽視長期目標(biāo)關(guān)注對結(jié)果的評價10精選2021版課件醫(yī)院績效評價系統(tǒng)的發(fā)展趨勢績效評價納入戰(zhàn)略管理的全過程財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的相結(jié)合注重反映利益相關(guān)者的要求結(jié)果評價與實時動態(tài)過程評價相結(jié)合注重創(chuàng)新評價以形成持續(xù)核心競爭力注重對知識與智力資本等無形資產(chǎn)的評價注重對醫(yī)院整體業(yè)務(wù)流程的評價11精選2021版課件第二部分

我國醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀評述12精選2021版課件我國醫(yī)院績效管理模式以科室成本核算為基礎(chǔ)的績效管理模式

武漢同濟(jì)醫(yī)院、青醫(yī)附院以工作量核算為基礎(chǔ)的績效管理模式

山東千佛山醫(yī)院以學(xué)科建設(shè)為基礎(chǔ)的績效管理模式

四川大學(xué)華西醫(yī)院13精選2021版課件以科室成本核算為基礎(chǔ)醫(yī)院績效管理模式特征實施以“收入—支出”為分配依據(jù)的核算模式以科室為基礎(chǔ)來核算科室獎金提出“核心員工”概念，重視關(guān)鍵人才評價建立成本控制體系14精選2021版課件實現(xiàn)收入與支出的配比，有利于成本控制以科室為對象，醫(yī)、護(hù)在一起核算獎金將BSC管理工具應(yīng)用于醫(yī)院績效管理，以科室為單元實施績效管理與評價，實行綜合性的全方位的評價對“核心員工”實施重點(diǎn)管理及獎勵，采用“二八定律”實施管理以科室成本核算為基礎(chǔ)醫(yī)院績效管理模式評述15精選2021版課件同醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的協(xié)調(diào)性管理所面臨的困境政府衛(wèi)生政策、物價收費(fèi)政策的局限醫(yī)院內(nèi)部管理的一致性以科室成本核算為基礎(chǔ)醫(yī)院績效管理模式評述16精選2021版課件以工作量為基礎(chǔ)核算獎金建立績效類別，確立績效級差將工作量標(biāo)化完善的崗位與職位評價建立綜合考評體系以工作量為基礎(chǔ)的績效管理

模式特征17精選2021版課件以工作量為基礎(chǔ)的績效管理

模式評述建立按效率分配的機(jī)制明細(xì)的崗位評價體系克服管理的困境設(shè)立關(guān)鍵考核指標(biāo)，并完善相應(yīng)評價體系18精選2021版課件以工作量為基礎(chǔ)的績效管理

模式評述同醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的協(xié)調(diào)性成本控制的有效性收入與成本的可比性醫(yī)院內(nèi)部管理的一致性短期與長期的一致性19精選2021版課件以學(xué)科建設(shè)為基礎(chǔ)的績效管理模式特征以醫(yī)療小組為基礎(chǔ)的獎金核算，由醫(yī)院統(tǒng)一核算醫(yī)、護(hù)分開強(qiáng)調(diào)核心層的構(gòu)建以工作量、科研、技術(shù)為依據(jù)分配獎金完善的人事管理與考評體系系統(tǒng)的質(zhì)量管理體系20精選2021版課件強(qiáng)調(diào)學(xué)科建設(shè)的重要性注重醫(yī)、教、研并行發(fā)展崗位與職位評價系統(tǒng)性、全面性同醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)性以學(xué)科建設(shè)為基礎(chǔ)的績效管理模式評述21精選2021版課件以學(xué)科建設(shè)為基礎(chǔ)的績效管理模式評述成本控制的有效性收入與成本的可比性政府衛(wèi)生政策、物價收費(fèi)政策的局限22精選2021版課件績效與分配模式的啟示

明確的發(fā)展戰(zhàn)略從戰(zhàn)略的層面思考績效考核與薪酬改革問題

績效與薪酬是一項系統(tǒng)工程，涉及到醫(yī)療、人事、科研等眾多部門，需要完善的措施及系統(tǒng)的構(gòu)建重視對醫(yī)院核心人才的激勵機(jī)制建立重視醫(yī)院信息系統(tǒng)的建設(shè)有效的人力資源管理、醫(yī)療質(zhì)量管理、人才評價管理架構(gòu)關(guān)注醫(yī)、教、研并重發(fā)展建立同醫(yī)院規(guī)模、發(fā)展、外部環(huán)境相匹配的績效管理體系23精選2021版課件第三部分

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的醫(yī)院績效管理的設(shè)計思考24精選2021版課件我國醫(yī)院績效管理的調(diào)查

我們選擇了國內(nèi)30所醫(yī)院，共發(fā)放問卷600份，回收有效問卷468份，有效問卷的回收率為78%。同時我們還對A、B兩所醫(yī)院進(jìn)行了實地訪談，以獲取第一手資料。通過問卷調(diào)查和實地訪談，本課題研究人員對目前中國醫(yī)院績效管理中存在的問題進(jìn)行了分析和歸納。25精選2021版課件我國醫(yī)院績效管理存在的問題現(xiàn)行績效評價體系與醫(yī)院戰(zhàn)略實施相脫節(jié)當(dāng)前醫(yī)院評價體系缺乏系統(tǒng)性考慮，未能有效體現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略現(xiàn)行考評體系側(cè)重于醫(yī)院內(nèi)部評價,容易忽視利益相關(guān)者績效評價指標(biāo)過于關(guān)注財務(wù)類，而忽視非財務(wù)類指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)不突出，績效評價指標(biāo)設(shè)置與評價結(jié)果的應(yīng)用存在矛盾26精選2021版課件戰(zhàn)略績效管理的比較研究目的：研究績效評價與戰(zhàn)略的有效連接及對組織績效改進(jìn)的影響。方法：選擇2所醫(yī)院進(jìn)行研究，應(yīng)用t檢驗、秩和檢驗及卡方檢驗進(jìn)行分析，比較2所醫(yī)院在績效考評及組織績效方面的差異，分析戰(zhàn)略性績效考評對醫(yī)院績效改進(jìn)的影響。結(jié)果：醫(yī)院績效考評與醫(yī)院戰(zhàn)略相聯(lián)系對組織績效的改進(jìn)具有顯著影響。27精選2021版課件戰(zhàn)略績效管理的比較研究醫(yī)院績效考評與醫(yī)院戰(zhàn)略相聯(lián)系對整體組織績效的改進(jìn)具有顯著影響戰(zhàn)略導(dǎo)向績效考評的實施對組織績效改進(jìn)具有較強(qiáng)的因果關(guān)系戰(zhàn)略性績效考評是醫(yī)院提高核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措

28精選2021版課件醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理流程程序

戰(zhàn)略績效管理的前期準(zhǔn)備描述你醫(yī)院的戰(zhàn)略連接戰(zhàn)略與績效戰(zhàn)略績效管理運(yùn)作系統(tǒng)設(shè)計戰(zhàn)略績效變革實施推進(jìn)29精選2021版課件原景與使命

外部分析

內(nèi)部分析長期發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略業(yè)績評價

戰(zhàn)略制定

戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略評價

醫(yī)院戰(zhàn)略管理模型30精選2021版課件醫(yī)院戰(zhàn)略評價系統(tǒng)工具整合平衡計分卡

關(guān)鍵績效指標(biāo)法

目標(biāo)管理

利益相關(guān)者

整合的平衡計分卡整合的平衡計分卡31精選2021版課件

醫(yī)院戰(zhàn)略

醫(yī)院的資源和能力

外部環(huán)境分析

戰(zhàn)略目標(biāo)

財務(wù)層面

病人層面

內(nèi)部流程

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新

科室績效評價過程

員工績效評價過程

績效評價結(jié)果輸出

薪酬分配及其他反饋反饋

醫(yī)院戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)模型32精選2021版課件案例

戰(zhàn)略目標(biāo)

“十二五”期間提出的戰(zhàn)略目標(biāo)是“努力建設(shè)一所區(qū)域醫(yī)療中心和現(xiàn)代化研究型醫(yī)院”基于學(xué)科建設(shè)的醫(yī)院績效管理體系設(shè)計33精選2021版課件戰(zhàn)略績效管理前期準(zhǔn)備變革建議推進(jìn)團(tuán)隊編制推進(jìn)計劃戰(zhàn)略績效管理建設(shè)前期調(diào)查開展前期宣傳、組織培訓(xùn)與學(xué)習(xí)收集所需信息資料34精選2021版課件描述與界定戰(zhàn)略區(qū)域醫(yī)學(xué)中心、研究型醫(yī)院確定醫(yī)院應(yīng)該采取的具體策略界定醫(yī)院戰(zhàn)略核心能力與關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措35精選2021版課件戰(zhàn)略環(huán)境掃描明確分析思路戰(zhàn)略分析繪制戰(zhàn)略地圖醫(yī)院戰(zhàn)略地圖繪制三步法36精選2021版課件醫(yī)院戰(zhàn)略地圖繪制學(xué)科戰(zhàn)略發(fā)展地圖繪制職能部門戰(zhàn)略地圖繪制37精選2021版課件在當(dāng)前管理中，從我院的實際狀況看，應(yīng)該將我院的戰(zhàn)略目標(biāo)體系以知識積累及知識創(chuàng)新為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略理論來構(gòu)建，這種戰(zhàn)略觀的核心觀點(diǎn)是醫(yī)院知識積累及科研創(chuàng)新的能力決定著醫(yī)院可持續(xù)地發(fā)展、整合資源并獲得超越我們的競爭對手的核心競爭力。這些核心競爭力即我院同競爭對手相比所具有的、不容易被其他醫(yī)院超越或模仿的技術(shù)能力、科研能力、疑難危重病救治能力、管理能力等。將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)界定在核心競爭力理論的框架下，我院需要研究如何來提升核心競爭力問題，這需要解決實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略的切入點(diǎn)，即實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略管理的抓手問題。從目前國內(nèi)外成功醫(yī)院的實踐來看，以學(xué)科建設(shè)作為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的切入點(diǎn)，通過學(xué)科的優(yōu)勢來實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是一條可行的路徑。38精選2021版課件“十二五”醫(yī)院學(xué)科發(fā)展管理模型醫(yī)療市場學(xué)科建設(shè)管理流程員工福利39精選2021版課件醫(yī)院的資源和技術(shù)外部醫(yī)療市場醫(yī)院戰(zhàn)略研究型醫(yī)院財務(wù)層面病人層面醫(yī)療流程科研與創(chuàng)新科室績效評價過程科室醫(yī)療組評價過程核心員工績效評價績效評價結(jié)果輸出薪酬分配及其他40精選2021版課件連接戰(zhàn)略與績效編制醫(yī)院層面績效目標(biāo)與計劃、落實責(zé)任機(jī)制編制醫(yī)院科室層績效目標(biāo)與計劃、落實責(zé)任機(jī)制編制員工個人績效目標(biāo)與計劃、落實責(zé)任機(jī)制編制核心員工個人發(fā)展計劃41精選2021版課件醫(yī)院層面

科室層面職位層級醫(yī)院戰(zhàn)略戰(zhàn)略成功關(guān)鍵1戰(zhàn)略成功關(guān)鍵2戰(zhàn)略成功關(guān)鍵3戰(zhàn)略成功關(guān)鍵4科室價值貢獻(xiàn)1科室價值貢獻(xiàn)2科室價值貢獻(xiàn)3科室價值貢獻(xiàn)4科室職責(zé)科室職責(zé)科室考核指標(biāo)關(guān)鍵成果領(lǐng)域1關(guān)鍵成果領(lǐng)域2關(guān)鍵成果領(lǐng)域3關(guān)鍵成果領(lǐng)域4崗位職責(zé)特殊問題崗位考核指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)行為指標(biāo)能力指標(biāo)醫(yī)院績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建42精選2021版課件戰(zhàn)略績效管理運(yùn)作系統(tǒng)設(shè)計戰(zhàn)略績效管理流程制定戰(zhàn)略績效管理制度設(shè)計戰(zhàn)略績效管理架構(gòu)同薪酬及其他方面的有效結(jié)合43精選2021版課件1．建立支持學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略的相關(guān)保障體系如確定醫(yī)院在實施學(xué)科建設(shè)所需要的人員、技能、核心能力等資源；戰(zhàn)略實施往往需要對醫(yī)院學(xué)科的資源進(jìn)行整合而影響到部分科室及員工的利益，尤其是一些專家及科室主任的利益。因此必須建立相關(guān)規(guī)章制度及措施以保障資源配置，從而促成學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。2．建立支持醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的組織文化戰(zhàn)略文化的建設(shè)可以確立組織經(jīng)營核心理念，實現(xiàn)員工對于核心理念的認(rèn)同，不斷地提高醫(yī)院員工戰(zhàn)略觀念，保障醫(yī)院戰(zhàn)略的實施。學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略績效管理應(yīng)注意問題44精選2021版課件

3．建立醫(yī)院績效評價及薪酬管理系統(tǒng)醫(yī)院績效評價系統(tǒng)是醫(yī)院戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)的一部分，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，醫(yī)院戰(zhàn)略是有效的績效評價和薪酬系統(tǒng)有效性發(fā)揮的根基。一方面體現(xiàn)在績效評價是醫(yī)院戰(zhàn)略形成和保證其貫徹始終的原則所在和溝通手段，另一方面績效評價又是監(jiān)控醫(yī)院戰(zhàn)略實施的主要工具。4．建立醫(yī)院薪酬總量與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益連接的機(jī)制即醫(yī)院的薪酬及福利的發(fā)放應(yīng)該同醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的增長相匹配，并符合國家的方針政策。45精選2021版課件第四部分

我院績效管理的實踐46精選2021版課件醫(yī)院科室業(yè)績管理體系構(gòu)建

科室成本核算科室綜合目標(biāo)分類管理基于戰(zhàn)略的薪酬體系47精選2021版課件實行以科室成本核算為基礎(chǔ)，以效益評價為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿的分配模式

特征：重視效率、工作量、收入、支出等財務(wù)指標(biāo)，同時將質(zhì)量指標(biāo)同業(yè)績評價結(jié)合起來變動成本系數(shù)、差別工作量法、服務(wù)量同支出的配比存在問題：對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展重視不足科室成本核算48精選2021版課件

科室綜合目標(biāo)分類管理經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)：醫(yī)療收入、醫(yī)療支出、變動成本率、

管理費(fèi)用率、設(shè)備利用率等指標(biāo)社會效益指標(biāo)：門診人次費(fèi)用、每一出院病人費(fèi)用、

藥品收入比重等工作量指標(biāo)：門診量、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)等工作效率指標(biāo)：平均住院日、床位占用率、周轉(zhuǎn)率等醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)：有關(guān)醫(yī)療及護(hù)理質(zhì)量的指標(biāo)創(chuàng)新指標(biāo)：科研、教學(xué)新技術(shù)應(yīng)用等方面指標(biāo)消費(fèi)者評價指標(biāo)：醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)等方面指標(biāo)科室管理與發(fā)展指標(biāo)：反映科室的基礎(chǔ)管理及可持續(xù)發(fā)展能力等方面的指標(biāo)49精選2021版課件

基于戰(zhàn)略的醫(yī)院薪酬管理體系醫(yī)院應(yīng)該如何經(jīng)營我們?nèi)绾卧诮?jīng)營中獲勝人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔脴I(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略、愿景、價值觀人力資源戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢整體薪酬制度如何幫助我們獲勝

社會環(huán)境競爭環(huán)境法律環(huán)境薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理、薪酬決定薪酬同醫(yī)院戰(zhàn)略的相融性50精選2021版課件科室成本核算與業(yè)績評價51精選2021版課件

“成本是許多企業(yè)決策的核心。企業(yè)之所以必須密切注意成本是因為每一美元的成本都會減少企業(yè)的利潤”。

薩繆爾森52精選2021版課件

醫(yī)院成本的特征

醫(yī)療服務(wù)的無形性生產(chǎn)與消費(fèi)的同時性隨意可分性質(zhì)量同成本呈正相關(guān)

醫(yī)療成本標(biāo)準(zhǔn)的不確定性作業(yè)屬性53精選2021版課件

影響成本的因素醫(yī)院的規(guī)模：產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)、決定固定成本的高低醫(yī)院設(shè)備：決定固定成本的高低醫(yī)院的效率水平：減少單位服務(wù)項目成本中的人工支出、降低單位服務(wù)項目成本中的固定費(fèi)用醫(yī)院的管理水平：管理的有效性及創(chuàng)新、科學(xué)合理的激勵與約束機(jī)制醫(yī)院的資源利用效果：減少人工支出、物耗支出固有因素微觀因素客觀因素—國家經(jīng)濟(jì)政策：金融政策、衛(wèi)生政策價格政策、財政政策54精選2021版課件醫(yī)院成本現(xiàn)狀分析

醫(yī)療服務(wù)低成本收費(fèi)，國家補(bǔ)償不足醫(yī)院成本費(fèi)用意識淡溥，衛(wèi)生資源利用效率不高成本核算不實，信息失真，醫(yī)院潛虧嚴(yán)重設(shè)備購置不考慮成本效率醫(yī)院人力狀況成本上升，醫(yī)院成本加大科學(xué)技術(shù)發(fā)展，植入導(dǎo)入人體材料普遍使用，使醫(yī)療成本增加不合理、不科學(xué)使用藥品醫(yī)院競爭造成不適宜的硬件設(shè)施，過多過高配置導(dǎo)致成本上升醫(yī)院管理體制不完善，導(dǎo)致管理有效性下降醫(yī)療保險制度使成本上升55精選2021版課件醫(yī)院成本核算的形式

醫(yī)院級成本核算(一級)科室成本核算(二級)項目成本核算診次、床日成本核算單病種成本核算56精選2021版課件醫(yī)院成本核算的內(nèi)容醫(yī)院成本核算的基本的框架醫(yī)院總成本醫(yī)療成本藥品成本各直接科室成本各間接科室成本各科室藥品成本各直接科室總成本服務(wù)項目成本病種成本57精選2021版課件科室成本核算及業(yè)績評價的原則

兼顧國家、醫(yī)院、職工三者的利益體現(xiàn)多勞多得，按能分配原則體現(xiàn)質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先，兼顧公平的原則體現(xiàn)績效掛鉤，以質(zhì)獎懲的原則有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展有利于醫(yī)院綜合能力的提高58精選2021版課件

醫(yī)院科室成本核算的模式

核算科室的全部收入和全部支出核算科室的醫(yī)療收入和醫(yī)療支出僅核算科室的收入僅核算科室的支出僅核算科室的醫(yī)療收入僅核算科室的醫(yī)療業(yè)務(wù)支出59精選2021版課件科室成本核算的具體做法收入控制與核算收入構(gòu)成：

床位收入、治療收入、手術(shù)收入(80%)

護(hù)理費(fèi)收入、診查費(fèi)收入、其它收入管理重點(diǎn)：

規(guī)范收入行為、嚴(yán)格收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)鼓勵科室強(qiáng)化技術(shù)勞務(wù)含量為主的結(jié)構(gòu)調(diào)整鼓勵新技術(shù)、新項目的研究與使用60精選2021版課件重點(diǎn)控制指標(biāo)單病種費(fèi)用藥品比例－5%獎懲平均住院日－出院人數(shù)床位使用率－實際占用床日手術(shù)頻率－手術(shù)指標(biāo)61精選2021版課件醫(yī)院住院收入=每床日費(fèi)用x實際占用床日數(shù)病床使用率=實際占用總床日數(shù)實際開放總床日數(shù)病床周轉(zhuǎn)次數(shù)=出院總?cè)藬?shù)平均開放病床數(shù)出院者平均住院日=出院者實際占用總床日數(shù)出院總?cè)藬?shù)每床日費(fèi)用=出院病人費(fèi)用平均住院日x100%

縮短平均住院日同住院收入的關(guān)系62精選2021版課件住院總收入=x病床使用率x實際開放總床日數(shù)出院病人費(fèi)用平均住院日有效病床使用率=有效占用總床數(shù)實際開放總床數(shù)X100%63精選2021版課件住院天數(shù)收入增量II′出院者平均住院日同平均住院收入的關(guān)系平均收入64精選2021版課件支出控制與核算科室支出構(gòu)成直接成本支出辦公用品、被服材料、其它材料用品、低值易耗品、醫(yī)療用印刷品、衛(wèi)生材料間接成本支出儀器設(shè)備折舊(15‰、8‰、科研)、維修費(fèi)(材料、4元/小時)、水電費(fèi)(三級表)、工資及福利、房屋占用費(fèi)(4元/月/平方米)、管理費(fèi)用、其它控制原則：樹立節(jié)支意識、鼓勵科室降低單位醫(yī)療成本65精選2021版課件重點(diǎn)控制指標(biāo)

辦公用品2元/人其它材料4元/床電話費(fèi)2元/人印刷品0.1元/人次、0.15元/床日主要消費(fèi)材料－按工作量配比66精選2021版課件關(guān)鍵問題收入藥品收入及檢查費(fèi)不計入科室——信息不對稱、道德?lián)p害科室之間收入不進(jìn)行分配——重視社會效益管理費(fèi)用不計入科室成本——逆向選擇、不可控收入同支出配比、差別工作量法、變動成本系數(shù)科室指標(biāo)確認(rèn)以改革前三年的平均水平及預(yù)測計算例外管理－自愿選擇67精選2021版課件科室分類醫(yī)療檢查類科室：放射、檢驗、B超、心電圖等門診各診療科室：30%——入口住院科室：內(nèi)科、外科——24%、14%支持類科室：目標(biāo)管理、實體經(jīng)營行政管理類科室——目標(biāo)管理、獎金同醫(yī)療科室分離68精選2021版課件質(zhì)量控制體系醫(yī)療工作質(zhì)量控制體系（2）醫(yī)技工作質(zhì)量控制體系（2）護(hù)理工作質(zhì)量控制體系（2）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)控制體系（2）勞動紀(jì)律控制體系（2）環(huán)境衛(wèi)生控制體系（1）醫(yī)院感染控制體系（1）機(jī)關(guān)目標(biāo)責(zé)任控制體系（1）科研教育控制體系（1）69精選2021版課件

獎金計算公式

獎金數(shù)量＝［接收益（工作量）提取的獎金±科室定額支出控制差異數(shù)±重點(diǎn)監(jiān)控指標(biāo)數(shù)量差異］×質(zhì)量控制體系系數(shù)分配方式一級分配

25%——政策選擇二級分配

醫(yī)院同科室之間分配——有效性、公平三級分配

科主任具有獎金分配權(quán)——發(fā)揮科主任的積極性，責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一70精選2021版課件有關(guān)問題

科室主任補(bǔ)貼——50%

行政人員獎金——系數(shù)分配

獎金案例

放射科：核磁、CT、工作量同支出配比

檢驗科：變動成本系數(shù)

手術(shù)室：差別工作量

重點(diǎn)因素指標(biāo)效率——有效性、資源有效配置

成本——低成本運(yùn)行71精選2021版課件

科室綜合目標(biāo)分類管理72精選2021版課件73精選2021版課件科室綜合目標(biāo)分類管理介紹經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)：醫(yī)療收入、醫(yī)療支出、變動成本率、

管理費(fèi)用率、設(shè)備利用率等指標(biāo)社會效益指標(biāo)：門診人次費(fèi)用、每一出院病人費(fèi)用、

藥品收入比重等工作量指標(biāo)：門診量、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)等工作效率指標(biāo)：平均住院日、床位占用率、周轉(zhuǎn)率等醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)：有關(guān)醫(yī)療及護(hù)理質(zhì)量的指標(biāo)創(chuàng)新指標(biāo)：科研、教學(xué)新技術(shù)應(yīng)用等方面指標(biāo)消費(fèi)者評價指標(biāo)：醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)等方面指標(biāo)科室管理與發(fā)展指標(biāo)：反映科室的基礎(chǔ)管理及可持續(xù)發(fā)展能力等方面的指標(biāo)74精選2021版課件制定醫(yī)院總目標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整組織機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)劃分醫(yī)院擬定科室目標(biāo)科室建議本部門應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)執(zhí)行期間成果評估檢查組織實施成效及獎懲定期檢查科室實施剔除因素新增因素75精選2021版課件76精選2021版課件77精選2021版課件78精選2021版課件79精選2021版課件

科室分類綜合目標(biāo)管理責(zé)任書

（2004.4～2007.4）

肝膽外科

科室分值：96.9分

科室類別：A類

院長簽字：吳力群科主任簽字：苗志敏

2004.3.302004.3.30

青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院

科室分類綜合目標(biāo)管理責(zé)任書

（2004.4～2007.4）

肝膽外科

科室分值：

96.9分

科室類別：

A

類

院長簽字：苗志敏科主任簽字：吳力群

2004.3.302004.3.30

青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院

80精選2021版課件81精選2021版課件82精選2021版課件83精選2021版課件84精選2021版課件85精選2021版課件86精選2021版課件87精選2021版課件科室指標(biāo)的制定依據(jù)

質(zhì)量指標(biāo)：三級甲等醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)、山東省醫(yī)療質(zhì)量效益年活動的實施意見、醫(yī)療保險制度改革政策、醫(yī)院工作計劃、醫(yī)院日常管理規(guī)定、醫(yī)院管理評價標(biāo)準(zhǔn)等。

數(shù)量指標(biāo)：以制定方案前一年的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合科室的規(guī)模發(fā)展綜合制定。88精選2021版課件

醫(yī)技科室的工作量：2003年實際完成為三檔指標(biāo)，增加4%為二檔指標(biāo)，增加8%為三檔指標(biāo)。門診診療人次：2003年實際完成為三檔指標(biāo)，增加4%為二檔指標(biāo)，增加8%為一檔指標(biāo)。出院人數(shù)：2002年、2003年實際完成的加權(quán)平均數(shù)為三檔指標(biāo)，增加2%為二檔指標(biāo)，增加4%為一檔指標(biāo)。平均住院日：2003年12.2天為三檔指標(biāo)，二檔指標(biāo)12天，一檔指標(biāo)11.8天。各科室按此標(biāo)準(zhǔn)比例進(jìn)行調(diào)整設(shè)置考核指標(biāo)。床位使用率：一檔為99%，二檔96%，三檔93%。財務(wù)指標(biāo)：以2002年、2003年實際完成數(shù)據(jù)的加權(quán)平均增加2%為三檔指標(biāo)，增加5%為二檔指標(biāo)，增加10%為一檔指標(biāo)。89精選2021版課件

科研三檔作為課題負(fù)責(zé)人承擔(dān)一項廳市級課題。作為第一完成著鑒定一項國內(nèi)水平的成果，作為項目負(fù)責(zé)人或校局級成果獎。中級以上人員人均一篇論文。協(xié)辦一次市級學(xué)術(shù)會議，在市級學(xué)術(shù)會議上宣讀論文2次以上。參編專著一部護(hù)理人員有一篇非核心期刊發(fā)表，在市級以上學(xué)術(shù)會議上宣讀論文3次。

科研二檔

作為課題負(fù)責(zé)人承擔(dān)兩項以上廳市級課題。作為第一完成者獲得兩項國內(nèi)水平的堅定成果。作為項目前三位人員獲兩項以上廳市級成果獎。中級以上人員人均一篇論文，且有核心期刊論文或被CA、BA、MEDLINE收錄的論文一篇。主辦一次市級以上學(xué)會論文，在省級以上學(xué)會大會發(fā)言2次以上。副主編專著一部；參編專著2部以上。護(hù)理人員有1篇核心期刊論文發(fā)表

科研一檔

作為課題負(fù)責(zé)人承擔(dān)1項省部級以上課題或3項廳市級課題；作為第一完成者獲得一項國際水平或兩項國內(nèi)先進(jìn)水平的堅定成果。獲一項廳市級二等獎或一項省部級以上獎。中級職稱以上人員人均一篇論文，且有中華級以上論文，或被SCI、EI、ISTP收錄論文?；蛴斜籆ABA、MENDLINE收錄的論文；不足一篇，有被SCI、EI、ISTP收錄論文兩篇，或有被CA、BA、MENDLINE收錄的論文4篇以上?？剖抑鬓k一次省級以上學(xué)術(shù)會議，主編專著一部；副主編兩部；獲得專利一項護(hù)理人員有3篇論文，有核心期刊兩篇90精選2021版課件指標(biāo)賦值

科室管理：5分效益與效率：15分工作量：20分質(zhì)量指標(biāo)：40分科研：10分教學(xué)：5分科室發(fā)展5分91精選2021版課件指標(biāo)分級

三檔指標(biāo)設(shè)計：一檔、二檔、三檔

賦分標(biāo)準(zhǔn)：一檔100%、二檔80%、三檔50%

特定性指標(biāo)：不設(shè)檔級。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、社會綜合治理、計劃生育、醫(yī)療事故、重大醫(yī)療糾紛92精選2021版課件以人為本質(zhì)量第一分檔分類自主選擇量化考核綜合評定優(yōu)等優(yōu)酬動態(tài)管理考核實施原則93精選2021版課件

綜合評價和科室三年發(fā)展目標(biāo):

為年終和三年期末的考核指標(biāo)一票否決指標(biāo):

不分配分?jǐn)?shù)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)該欄目分?jǐn)?shù)全部扣除必達(dá)指標(biāo):

按一檔計分，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)該項分?jǐn)?shù)全部扣除

分檔指標(biāo):一檔二檔三檔計分比例100%80%50%達(dá)不到三檔指標(biāo)該項分?jǐn)?shù)全部扣除

計分方法94精選2021版課件科室分類

將科室分為A、B、C三類：90分以上為A類、70-89為B類科室、69分以下為C類科室。凡是選擇B類的科室，即使年終考核完成A類科室標(biāo)準(zhǔn)，也不能享受A類科室的待遇、凡是選擇C類的科室，即使年終考核完成B類科室標(biāo)準(zhǔn)，也不能享受B類科室的待遇。對于選擇A類的科室，按實際考核分?jǐn)?shù)確定。95精選2021版課件科室選擇結(jié)果（第一輪）

共有48個科室簽署了綜合目標(biāo)分類管理責(zé)任書，全部選擇A類科室，平均分?jǐn)?shù)97.71分。其中100分的9個科室，占19%。95分以下科室7個科室15%。有39個科室選擇二檔指標(biāo)。96精選2021版課件科室選擇結(jié)果（第二輪）74個科室全部選擇了A類，平均分

96.6分選擇100分的科室20個，占27%選擇95分以上的科室63個，占85%選擇95分以下的科室11個，占15%沒有科室選擇三檔指標(biāo)選擇二檔指標(biāo)的科室54個，占73%97精選2021版課件組織體系規(guī)章制度考核評價獎懲兌現(xiàn)

考核架構(gòu)98精選2021版課件三級質(zhì)量控制網(wǎng)絡(luò)一級質(zhì)控醫(yī)院質(zhì)量管理委員會二級質(zhì)控各職能部門三級質(zhì)控科室質(zhì)控小組規(guī)章制度及工作職責(zé)科室分類綜合目標(biāo)管理實施意見99精選2021版課件醫(yī)院質(zhì)量控制體系圖科室指標(biāo)服務(wù)質(zhì)量人員管理文化建設(shè)經(jīng)濟(jì)效益工作效率工作量醫(yī)療質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量設(shè)備管理院內(nèi)感染科研質(zhì)量教學(xué)質(zhì)量主管職能部門紀(jì)委黨辦醫(yī)務(wù)處門診部人事處醫(yī)務(wù)處護(hù)理部門診部黨辦宣傳處計生辦保衛(wèi)處愛衛(wèi)會計財處醫(yī)務(wù)處門診部醫(yī)務(wù)處門診部醫(yī)務(wù)處門診部統(tǒng)計信心科護(hù)理部設(shè)備處感染管理科科演處教育處分管院領(lǐng)導(dǎo)張曉蘭崔華青楊松凱王新生苗志敏楊松凱王新生崔華青王新生趙世華楊士進(jìn)楊松凱王新生楊松凱王新生楊松凱王新生楊松凱苗志敏楊松凱董蒨100精選2021版課件科室自查與職能監(jiān)督檢查相結(jié)合管理專家與臨床專家相結(jié)合縱向檢查與交叉檢查相結(jié)合日常考核與集中檢查相結(jié)合考核反饋整改復(fù)核檢查方式考核程序考核細(xì)則質(zhì)控小組自查自考職能部門月考核專項檢查半年工作質(zhì)量大檢查全年工作質(zhì)量大檢查考核方案101精選2021版課件

當(dāng)場反饋周會反饋科主任會反饋內(nèi)部雜志《信息之窗》

內(nèi)部交流資料《質(zhì)量控制信息》質(zhì)量反饋機(jī)制102精選2021版課件103精選2021版課件104精選2021版課件105精選2021版課件

月考核縱向考核半年考核縱向考核年終考核綜合評定

考核形式與管理106精選2021版課件獎懲管理每月對科室完成情況進(jìn)行評價，并及時將考核、評價的情況反饋給有關(guān)科室。達(dá)到A類的科室，其獎金的提成比例在原有基礎(chǔ)上增加2%。B類科室獎金的提成比例不變。C類科室獎金提取比例系數(shù)比原有提成比例下降2%。同時醫(yī)院在發(fā)放獎金時每月扣發(fā)10%，留待年終綜合評定時發(fā)放。假如科室能全面完成年度指標(biāo)，則將10%部分全部發(fā)放給科室，對于完不成全年任務(wù)的則不予發(fā)放

半年考核結(jié)果同效益獎金掛鉤年度考核結(jié)果同崗位薪酬掛鉤107精選2021版課件醫(yī)院對全年考核完成A類的科室，將在下一年度的科研、醫(yī)療、人才、設(shè)備等方面給予積極的支持。對于B類科室將鼓勵其力爭升為A類，對C類科室將對其存在的問題進(jìn)行全面分析，并及時的反饋給科室，指出其努力的方向。同是醫(yī)院將科室的綜合評價結(jié)果做為科主任聘用的重要參考依據(jù)。108精選2021版課件獎項設(shè)置十佳科室綜合指標(biāo)評定醫(yī)療質(zhì)量優(yōu)勝獎護(hù)理質(zhì)量優(yōu)勝獎感染控制最佳獎科研突出獎教學(xué)突出獎精神文明獎最佳綜合經(jīng)濟(jì)效益獎新技術(shù)新項目獎重大搶救獎管理優(yōu)秀獎109精選2021版課件

A類科室達(dá)91%10個科室獲“十佳科室”榮譽(yù)稱號

30個科室獲“優(yōu)勝科室”、“醫(yī)療質(zhì)量優(yōu)勝獎、護(hù)理質(zhì)量優(yōu)勝獎”等質(zhì)量單項獎

考核結(jié)果（第一輪）110精選2021版課件將科室分為A、B、C三類進(jìn)行綜合管理，體現(xiàn)了人性化的管理理念注重醫(yī)院財務(wù)指標(biāo)同非財務(wù)指標(biāo)有效地結(jié)合，在不同的領(lǐng)域設(shè)立目標(biāo)，克服了單純追求經(jīng)濟(jì)效益的弊端?？剖揖C合目標(biāo)分類管理有利于發(fā)揮團(tuán)隊精神，避免個人主導(dǎo)和人際沖突，鼓勵團(tuán)隊合作。增強(qiáng)科室凝聚力，通過目標(biāo)管理和自我控制，從要我做變成我要做。通過動態(tài)管理，促使科室的績效持續(xù)改進(jìn)，有利于長期穩(wěn)定。通過資源的有效配置，實現(xiàn)醫(yī)院的非均衡發(fā)展科室綜合目標(biāo)分類管理優(yōu)點(diǎn)111精選2021版課件

存在問題

對有關(guān)指標(biāo)考核流于形式指標(biāo)賦分權(quán)重缺乏合理性綜合考核評價不完善單純重視對團(tuán)隊的評價112精選2021版課件成功實施目標(biāo)管理系統(tǒng)的要素全面預(yù)算支持薪酬回報機(jī)制的支持內(nèi)部流程的優(yōu)化良好的管理組織架構(gòu)崗位職責(zé)與任職資格體系的支持內(nèi)部人員的支持與配合管理者的偏好113精選2021版課件基于戰(zhàn)略的醫(yī)院薪酬體系114精選2021版課件醫(yī)院薪酬改革的環(huán)境分析

醫(yī)院管理體制改革民營醫(yī)院、外資醫(yī)院實業(yè)資本醫(yī)療市場競爭知識經(jīng)濟(jì)時代

人力資源競爭國有醫(yī)院優(yōu)勢地位喪失：住房、退休、公費(fèi)醫(yī)療現(xiàn)行醫(yī)院薪酬同醫(yī)療市場背離薪酬對組織戰(zhàn)略的影響：薪酬是資本投入醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展115精選2021版課件基于戰(zhàn)略的醫(yī)院薪酬管理體系醫(yī)院應(yīng)該如何經(jīng)營我們?nèi)绾卧诮?jīng)營中獲勝人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔脴I(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略、愿景、價值觀人力資源戰(zhàn)略薪酬管理體系員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢整體薪酬制度如何幫助我們獲勝

社會環(huán)境競爭環(huán)境法律環(huán)境薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理、薪酬決定薪酬同醫(yī)院戰(zhàn)略的相融性116精選2021版課件

薪酬

經(jīng)濟(jì)性報酬直接：現(xiàn)金間接：福利與服務(wù)基本工資獎金津貼長期激勵勞動保護(hù)休息日保險退休

非經(jīng)濟(jì)性報酬贊揚(yáng)與地位

挑戰(zhàn)性工作責(zé)任感

學(xué)習(xí)機(jī)會

117精選2021版課件薪酬設(shè)計應(yīng)考慮的環(huán)境因素行業(yè)水平人力資源市場狀況醫(yī)療市場競爭地域的社會經(jīng)濟(jì)狀況政策性影響醫(yī)院經(jīng)濟(jì)狀況管理者偏好118精選2021版課件薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略選擇薪酬目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競爭力員工貢獻(xiàn)薪酬管理119精選2021版課件薪酬目標(biāo)

薪酬應(yīng)該怎樣支持醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略？如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法律約束？內(nèi)部一致性通常又稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系，它強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計的重要性，即薪酬結(jié)構(gòu)支持醫(yī)院的工作流程、要對所有員工公平、要有利于使員工的行為與組織目標(biāo)相符120精選2021版課件外部競爭力是指醫(yī)院薪酬支付水平與醫(yī)療市場的競爭對手薪酬水平之間的關(guān)系。它具有相對性，即與其競爭對手相比。員工貢獻(xiàn)

是指醫(yī)院對員工業(yè)績的相對重視程度薪酬管理沒有有效的管理，世界上最美好的薪酬制度也會毫無用處。121精選2021版課件影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素個人因素外部因素醫(yī)院負(fù)擔(dān)能力醫(yī)院經(jīng)營狀況醫(yī)院發(fā)展能力薪酬政策醫(yī)院文化人才價值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作業(yè)績崗位及職務(wù)地區(qū)及行業(yè)差異勞動力市場供求社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)勞動力價格水平地區(qū)生活指數(shù)122精選2021版課件關(guān)于醫(yī)院薪酬的展望醫(yī)院的人力成本將逐步上升薪酬制定的根據(jù)將會反映市場而不是工作本身的價值薪酬設(shè)計將會反映醫(yī)院戰(zhàn)略并更富有彈性薪酬分配的形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過度薪酬的支付方式將呈現(xiàn)多樣化123精選2021版課件基于職位（職稱）的薪酬體系重視過去業(yè)績的管理、對過去的評價基于績效的薪酬體系重視過程的管理、現(xiàn)實的評價基于戰(zhàn)略的薪酬體系重視醫(yī)院核心價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、重視醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在價值驅(qū)動因素我國醫(yī)院薪酬體系的發(fā)展過程124精選2021版課件醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系評價工資失去激勵作用，獎金成為激勵的主要動因醫(yī)院薪酬差距相差太小現(xiàn)行工資制度缺乏公平性沒有有效的考核基礎(chǔ)、缺乏分配依據(jù)沒有將醫(yī)院戰(zhàn)略與理念設(shè)計進(jìn)去125精選2021版課件醫(yī)院薪酬管理存在問題原因透析

衛(wèi)生人力資源市場人力薪酬政策醫(yī)療市場薪酬狀況126精選2021版課件薪酬分配基本命題誰創(chuàng)造了價值？價值分配量值創(chuàng)造了多少價值？價值分配形式127精選2021版課件薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵要素獎勵適當(dāng)?shù)娜霜剟畹姆绞竭m當(dāng)獎勵的水平適當(dāng)獎勵適當(dāng)?shù)氖?28精選2021版課件薪酬水平對組織業(yè)績的影響

薪酬水平控制運(yùn)作費(fèi)用（人力成本）提高素質(zhì)，增加工作經(jīng)驗減少技術(shù)人員流失減少與薪酬有關(guān)的糾紛增加高素質(zhì)員工129精選2021版課件薪酬水平?jīng)Q策影響因素分析

美國197家公司1978和1983年薪酬影響因素公司的生產(chǎn)率或勞動成本公司預(yù)期利潤當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r和工資率所屬行業(yè)消費(fèi)價格指數(shù)上升公司內(nèi)部的工資形式此工資方案對其它公司方案工資水平的影響公司內(nèi)部的福利形式罷工的潛在損失全國勞動力市場狀況和工資比率其它行業(yè)的主要工會組織所屬行業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r和工資率公司預(yù)期利潤公司的生產(chǎn)率或勞動成本消費(fèi)價格指數(shù)上升此工資方案對其它公司方案工資水平的影響罷工的潛在損失公司內(nèi)部的工資形式公司內(nèi)部的福利形式其它行業(yè)的主要工會組織全國勞動力市場狀況和工資比率12345678910111983年1978年級別130精選2021版課件薪酬水平策略選擇

領(lǐng)先型策略跟隨型策略滯后型策略131精選2021版課件薪酬目標(biāo)領(lǐng)先型跟隨型滯后型+=-+=？？=++=-？？？薪酬策略留住能力吸納能力勞動成本控制減少員工對薪酬的不滿提高效率132精選2021版課件薪酬總量規(guī)模的約束條件

工資支出（不含藥品）比率40%工資支出收入比率21%效率——邊際效率人力資源配置——人力資本邊際成本營業(yè)邊際比率0.1133精選2021版課件工作分析確定工作分析信息的用途搜集與工作有關(guān)的背景信息，設(shè)計組織圖和工作流程圖搜集工作分析的信息同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集的信息編寫工作說明書和工作規(guī)范134精選2021版課件崗位評價比較醫(yī)院各個職位的相對重要性，得出職位等級序列為醫(yī)院薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)方法：ORC職位分析評估法：知識技能、崗位復(fù)雜程度、崗位責(zé)任、人際關(guān)系、管理幅度、操作技能、科研創(chuàng)新、工作環(huán)境135精選2021版課件醫(yī)院層級類別及層級系數(shù)層級子級層級系數(shù)AA112345610A21234568A31234567BB11234566B21234565CC11234564C21234563DD11234562D21234561.5EE11234561.2E21234561136精選2021版課件醫(yī)院薪酬模式選擇及適應(yīng)范圍

年薪制：醫(yī)院高層管理層、職能科室負(fù)責(zé)人、醫(yī)療業(yè)務(wù)科室主任

專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員、其它專業(yè)技術(shù)人員

崗位技能工資制：護(hù)理、行政及服務(wù)人員137精選2021版課件薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計基本工資（崗位、年資、福利補(bǔ)貼）

40%績效工資（獎金）60%

不同薪酬模式其比例構(gòu)成不同138精選2021版課件薪