創(chuàng)新管理講解

第七章領(lǐng)導(dǎo)職能講授課程：護(hù)理管理學(xué)授課班級：護(hù)理0907、0908授課老師：管祥兵第2節(jié)創(chuàng)新管理單位：中醫(yī)藥高專護(hù)理系講授學(xué)時：1學(xué)時參考資料：1、姜小鷹.護(hù)理管理學(xué).上海：上?？茖W(xué)技術(shù)出版社，20072、吳之明.護(hù)理管理學(xué).上海：同濟大學(xué)出版社，20083、李國安.護(hù)理管理學(xué).鄭州：鄭州大學(xué)出版社，2008教學(xué)重點：常用創(chuàng)新的方法教學(xué)難點：在護(hù)理管理中靈活運用創(chuàng)新的方法，培養(yǎng)自己創(chuàng)新能力教學(xué)目的要求：通過本節(jié)的學(xué)習(xí)，了解創(chuàng)新的含義和理論基礎(chǔ)，熟悉創(chuàng)新的過程，掌握創(chuàng)新的方法，并在護(hù)理管理中的適當(dāng)應(yīng)用。Contents新知識的引入激勵的概念內(nèi)容型激勵理論行為改造型激勵理論內(nèi)容提綱小結(jié)過程型激勵理論一、新知識的引入

領(lǐng)導(dǎo)（

leading

）在一定的環(huán)境條件下，為實現(xiàn)既定目標(biāo)，對所屬的組織和人員施加影響的行為過程。領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是協(xié)調(diào)好團隊的人際關(guān)系，做好員工的激勵，以保持團隊高昂的士氣。2、激勵的概念激勵（motivation)是激發(fā)鼓勵之意，是通過外部刺激達(dá)到激發(fā)人的行為動機的一個持續(xù)的心理過程。需要---動機---行為----目標(biāo)----需要滿足激勵是調(diào)動人的主觀能動性，提高護(hù)士的工作績效。護(hù)理管理角度：二、激勵的概念概念三、內(nèi)容型激勵理論馬斯洛需要層次論赫茨伯格雙因素理論BA馬斯洛三（1）、馬斯洛需要層次論三（1）、馬斯洛需要層次論一般來說，只有當(dāng)某低層次的需要相對滿足之后，其上一級需要才能轉(zhuǎn)為強勢需要。

馬斯洛的需要層次理論，對揭示人類復(fù)雜的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻(xiàn)，且具有直觀、易于理解、相對較合理等特點，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。但是在應(yīng)用該理論時，也應(yīng)該看到，人的需要是復(fù)雜的，往往不能機械地、絕對地按層次進(jìn)行劃分，也并不一定嚴(yán)格地按上述各個層次逐級去滿足。例如，會有這樣的人，在其溫飽尚未解決的情況下，卻一味地追求個人價值的實現(xiàn)。對于這種特別的情況，就要具體問題具體分析，而不要盲目照搬該理論。

三（1）、馬斯洛需要層次論案例：在低端市場的“生理需求”以價格作為支點，華龍方便面的“農(nóng)村營銷戰(zhàn)略”

在中端市場的“安全需求”以產(chǎn)品質(zhì)量作為訴求點，福建閩夢床墊在廣告中，以壓路機壓軋產(chǎn)品來證明質(zhì)量，北京富亞涂料策劃的“喝涂料”事件。

在中高端市場的“社交需求”以“社會認(rèn)可”作為訴求點，“每眨一下眼睛，全世界就賣出四部諾基亞手機”的諾基亞廣告。在高端市場的“尊重需求”以“價格&品質(zhì)”的結(jié)合點搶占市場，如寶馬、奔馳轎車。馬斯洛需要層次論在護(hù)理管理中的應(yīng)用三（1）、馬斯洛需要層次論A注意發(fā)現(xiàn)不同層次的需要BBC注意滿足護(hù)士不同層次的需要關(guān)鍵在于具體分析，有針對性三（2）、赫茨伯格雙因素理論雙因素理論(TwoFactorTheory)又叫激勵保健理論(Motivator-HygieneTheory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。三（2）、赫茨伯格雙因素理論保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。

能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。

赫茨伯格雙因素理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用三（2）、赫茨伯格雙因素理論A重視保健因素，防止不滿和消極情緒，以確保護(hù)理工作質(zhì)量。BBC重視激勵因素對護(hù)士內(nèi)在動力的激發(fā)作用，使之努力工作。雙因素理論可以用來指導(dǎo)各單位獎金的發(fā)放工作D物質(zhì)刺激的作用不容忽視，但精神鼓勵也重要，做好護(hù)士思想工作2、強化理論

強化是通過強化因素來干擾某種刺激與行為的聯(lián)系，使其行為鞏固、保持或減弱消退。1、正強化2、負(fù)強化3、自然消退

內(nèi)容四、行為改造型激勵理論概念強化理論護(hù)理管理中的應(yīng)用四、行為改造型激勵理論A運用正負(fù)強化的正面作用引導(dǎo)護(hù)士的組織行為BBC

護(hù)理工作中盡可能多地運用正強化護(hù)理工作中運用負(fù)強化時應(yīng)注意：懲罰要合理，與錯誤程度相對應(yīng)五、過程型激勵理論期望理論公平理論BA維克托。弗魯姆五（1）、期望理論期望理論（ExpectancyTheory），又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。五（1）、期望理論

動機水平=期望值x效價

M=E×VM表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。V表示效價，是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。E是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。五（1）、期望理論例題：1．根據(jù)弗魯姆的期望理論公式，一般說來，效價越高，期望值越大，激勵的水平就越（）。A、高

B、低

C、一般

D、不能確定期望理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用五（1）、期望理論A強調(diào)效價與期望值均高BBC

強調(diào)工作成績與獎勵嚴(yán)格掛鉤強調(diào)重視護(hù)士的個人效價公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。五（2）、公平理論五（2）、公平理論公平理論可以用公平關(guān)系式來表示。設(shè)當(dāng)事人A和被比較對象B，則當(dāng)A感覺到公平時有下式成立：

0A／IA＝OB／IB其中：oA——自己對所獲報酬的感覺

oB——自己對他人所獲報酬的感覺

IA——自己對個人所作投入的感覺

IB——自己對他人所作投入的感覺

五（2）、公平理論五（2）、公平理論公平理論案例《管理心理學(xué)經(jīng)典啟示十四》小劉去年進(jìn)入一家小有名氣地外資企業(yè)。這家公司實行工資保密制度，一般情況下，員工之間都不知道彼此的收入。但小劉對這份工作還是很滿意的，一方面公司人際關(guān)系和諧，氣氛輕松，工作雖累卻挺舒心；另一方面就是薪水也不錯，底薪每月3000元，還有不固定的獎金。小劉一門心思撲到了工作上，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家做，而且也確實取得了顯著的成效。比如說，上次湖北的一個設(shè)備安裝項目，在小劉的努力下只用了1/3的時間就完成了，為公司節(jié)約了大量成本。項目負(fù)責(zé)人為此還專門寫了一份報告表楊小劉。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。年終考核，人力資源主管對小劉的工作予以了高度評價，并告訴小劉公司將給他加薪15%。聽到這個消息，小劉高興極了。這不僅是錢的問題，也是公司對他的業(yè)績的肯定。同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業(yè)績并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣的說：“你今年可真不錯，不像我這倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元，什么時候才有希望啊?！泵腿婚g小劉才意識到，原來小李的底薪比他高900元。他對小李并沒有意見，可