關于人力資本分析的 100 個關鍵問題

關于人力資本分析的100個關鍵問題1/144員工人口結構及多樣性5員工工作效率6員工健康與安全8員工流失率與流動性9勞動力計劃10人員配備和招聘2/14對企業(yè)的發(fā)展和成功至關重要。但是，許多仍然難以理解制定重大戰(zhàn)略決策所需的關鍵人力資本分析指標。這些問題會影響到你的企業(yè)能否執(zhí)行戰(zhàn)略、增加收入、管理成本及規(guī)避人力資本風險和3/143.員工的平均任職時間有多久？在過去五年中，平均任職時間是越來越長、還是越來越短，或者是4.管理人員與普通員工的比例是多少？在過去五年中，這一比例是呈上升趨勢、下降趨勢還是保持5.面向客戶的員工/直接創(chuàng)造收入的員工與后勤員工的比例是多少？在過去五年中，這一比例是呈6.在企業(yè)當前的管理職位中，某一類特定員工擔任的職位占多少比例？在不同的業(yè)務線部門中，4/149.企業(yè)的員工人均營業(yè)收入是多少？是否高于競爭對手？不同業(yè)務線部門或地區(qū)的員工人均營業(yè)收10.與直接競爭對手相比，你們公司生產部門的平11.平均每一美元的薪酬和福利能帶來多少的運營13.人力資本的投資回報率是否高于運營資本、投5/1417.每100萬工時中會發(fā)生多少起健康與安全事故？這一數(shù)字與當?shù)仄髽I(yè)及同行企業(yè)相比情況18.因短期和長期傷殘而造成的缺勤與索賠會導致6/1419.全身心投入工作并始終恪盡職守的員工占多少比例？這一比例在不同的職能部門和業(yè)務線部20.認為自己忠于企業(yè)的員工占多少比例？為什么21.在過去六個月中，有多少員工申請公司外部的22.企業(yè)每年收到多少起關于平等就業(yè)機會(EEO)23.針對投訴和訴訟的仲裁、辯護或解決，企業(yè)每7/1424.每年在不同的業(yè)務線部門或職能部門之間進行26.每年升職員工占多少比例？這一比例在不同的27.職位晉升的平均間隔時間是多久？這一數(shù)字在28.哪些業(yè)務線部門或管理人員的主動離職率最29.雇傭關系的終止、內部調動和升職給哪些業(yè)務30.從員工的跨部門升職率來看，哪些業(yè)務線部門31.從部門的員工調入率來看，哪些業(yè)務線部門或32.重要高管的主動離職率是多少？這會耗費多少33.高績效員工的主動離職率是多少？這會耗費多34.重要崗位的主動離職率是多少？這會耗費多少35.招聘難度大的崗位的主動離職率是多少？這會36.與最強的競爭對手相比，企業(yè)的關鍵員工或高37.企業(yè)的辭退率是多少？其中，因績效低而被辭8/1439.有些領域可通過增加人手來提高盈利能力。在40.企業(yè)需要的能力與實際擁有的能力之間有多大42.在低于平均績效的員工中，擔任關鍵職位的員43.在關鍵職位中，已確定繼任者的職位占多少45.在高績效員工中，極有可能離職的員工占多少46.高績效員工主要集中在企業(yè)的哪些領域？哪些領域的高績效員工特別少？這是否為有意安47.經驗豐富且技能嫻熟的人才所處的職位能否讓9/1449.通過招聘新員工，企業(yè)員工隊伍的整體素質和53.對于難以取代的職位，企業(yè)的人才儲備情況54.不同的招聘人員/招聘經理招聘的新員工工作55.與企業(yè)當前最優(yōu)秀的員工相比，表現(xiàn)更出色的56.接受企業(yè)聘用的求職者比例是多少？在不同的59.每個過早離職的員工給企業(yè)在招聘、培訓和生60.招聘經理認為不合格也不值得費時間的應聘者61.企業(yè)是否采用了足夠多的招聘渠道，來保證聘62.職前測試在預測聘用者素質方面的準確率有65.與非推薦的應聘者相比，推薦的應聘者在工作66.每年評估完招聘渠道后，有多少比例的渠道被67.根據(jù)職位級別和地理位置的不同，招聘周期分68.企業(yè)的單位招聘成本是多少？隨著這一數(shù)額的增加或減少，新員工的素質是否也會隨之提高69.績效高于平均水平的員工中，留在公司的員工10/1470.薪酬每上漲1%，員工績效會相應提高多少？(%)74.總薪酬中基本薪酬與福利的比例分別是多少？75.企業(yè)能否根據(jù)員工人口結構信息，提供比當前76.企業(yè)的股票期權計劃是增加還是減少了企業(yè)的78.每投入1,000美元的培訓支出，企業(yè)績效會相79.表現(xiàn)欠佳的員工接受個人培訓后，有多少人在80.在績效欠佳的管理人員中，在下個考察期扭轉81.在受過培訓的員工中，能夠做到學以致用的員82.與未參加選擇性培訓計劃的員工相比，參加了84.企業(yè)是組織老員工參加培訓不斷成長，還是更85.派員工參加培訓課程的管理人員比例是多少？哪些課程得到了管理人員的推薦或者經常很快86.領導人才培養(yǎng)計劃對企業(yè)的生產效率、盈利能87.被確定為可能繼任管理層職位的員工中，參加88.員工培養(yǎng)在管理人員的浮動薪酬或績效考核中90.多少員工完成了企業(yè)培養(yǎng)計劃中建議的步驟？(%)12/1491.人力資源支出在企業(yè)總支出中占多少比例？與去年相比情況如何？與最強的競爭對手相比情92.增加更多或更優(yōu)質的HR資源是否會直接影響93.在所有人力資源專員中，擁有業(yè)務線部門工作94.對人力資源部門提供的事務性服務，員工是否95.對人力資源部門提供的咨詢（增值）服務，員96.多少人力資源計劃真正實現(xiàn)了業(yè)務案例或項目97.每年因為未實現(xiàn)中期目標或達到預期效果，有98.人力資源部門向業(yè)務線經理傳達了多少預警信息？其中有多少預警信息還附帶了建議，以防13/14如果這些問題中有至少一半的問題你無法回答，或者你需要花費大量的資源和時間，來收集信息回答這些問題，那么你應該考慮換一種方式來進行人力資本評估。因為如果企業(yè)無法回答這些問題，他們SAPSuccessFactorsPeopleAnalytics能夠幫?快速地透過現(xiàn)象看本質，確定你的企業(yè)在勞動力?推翻企業(yè)管理人員對人才發(fā)展趨勢的設想，而這?確定在實現(xiàn)人才目標方面績效最高和最低的群體?針對人才招聘、培養(yǎng)、部署和保留方面的差距，?提供由數(shù)據(jù)驅動的洞察，并利用這些洞察，決定你的各個人力資源系統(tǒng)和人才系統(tǒng)中積累了大量勞動力數(shù)據(jù)。而借助SAPSuccessFactorsPeopleAnalytics，你能充分挖掘這些勞動力數(shù)據(jù)的價值，進而洞悉人才投資對業(yè)務成果的影響，更深入地了解勞動力的發(fā)展趨勢、風險以及機遇，并更好地此外，這款解決方案還能幫助你快速了解勞動力的動態(tài)和構成情況，讓你專注于重要領域，并幫助你解答相關重要問題，如目前你在勞動力方面面臨哪14/14/contactsap未經SAP股份有限公司或其關聯(lián)公司明確許可，任何人不得以任何本文件包含的信息可能會更改，且不再另行事先通知。由SAP股份有限公本資料由SAP股份有限公司或其關聯(lián)公司提供，僅供參考，不構成任何形限于該等產品和服務隨附的保證聲明（若有）中明確提出的保證。本文件中的任何信息均不構成額外何業(yè)務，或是開發(fā)或發(fā)布本文件中提及的任何功能。SAP股份有限公司或其關聯(lián)公司可隨時出于任何理由對本文件或任何相關演示文稿以及其戰(zhàn)略和未來可能的開發(fā)、產品、和/或平臺方向及功能做出更改，且不再另行通知。本文件中的信息不構成提供任何資料、代碼或功能的承諾、許諾或法律