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文檔簡介
電力技術培訓總結
電力技術培訓總結1
論文摘要:制造業(yè)人力資源建設在企業(yè)知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創(chuàng)新體系和人力資源建設和人才培養(yǎng)培訓體系緊密結合,為企業(yè)培養(yǎng)培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。
一、上海電氣人力資源基本狀況
上海電氣集團共有企業(yè)387家,其中資產管理公司277家、有限公司1__家,總公司下屬7家。
集團共有職工1147__名,其中,在崗職工為74584名。所屬企業(yè)中,資產管理公司擁有職工68211名,其中32899名職工在崗;有限公司擁有職工45467名,其中40654名職工在崗。
在崗職工中,有專業(yè)技術人員共18221名,占職工總數(shù)的24.43%;有技術工人35535人,其中技能人才33139名,占職工總數(shù)的44.43%。根據(jù)電氣集團人力資源分類統(tǒng)計表,在崗勞務工用工總數(shù)13480人。集團在崗職工中,有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業(yè)技術人員的7%,占在崗職工的1.7%,職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業(yè)技術人員1938名,占專業(yè)技術人員總數(shù)的10.6%,占在崗職工的2.6%。集團共有高級技師202名,技師1685名,兩者分別占技術型人才的0.6%和5.1%,占在崗職工的0.3%和2.3%,技師、高級技師占技術型人才比例為5.7%,占技術工人比例為5.3%,占工人(含勞務工14066人)比例為3.8%。高技能人才占技能型人才比例為24.4%,占技術工人比例為22.74%。
在職工教育培訓投入方面,20__年。上海電氣職工教育培訓投入3501.6萬元,在崗職工人均469.5元,其中,技能人才教育培訓總投入1049.8萬元。技能人才人均316.8元。技能人才培訓占總投入比例為30%。有限公司職工教育培訓投人2313.5萬元,人均投入569.1元,其中技能人才投入566.1萬元,技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培訓占總投入比例為24.5%。
同時根據(jù)調查,45%的職工在過去一年中參加了企業(yè)組織的培訓。但有77.5%的職工表示過去一年中沒有參加過企業(yè)外的培訓。專業(yè)技術人員群體中有52.5%的職工表示過去一年中沒有參加過企業(yè)組織的培訓,有26.7%的職工表示過去一年沒有參加過企業(yè)外的培訓。35歲以下本科以上學歷群體中38.2%的職工表示過去一年中沒有參加過企業(yè)組織的培訓,其中有65.20%的職工表示過去一年沒有參加過企業(yè)外的培訓。企業(yè)高層領導中23.1%的人員表示過去一年中沒有參加過企業(yè)組織的培訓。68.5%的人員表示過去一年中沒有參加過企業(yè)外的培訓。
綜合上述情況可見,上海電氣集團已經擁有一支專業(yè)配套、結構合理、功能齊全的人才隊伍。近三年來。職工隊伍建設態(tài)勢良好。高級專業(yè)技術人員占在崗職工比例在20__年、20__年、20__年分別為1.87%、2.17%、2.28%,高技能人才占技術工人比例在20__年、20__年、20__年分別為7.68%、8.8,%、10。__%,呈現(xiàn)上升趨勢。
二、上海電氣人力資源建設存在的主要問題
1、高級技能人才在總量、結構和素質上還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)20__年西門子年度報表,20__年西門子共有員工474900名。其中173000人(36.42%)的員工具有本科學歷。20__年,西門子在世界范圍內新雇傭了75200位員工,其中36%具有本科學歷,在擁有大學本科學歷的新員工中,有60%是科學家職務或者是工程師。西門子公司高級技術工人占技術工人總數(shù)的30%以上。而上海電氣高級技能人才從質量到數(shù)量都明顯不足。主要表現(xiàn)在:一是技師、高級技師人數(shù)偏少;二是學歷結構上偏低;三是高技能人才年齡偏大;四是勞務工技能等級低。缺乏相應的培訓。
2、高端、緊缺、關鍵人才不足。對集團人才隊伍存在問題的反映主要有:一是高端管理和科技人才比例較缺乏。西門子公司大學本科以上員工占50%,而上海電氣僅16%;二是適應戰(zhàn)略發(fā)展需求的人才缺口很大:三是高級技術工人的比例與發(fā)達國家相比仍有大的差距。西門子公司高級技術工人占1/3以上,而上海電氣高級技術工人只占技術工人總量的24.4%。值得關注的是,根據(jù)電氣集團人力資源統(tǒng)計表不完全統(tǒng)計,黨政管理人員中的本科及以上學歷3223人,占黨政管理人員總數(shù)的25.16%;同時黨政管理人員的`總量較大。共有128__人,占調查企業(yè)人員總數(shù)的22.93%。
3、人才的培養(yǎng)和培訓存在不足。調查顯示,54.6%的職工表示過去1年內沒有參加過企業(yè)組織的培訓。77.5%表示過去1年沒有參加過企業(yè)外的培訓。技術人員群體中52.5%表示過去1年內沒有參加過企業(yè)組織的培訓,76.7%表示過去1年沒有參加過企業(yè)外的培訓。中基層管理人員中33.6%表示過去1年內沒有參加過企業(yè)組織的培訓。68%表示過去1年沒有參加過企業(yè)外的培訓。35歲及以下本科以上學歷群體中38.2%表示過去1年內沒有參加過企業(yè)組織的培訓,65.2%表示過去1年沒有參加過企業(yè)外的培訓。企業(yè)高層領導中23.1%表示過去1年內沒有參加過企業(yè)組織的培訓,68.5%表示過去1年沒有參加過企業(yè)外的培訓
三、進一步加強上海電氣人力資源建設的對策
1、建設一支高素質高水平的技術工人隊伍。上海電氣作為是中國最大的裝備制造業(yè)集團,技術工人的水平和質量應該走在全國前列。按照集團發(fā)展規(guī)劃和先進制造業(yè)發(fā)展要求,到“十一五”末,高級工以上的高技能人才比例要超過30%,其中技師、高級技師比例要達到8%,45歲以下中青年高技能人才占高技能人才比重達80%左右,并涌現(xiàn)一批中青年領軍高技能人才,帶動中、初級技能工人隊伍相間梯次發(fā)展。全面提升職工隊伍整體技能、素質水平。
要加強勞務工的建設。參加教育培訓、提升工作等級已經成為勞務工的迫切需求。上海電氣集團職工隊伍結構老化的矛盾較為突出,勞務工的加入使得職工隊伍老化的狀況大大改善。目前集團一線勞務工10175人,占一線職工的35.7%,占勞務工總數(shù)的75.48%。如在上海鍋爐廠有限公司電焊和冷作兩個主要工種中。勞務工已占在職工人數(shù)的30%,10年內30%的在職焊工和冷作工退休。在職技術工人學歷層次偏低,年齡偏大;勞務工教育程度普遍偏低,對技術技能的掌握也比較粗淺。76.9%的勞務工比較希望和非常希望參加教育培訓,目前有39.4%勞務工參加過技術培訓,55.9%的勞務工沒有參加培訓。要立足上海、延伸國內外,在外省市建立高技能人才培養(yǎng)培訓基地。
圍繞企業(yè)實際需求,加強對技術工人教育培訓工作的領導與計劃工作,通過教育培訓、鑒定考核、擇優(yōu)選拔,建立分層、分類實施的技術工人培養(yǎng)體系,造就一支高、中、低合理配置的技術工人隊伍。
企業(yè)通過建立能級體系,制訂相對科學的、合理的人力資源開發(fā)規(guī)劃、培訓體系,推進企業(yè)各類技術工人隊伍的建設工作。
2、實施科技專家、項目科技帶頭人、首席技師的選拔制度,建立研究生培養(yǎng)基地。培養(yǎng)科技創(chuàng)新領軍旗幟型人才。要實施上海電氣科技專家、上海電氣項目科技帶頭人、上海電氣首上海電氣席技師的選拔制度。以推進集團科技進步、技術自主創(chuàng)新,促進科技成果產業(yè)化,激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造激情,培養(yǎng)和造就一批科技和高技能領軍人才。與高校建立研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地,以加強上海電氣人才資源的投資和開發(fā),大力提高人才資源對上海電氣經濟增長的貢獻率,構筑上海電氣人才資源建設,使之成為上海電氣經濟發(fā)展的強大推動力。
3、加強制度體系建設,使人力資源建設與管理規(guī)范化、制度化。
一是要堅持和完善學習培訓制度。建立培訓——上崗——使用——考核——獎懲的配套制度。完善制度建設,為教育培訓工作有序開展奠定基礎。制定規(guī)范和促進教育培訓工作開展的制度,《生產人員持證上崗及技能鑒定實施辦法》、《師傅帶徒制度》、《關于進一步加強教育培訓工作的意見》、《“四支”人才隊伍建設的實施意見》、《關于加強生產一線員工隊伍建設的若干意見》、《供電企業(yè)生產一線用工管理暫行辦法》、《“首席崗位制”管理辦法》、《員工培訓考試考核獎懲規(guī)定》、《兼職培訓師管理辦法》、《首席工程師管理暫行辦法》、《優(yōu)秀人才管理辦法》?!陡呒壒芾砣藛T學習培訓制度》、《技術創(chuàng)新人員學習培訓制度》、《技術工人學習培訓制度》、《勞務工學習培訓制度》等。
二是建立培訓激勵制度。要完善的崗位任職資格要求,建立公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;公平競爭的晉升規(guī)定和以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。
為充分調動員工學習的積極性。公司建立員工能力素質模型,實施職業(yè)生涯管理,設立管理、技術、技能人才三通道職業(yè)生涯發(fā)展體系。對優(yōu)秀高技能人才,在晉升、工資、福利、帶薪學習、休假等方面予以適當傾斜,努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。建立健全激勵機制,充分調動員工學習的積極性。電力技術培訓總結2
蕭山供電局運行工區(qū)共有運行人員160名,擔負著蕭山區(qū)境內76座變電站的運行值班任務,其中220kV變電站10座。20__年以來,隨著電網(wǎng)的快速發(fā)展,新增變電所38座,新進員工90余名,年輕職工占工區(qū)總人數(shù)的一半以上,蕭山運行工區(qū)步入了變電站數(shù)量和運行人員數(shù)量快速增長的階段,經歷了變電站的快速增長與人員技能水平提高不同步的陣痛。
面對這個現(xiàn)實,20__年以來,該工區(qū)就緊緊抓住員工培訓這個“牛鼻子”,向培訓要人才、要安全、要和諧,多措并舉鼓勵員工走崗位成才之路,在確保安全的前提下,著力打造一支適應電網(wǎng)迅猛發(fā)展的專業(yè)變電值班員隊伍。筆者對該工區(qū)培訓經驗的探索進行了總結。
一、制度先行,規(guī)范管理提高水平
以制度管人,按制度辦事一直是運行工區(qū)管理上堅持的原則。為了改變多年來培訓工作雜亂的局面,實現(xiàn)生產培訓的規(guī)范化、制度化、科學化,確保電力生產的安全、經濟和文明,蕭山局運行工區(qū)及時修訂并完善工區(qū)《變電運行工區(qū)技術培訓管理標準》,設立1名副主任主抓培訓工作。建立了工區(qū)、班組、師徒三級培訓網(wǎng)絡,不斷規(guī)范變電運行技術培訓工作。
二、把握源頭,狠抓新工人崗前培訓
大量大學生的進入為運行隊伍注入了新鮮的血液,同時也給工區(qū)的培訓管理出了一個難題。大學生理論知識豐富、學歷水平高,接受新事物的時間短,崗前培訓還有沒有必要?面對這一問題,工區(qū)領導清醒地認識到,大學生雖然學歷高,但是針對變電運行工作仍感陌生,工作的規(guī)范性、嚴肅性不強,崗前培訓必不可少,而且入廠的前三年是員工成才的關鍵。為使分配到運行工區(qū)的新員工盡快適應新的工作環(huán)境,掌握電力生產基本規(guī)章制度和變電運行值班員必須掌握的生產知識和技能,養(yǎng)成良好的職業(yè)道德,運行工區(qū)每年都會針對新員工進行為期半年的崗前培訓。培訓分三個階段進行:
第一階段是基本制度學習。新值班人員必須學習安全規(guī)程、值班員崗位職責、變電所運行規(guī)程、典型操作票、調度運行規(guī)程和變電所日常業(yè)務應用,在考試合格后才能參加下一階段的跟班學習。
第二階段是跟班學習。新值班人員分配至變電所進行跟班學習,由班組長選派師傅,簽訂師徒合同和制訂分期、分階段的培訓計劃,學習有關設備的構造、原理、性能,本崗位有關系統(tǒng)、運行方式、現(xiàn)場規(guī)程制度、職責等。在師傅指導下做些簡單輔助工作,但不準操作設備、頂崗或進行運行業(yè)務聯(lián)系。跟班學習期間,按階段進行考問。學習期滿,必須進行全面考試??荚嚭细?,才能轉入試行值班學習。如考試不合格,再進行培訓,時間不少于一個月,經補考仍不合格,則進行待崗處理。
第三階段是試行值班學習。新值班人員在試行值班學習期間,允許在有經驗的值班人員指導和監(jiān)護下,逐步參加實際操作,并進一步加強操作技能、安全技能和事故應變能力的學習。試行值班期間,班組加強對其實際能力考查。學習期滿,須通過獨立值班考試,履行審批手續(xù)取得上崗資格后方可獨立值班。
通過這幾個階段的培訓,使新員工初步掌握了生產知識和技能,增添了他們走上工作崗位的信心,體會到了歸屬感,以更快適應變電運行值班員崗位。除此之外,工區(qū)領導還站在發(fā)展的高度,為新員工制定“三年成才計劃”。在培訓中發(fā)現(xiàn)人才,并重點關注和鼓勵,通過這一方式,不少新進的大學生在各種競賽、競崗中脫穎而出,走上了值長、技術員等重要崗位。
三、持之以恒,基礎培訓不放松
從工區(qū)和班組兩個層面狠抓培訓工作,工區(qū)組織大型培訓活動,班組組織技術講課。工區(qū)技術組根據(jù)計劃,每月深入班組,對其技術培訓工作進行指導。班組堅持每月進行一次運行分析、每月進行一次脫離典票的手工開操作票測試、每月每人進行一次技術問答;220kV操作站和變電所每月進行一次反事故演習,每月每值進行一次事故預想;110kV操作班每季進行一次反事故演習,每季每人進行一次事故預想。制訂了各級崗位人員的現(xiàn)場考問內容,加大考問力度,認真指導班組的技術培訓,努力夯實班組基礎培訓工作。
四、重點突出,專題培訓結碩果
為使培訓工作重點突出,多年來工區(qū)圍繞安全生產工作的不足及管理薄弱環(huán)節(jié),專題研究部署、精心準備。制定了年度培訓主題,推出培訓主題年活動,并及時總結經驗教訓,為下年的工作確定目標。工區(qū)確立20__年為“技術培訓管理年”,20__年為“人才培養(yǎng)年”,20__年為“管理創(chuàng)新年”。專題培訓年活動意義豐富、指導思想鮮明、部署詳細周密,既有總體要求又有工作重點及開展活動的具體安排。通過一系列專題活動的開展,使工區(qū)的技術規(guī)范化水平,班組長的管理水平有了很大的提高。同時也造就了一批拉得出、頂?shù)蒙系倪\行儲備人才隊伍。
五、百花齊放,豐富內容創(chuàng)新載體
隨著電網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展和電力新技術得到不斷應用,對變電運行人員的要求也越來越高,這就對變電運行人員的培訓工作提出了更高的要求。長期以來運行人員的培訓主要以電校短期脫產培訓、工區(qū)專題培訓和班組日常培訓為主。這些培訓應試性突出,缺乏持續(xù)性、應對性和針對性。培訓形式單一,內容單調。同時由于電力企業(yè)對短期培訓抱有過高的期望,希望通過培訓能解決面臨的許多問題,于是,培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現(xiàn)象,從而難以達到預期的培訓效果。
針對這一狀況,工區(qū)與運行人員進行有效的溝通,從多方面了解職工的培訓需求,并在此基礎上制定合理的培訓計劃,創(chuàng)新培訓形式,使員工培訓方式豐富多彩。
1、開展青工“技術沙龍活動”
針對新工人理論知識豐富而技能水平和工作能力相對缺乏的特點,由工區(qū)組織,團支部負責實施,在20__年7月起開展每月2次的“技術沙龍”活動,對實際工作中碰到的問題,采取由局專業(yè)技術人員和工區(qū)技術專家講解,新工人提出問題再答疑的'互動方式。工區(qū)每年專門召開會議,對當年的“技術沙龍”活動進行總結、反思,并確定下一年的活動思路和方案。工區(qū)組織開展的技術沙龍活動,作為一種新的培訓方式,受到了上級部門的重視,市局團委進行了專題報道。在總結往年經驗的基礎上,20__年開展了技術沙龍?zhí)岣甙?,由?shù)名已有幾年工作經驗的新大學生成立課題小組,并設主講人,對實際工作中碰到的問題進行講解,聽課人提出問題、答疑,最后專家點評的新方式,起到了有效的互動作用。
2、制作多媒體培訓教材
變電所數(shù)量的增多和設備種類、操作方法的日益復雜為培訓工作帶來一定的難度。為增加培訓的直觀性和有效性,減少現(xiàn)場培訓的安全風險,提高變電運行的標準化作業(yè)程度。20__年開始工區(qū)申報了變電運行多媒體培訓教材的科技項目,針對不同類型的設備制作了標準化倒閘操作錄像,豐富了培訓載體,讓新進人員
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