【如何對(duì)以“95后”員工為主體的企業(yè)進(jìn)行人力資源管理2700字】

如何對(duì)以“95后”員工為主體的企業(yè)進(jìn)行人力資源管理目錄TOC\o"1-2"\h\u15503如何對(duì)以“95后”員工為主體的企業(yè)進(jìn)行人力資源管理 128174引言 11221.1企業(yè)忽視職業(yè)生涯管理 190721.2企業(yè)沒(méi)有給95后員工提供合適的發(fā)展空間 2325252.1鼓勵(lì)95后員工積極參與 2258982.2協(xié)助95后員工開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 213481①職務(wù)分析 315001②招聘 37598③培訓(xùn) 324370④績(jī)效考評(píng) 315879參考文獻(xiàn) 5摘要：當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷改進(jìn)月革新，對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)已成為一個(gè)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)能夠穩(wěn)步增長(zhǎng)的重要方式。人力資源的合理運(yùn)用，能夠大大增加企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)人才的物盡其用，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。關(guān)鍵詞：95后；人力資源管理；對(duì)策引言對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理使得95后員工們更具自主性，員工們能夠主動(dòng)地去做事，認(rèn)真的去做事，使得工作的技能不斷熟練，工作的效率不斷的得到提升，增加企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)速度。與此同時(shí)也為社會(huì)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。近些年來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展與提高，科學(xué)技術(shù)水平更是有了顯著的提高，因此人們只有不斷的去學(xué)習(xí)才能夠跟上時(shí)代發(fā)展的腳步。企業(yè)的管理層領(lǐng)導(dǎo)一定要重視人力資源管理的實(shí)際運(yùn)用，在公司中營(yíng)造出公正、公平的晉升途徑，并能夠?qū)㈥P(guān)注點(diǎn)落實(shí)到每一名95后的員工身上，對(duì)于員工的個(gè)人興趣與愛(ài)好都能夠有所了解，使得95后員工們能夠感受到足夠的重視，這樣才能最大化的激發(fā)員工們的工作意志。部分企業(yè)仍存在著沒(méi)有人力資源管理較為粗放的問(wèn)題。下文將對(duì)此情況進(jìn)行深入的剖析。1“95后”員工為主體的企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題1.1企業(yè)忽視職業(yè)生涯管理在一些微小的企業(yè)里面，企業(yè)剛剛起步，在很多地方都存在著問(wèn)題，企業(yè)的管理人員在這個(gè)時(shí)候往往會(huì)更加注重企業(yè)短期的生產(chǎn)量，他們不關(guān)注95后的想法，更沒(méi)有時(shí)間關(guān)注95后的想法，這對(duì)于年強(qiáng)人來(lái)說(shuō)，十分的不悅，往往的人員的流動(dòng)情況十分嚴(yán)重。這種來(lái)人就用的用人方式具有很大的弊端。與此同時(shí)，生涯管理是不可能存在的。這些相對(duì)落后的企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因，大致有兩個(gè)方面，其一，對(duì)于人力資源管理這個(gè)方面，會(huì)存在一些資金的消耗，但是對(duì)于這些資金的企業(yè)是很難再拿出新的自己的。其二，對(duì)于一些小企業(yè)，往往只會(huì)在年末進(jìn)行一些人員的變動(dòng)。1.2企業(yè)沒(méi)有給95后員工提供合適的發(fā)展空間在很多情況下，人員的調(diào)動(dòng)是不可避免的，但是，對(duì)于95后來(lái)說(shuō)，往往不能拿到第一手的人事調(diào)動(dòng)通知，往往當(dāng)人員到位之后，95后員工才知道這些東西，對(duì)于這種事情處理方式，對(duì)于新時(shí)代的95后來(lái)說(shuō)，是十分難以接受的，這在某種程度上，剝奪了他們的知情權(quán)。并且切斷了他們一些進(jìn)階的機(jī)會(huì)。在這種情況下，他們往往會(huì)報(bào)復(fù)企業(yè)的這種做法，雖然方法不同，但是一定會(huì)對(duì)企業(yè)一定的損失，這種做法對(duì)企業(yè)是得不償失的。應(yīng)該將所有信息開(kāi)誠(chéng)布公的告訴所有員工，公平競(jìng)爭(zhēng)，甚至可以帶動(dòng)員工的工作積極性。在這種企業(yè)里，會(huì)有幸福感和安全感。2“95后”員工為主體的企業(yè)在人力資源管理中的建議2.1鼓勵(lì)95后員工積極參與在企業(yè)中，95后員工參與的程度越高，那么不僅能說(shuō)明他們職業(yè)生涯規(guī)劃的制定更科學(xué)合理，而且也能說(shuō)明他們?cè)谶M(jìn)行工作時(shí)積極性是比較可觀的。因?yàn)樗麄儠?huì)希望能夠?qū)W習(xí)到更多的知識(shí)和技能，以此能夠最大限度的發(fā)揮自己的才能。簡(jiǎn)而言之，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，95后員工的生產(chǎn)積極性和企業(yè)的生產(chǎn)效率這兩者之間是成正比例關(guān)系的，他們?cè)诶娣矫媸菚簳r(shí)處于平衡狀態(tài)的。2.2協(xié)助95后員工開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)在企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，對(duì)于那些95后的員工，企業(yè)應(yīng)該要協(xié)助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯。同時(shí)在企業(yè)中，對(duì)于職業(yè)生涯管理組也要盡快的建立，目的是為了能夠更好地對(duì)95后員工的職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)，并結(jié)合他們自身的興趣、特長(zhǎng)和能力等方面以此幫助他們能夠?qū)茖W(xué)合理的職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行制定，對(duì)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題也要予以分析，進(jìn)而為他們尋求有效的應(yīng)對(duì)對(duì)策。①職務(wù)分析對(duì)于職務(wù)分析其可以這樣闡述：即在對(duì)企業(yè)內(nèi)的某種職位進(jìn)行了解時(shí)，在描述與職位相關(guān)的信息的過(guò)程中，是通過(guò)一定的格式來(lái)實(shí)現(xiàn)的，以此使得人們能夠清楚的認(rèn)識(shí)這一崗位的過(guò)程，其的工作產(chǎn)出通常有兩個(gè)部分：一是工作任務(wù)清單，二是崗位說(shuō)明書(shū)。在企業(yè)中，職位分析屬于基礎(chǔ)性工作之一，在人力資源管理方面，除了勞動(dòng)關(guān)系這一方面之外其他的方面與之都是息息相關(guān)的。②招聘 企業(yè)在招聘人才時(shí)，要以職位說(shuō)明書(shū)的要求作為依據(jù)，這樣才能招聘到想要的人才。同時(shí)在對(duì)95后的員工進(jìn)行招聘時(shí)，對(duì)于崗位和職業(yè)發(fā)展的情況招聘人應(yīng)向應(yīng)聘人予以詳細(xì)的說(shuō)明，而應(yīng)聘人的工作要求和發(fā)展意向招聘人也要進(jìn)行全面的了解。倘若應(yīng)聘者不符合招聘的崗位的需求，且企業(yè)不能給95后提供他們想要的發(fā)展舞臺(tái)，那么企業(yè)可以不對(duì)其進(jìn)行錄用。③培訓(xùn)對(duì)于人的工作能力，通過(guò)培訓(xùn)是可以得到一定水平的提高的。因此當(dāng)95后員工入職后，對(duì)于培訓(xùn)的工作是不容忽視的，這樣他們才能更快的適應(yīng)工作。而在對(duì)95后員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)放在如下方面的培訓(xùn)上，即一是職業(yè)培訓(xùn)，二是基本技能培訓(xùn)，三是晉升培訓(xùn)，四是某種專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。由此可得，在職業(yè)生涯發(fā)展的過(guò)程中，培訓(xùn)的重要性和必要性是不可小覷的。此外，為了能夠讓企業(yè)得以更好的發(fā)展，對(duì)于培訓(xùn)體系也應(yīng)要予以建立健全。④績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中，績(jī)效考評(píng)也是不可或缺的一項(xiàng)工作，其的目的主要有兩個(gè)：一是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，二是實(shí)現(xiàn)95后員工的目標(biāo)。而在某一段時(shí)期中，對(duì)于95后員工的工作態(tài)度、工作效率、產(chǎn)出結(jié)果等方面，在通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的手段對(duì)其進(jìn)行分析，以此找出他們工作時(shí)的態(tài)度問(wèn)題和能力問(wèn)題，然后經(jīng)過(guò)溝通和引導(dǎo)，以此讓他們能夠?qū)ψ约河袀€(gè)清楚全面的認(rèn)識(shí)，并對(duì)自己的不足之處予以改進(jìn)。或者通過(guò)培訓(xùn)的途徑，使得95后員工的技能水平能夠有所突破，以此在工作效率上能夠得到令人滿意的結(jié)果、3結(jié)論近幾年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的的重要性也日益顯現(xiàn)。在當(dāng)今的時(shí)代，95后的員工們也將進(jìn)入職場(chǎng)，因此對(duì)于人力資源管理問(wèn)題的研究就顯得尤為重要，對(duì)其進(jìn)行深入的研究對(duì)于公司的發(fā)展以及員工的個(gè)人成長(zhǎng)都具有重要的意義。本文分析目前企業(yè)在95后的人力資源管理存在的問(wèn)題，并根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出改進(jìn)的措施，以方便企業(yè)改進(jìn)不足，努力提高企業(yè)人力資源的管理水平。

參考文獻(xiàn)[1]桑碧桃.大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)中人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2018,17(22):2.[2]孔維,趙培峰.對(duì)做好技術(shù)型企業(yè)"95后"基層員工人力資源管理工作的幾點(diǎn)思考——以某地鐵公司為例[J].人才資源開(kāi)發(fā),2017(2):2.[3]傅園潔.基于"95后"大學(xué)生的特點(diǎn)談?shì)o導(dǎo)員工作方式轉(zhuǎn)變[J].管理工程師,2014,019