國家開放大學(xué)人力資源管理《人員招聘與培訓(xùn)實務(wù)》形考任務(wù)1-4參考答案

國家開放大學(xué)人力資源管理《人員招聘與培訓(xùn)實務(wù)》形考任務(wù)1參考答案形考任務(wù)一（一）案例問答題（100分）SX公司招聘實錄寬敞肅靜的會議室里，人頭攢動，《21世紀人才報》為SX公司舉辦的招聘會正在這里舉行。一進大廳就可以看到醒目的條幅：“SX公司招聘專場”，經(jīng)過簡單的時間安排介紹，招聘會正式開始了。主考官經(jīng)過一小時的單獨面談后，大家都聚集在大會議室內(nèi)。正式的現(xiàn)場模擬活動啟動。第一回合：簡介當記者踏進會議室時，活動已經(jīng)開始。坐在會議室里大概有20個應(yīng)聘者，他們正在進行著自我介紹，每個人以最簡短的語言介紹自己，結(jié)束以后，主考官提出一個問題：“介紹完后，誰能記住其中三個人的名字？”這個時候，只有兩個人舉手，然后把三個人的名字報了出來?！罢l能記住兩個？”此時又有三個人舉手。“誰能記住其中五個？”沒有人再把手舉起來。這一回合就結(jié)束了。但是記者卻深深地被主考官吸引住了。這似乎不像是老調(diào)重彈的面試方式，其中充滿了種種的殺機，關(guān)鍵要看應(yīng)聘者是否有這樣的素質(zhì)。也許自我介紹是很多場合下使用的一種方式，但是又有多少人會記住剛才那個人說了什么，只是一心想著自己如何介紹自己更出色和吸引人。卻不想，主考官要的就是這些反應(yīng)。第二回合：組織團隊當記者還在感嘆不已的時候，下個環(huán)節(jié)又開始了。這個回合是要看大家的分工合作能力。這個時候，大家被分為兩組，在規(guī)定時間內(nèi)，每個組要為自己的團隊起一個名字，選一個隊長，為自己譜一曲隊歌，還要定出自己隊伍的口號。看似簡單的工作，卻要甄別每個組合作的能力。這種游戲似乎讓每個在場的人又回到了童年時代。第一小組有兩個女生，第二組是清一色男生。第一組按照分工，開始了行動，先是選出自己的團隊的領(lǐng)導(dǎo)，然后討論團隊的名字，完全忘記了自己這個團隊的人是來跟自己競爭職位的，而是融在了一起。一切定論后，開始探討自己的隊歌和口號。為了能夠讓自己的隊歌和口號更動人，這個組的隊長先讓一個人負責開始思考，口號大家一起來商談。但是男性小組似乎就有些令人詫異，他們兩個一組，三個一伙的在探討著各自的話題，也許他們討論的是同樣的話題，但是大家不是共同討論，而是分散。記者惟一的感受：他們在面試，但是忘記了主考官要考的是什么，而恰恰是面試的東西：分工協(xié)作。直到主考官提醒他們?yōu)橹埂Ｕ數(shù)谝唤M的人忘我地進行自己的隊歌排練時，主考官拿出一張殘缺的紙，問大家：“你們有誰注意到我的這張紙缺了一角？”“我注意到了?！庇袔讉€人回答?！拔抑溃驗槟阍诿嬖囄业臅r候把紙撕掉一角的?！逼渲幸粋€男士說?！澳悄銈冇袥]有注意在你們面試坐的椅子的腿邊有個紙團，直到面試結(jié)束，都沒有人把它揀起來。”鴉雀無聲?！昂昧?，你們繼續(xù)吧?！钡谌齻€回合：建立團隊工作在主考官的帶領(lǐng)下，緊張有序并且樂趣盎然的進行著。隨后進入的現(xiàn)場模擬是建立自己的市場部的結(jié)構(gòu)。根據(jù)市場的需求，制定出所需要的職位，和職位功能，及適合這個職位的人所具有的素質(zhì)。看到他們的題目，記者想起自己在企業(yè)時所做的這個訓(xùn)練，即使工作了那么久，也很少有人知道自己所在職位的功能和所具有的素質(zhì)。但是對企業(yè)來說，每個職位都要起到一顆螺絲釘?shù)淖饔?，否則就是資源浪費。所以，這些工作在招聘的時候就需要人力資源部經(jīng)理要做好，其實也是對他們的一種考驗。主考官在題板上寫了幾個字：資源是有限的，資源是無限的。這其中的道理，但愿他們都能明白。討論完畢，需要每個組的隊長把自己的結(jié)構(gòu)圖畫到題板上。但是他們不知道的是，只有一支筆，誰先走到題板前，誰就先得到在題板上板書自己結(jié)構(gòu)圖的機會?？拷}板最近的第一組卻錯過了機會。只好退下來。第一組的隊長只好口述自己的結(jié)構(gòu)圖。但是二組的人似乎并沒有認真地聽著對手的方案，他們也許認為是說給主考官聽，跟他們沒有任何關(guān)系?！澳銈儗Φ谝唤M的機構(gòu)有何問題？”主考官終于問到了他們沒有想到的問題。眾人無言。第四回合：挑選產(chǎn)品主考官把三種產(chǎn)品給了兩個團隊，讓他們選擇自己的產(chǎn)品，他們用自己的市場眼光，挑選出一種對市場更有沖擊力的產(chǎn)品。結(jié)果他們挑選的產(chǎn)品都是相同的。隨之讓他們制定產(chǎn)品的方案。第五回合：市場推廣一套具體的市場推廣方案，能體現(xiàn)一個市場人員應(yīng)該具備的最基本的素質(zhì)也許今天的方案并不是很優(yōu)秀，但是可以看出這個人的市場基本功、對他們來說是最重要的一個環(huán)節(jié)。第六回合：等待12點到了，是大家午餐和休息的時候。主考官對他們說：“12：00——13：00是午餐時間，13：00正式開始?！钡撬麑ο旅娴姆?wù)人員說：“13：00——14：30之間，不允許給他們水喝，誰問都說不知道。就讓他們等?！边@是對應(yīng)聘者進行的一種壓力測試。午飯回來后，看著一屋子坐著的人，一個都沒有動，好像在等待著抽獎號碼的公布。第七回合：逐一面談14：30終于到了。等待的結(jié)果是再等待。當別的人被主考官叫去面談時，他們剩下的還是等待。直到下午17點才結(jié)束今天的招聘?！斑@樣的招聘會是我第一次遇到，感到在里面學(xué)到了很多東西，而且還交了這么多朋友。很幸運參加這樣的招聘會。”一個即將離開現(xiàn)場的應(yīng)聘者說?？赐臧咐?，請回答以下問題：1、從SX公司的招聘過程中，你認為員工招聘有何重要意義？2、SX公司的人員招聘主要考察候選人哪些方面的素質(zhì)？3、為什么SX公司要采取面試等一系列心理測試方法？4、面試的程序或步驟有哪些？答題要點：1．從SX公司公司的招聘過程中，你認為員工招聘有何重要意義？答：首先：它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。其次：它是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。再次：它也是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵。2．公司的人員招聘主要考察候選人哪些方面的素質(zhì)？答：通過對案例的閱讀，在面試的整個過程中都顯示出SX公司對員工觀察力的高度要求，觀察作為一種基礎(chǔ)，十分有助SX公司的將來發(fā)展。首先在第一環(huán)節(jié)中，自我介紹并不是單純的只是為了讓考官認識求職者，更是讓競爭的這些求職人員相互了解。正所謂知己知彼，百戰(zhàn)不怠，因為在被正式錄取后，競爭是無法避免的，所以任何一個員工應(yīng)具備觀察的能力，清楚自身處境，從而作出相應(yīng)的應(yīng)對措施。這一思想也貫穿了整個面試之中。在方案介紹環(huán)節(jié)，當一組隊長口述其方案時，另一對人竟事不關(guān)己，豪不關(guān)心。而考官所問的問題正是想提醒候選人關(guān)注對手的方案是多么重要的事，因為對比，才會更好了解自己的不足，同時更可以向別人學(xué)習(xí)他們好的方法。同時，考官在面試過程中更是不只一次提醒大家對周圍環(huán)境觀察的重視?？脊僭诤诎迳蠈懙健百Y源是有限的，資源是無限的”，暗示著我們應(yīng)該通過對有限資源的觀察來使其發(fā)揮無限的作用。SX公司也很看重人員的創(chuàng)新能力。首先考官的提問和面試方式本身就突破常規(guī)，打破了求職者事先的安排，此次是面試更是團隊之間的合作。創(chuàng)新的精神有助于企業(yè)更好的開拓市場，發(fā)覺潛在的客戶。人員的綜合分析能力也很重要。考官在面試后期間斷無奈的說“我盡力了”。在整個面試過程中，候選人未能對主考官所做的面試環(huán)節(jié)和問題沒有作出很好的理解和判斷，導(dǎo)致錯失了很多被挖掘其才能的良機。比如在產(chǎn)品銷售階段，兩組人選同樣商品是必然存在競爭的。然而，他們都對考官中途所發(fā)布的信息無動于衷。這也證明候選人缺乏一種對當前環(huán)境信息的一種應(yīng)有的敏銳度。3．為什么SX公司公司要采取面試等一系列心理測試方法？答：心理測試是通過一系列科學(xué)的方法將人的某些心理特征數(shù)量話，以此衡量個體心理素質(zhì)水平、個體行為和個體心理差異的一種心理學(xué)測量方法。心理測試的種類包括：（1）能力測試；（2）人格測試。心理測試的測試工具主要有自陳量表、投射測試法兩種。為了選到更合適的雇員，近年不少公司都將心理測試引進了網(wǎng)申甚至面試環(huán)節(jié)。人才測評，最通俗地說，就是讓求職者做一些心理測驗題，然后由心理學(xué)專業(yè)人士根據(jù)答題結(jié)果分析個人的能力和人格特點，以此判定適合從事的職業(yè)。美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德編制了職業(yè)興趣測驗，認為人格特征與職業(yè)適應(yīng)性有著密切的關(guān)系，一定的人格適合于從事一定的職業(yè)，同時，不同的職業(yè)對人有不同的人格要求。這樣的職業(yè)人格測試在美國大學(xué)生求職過程中，被作為職業(yè)規(guī)劃的一部分，以幫助求職者最快找到符合自身人格的最佳職業(yè)。4．面試的程序或步驟有哪些？答：非結(jié)構(gòu)化面試：具有面試問題不受限制，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮的特征，在面試當中，面試官應(yīng)盡量回避使用影響應(yīng)聘者的評語，使應(yīng)聘者在最大自由度上決定討論的方向。結(jié)構(gòu)化面試：面試過程提出的問題主要針對與工作績效關(guān)系密切的一些工作責任和能力要求；整個面試過程要根據(jù)既定的提綱內(nèi)容，但可以使用多種類型的問題；每個問題有事先做好的答案，對于應(yīng)聘者的回答應(yīng)依據(jù)事先明確定義的答案來評價；與一個面試委員會，應(yīng)聘者的回答可受多方公開評價；在結(jié)構(gòu)化面試情況下應(yīng)，聘者經(jīng)歷同樣的過程，以確保每位應(yīng)聘者有相同的機會，保證面試的信度和效度。面試有很多方法，如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等等。各種方法都有操作的基本程序，歸納起來，面試的程序一般包括五個步驟。（1）根據(jù)職位要求確定面試測評要素.面試前的首要工作是對擬任的崗位、職位進行分析，有針對性地提出應(yīng)該測評的幾項要素(內(nèi)容)。（2）根據(jù)測評要素選擇面試方法。每種具體的面試方法，都有其自身特點和功能。要根據(jù)職位測評要素來選擇恰當?shù)拿嬖嚪椒?，力戒千篇一律、一個模式。如文字綜合職位的面試，可采用社會調(diào)查，提交調(diào)查報告的情景模擬方法；政法職位的面試，可利用審訊筆錄，案例分析的方法；政策法規(guī)制訂職位的面試可選擇對社會熱點問題進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法；信息處理職位可選擇上機操作的方法；外語翻譯職位可采用筆試、口試、對話等方法；文秘職位可選擇“文件筐作業(yè)”方法等等。每個職位根據(jù)測評要素內(nèi)容的不同，可采用一種方法，也可采用幾種方法同時進行。

（3）命制面試試題。由于面試方法不同，試題的形式也各有差異。有的是具體問題，有的是實施方案。無論采用哪種方法，都要圍繞測評要素(內(nèi)容)，組織專家進行命題或提出方案。如寫調(diào)查報告，就要事先確定到哪里去，調(diào)查什么，寫什么，以及相應(yīng)的準備工作。又如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就要組織命題人員對問題進行篩選提煉，編制討論題和評價標準。形考任務(wù)二一、案例問答題（100分）大方公司對員工培訓(xùn)的需求大方公司1996年成立以來發(fā)展很快，效益很好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識到企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)管理水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、知識的轉(zhuǎn)變、更新非常重要，有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司2000年就專門成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè)，確定了培訓(xùn)中心組織機構(gòu)、人員、資金、場地、設(shè)備，同時完善了公司培訓(xùn)工作制度，培訓(xùn)方針，編制了《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊》，詳細規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點、責任邊界，并且給出了適用于各個環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門主辦培訓(xùn)班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓(xùn)計劃的制訂、組織實施、經(jīng)費管理、培訓(xùn)評估，一直到培訓(xùn)檔案的管理及考核都做出了較為細致且可操作性很強的規(guī)定?！吨笇?dǎo)手冊》解決了大方公司過去在開展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的問題，如：調(diào)查時間、進度隨意化；表單不齊全，不規(guī)范；操作者的隨意性強，不便于督導(dǎo)其過程和結(jié)果，并與十多家咨詢公司建立了關(guān)系，使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路，實現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標準化、規(guī)范化。2005年底，大方公司又到了制定年度培訓(xùn)計劃的時間，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計劃形成與確定控制程序”兩個子流程，根據(jù)2001年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，花了三周的時間進行2006年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案，通過三種方式來獲得需求：1、全體員工問卷調(diào)查。調(diào)動全員參與培訓(xùn)計劃制定工作。經(jīng)過動員，全體員工在填寫《員工培訓(xùn)需求表》時積極性較高，感覺到自己的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計匯總分析后形成《06年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷報告》。2、高管需求訪談。設(shè)計訪談提綱，對高管和部門經(jīng)理進行訪談，訪談內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓(xùn)的期望等等，訪談記錄整理分析后形成《06年度高管培訓(xùn)需求訪談報告》。3、集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結(jié)合公司2006年度的工作重點、績效情況等制定初步的培訓(xùn)需求，召集部門經(jīng)理和高管召開年度培訓(xùn)計劃研討會，對培訓(xùn)草案進行討論，會后修正最終形成大方公司年度培訓(xùn)計劃。大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計劃制定后，總結(jié)分析在做培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)存在以下問題。一是運用工具獲取培訓(xùn)需求分析的來源有困難。比如說要從企業(yè)戰(zhàn)略目標、績效考核、勝任素質(zhì)、個人發(fā)展與生涯規(guī)劃等等來獲取需求，這些來源基本上都很明白，可是在實際應(yīng)用進行需求來源篩選分析時還缺乏相應(yīng)的可量化工具，對重要的、緊迫的需求不能準確把握，各部門上報的培訓(xùn)需求太多太散。二是人力資源部嚴格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊》流程規(guī)定，花了很大精力和時間填報、匯總的全體員工培訓(xùn)需求，其價值并不是非常大，無法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計劃；而對高管和部門經(jīng)理進行的訪談結(jié)果，在制定培訓(xùn)計劃時卻起到了重要作用。三是《指導(dǎo)手冊》雖然明確界定了專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門培訓(xùn)聯(lián)系人的職責，但是在實際操作中，由于專業(yè)部門比較忙，加之覺得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀念不能一時改變，因此有些職責不能完全落實下去，有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負責填寫，但實際上基本上由員工個人根據(jù)自己的意向來填寫，這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散，有些個人還隨意填寫，在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來了較多困難。而且員工個人在填寫需求時站的高度較低，基本上都是來自本崗位的提升需求，如對運維人員來說基本上是提升維護能力的，對營銷人員來說基本上是提升營銷能力的，每年開展需求調(diào)查時幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結(jié)果。四是部門培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資源部與部門的聯(lián)系人，他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責，但在實際運作中部門培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負責發(fā)放、收齊相關(guān)表格，比如在部門內(nèi)解釋說明表格、分類整理和詳細分析培訓(xùn)需求的職責并沒有真正落實下去?？赐臧咐?，請回答以下問題：1、通過學(xué)習(xí)大方公司的案例后，請思考一般有哪些培訓(xùn)方法可供選擇？2、培訓(xùn)需求分析的步驟有哪些？3、從組織、任務(wù)、人員層面來看，你認為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓(xùn)？4、培訓(xùn)課程設(shè)計程序或步驟是怎樣的？答題要點：1．通過學(xué)習(xí)大方公司的案例后，請思考一般有哪些培訓(xùn)方法可供選擇？1、在崗培訓(xùn)：企業(yè)一般通過職務(wù)輪換和設(shè)立副職的辦法來實現(xiàn)在實際崗位上訓(xùn)練管理人員各方面能力的母的。包括職務(wù)輪換；設(shè)立副職。2、敏感性訓(xùn)練：適于管理者的培訓(xùn)，它有助于鍛煉管理者傾聽他人意見，在交往中關(guān)注別人的感受，了解自己在別人心目中的形象的能力。3、專家講座：針對企業(yè)培訓(xùn)目標，可以聘請不同領(lǐng)域的專家以講座的形式培訓(xùn)管理人員。4、大學(xué)專門課程：讓企業(yè)管理人員參加大學(xué)舉辦的正式學(xué)習(xí)班，如接受工商管理碩士教育，是企業(yè)培訓(xùn)管理人員的一種方法。5、決策競賽：將受訓(xùn)者分成若干小組，各小組就給出的問題做出決策，展開競賽，看哪一組的決策效果更佳。6、心態(tài)訓(xùn)練：企業(yè)管理人員往往承受著比普通員工更大的壓力，為此，很多企業(yè)會組織心態(tài)訓(xùn)練，來緩解管理人員的心理壓力。2．培訓(xùn)需求分析的步驟有哪些？熟悉公司組織結(jié)構(gòu)；熟悉公司財務(wù)狀況；熟悉公司的組成和員工；設(shè)計合適的調(diào)查方法來幫助確認培訓(xùn)需求；確認是培訓(xùn)需求還是管理問題；決定培訓(xùn)還是維持現(xiàn)狀不變；開展，進行培訓(xùn)；對比培訓(xùn)后確認的問題與原有確認問題；如有必要調(diào)整和修正培訓(xùn)課程。3．從組織、任務(wù)、人員層面來看，你認為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓(xùn)？搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課入職培訓(xùn)對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當他們發(fā)現(xiàn)一些負面現(xiàn)象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導(dǎo)致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化、行業(yè)特點、運營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個企業(yè)都不一樣，各有長短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基矗同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時讓員工認識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。4．培訓(xùn)課程設(shè)計程序或步驟是怎樣的？一、前期準備在開始課程設(shè)計之前，培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)人或培訓(xùn)項目的負責人首先要進行相關(guān)準備工作。這些準備工作將對以后的課程設(shè)計產(chǎn)生重要的影響，準備工作做得越充分，課程設(shè)計也就會越容易。課程設(shè)計前的準備工作包括：抉定由誰進行課程設(shè)計工作：因為課程設(shè)計初步收集盡可能多的信息；課程設(shè)計小組成員職責分工；制定課程設(shè)計工作計劃。二、設(shè)定課程目標課程目標是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、能力或態(tài)度水平。培訓(xùn)要達到什么樣的目標在課程設(shè)定工作之前就被提出來，在此基礎(chǔ)之上，我們要對這些目標進行區(qū)分。分清主次以后，我們再對這些目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那些不可行的目標做適當?shù)恼{(diào)整。最后，還要對目標進行層次分析，也就是哪些目標要先完成，其余的目標在此基礎(chǔ)之上才有可能實現(xiàn)。三、收集信息和資料目標確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料。資料收集的來源越廣泛越好，可以從公司內(nèi)部各種資料中查找自己所需信息，征求培訓(xùn)對象、培訓(xùn)相關(guān)問題的專家等方面意見，借鑒已開發(fā)出來的類似課程，從企業(yè)外部可能渠道挖掘可利用資源。四、設(shè)計課程模塊培訓(xùn)課程設(shè)計涉及到很多方面，可以將其分成不同的模塊，分別進行設(shè)計。具體的課程設(shè)計包括課程內(nèi)容設(shè)計、課程教材設(shè)計、教學(xué)模式設(shè)計、教學(xué)活動設(shè)計、課程實施設(shè)計以及課程評估設(shè)計等方面。五、課程預(yù)演培訓(xùn)課程設(shè)計完成以后，工作還沒有完成。有時需要對非常重要，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題對培訓(xùn)效果將有積極的影響。課程需要做出調(diào)整的內(nèi)容視存在的問題而定，有些可能只需要對一小部分課程內(nèi)容做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓(xùn)課程進行重新設(shè)計。但不管如何，存在的問題一定要及時進行解決。形考任務(wù)三一、案例問答題（100分）請你對一家組織的員工招聘或培訓(xùn)工作進行調(diào)查，然后撰寫出報告。內(nèi)容包括：（1）這項工作的主要內(nèi)容、基本模式、程序與步驟、開展工作的辦法等；（2）這方面的工作制度之作用；（3）該工作制度的改進可能性以及新的發(fā)展方向。答題要點:調(diào)查時間：2013年5月；調(diào)查對象：XXXXX公司全體員工；調(diào)查方式：問卷式調(diào)查和談話相結(jié)合的方法；調(diào)查內(nèi)容：XXXXX公司對員工的培訓(xùn)情況。XXXXX公司員工培訓(xùn)情況的調(diào)查報告隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營組織形式、生產(chǎn)方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，同時經(jīng)濟的快速全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對員工的素質(zhì)和能力要求賦予了更新的含義和內(nèi)容。企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)，做為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓(xùn)工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。企業(yè)對員工的培訓(xùn)，不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓(xùn)是管理的前提，培訓(xùn)是管理的手段，培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。本人對阿克塞縣XXXXX公司的員工培訓(xùn)情況進行了一次問卷調(diào)查，共發(fā)出問卷13份，回收問卷13份，其中有效問卷13份（管理人員問卷2份，員工11份），現(xiàn)簡要對問卷和談話結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。一、調(diào)查的目的及公司的現(xiàn)狀1、調(diào)查的目的：通過調(diào)查了解該企業(yè)對員工培訓(xùn)的實際情況；2、XXXXX公司的現(xiàn)狀：XXXXX公司是我縣唯一的一家醫(yī)藥公司?，F(xiàn)有管理人員2名，負責日常的管理工作；會計1名，負責賬目明細；駐店藥師8名，負責藥品的零售、登記、養(yǎng)護、催銷等基礎(chǔ)性工作；庫房保管員1名負責藥品的批發(fā)、進出庫登記、驗貨、記錄、養(yǎng)護等工作；送貨員1名，負責藥品的出庫清點和送貨等工作。該公司有醫(yī)藥零售門市部三家，主要零售中西藥品。二、調(diào)查結(jié)果及分析通過問卷和個別談話，整理出調(diào)查結(jié)果和培訓(xùn)中存在的問題，并進行了分析。（一）調(diào)查結(jié)果該公司的培訓(xùn)方式有：一是以會議的形式展開培訓(xùn)，一般是公司的經(jīng)理為培訓(xùn)人，企業(yè)員工為被培訓(xùn)人，每月培訓(xùn)1次，每人都做學(xué)習(xí)筆記；二是根據(jù)酒泉食品藥品監(jiān)督管理局或甘肅省食品藥品監(jiān)督管理局的通知要求，及時參加聽課培訓(xùn)，做好筆記，寫心得體會。（二）存在的問題1、對培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時進行，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果不理想，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓(xùn)。3、沒有調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性。4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。5、培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習(xí)等靈活的培訓(xùn)方式，應(yīng)在業(yè)務(wù)工作方面加大培訓(xùn)力度，舉辦業(yè)務(wù)比賽等活動，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的勞動熟練程度。（三）團隊精神狀況和素質(zhì)1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12％的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責任感。3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。（四）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。三、今后的對策與建議根據(jù)目前企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于互相之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。3、調(diào)整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。加強員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。一個企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓員工感到培訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓(xùn)機會來之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機會?？傊瑔T工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。員工培訓(xùn)是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓(xùn)，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。因此，加強員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。形考任務(wù)四一、名詞解釋1、招聘：招聘是指組織根據(jù)人力資源計劃和工作分析的要求，采用多種渠道和方法，把具有一定素質(zhì)和能力且滿足空缺崗位任職要求的求職者吸引到組織中來，填補空缺崗位的過程。2、培訓(xùn)：培訓(xùn)是企業(yè)在將組織目標和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。二、判斷對錯題1、如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（√）2、有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。（╳）3、目前網(wǎng)上招聘適合所有國營企業(yè)或外資與合資企業(yè)。（╳）4、培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的人才開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。（╳）5、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。（√）6、在當今知識經(jīng)濟時代，任何人都不可能僅靠在學(xué)校學(xué)到的東西“吃一輩子”，都需要接受培訓(xùn)。（√）7、員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)效果評估計劃。（╳）8、培訓(xùn)項目的評估能否獲得通過主要取決于能否和評估專家搞好關(guān)系。（╳）三、單項選擇題1、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的工作內(nèi)容？（人員的甄選與使用）2、制定員工招聘計劃必須依據(jù)工作崗位說明書，其中應(yīng)逐項說明具體工作內(nèi)容是下面哪一項？（工作任務(wù)與職責）3、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。4、人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（招聘和選拔）5、一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來獵取高級人才和尖端人才時，企業(yè)的獵取費用原則上是被獵取人才年薪的多少？（30%）6、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達到標準生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本?（在職培訓(xùn)成本）7、通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（員工培訓(xùn)）8、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（自行設(shè)計法）四、多項選擇題1、招聘的渠道大致有（人才獵??；校園招聘；招聘洽談會；傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘；人才交流中心）。2、為了取得更好的招聘效果，企業(yè)的招聘會需要做好以下準備工作（宣傳材料的準備；協(xié)調(diào)與溝通的準備；招聘人員的準備；設(shè)備器材的準備）。3、與傳統(tǒng)的招聘模式相比，網(wǎng)絡(luò)招聘一般具有以下特點（提高招聘效率；降低招聘成本；擴大招聘范圍；解除時空限制）。4、員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型？（離崗培訓(xùn)；崗前培訓(xùn)；員工業(yè)余自學(xué)；在崗培訓(xùn)）。5、教材認為培訓(xùn)評估影響因素有哪些？（抽樣選擇；測試手段；時間；人員流失）五、簡答題1、員工招聘的原則是什么？答案要點：員工招聘的原則有：（1）符合國家法律和政策要求；（2）基于平等的多元化來源；（3）因事設(shè)人，用人所長；（4）高質(zhì)量基礎(chǔ)上的成本優(yōu)先。2、培訓(xùn)的作用有哪些？答案要點：員工培訓(xùn)的作用是隨著人力資源管理在組織管理中的地位提高而凸顯的。培訓(xùn)作為組織經(jīng)營策略的重要組成部分，是組織獲得高質(zhì)量人力資源、提升員工能力、調(diào)動員工積極、增強組織競爭力、提高組織經(jīng)濟效益的較為有效手段。培訓(xùn)在組織中的作用主要有如下方面：第一，培訓(xùn)可以進一步開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源潛能，促進職業(yè)生涯系統(tǒng)的建立，有利于使組織對人力資源的利用達到最佳狀態(tài)。第二，培訓(xùn)有助于提高工作績效，降低成本，減少設(shè)備操作故障，樹立組織良好形象，增強組織盈利能力。第三，培訓(xùn)使員工自身素質(zhì)得到拓展，感受到在組織中的價值以及組織的關(guān)心，從而增強對組織的歸屬感、忠誠度以及主人翁責任感。第四，培訓(xùn)能促進組織與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強組織向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的組織文化。第五，培訓(xùn)項目的實施能保證員工與組織發(fā)展變革保持同步，有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標。第六，幫助組織和員工適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)組織的后備力量,保持組織經(jīng)營的生命力。3、培訓(xùn)方法中單獨腦力激蕩法的具體步驟是什么？答案要點：單獨腦力激蕩法(SoloBrainStorming，SBS)將受訓(xùn)者根據(jù)職務(wù)的不同，分為幾個小組，每組以5人為限，以“核心員工應(yīng)如何配合工作的順利開展”為題，開展討論。先從各個角度提出要達到的目標，然后根據(jù)不同的目標，由不同的小組通過個人或小組的SBS產(chǎn)生解決問題的思路。單獨腦力激蕩法的具體步驟為：(1)明確自己的角色和承擔工作的責任、使命。(2)分析企業(yè)要實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標，明確自己要努力的方向。(3)分析目前市場狀況、顧客需要、競爭對手情況。(4)分析自己工作部門存在的問題和不足，提出解決問題的對策。(5)思考如何工作才能實現(xiàn)企業(yè)目標，計劃要取得怎樣的工作成果。(6)選擇最適合企業(yè)和個人發(fā)展的行動方案。培訓(xùn)中，要求每位受訓(xùn)者都運用SBS法想出行動方案，再由培訓(xùn)教師協(xié)助并做出評估。六、案例問答題Facebook公司的招聘案例隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克·扎克伯格不再擔任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。Facebook不同于谷歌(Google)，這一點對希望進入Facebook工作的工程師們來說是一大福音。Facebook無需應(yīng)聘者擁有斯坦福大學(xué)(Stanford)或卡內(nèi)基梅隆大學(xué)(CarnegieMellon)的計算機科學(xué)學(xué)位;或者擁有博士學(xué)位以及近乎完美的平均分;或許連學(xué)術(shù)能力評估考試(SAT)成績單的復(fù)印件也不需要。畢竟，F(xiàn)acebook是由大學(xué)中途輟學(xué)、熱衷黑客精神的學(xué)生、而不是致力于研究海量網(wǎng)頁相關(guān)性等看似復(fù)雜難題的博士生們創(chuàng)辦的。不好的消息是：不需要上述各種資歷證明，并不是說就可以輕松獲得Facebook的工程師職位。隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克·扎克伯格不再擔任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。許多人成功地通過了Facebook繁復(fù)的招聘流程，而其招聘對象并不僅僅局限于那些知名學(xué)府。Facebook技術(shù)總監(jiān)喬斯林戈德費恩稱：“相對于斯坦福大學(xué)排第30名的學(xué)生，我們寧愿選擇德克薩斯大學(xué)(U.T.)或中佛羅里達大學(xué)(UniversityofCentralFlorida)的頭名畢業(yè)生?！闭衅溉藛T無法前往的大學(xué)，F(xiàn)acebook設(shè)計了編程難題，學(xué)生們可以嘗試給出解決方案，從而得到Facebook的關(guān)注。接下來，有幸通過首輪篩選的學(xué)生需要做好充分的準備，展現(xiàn)自己的黑客才能：第一次面試將會涉及到編碼，而不是20世紀90年代由微軟公司(Microsoft)首先使用的智力測試題。戈德費恩稱：“編碼測試會讓應(yīng)聘者的實際能力展露無遺，因此，對我們重點考察的候選者來說，這是第一個立竿見影的測驗?！蓖ㄟ^