【營銷人員招聘方案優(yōu)化探究：以A科技公司為例13000字（論文）】

營銷人員招聘方案優(yōu)化研究—以A科技公司為例中文摘要營銷人員作為企業(yè)人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵角色，也是直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的核心要素。不僅有助于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，也能夠在更大程度上促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好更快發(fā)展。隨著企業(yè)快速發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)激烈化，使得企業(yè)對(duì)營銷人員的招聘需求不斷加大。然而由于企業(yè)招聘經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致企業(yè)營銷人員招聘依舊存在不少問題，使企業(yè)營銷人員招聘成效下降，企業(yè)無法通過招聘活動(dòng)引進(jìn)優(yōu)秀人才，從而對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展造成不良影響。運(yùn)用文獻(xiàn)分析法和問卷調(diào)查法，通過對(duì)A科技公司進(jìn)行深入調(diào)查和研究，論述該公司營銷人員招聘情況。得出公司營銷人員招聘存在招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性、招聘渠道選擇不合理、員工甄選方式單一化、后備人才庫建設(shè)不完善、招聘效果評(píng)估工作欠缺等問題，進(jìn)而提出科學(xué)制定招聘計(jì)劃、合理選擇招聘渠道、改進(jìn)員工甄選方式、完善后備人才庫建設(shè)、加大招聘評(píng)估工作落實(shí)等對(duì)策與建議，希望能對(duì)該公司營銷人員招聘工作的高效開展起到參考與借鑒作用。關(guān)鍵詞：營銷人員；員工招聘；招聘渠道；招聘計(jì)劃

目錄TOC\o"1-3"\h\u16921緒論 I1緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景目前對(duì)于營銷人員的招聘活動(dòng)開展，大部分企業(yè)都是在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的背景下，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況拓展多種渠道開展招聘工作，以便為企業(yè)引進(jìn)營銷人員，滿足企業(yè)的人才需求，從而完善技術(shù)崗位的人才配備情況。然而在營銷人員招聘方面很多企業(yè)缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，致使招聘渠道拓展不足、招聘方式應(yīng)用不當(dāng)、招聘標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范等問題產(chǎn)生，尤其是對(duì)營銷人員招聘沒有進(jìn)行及時(shí)有效的總結(jié)，導(dǎo)致營銷人員招聘工作的開展缺乏規(guī)范性和有效性，使招聘活動(dòng)的成效難以最大發(fā)揮。因此現(xiàn)階段企業(yè)在營銷人員招聘過程中存在很多問題和不足，直接制約著企業(yè)營銷人員招聘成效提升，對(duì)企業(yè)人才配備造成不良影響，從而制約著企業(yè)的快速發(fā)展。1.1.2研究意義在人力資源管理工作中，營銷人員招聘是一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行人才選拔的重要途徑，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)拓展、達(dá)成發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)在對(duì)市場(chǎng)宏觀環(huán)境開展調(diào)研的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合自身的實(shí)際情況，并對(duì)企業(yè)的崗位需求以及崗位價(jià)值進(jìn)行分析，在分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)營銷人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，拓展人才招聘的渠道和方式，從而達(dá)成選拔優(yōu)秀營銷人員的目的。營銷人員招聘包括其企業(yè)外部進(jìn)行人才選聘，同時(shí)也包括企業(yè)內(nèi)部人員的崗位調(diào)換。健全高質(zhì)量的人才招聘體系可以加深員工在招聘過程中對(duì)企業(yè)的了解程度，比如企業(yè)的發(fā)展前景、發(fā)展理念、發(fā)展歷程等，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的提升，催生員工的歸屬感，使員工在日后的工作中可以更好地服務(wù)于企業(yè)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。以A科技公司作為研究案例，針對(duì)其營銷人員招聘的現(xiàn)狀與問題進(jìn)行分析，并提出針對(duì)性的解決對(duì)策，以此引導(dǎo)營銷人員招聘工作順利開展，促進(jìn)招聘成效的提升，從而為企業(yè)選拔出符合需求的營銷人員，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于營銷人員招聘的研究已經(jīng)較為深入，提出了招聘流程、招聘步驟、招聘重點(diǎn)等一系列的改進(jìn)建議。JonathanLee（2014）認(rèn)為企業(yè)開展?fàn)I銷人員招聘工作過程中需要對(duì)差異化的招聘渠道開展較為深刻的研究分析，對(duì)不同招聘渠道的不同特征進(jìn)行了解，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，選擇對(duì)企業(yè)最有利的招聘渠道和方式。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)營銷人員招聘環(huán)節(jié)制定科學(xué)的決策并對(duì)具體工作流程進(jìn)行細(xì)化，以此對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行完善和改進(jìn)，從而進(jìn)一步提高營銷人員招聘工作效率。VadimVolkov,ArynaDzmitryieva（2015）提出當(dāng)前企業(yè)開展?fàn)I銷人員招聘的工作重點(diǎn)在于要積極完善招聘流程。通過制定明確的招聘規(guī)章制度和招聘步驟，加強(qiáng)招聘流程監(jiān)管工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正招聘流程問題，以此穩(wěn)步提升招聘流程實(shí)施成效，高效開展?fàn)I銷人員招聘工作，以期確保企業(yè)獲取更多高質(zhì)量的營銷人員。AguirreTrinaM,KoehlerAnnE,JoshiAshish（2018）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)建立專業(yè)的營銷人員招聘效果評(píng)估體系，重點(diǎn)對(duì)招聘流程、方法、渠道、成本、效果等方面開展全方位評(píng)估工作，并積極完善評(píng)估對(duì)象和評(píng)估環(huán)節(jié)，以此進(jìn)一步優(yōu)化營銷人員招聘效果評(píng)估體系，促進(jìn)營銷人員招聘評(píng)估效果的提升，從而有效解決營銷人員招聘問題，不斷提升營銷人員招聘成效。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀近幾年來，國內(nèi)企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷壯大，對(duì)營銷人員的需求日益加大。但由于招聘經(jīng)驗(yàn)欠缺，對(duì)招聘方式的應(yīng)用創(chuàng)新較少，使得營銷人員招聘過程中依舊存在不少問題，這就引起了國內(nèi)很多學(xué)者對(duì)此研究。馬劉莎（2015）提出企業(yè)在開展?fàn)I銷人員招聘過程中需制定專門的招聘標(biāo)準(zhǔn)，督促招聘人員在招聘過程中秉承公平、公正、公開的態(tài)度。對(duì)招聘人員工作進(jìn)行明確劃分，比如匯總組織招聘人數(shù)、應(yīng)聘人筆試監(jiān)考打分、招聘環(huán)節(jié)面試打分、最后的討論決定等，以此有效保障營銷人員招聘工作的公平與公正。劉萬程（2015）認(rèn)為企業(yè)必須先制定營銷人員招聘要求，確定招聘的渠道，拓寬招聘渠道，通過高層領(lǐng)導(dǎo)的討論決定哪些崗位需要招聘的員工數(shù)量，并選派專業(yè)的團(tuán)隊(duì)開展招聘工作，招聘結(jié)果的決定必須由人力資源部門共同參與決策，體現(xiàn)招聘的公平性和公正性，以此高效實(shí)現(xiàn)營銷人員招聘成效的穩(wěn)步提升。馮夢(mèng)醒（2017）提出企業(yè)在營銷人員招聘過程中應(yīng)積極應(yīng)用各大網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)實(shí)現(xiàn)招聘訊息的投放，吸引更多的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，并經(jīng)過科學(xué)的面試和筆試，中高層管理者的討論。根據(jù)新入職營銷人員的自身特長，決定所從事的工作，在從事工作后，對(duì)于工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)估，在試用期結(jié)束后，進(jìn)行筆試，檢驗(yàn)試用效果，最終確定錄用人員，以此提升營銷人員招聘質(zhì)量。戴瑋（2017）基于崗位勝任力模型對(duì)營銷人員招聘問題展開研究，提出企業(yè)在營銷人員招聘過程中應(yīng)從團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力、計(jì)劃與執(zhí)行力、分析與解決問題能力、成就導(dǎo)向、客戶服務(wù)導(dǎo)向、概念式思維、關(guān)注質(zhì)量與程序、信息尋求能力等方面評(píng)估員工的勝任力，以此確定最終的錄用人員。張浩田（2018）提出隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)營銷人員的需求越來越大，需要企業(yè)從招聘渠道、招聘流程、面試技巧、招聘規(guī)劃等方面出發(fā)構(gòu)建營銷人員招聘體系，積極拓寬招聘渠道，豐富招聘形式，創(chuàng)新面試技巧，以此加大對(duì)營銷人員的招聘，從而為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的營銷人員。1.2.3研究述評(píng)從國內(nèi)外相關(guān)的文獻(xiàn)可以看出，營銷人員招聘需要注意的事項(xiàng)較多，較為突出的環(huán)節(jié)主要有招聘計(jì)劃的制定、招聘流程的完善、招聘過程的實(shí)施以及招聘人員的選用等，通過完善以上這些環(huán)節(jié)，才能通過多元化的渠道選擇崗位所需的人才。目前企業(yè)的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者越來越多，在人才的競(jìng)爭(zhēng)方面也越來越激烈，因此只有合理優(yōu)化營銷人員的招聘模式，才能適應(yīng)企業(yè)需求的變化，引進(jìn)高素質(zhì)人才，這就需要后續(xù)學(xué)者在時(shí)代發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷研究探討營銷人員招聘有效策略，因此本論題對(duì)營銷人員招聘問題展開研究。1.3研究方法與內(nèi)容1.3.1研究?jī)?nèi)容第一部分是緒論。主要介紹研究背景與研究意義、國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)、研究?jī)?nèi)容與方法。第二部分是相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)。本部分主要介紹營銷人員的特征、員工招聘的概念、方式以及主要理論。第三部分是A科技公司營銷人員招聘的現(xiàn)狀。本部分主要介紹公司發(fā)展概況與營銷人員招聘的基本情況。第四部分是A科技公司營銷人員招聘存在的問題。從職位說明書定位、用人部門參與招聘、招聘渠道應(yīng)用、員工甄選方式、招聘后續(xù)評(píng)估工作五個(gè)方面出發(fā)分析公司營銷人員招聘問題。第五部分是A科技公司營銷人員招聘問題的解決對(duì)策。第六部分主要是對(duì)研究?jī)?nèi)容和成果的總結(jié)。1.3.2研究方法文獻(xiàn)研究法。通過查閱關(guān)于營銷人員招聘相關(guān)文獻(xiàn)，提取必要信息，同時(shí)認(rèn)真分析涉及到的資料和文獻(xiàn)，梳理以及學(xué)習(xí)，從而更好更全面的認(rèn)識(shí)所要研究的內(nèi)容以及現(xiàn)有的研究成果，最后構(gòu)建出論文的大致構(gòu)架，不斷完善論文研究思路和內(nèi)容。案例分析法。通過實(shí)地走訪調(diào)研的方式收集整理A科技公司營銷人員招聘的相關(guān)數(shù)據(jù)信息和實(shí)際案例，采用圖表形式更加直觀地對(duì)公司營銷人員招聘問題進(jìn)行分析論證，然后結(jié)合所學(xué)專業(yè)知識(shí)和邏輯分析針對(duì)性地提出公司營銷人員招聘問題的解決對(duì)策。2相關(guān)理論概述2.1招聘的概述2.1.1招聘的概念招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點(diǎn)，招到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對(duì)人的需求全流程。狹義的招聘指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過對(duì)人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對(duì)人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對(duì)各類人力資源規(guī)劃的合計(jì)總稱。招聘全流程包括招聘需求的提出、渠道的比選、信息的對(duì)外發(fā)布、甄選簡(jiǎn)歷、面試、聘用、入職、試用及轉(zhuǎn)正等等。招聘工作的執(zhí)行者一般均為組人的人力資源相關(guān)管理部門，也可通過組織外部人事代理機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)。任何組織或單位都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，實(shí)際情況不盡相同，崗位要求也各自不同，那么招聘采用哪種方式應(yīng)結(jié)合各個(gè)組織和崗位的現(xiàn)狀來因地制宜的制定，從而找到符合組織要求的人才，總結(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實(shí)現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。2.1.2招聘的意義招聘工作的有效實(shí)施對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，能夠有效的增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、擴(kuò)大企業(yè)知名度、優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動(dòng)率。（1）能夠增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而優(yōu)秀人才優(yōu)勢(shì)的獲得需要靠有效招聘。員工招聘要求首先能夠吸引更多的人才前來競(jìng)聘，其次甄選質(zhì)量直接決定了人才質(zhì)量。企業(yè)是否能夠獲得適合的優(yōu)秀人才，側(cè)面反映了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)的生存與發(fā)展密切相關(guān)。（2）能夠擴(kuò)大知名度，樹立良好形象.招聘過程中，企業(yè)會(huì)通過多種方式對(duì)外發(fā)布招聘信息，同時(shí)為吸引優(yōu)質(zhì)人才應(yīng)聘，會(huì)同時(shí)介紹企業(yè)情況、分享企業(yè)文化、展示綜合實(shí)力，因此招聘過程也是企業(yè)對(duì)外宣傳的過程。高質(zhì)高效的信息發(fā)布有利于企業(yè)擴(kuò)大知名度，樹立良好形象。（3）能夠把好人才入口關(guān)，優(yōu)化人力資源配置.招聘工作是人力資源管理的前提，處于人力資源管理的前置環(huán)節(jié)。在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者的篩選和甄別，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)與之發(fā)展相匹配的優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)將不符合企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的人員排除在外，有效為企業(yè)把控人才進(jìn)入通道，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源質(zhì)量。2.2招聘中的主要理論2.2.1素質(zhì)冰山理論冰山模型也稱為勝任力模型（CompetencyModel），是由美國學(xué)者萊爾?斯潘塞等人經(jīng)過多年研究和應(yīng)用后提出，他們將勝任力區(qū)分為自我角色、知識(shí)與技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)和社會(huì)角色等五種基本特質(zhì)。并且對(duì)于勝任力的概念有了進(jìn)一步的闡述，提出勝任力是在某特定工作或情境中，員工能夠產(chǎn)生高績(jī)效結(jié)果所必須具備的潛在特質(zhì)，并且僅有當(dāng)此特質(zhì)以可量化的因子體現(xiàn)時(shí)，才能夠被稱之為勝任力。冰山模型以冰山作為分水嶺，“冰山以上部分”包括具備的基本知識(shí)和技能，屬于外在表現(xiàn)，是相對(duì)最容易了解和量化的部分，也比較容易通過外在工具來培訓(xùn)和改變；“冰山以下部分”包括自我形象、社會(huì)角色、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，屬于內(nèi)在表現(xiàn)，是不太容易被測(cè)量和發(fā)掘的部分，并且不同意受外界干擾而改變，對(duì)認(rèn)知和行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵作用。冰山模型為企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用提供了全新的管理理念，也是實(shí)際工作中很好的管理工具，成為現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要方式，企業(yè)人力資源管理和人力資源領(lǐng)域的理論研究提供有力保障。2.2.2心理契約理論心理契約理論，由美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出，施恩心理契約被解釋為一個(gè)事實(shí)，心理契約實(shí)際上是個(gè)人和組織之間關(guān)于期望和收益的合作狀態(tài)。心理契約是一種動(dòng)態(tài)的形式，不能用文檔來表現(xiàn)。然而，在發(fā)展的過程中，企業(yè)和員工相互期待，需要一些收益。這是決策的“焦點(diǎn)”。在中國人力資源管理理論的研究主要集中在招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、工作設(shè)計(jì)、管理溝通等。心理契約理論是研究的重點(diǎn)。它廣泛應(yīng)用于勞動(dòng)關(guān)系研究、危機(jī)管理研究、人力資源管理研究和企業(yè)文化和員工心理契約等方面。心理契約是人力資源管理與員工態(tài)度和行為的聯(lián)合機(jī)制。企業(yè)需要構(gòu)建員工的心理契約，需要關(guān)注組織文化。具體的建設(shè)方法和人力資源管理及相關(guān)政策。心理契約作為連接員工和組織的心理紐帶，會(huì)影響員工的行為和態(tài)度，工作績(jī)效，滿意度和離職率。3A科技公司營銷人員招聘的現(xiàn)狀分析3.1A科技公司基本情況A科技公司在2005年成立，設(shè)立有系統(tǒng)集成事業(yè)部、金融事業(yè)部、弱電事業(yè)部。公司總部位于上海，此外還設(shè)有深圳辦事處、北京辦事處、險(xiǎn)分公司。公司主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)有云計(jì)算、無線解決方案、信息安全防護(hù)、IT基礎(chǔ)架構(gòu)搭建四大體系，積極迎合客戶需求，引用先進(jìn)技術(shù)，不斷對(duì)方案進(jìn)行整合和完善，為客戶提供全面系統(tǒng)的集成服務(wù)。為企業(yè)提供弱電工程方案設(shè)計(jì)、改善、后續(xù)實(shí)施全程服務(wù)，擁有多項(xiàng)專業(yè)資質(zhì)，配備有專業(yè)的設(shè)計(jì)和實(shí)施隊(duì)伍，售后服務(wù)體系可長期運(yùn)維。截止到2020年底，公司人員總量為298人。其中營銷人員中的研發(fā)人員總量是110人，占總?cè)藬?shù)36.91%，本文研究的營銷人員特指研發(fā)人員，研發(fā)人員主要負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)以及服務(wù)的研發(fā)設(shè)計(jì)與創(chuàng)新改進(jìn)。3.2A科技公司員工招聘管理現(xiàn)狀3.2.1招聘渠道情況A科技公司主要采用外部招聘和內(nèi)部招聘兩種渠道進(jìn)行營銷人員的招聘，以滿足公司對(duì)營銷人員的人才需求。一是外部招聘的方式主要有大型招聘會(huì)、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。公司根據(jù)內(nèi)部實(shí)際崗位需求，充分利用了多種多樣的外部招聘方式。公司目前主要采用大型招聘會(huì)的方式進(jìn)行營銷人員的招聘。大型招聘會(huì)是指在特定的地點(diǎn)、特定的時(shí)間吸納眾多人才前往應(yīng)聘的方式，大型招聘會(huì)為公司人力資源部門和營銷人員兩者架起了溝通的橋梁，營銷人員通過現(xiàn)場(chǎng)投遞簡(jiǎn)歷與公司建立初步聯(lián)系，通過公司甄選后進(jìn)行下一步聘用流程。網(wǎng)絡(luò)招聘也是公司經(jīng)常采用的外部招聘方式，公司通過58同城、智聯(lián)招聘、獵頭網(wǎng)等招聘網(wǎng)站投放招聘人員需求，營銷人員通過招聘網(wǎng)站瀏覽信息，對(duì)有意向的企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，經(jīng)公司篩選通過后通知應(yīng)聘人員，進(jìn)行下一步面試流程。二是通過內(nèi)部招聘渠道不斷豐富營銷人員技能，通過內(nèi)部選聘、領(lǐng)導(dǎo)指派和推薦錄用等方式，將專業(yè)能力強(qiáng)的營銷人員安排到特定崗位，內(nèi)部招聘沒有讓企業(yè)損失任何人才，是一種可以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)雙贏的招聘方式。3.2.2招聘流程情況A科技公司目前制定了針對(duì)營銷人員的招聘流程，引導(dǎo)著營銷人員招聘工作的開展。具體招聘流程如下：（1）根據(jù)崗位需求制定人才招聘計(jì)劃。公司根據(jù)工作崗位實(shí)際需求，通過明確崗位人員數(shù)量、專業(yè)優(yōu)勢(shì)等崗位人員要求，制定相應(yīng)的人才招聘計(jì)劃。（2）做好人員甄選工作。招聘部門主管人員嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃中的相關(guān)規(guī)定，開展招聘工作流程，杜絕“人為干涉、人情照顧”等不良現(xiàn)象的發(fā)生。按照筆試和面試成績(jī)，甄選出合適的營銷人員。（3）評(píng)估人員招聘效果。招聘部門主管人員按照營銷人員的招聘結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，評(píng)估入職后的營銷人員與公司實(shí)際崗位需求的適應(yīng)性。3.2.3招聘崗位情況表3.12015-2020年A科技公司營銷人員崗位配備情況年份2015年2016年2017年2018年2019年2020年?duì)I銷人員（人）63758192102110表3.22015-2020年A科技公司營銷人員招聘實(shí)際到崗情況年份2015年2016年2017年2018年2019年2020年招聘錄用人數(shù)（人）212228273036實(shí)際到崗人數(shù)（人）192022192125到崗率（%）90.4890.9178.570.3770.0069.44A科技公司受自身經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)展的影響，在未來發(fā)展中需要更多的營銷人員，因此近年來公司營銷人員聘用數(shù)量明顯增長。研究的營銷人員特指營銷人員，營銷人員主要負(fù)責(zé)企業(yè)營銷方案的研發(fā)設(shè)計(jì)與創(chuàng)新改進(jìn)。從表3.1中可以看出，2015年至2020年公司營銷人員崗位配備數(shù)量呈現(xiàn)出逐年上漲的趨勢(shì)，2020年公司營銷人員達(dá)到110人。同時(shí)，從表3.2中可以看出，2015年至2020年公司營銷人員招聘實(shí)際到崗率呈現(xiàn)出逐年下降的趨勢(shì)，以2020年為例，公司招聘錄用的營銷人員僅為36人，實(shí)際到崗人數(shù)為25人，到崗率不足70%。3.2.4招聘效果評(píng)估情況A科技公司在營銷人員招聘完成后，招聘部門主管人員簡(jiǎn)單對(duì)營銷人員的招聘結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，評(píng)估招聘結(jié)果是否達(dá)到招聘預(yù)期的目標(biāo)。4A科技公司營銷人員招聘管理存在的問題4.1招聘計(jì)劃缺乏科學(xué)性A科技公司在制定營銷人員招聘計(jì)劃時(shí)科學(xué)性較差，對(duì)招聘工作的規(guī)范有效開展造成不利影響，制約著營銷人員招聘工作成效的提升。首先，公司的招聘細(xì)節(jié)不夠明確，相關(guān)制度規(guī)范不夠健全。公司營銷人員招聘的前期準(zhǔn)備工作不足，因此使得公司在制定營銷人員招聘計(jì)劃時(shí)不能與實(shí)際需求相符。如公司在進(jìn)行校園招聘時(shí)，對(duì)于所需的營銷人員僅進(jìn)行了專業(yè)要求，對(duì)于應(yīng)聘者的校園表現(xiàn)、專業(yè)成績(jī)等其他情況沒有做出明確要求，因此在招聘會(huì)眾多相關(guān)的學(xué)生應(yīng)聘者會(huì)將資料投遞給公司，雖然應(yīng)聘者數(shù)量較多，但是只有很少人員可以滿足公司的崗位需求，導(dǎo)致公司營銷人員招聘的成效無法提升，同時(shí)還造成了公司大量的人力物力資源浪費(fèi)。公司在進(jìn)行營銷人員招聘時(shí)沒有制定科學(xué)合理的錯(cuò)做流程和規(guī)章制度，且招聘管理部門和用人部門的職責(zé)分工合理性較差，因而公司在營銷人員招聘方面權(quán)責(zé)混亂，引發(fā)各部門互相推卸責(zé)任、扯皮的現(xiàn)象，使公司營銷人員招聘的后續(xù)環(huán)節(jié)無法正常開展，影響技術(shù)型招聘工作的成效進(jìn)一步提升。同時(shí)，公司在新營銷人員的試用環(huán)節(jié)和轉(zhuǎn)正環(huán)節(jié)落實(shí)效果差。公司對(duì)于招聘中的應(yīng)聘者信息考察十分重視，但是對(duì)于新入職營銷人員，公司的員工考核評(píng)價(jià)體系不夠完善，考核標(biāo)準(zhǔn)學(xué)科性與合理性都較差。部門的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)新營銷人員的轉(zhuǎn)正聘用工作，且通常會(huì)采用人情化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為轉(zhuǎn)正聘用的依據(jù)，導(dǎo)致公司當(dāng)前的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在一些缺陷。同時(shí)，由于當(dāng)前公司一些部門對(duì)技術(shù)崗位的人員配備不足，工作任務(wù)繁重，對(duì)人員需求量較大，因此通常部門負(fù)責(zé)人以及公司都希望技術(shù)型崗位的人員數(shù)量充足，因此新營銷人員通常在試用期結(jié)束后都會(huì)直接入職，公司沒有對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步考核，導(dǎo)致新營銷人員的試用期流程形式化嚴(yán)重。4.2招聘渠道選擇不合理A科技公司在進(jìn)行營銷人員招聘時(shí)會(huì)先選擇內(nèi)部招聘的形式，這種招聘形式的優(yōu)勢(shì)比較明顯，但是公司在進(jìn)行背部招聘時(shí)招聘方式的采用存在一些不足。公司內(nèi)部招聘主要是在公司內(nèi)部選拔出符合崗位需求的人才，這種招聘方式下，應(yīng)聘的營銷人員已經(jīng)有了公司內(nèi)部任職的經(jīng)歷，因此存在著朋友關(guān)系、同事關(guān)系，導(dǎo)致出現(xiàn)拉幫結(jié)派現(xiàn)象的可能性加大，對(duì)于公司員工之間的和諧相處造成不利影響，使得員工管理的難度加大。其次，對(duì)于外部招聘公司沒有引起足夠重視，對(duì)外部招聘渠道缺乏有效應(yīng)用和拓展，沒有充分利用校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，公司的外部招聘存在缺陷較多，使公司營銷人員招聘的難度加大。如圖4.1所示，2020年公司營銷人員招聘渠道中招聘會(huì)招聘依舊占主流，招聘人數(shù)占比達(dá)到53.33%，通過招聘會(huì)以外的渠道入職的人數(shù)占入職人數(shù)的10-20%，由此可以反映出公司目前的營銷人員招聘渠道科學(xué)性較差，需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化。圖4.12020年A科技公司營銷人員招聘渠道對(duì)比圖4.3員工甄選方式單一化A科技公司在選拔營銷人員時(shí)，缺少詳細(xì)的崗位說明，相應(yīng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范化，公司在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者的考察往往依靠經(jīng)驗(yàn)和部門主管的主觀判定，應(yīng)聘者的崗位工作能力無法保障，對(duì)于應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)也無法體現(xiàn)可觀公正性。其次，在營銷人員選拔工作中，公司仍然存在一些不足，比如對(duì)筆試環(huán)節(jié)重視不足，對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查工作落實(shí)不到位。同時(shí)，當(dāng)前公司對(duì)營銷人員的背景調(diào)查不夠全面，只對(duì)無犯罪記錄和健康體檢報(bào)告作出了要求，但是對(duì)其他方面的要求不夠明確，因此導(dǎo)致部分營銷人員的工作能力和證書不相符，但是員工已經(jīng)履行了入職手續(xù)，同時(shí)工作任務(wù)繁重，無法進(jìn)行裁員，導(dǎo)致公司整體工作效率受到影響，不利于公司的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。此外，公司當(dāng)前的面試流程存在很多問題，導(dǎo)致公司營銷人員招聘的成效無法提高。在營銷人員招聘的面試環(huán)節(jié)，公司招聘部門負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初試，經(jīng)過初試篩選，符合要求的應(yīng)聘者再由用人部門進(jìn)行二次面試，從而對(duì)應(yīng)聘者的工作能力進(jìn)行了解。但是，公司制定的崗位說明書合理性差，導(dǎo)致招聘人員并不真正了解崗位的實(shí)際需求情況，招聘過程中的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不夠詳細(xì)明確，在營銷人員招聘過程中，招聘人員在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察時(shí)主觀性過強(qiáng)，并以此對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行崗位能力的判定，部分應(yīng)聘者熟悉應(yīng)聘技巧，這部分應(yīng)聘者會(huì)對(duì)自己的工作詳情進(jìn)行包裝，造成自己和崗位匹配度增加的假象，達(dá)到欺騙崗位專業(yè)知識(shí)不足的招聘人員的目的，導(dǎo)致在招聘過程中企業(yè)處于信息弱勢(shì)的地位。當(dāng)招聘人員面試對(duì)象是這部分人員時(shí)，用人部門選拔出來的應(yīng)聘者的崗位工作能力很難符合崗位需求，但是由于公司崗位的人員需求較為急迫，公司只能降低崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致錄用的營銷人員的工作能力無法滿足崗位實(shí)際需求，最終致使公司的招聘成本上升，加大了公司的招聘風(fēng)險(xiǎn)。4.4后備人才庫建設(shè)不完善A科技公司對(duì)于人才庫建設(shè)沒有引起充分重視，并且公司在營銷人員招聘計(jì)劃的制定上科學(xué)性與合理性不夠，對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展造成了不良影響。雖然公司目前已經(jīng)建立了后備人才庫，但是后備人才庫的營銷人員結(jié)構(gòu)合理性欠缺，大部分都是公司內(nèi)部員工，這種結(jié)構(gòu)組成有利于提拔公司內(nèi)部員工，但是人才選拔的空間不足，很容易出現(xiàn)崗位人員空缺的情況，且內(nèi)部人才庫的營銷人員本身工作能力不足，難以滿足相應(yīng)的崗位需求。同時(shí)，公司在營銷人員招聘完成后，對(duì)未錄用人員的簡(jiǎn)歷信息沒有進(jìn)行匯總登記，雖然這部分應(yīng)聘者在此次招聘中沒有被錄用，但是其中有些應(yīng)聘者的工作能力不低，雖然不能滿足此次崗位需求，但是勝任其它崗位的可能性較高，公司的后備人才庫沒有將這部分人員納入在內(nèi)，當(dāng)公司的這些崗位出現(xiàn)人員空缺時(shí)，公司要重新組織招聘，導(dǎo)致公司招聘部門的工作量加大，同時(shí)公司的招聘成本也相應(yīng)增加，對(duì)公司后備人才庫建設(shè)產(chǎn)生不利影響。4.5招聘效果評(píng)估工作欠缺對(duì)于營銷人員招聘的效果評(píng)估A科技公司沒有引起充分重視，招聘工作結(jié)束后，公司招聘工作便宣告結(jié)束，有時(shí)即便對(duì)營銷人員招聘進(jìn)行效果評(píng)估，評(píng)估過程也是形式化嚴(yán)重，使公司營銷人員招聘的成效受到很大影響，因此造成招聘工作頻繁出現(xiàn)問題。同時(shí)，公司在對(duì)營銷人員招聘進(jìn)行效果評(píng)估時(shí)，對(duì)于招聘信息反饋落實(shí)不到位，對(duì)招聘影響因素的分析不夠，對(duì)于營銷人員招聘進(jìn)行效果評(píng)估時(shí)沒有結(jié)合實(shí)際情況變化采取合理調(diào)整，使得公司當(dāng)前的營銷人員招聘效果評(píng)估機(jī)制不夠完善，制約著公司營銷人員招聘成效的進(jìn)一步提升。此外，公司用人部門對(duì)新營銷人員在試用期間的表現(xiàn)沒有進(jìn)行及時(shí)的反饋，試用結(jié)束后的績(jī)效考核反饋工作落實(shí)不到位，招聘人員的具體工作情況用人部門無法及時(shí)得知，對(duì)于營銷人員招聘存在的不足和問題也難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)，使招聘人員的有關(guān)經(jīng)驗(yàn)積累受到影響，導(dǎo)致公司技術(shù)員工招聘成效難以進(jìn)一步提升。5A科技公司營銷人員招聘問題的解決對(duì)策A科技公司需要對(duì)目前營銷人員招聘中存在的問題引起充分重視，制定相應(yīng)的解決對(duì)策，加強(qiáng)措施落實(shí)，從而規(guī)范公司營銷人員招聘工作，完善公司營銷人員配備。5.1科學(xué)制定招聘計(jì)劃A科技公司要對(duì)營銷人員招聘計(jì)劃的現(xiàn)狀展開研究，對(duì)營銷人員招聘計(jì)劃予以改進(jìn)和優(yōu)化，提升招聘計(jì)劃的合理性，加強(qiáng)計(jì)劃科學(xué)性，促進(jìn)公司營銷人員招聘工作順利高效實(shí)施。首先，明確招聘責(zé)任。公司在制定營銷人員招聘計(jì)劃的時(shí)間上要提前于技術(shù)崗位出現(xiàn)空缺的時(shí)間，有人員招聘需求的部門要提前將需求上報(bào)給有關(guān)業(yè)務(wù)部門和人力資源部門，使有關(guān)部門可以對(duì)崗位需求和用人計(jì)劃進(jìn)行全面了解。公司要對(duì)招聘的具體流程進(jìn)行明確，人力資源部門與有人員需求的部門要做好溝通工作，對(duì)權(quán)責(zé)進(jìn)行明確。用人部門要對(duì)營銷人員的具體要求進(jìn)行明確，比如經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)要求、學(xué)歷要求、崗位要求等，對(duì)于招聘的地點(diǎn)和時(shí)間也要提前進(jìn)行確定。同時(shí)，嚴(yán)格規(guī)范新營銷人員的試用和轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)。首先公司應(yīng)該對(duì)新營銷人員試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)予以進(jìn)一步規(guī)范化和合理化，且新營銷人員試用期的設(shè)定應(yīng)該加強(qiáng)靈活性，根據(jù)崗位不同設(shè)置不同的試用期期限，但是試用期總體時(shí)間不應(yīng)過長，此外還要對(duì)新營銷人員進(jìn)行試用期考核標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。新營銷人員能否最終錄用要以試用期結(jié)束后的考核結(jié)果為準(zhǔn)，具體考核形式分為筆試和面試，以考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)新營銷人員進(jìn)行工作能力的綜合評(píng)估，以此判定與公司崗位需求的匹配程度。對(duì)于新營銷人員的處置要以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，與通過考核的新營銷人員簽訂正式聘用合同，履行員工轉(zhuǎn)正手續(xù)，對(duì)于考核不合格的員工要進(jìn)行辭退。以此健全和完善公司的新營銷人員試用和轉(zhuǎn)正機(jī)制，從而促進(jìn)公司營銷人員招聘成效的進(jìn)一步提升。5.2合理選擇招聘渠道首先，在內(nèi)部招聘方式上，A科技公司要對(duì)內(nèi)部招聘方式予以充分重視，對(duì)內(nèi)部招聘渠道加強(qiáng)應(yīng)用，改善和優(yōu)化內(nèi)部招聘方式。公司開展內(nèi)部招聘工作時(shí)要特別注意以下三點(diǎn)：首先是對(duì)員工晉升制度進(jìn)行規(guī)范，其次是對(duì)橫向調(diào)動(dòng)工作進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，最后加強(qiáng)崗位輪換制度的落實(shí)，強(qiáng)化制度的科學(xué)性。公司要加強(qiáng)內(nèi)部招聘渠道的科學(xué)性，選擇最佳的內(nèi)部招聘渠道，將內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大，在內(nèi)部營銷人員中選拔出符合崗位需求的人才，防止員工在招聘過程中拉幫結(jié)派，促進(jìn)內(nèi)部招聘成效進(jìn)一步提升，確保內(nèi)部招聘的公平性與合理性。同時(shí)，積極拓展外部招聘渠道。公司外部招聘渠道主要有以下三種：一是由公司內(nèi)部員工進(jìn)行人員推薦；二是利用中介機(jī)構(gòu)，比如人才市場(chǎng)招聘、校園招聘等；三是通過專業(yè)的招聘網(wǎng)站。以上三種招聘渠道可以同時(shí)開展，從而吸引更多的應(yīng)聘者參加招聘，提高優(yōu)秀營銷人員的錄用幾率。以外部招聘的方式進(jìn)行招聘時(shí)，公司要對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的確定，同時(shí)對(duì)營銷人員的選拔力度予以強(qiáng)化，從而促進(jìn)公司外部招聘工作成效進(jìn)一步提升.此外，對(duì)于外部招聘渠道和內(nèi)部招聘渠道，公司要強(qiáng)化應(yīng)用的創(chuàng)新性，從而擴(kuò)大營銷人員的選拔范圍，以此促進(jìn)公司營銷人員選拔空間的進(jìn)一步擴(kuò)大。其次，公司要將招聘流失人數(shù)控制在合理范圍內(nèi)，以此促進(jìn)招聘成功率的提高，最終完成對(duì)公司營銷人員儲(chǔ)備的改進(jìn)和優(yōu)化。5.3改進(jìn)員工甄選方式在營銷人員甄選方式上，A科技公司要引起足夠的重視，并建立科學(xué)合理的甄選方式，從而提高營銷人員招聘質(zhì)量。首先，公司要對(duì)招聘過程中的具體招聘流程和相關(guān)環(huán)節(jié)的科學(xué)性予以強(qiáng)化，認(rèn)真分析招聘過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)，針對(duì)候選者建立勝任特征模型，規(guī)范營銷人員招聘流程原則，招聘人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行能力考核時(shí)要嚴(yán)格依照招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，從而防止發(fā)生主觀判定，確保招聘工作的科學(xué)性和合理性。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的招聘考核項(xiàng)目，公司要制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的具體制定要根據(jù)崗位的不同突出不同的側(cè)重點(diǎn)，比如對(duì)設(shè)計(jì)崗位的應(yīng)聘者要對(duì)其實(shí)踐能力、專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行重點(diǎn)考核。最后要進(jìn)一步規(guī)范營銷人員招聘的具體流程，避免由于制定的考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化和形式化嚴(yán)重而錯(cuò)失優(yōu)秀人才，增加對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)分項(xiàng)目，最終選拔出符合公司崗位需求的營銷人員。此外，公司要對(duì)招聘過程中招聘人員做好細(xì)致的職責(zé)劃分工作，招聘工作的總負(fù)責(zé)人由公司指定，對(duì)應(yīng)聘者評(píng)分應(yīng)由多名招聘人員進(jìn)行，最后的分?jǐn)?shù)按照一定比例匯總而成，以此防止招聘人員在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)采用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，從而確保營銷人員招聘過程的公平性與公開性，促進(jìn)公司招聘成效進(jìn)一步提升。5.4完善后備人才庫建設(shè)A科技公司要對(duì)后備營銷人員庫建設(shè)加強(qiáng)重視程度，營銷人員儲(chǔ)備工作要充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)營銷人員庫予以進(jìn)一步改善和優(yōu)化。首先，公司目前的營銷人員庫建設(shè)主要是以從內(nèi)部營銷人員中進(jìn)行人才選拔的形式進(jìn)行，這種方式對(duì)于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展造成了不利影響，因此公司在招聘過程中要督促招聘人員將應(yīng)聘者的信息進(jìn)行收集整理，以此對(duì)公司營銷人員庫進(jìn)行信息完善，最終完成對(duì)公司營銷人員庫進(jìn)行優(yōu)化和改善的目的。同時(shí)，公司要加強(qiáng)營銷人員選拔工作的落實(shí)，對(duì)于個(gè)人能力特別優(yōu)秀但是與當(dāng)前招聘崗位不符的應(yīng)聘者要將其信息納入到公司的后備營銷人員庫中，并建立聯(lián)系渠道，以便在公司有緊急招聘時(shí)，可以在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人員，防止公司因人才短缺而影響正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而促進(jìn)公司營銷人員招聘的成效進(jìn)一步提升。此外，公司要加強(qiáng)對(duì)營銷人員庫的管理強(qiáng)度，并對(duì)營銷人員庫進(jìn)行崗位分類，比如研發(fā)設(shè)計(jì)崗位、實(shí)施操作崗位、系統(tǒng)維護(hù)崗位等。由于公司目前處于轉(zhuǎn)型升級(jí)階段，因此工作任務(wù)較為繁重，這種情況下，可以對(duì)需求量較大的營銷人員進(jìn)行重點(diǎn)整理，對(duì)于人才信息的細(xì)致整理工作可以利用空閑時(shí)間逐步開展，以此健全公司營銷人員信息儲(chǔ)備庫，為公司發(fā)展提供良好的人才保障。5.5加大招聘評(píng)估工作落實(shí)對(duì)營銷人員招聘的評(píng)估環(huán)節(jié)A科技公司要引起充分重視，強(qiáng)化招聘評(píng)估環(huán)節(jié)的落實(shí)強(qiáng)度，促進(jìn)技術(shù)型招聘評(píng)估工作效率的顯著提升。首先，公司要對(duì)新入職的營銷人員進(jìn)行全面性的考核?？己藘?nèi)容除了績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力等，還要對(duì)新入職營銷人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、職業(yè)素養(yǎng)、道德素質(zhì)等進(jìn)行考察，對(duì)招聘評(píng)估的內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和完善。對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估，要有針對(duì)性的進(jìn)行分類總結(jié)，并在評(píng)估報(bào)告中予以體現(xiàn)。其次，用人部門要對(duì)招聘人員和各個(gè)部門的意見進(jìn)行綜合整理，對(duì)招聘評(píng)估進(jìn)行科學(xué)性總結(jié)，確定招聘評(píng)估環(huán)節(jié)的具體有關(guān)流程，制定科學(xué)合理的規(guī)章制度，對(duì)營銷人員招聘工作進(jìn)行規(guī)范和改進(jìn)，提升營銷人員招聘的成效。同時(shí)，公司要對(duì)季度報(bào)告和月度報(bào)告予以充分重視，做好季度報(bào)告和月度報(bào)告的整理總結(jié)工作