依勞動法辭退員工之十種情形

依勞動法辭退員工之十種情形

辭退員工，以勞動法的專業(yè)術(shù)語來講，叫做“用人單位單方解除勞動合同”。辭

退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。對于大多數(shù)企業(yè)來講，

辭退員工處理不當(dāng)，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，對企業(yè)的正常營運(yùn)產(chǎn)生

深遠(yuǎn)影響。因此，企業(yè)辭退員工如何在勞動法的框架范圍內(nèi)進(jìn)行，尤其顯得重要。

根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，北京沈斌倜勞動法律師服務(wù)將企業(yè)在勞動法的

框架內(nèi)辭退員工分為以下十種情況，并將逐一進(jìn)行講解，拋磚引玉。

勞動法下的辭退之一：試用期辭退

試用期辭退的法律依據(jù)為《勞動合同法》第39條，具體表現(xiàn)為：

首先，依據(jù)勞動法在試用期聶要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞

動合同中關(guān)于試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規(guī)定，勞動

合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以

上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動

合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約

定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不

成立，該期限為勞動合同期限。企業(yè)如違反上述規(guī)定與員工約定試用期的，由勞

動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)以員工試用期滿月

工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

其次，依據(jù)勞動法在試用期內(nèi)辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業(yè)

要證明：有明確的錄用條件；錄用條件已向員工書面明確；員工不符合錄用條件;

在試用期內(nèi)作出辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不

會出現(xiàn)法律風(fēng)險或?qū)⒎娠L(fēng)險降低到最小。

我們認(rèn)為，對于具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應(yīng)當(dāng)不違反法律

的強(qiáng)制性規(guī)定，還應(yīng)當(dāng)具有合理性。合理性的標(biāo)準(zhǔn)會因崗位和行業(yè)不同而有差異，

建議企業(yè)在設(shè)置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規(guī)定，如將違紀(jì)、

工作態(tài)度、工作能力等規(guī)定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書等規(guī)定

在特別條款中，且說明這樣特別規(guī)定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法

律，出現(xiàn)歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的

不滿心理，避免勞動爭議的出現(xiàn)。制定了可靠的錄用條件，只是成功運(yùn)用它的第

一步，還需要制定在操作上的程序制度，包括向員工公示錄用條件（如在錄用制

度中規(guī)定告知條款，詳細(xì)列明告知義務(wù)的具體執(zhí)行人、告知時間等，建議告知時

間放在簽訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執(zhí)行的說明書）,

制定詳細(xì)的考核制度（如哪個部門考核，何時考核，如何考核等），考核結(jié)束后，

應(yīng)及時比對考核結(jié)果和錄用條件，及時在試用期內(nèi)作出處理決定等。

勞動法下的辭退之二：嚴(yán)重違紀(jì)員工的辭退

以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工，注意以下要點(diǎn)：首先應(yīng)有規(guī)章制度作為依據(jù)，需要企

業(yè)在員工手冊或者規(guī)章制度對嚴(yán)重違紀(jì)的情形作出明確定義并做具體列舉，這種

定義和列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定，符合人之常情。規(guī)章制度制定后，還

需要按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協(xié)商、向員工公

示等。這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時還

應(yīng)注意保留相關(guān)的證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭議時無法舉證說明制度已經(jīng)履行了法

定的制定程序。員工是否違紀(jì)需要有明確的證據(jù)來證明，企業(yè)在處理員工違紀(jì)事

件時，要注意保留證據(jù)，否則會面臨敗訴的法律風(fēng)險。此外，企業(yè)還應(yīng)事先將辭

退的理由通知工會，通知員工本人，否則將可能導(dǎo)致辭退永遠(yuǎn)沒有結(jié)果，不會發(fā)

生法律效力。

勞動法下的辭退之三：嚴(yán)重失職、營私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工

的辭退

勞動法下辭退嚴(yán)重失職、營私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工

依此條辭退員工，必須符合兩個條件：一是嚴(yán)重失職；二是重大損失。所謂嚴(yán)重

失職，企業(yè)必須能夠證明員工的職務(wù)要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是

否屬于失職，是否屬于嚴(yán)重失職。嚴(yán)重失職是指員工在履行勞動合同期間，沒有

按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)企業(yè)利益的義務(wù)，

有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使企業(yè)有形

財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害。所謂重大損失，企業(yè)需舉證證明其遭受了經(jīng)濟(jì)損

失，這個經(jīng)濟(jì)損失需要企業(yè)來計(jì)算，然后企業(yè)還要有證據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟(jì)損失

已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行規(guī)定，

企業(yè)沒有規(guī)定的，由司法機(jī)構(gòu)來裁定。如果員工認(rèn)為企業(yè)規(guī)定的不合理的，有權(quán)

申請仲裁要求仲裁委或者法院對其合理性進(jìn)行界定。

勞動法下的辭退之四：違法兼職員工的辭退

勞動法下辭退違法兼職的員工

辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：第一，員工兼職的行為對完成本單位

的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；第二，員工兼職的行為，經(jīng)企業(yè)提出，拒不改正的。

勞動法下的辭退之五：欺詐、脅迫企業(yè)訂立勞動合同員工的辭退

勞動法下辭退欺詐、脅迫企業(yè)訂立勞動合同的員工

法律未對“欺詐、脅迫的手段或者乘人之?！弊鞒雒鞔_規(guī)定，建議企業(yè)在員工手

冊或者規(guī)章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之?！?，

以避免或者降低敗訴的法律風(fēng)險。

勞動法下的辭退之六：被追究刑事責(zé)任員工的辭退

勞動法下辭退被追究刑事責(zé)任的員工

建議企業(yè)要搞清“被依法追究刑事責(zé)任”的概念，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人

民共和國勞動法》若干問題的意見》第29條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是

作寬泛的解釋，包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人

民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。企業(yè)對已經(jīng)被依法追究刑事責(zé)任

的員工應(yīng)盡快作出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除勞動合同，應(yīng)及時將

該決定書面通知員工。

律師提醒：符合以上一至六其中任何一種情形者，企業(yè)可以立即通知解除勞

動合同，并無需向被辭退員工支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動法下的辭退之七：對患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事

原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作員工的辭退。

勞動法下對患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能

從事企業(yè)另行安排的工作員工的辭退。

醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或者非因工受傷停止工作治病休息并不得解除或者

終止勞動合同的時限，而不是員工病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療時間。醫(yī)療期一般為

3-24個月，主要依據(jù)員工本人實(shí)際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條

件確定。企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確理解醫(yī)療期的含義，為患病的員工正確核算醫(yī)療期，切記，

不能隨意在員工的醫(yī)療期未滿之前，解除勞動合同。此種情形辭退員工賦予企業(yè)

更多的舉證責(zé)任，需提供證據(jù)證明員工在醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事

另行安排的工作，還需提前30天書面通知員工本人，并按規(guī)定向員工支付解除

勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則企業(yè)要承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險。

勞動法下的辭退之八：對不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能

勝任工作員工的辭退

勞動法下對不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作員工的

辭退

不能勝任工作，是指有證據(jù)證明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任

務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，要

明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還要明確工作量。若簽訂勞動合同時沒有明

確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應(yīng)參照平

均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。

建議企業(yè)在勞動合同中或者崗位說明書中確定員工的工作量且保存相應(yīng)培訓(xùn)材

料。

勞動法下的辭退之九：對勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致

使勞動合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議

有關(guān)員工的辭退

勞動法下對勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合

同無法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議有關(guān)員工的

辭退

這是情事變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。何為“客觀情況”，勞動法對此沒有做

出明確規(guī)定。根據(jù)勞動部關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第26

條，“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部

或者部分條款無法履行的情況，如企業(yè)兼并、遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除勞動

法第27條所列的清況。從審判實(shí)踐看，一般是指因不可抗力或者企業(yè)條件發(fā)生

變化等無法避免的情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、分立、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、

生產(chǎn)結(jié)構(gòu)重大調(diào)整；轉(zhuǎn)產(chǎn)等，但絕不限于或等同于以上情況。新情況會不斷出現(xiàn),

尚有待在審判實(shí)踐中去摸索總結(jié)。

律師提醒：符合以上之七至之九其中任何一種情形的，企業(yè)可以單方通知解

除勞動合同，但需提前30天書面通知員工（或支付相應(yīng)的代通知金代替），并向

員工支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)為：按員工在本企業(yè)工作的年限，每滿

一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；

不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動法下的辭退之十：經(jīng)濟(jì)性裁員

勞動法下經(jīng)濟(jì)性裁員法律依據(jù)為《勞動合同法》第41條，具體表現(xiàn)為：

勞動法下經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體條件

第一，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

第二，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

第三，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁

減人員的；

第四，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合

同無法履行的。

勞動法下經(jīng)濟(jì)性裁員程序條件

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分

之十以上的，企業(yè)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工

的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，才可以裁減人員。

經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)優(yōu)先留用三類人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同

的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的

老人或者未成年人的；企業(yè)在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知上述被裁減人

員，被裁減人員在同等條件下具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)。

律師總結(jié)和提醒：在符合以上之一至之六其中任何一種情況下，企業(yè)可以依據(jù)勞

動法立即解除勞動合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；在符合以上之七至之九其中任何一

種情況下企業(yè)可以依照勞動法解除勞動合同，但是需要提前30天通知（可支付

相應(yīng)的代通知金代替）并同時支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；在符合以上第十條

的情況下，企業(yè)可以依據(jù)勞動法解除勞動合同但是必須提前三十天通知（不能用

代通知金代替）及支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時北京沈斌倜勞動法律師服

務(wù)還提請您需要注意的是，在職員工符合《勞動合同法》第42條規(guī)定在六種情

形之一的情況下，禁止企業(yè)根據(jù)上述第七至第十的情況下單方解除勞動合同。這

六種情況分別是：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢