萬達輪崗總結(jié)

萬達輪崗總結(jié)第1篇萬達輪崗總結(jié)第1篇[關鍵詞]醫(yī)院；新入職；管理人員；輪崗培訓；模式

[Abstract]Rotationaltrainingisakindoftrainingmodelwithlowcostbuthighefficiency.Inrecentyears，thiskindofmodelisintroducedinsomehospitalsfornewadministrativestafftraining.TakeBeijingTiantanHospital，CapitalMedicalUniversityforexample，theauthorsintroducetheimplementationplansoftherotationaltrainingamongthenewadministrativestaffs，thesignificanceoftherotationaltrainingmodelfortalenttraining，andtheproblemsexistingduringtheimplementinginthispaper.Theauthorssuggestthatshouldconsiderboththeregulators（thehospital）andtheregulated（thenewstaff）.Throughthefivecombinationsofcentralismandrotationaltraining，departmentdemandingandpersonalwishes，standardizedteachingandexamination，processandoutcomefeedback，shorttermassessmentandlong-termincentivemechanism，therotationaltrainingcanbeworkoutsmoothly，thencanachieveawin-winsituationbetweenthehospitalandthestaffs.

[Keywords]Hospital；Newstaff；Administrative；Rotationaltraining；Model

隨著社會進步及醫(yī)療發(fā)展，各大型醫(yī)院之間的競爭已不再局限于技術、設備等傳統(tǒng)因素，而更加深刻地體現(xiàn)在醫(yī)院的整理管理能力上[1]。在這樣的背景下，加強醫(yī)院管理人員隊伍建設，提高醫(yī)院管理水平和競爭力勢在必行[2-3]。近年來，醫(yī)院新入職管理人員基本都是從高等院校相關專業(yè)畢業(yè)后直接進入工作崗位，有著相對扎實的理論基礎但缺乏實踐經(jīng)驗，有很高的工作熱情但不熟悉醫(yī)院環(huán)境和工作流程。對于這部分管理崗位人員而言，不僅要求其基本理論技能的掌握，更強調(diào)具備過硬的實際操作及應用能力[4]。培訓作為一種有組織的、快速的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為，對于幫助這部分新入職人員迅速轉(zhuǎn)變心態(tài)、融入工作意義重大。因此，管理人員規(guī)范化培訓作為一種繼續(xù)教育形式，是醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的重要組成部分，是提高醫(yī)院管理水平、培訓水平、臨床技能與人員整體素質(zhì)的重要措施之一。

輪崗培訓，也稱崗位交叉培訓，是一種特殊的繼續(xù)教育模式，指職工接受本職工作崗位之外的崗位培訓[5]，目前廣泛應用于各種行業(yè)[6-9]。近年來逐漸有醫(yī)院開始將輪崗培訓模式引入新入職管理人員的培訓中[10-12]。通過醫(yī)院內(nèi)部的科室輪崗培訓，有助于職工全面了解工作環(huán)境，了解各職能部門的工作規(guī)范和流程，為輪崗者提供更廣闊的發(fā)展平臺[13]。相關調(diào)查顯示，的新入職管理人員認為醫(yī)院青年管理人員開展科室輪轉(zhuǎn)非常重要或比較重要，多科室輪轉(zhuǎn)應成為醫(yī)院青年管理人員崗位培訓的重要途徑之一[2]。同時，輪崗實踐對于在加速輪者身份轉(zhuǎn)換、培養(yǎng)大局意識、發(fā)掘潛能、歸屬感形成上也有較好效果[14]。

本文就首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院（以下簡稱“我院”）對新入職管理人員輪崗培訓模式進行探討，以期初步建立適合三甲醫(yī)院的完善的輪崗培訓制度與體系，了解醫(yī)院輪崗培訓模式意義及存在問題，探討優(yōu)化方案。

1案例醫(yī)院輪崗培訓模式

我院2014年共有7名新入職管理類職工參加輪崗培訓。新進管理類職工按規(guī)定與同批入職的醫(yī)技類職工一同完成了全院新進職工入院教育，隨后即開始進入為期一年的針對管理類職工制訂的輪崗培訓階段。輪崗培訓安排是由本單位人事部門根據(jù)不同職能科室的工作特點制訂的，每名新進職工在招聘時已經(jīng)確定科室分配，需到4個和所定科室業(yè)務相關的職能科室進行輪崗培訓，每科室3個月，每科室輪崗結(jié)束時由輪崗者填寫人事部門制訂《職能科室應屆生輪轉(zhuǎn)考核手冊》中的個人小結(jié)，再由帶教老師對輪崗者的業(yè)務能力和政治思想進行考評，科室主任簽字認可。輪崗培訓結(jié)束時輪崗者將《考核手冊》交至人事處存檔（圖1）。輪崗過程中，要求輪崗者在各輪崗科室時需參與到科室日常工作中，負責部分科室日常工作，輪崗結(jié)束時提交輪崗總結(jié)。

2輪崗培訓模式對醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才的意義

在分工日益細化的今天，醫(yī)院作為一個整體，其快速發(fā)展仍然離不開眾多科室的緊密配合，管理的核心在于人員。因此加強管理人員的培訓，使其快速熟悉醫(yī)院整個管理系統(tǒng)、工作流程，提高管理人員的水平成為管理隊伍建設的重要任務之一。輪崗培訓模式對輪崗者本人、對醫(yī)院都有重要意義。體現(xiàn)在：

對醫(yī)院而言：①長期固定在某一崗位從事同一工作的人，會逐漸喪失對工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事，出現(xiàn)疲鈍傾向，通過輪崗培訓可以為科室注入新生力量，新入職工的工作熱情和創(chuàng)造力可以影響、感染一些老職工，改善科室的精神面貌。②新職工輪崗接觸到不同科室的工作，有助于醫(yī)院根據(jù)每個人的性格特點、專業(yè)特長科學合理的定崗，提高職工崗位匹配度；另外經(jīng)過不同科室鍛煉的輪崗人員可以將不同科室的優(yōu)秀管理模式和經(jīng)驗分享推廣，在增強科室間交流溝通的同時也有利于提高醫(yī)院整體管理水平。③輪崗培訓體現(xiàn)醫(yī)院管理水平，這是一種低成本、高效的管理培訓模式，同時為日后培養(yǎng)復合型人才及管理骨干打下堅實基礎，是醫(yī)院長遠發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

對輪崗者本人而言：①通過輪崗培訓可以加速輪崗者對醫(yī)院整體情況的了解，使其迅速掌握醫(yī)院每個職能處室的工作內(nèi)容，熟悉各部門同事，為定崗后的部門協(xié)調(diào)工作打下良好基礎。②不同職能科室工作內(nèi)容、工作方式均有不同，經(jīng)過不同科室鍛煉可以提高輪崗者適應、變通能力，使其成為工作中的“多面手”，提高輪崗者工作能力。③輪崗期間新進職工完成了從學校到職場的心理、角色轉(zhuǎn)變，在這一過渡時期明確工作定位、方向，有利于他們?nèi)嫣岣呔C合素質(zhì)并找到適合自己的工作崗位。

3輪崗培訓模式存在的一些問題

輪崗培訓雖然醫(yī)院和輪崗者均有明顯益處，但是在實施過程中確實也面臨一些挑戰(zhàn)，在我院并不是所有的輪崗者都能完成輪崗培訓計劃，說明輪崗培訓與實際工作之間存在一些矛盾，主要體現(xiàn)在與科室需求、輪崗人員專業(yè)、時間分配上的矛盾。

輪崗培訓與科室需求的矛盾

醫(yī)院招聘人員的目的是使用，安排輪崗培訓是為了更好的使用，但在目前醫(yī)院各科室人手緊缺的情況下，輪崗培訓與科室使用存在矛盾[15]。目前用人單位對聘任指標控制嚴格，行政科室要求定編定崗，根據(jù)科室發(fā)展特點每一個新進職工都有與其匹配的工作崗位和獨立的職位分工，經(jīng)過嚴格面試選拔后的人才入職后被送到其他科室輪崗勢必會延遲該名員工真正“入崗”的時間，而短期輪轉(zhuǎn)到本科室的人員由于對本領域工作不熟悉或不專業(yè)無法系統(tǒng)開展該崗位的工作，無疑會降低工作專業(yè)化的效率，造成科室其他帶教人員工作負擔加重，影響科室對于輪崗制度的支持。

輪崗培訓與輪崗人員專業(yè)的矛盾

現(xiàn)代醫(yī)院行政管理工作的分工日益專業(yè)化、細致化，尤其涉及到日常工作對專業(yè)要求較高的科室，如財務處、審計處、信息中心等科室，短時間的輪崗很難掌握其工作方法和技能。同時，近年來各三級醫(yī)院行政崗位新聘職工學歷水平均在碩士及以上，具有非常強的專業(yè)特點，如何解決輪崗科室的工作內(nèi)容和特點與輪崗者本人專業(yè)間矛盾尤為重要，否則會同時影響到帶教者和輪崗者的工作積極性。

輪崗培訓與時間分配的矛盾

一般輪崗培訓是固定分配輪崗者在每個輪崗科室的時間，但是不同的科室工作內(nèi)容與時間節(jié)點不同，每一個輪崗者從了解到熟悉到可以獨立完成每部分的工作所需時間也不盡相同，統(tǒng)一的時間分配固然便于統(tǒng)一的管理，但是忽視了輪崗者和科室個性化的需求，時間過短可能造成輪崗者并沒有清楚認識該科室工作，時間過長又會降低輪崗培訓效率。輪崗人員的頻繁變動讓很多工作難以穩(wěn)定、持續(xù)地開展，有些科室的工作已有專人負責，輪崗人員只能被分配一些日常事務性工作，最終只能在“打雜”狀態(tài)中消磨時光和銳氣。而且，當輪崗人員經(jīng)過一段時間的工作后可能考慮到改進某具體工作的思路，卻因為來不及時間便按照安排去下一個科室輪崗，其他輪崗人員在該科室的學習和摸索需要重新開始，可能會影響輪崗培訓的最終目標。

4更好實施輪崗培訓需掌握幾個基本原則

為更好實施輪崗培訓，最大程度發(fā)揮輪崗培訓的意義，應該把握好醫(yī)院、輪崗者兩大方面問題，在科學合理地制訂輪崗制度的前提下，加強目標管理與過程管理，使培訓和輪崗效率最大化，實現(xiàn)科輪崗科室需求與輪崗目的雙贏。

入職培訓與科室輪崗相結(jié)合

針對新職工入職培訓的內(nèi)容一般局限在單位歷史、榮譽、組織結(jié)構(gòu)、行為規(guī)范等方面，很少涉及行政科室的業(yè)務標準化流程（該部分內(nèi)容目前僅包含于管理人員輪崗培訓中）。某些特定行政科室工作（例如財務報銷流程、人事相關制度等）只需要被其他科室工作人員了解即可，將這部分科室工作內(nèi)容納入新職工入職培訓即可滿足大部分人員的日常工作需求；而某些科室的工作（如醫(yī)務處需要較強的溝通能力和較高的對衛(wèi)生法律法規(guī)的了解程度，而院辦需要較好的文書處理能力以及熟悉整個醫(yī)院運作的流程[16]）對輪崗者的整體素質(zhì)鍛煉較大，安排輪崗有利于提升輪崗者整體能力。因此，應根據(jù)不同管理崗位的工作重點安排培訓重點，合理安排集中培訓與輪崗培訓，有助于提高輪崗培訓效率。

此外，輪崗培訓也應該開展多種形式，如可以通過構(gòu)建交流學習平臺，青年管理沙龍、開展戶外團隊拓展培訓、專題調(diào)研[15]等多種方式，有效調(diào)動青年管理人員學習的積極性和創(chuàng)造性，從而努力打造具有良好政治素養(yǎng)、高尚職業(yè)道德、扎實專業(yè)理論、熟練工作技能的優(yōu)秀醫(yī)院管理人才[17]。

科室需求與人員定崗意向相結(jié)合

在大多數(shù)醫(yī)院，輪崗者在輪崗培訓開始之前基本已經(jīng)確定未來的工作崗位，因此“定向輪崗”或“目的輪崗”是輪崗方案制定部門必須考慮的因素之一。

輪崗者是整個輪崗培訓實施的核心，他們能否正確理解輪崗培訓制度并以積極主動的心態(tài)參加完成輪崗培訓決定了人員培養(yǎng)的效果。調(diào)研輪崗人員對科室輪崗培養(yǎng)的需求認知，充分了解輪崗者的個人意向、科室工作需求，實行輪崗者和輪崗科室雙向選擇，將有利于進一步提高輪崗者和輪崗科室的積極性與主動性，從而為日后科室間溝通協(xié)調(diào)奠定堅實的基礎，也能夠為醫(yī)院人事部門制訂和實施有針對性的輪崗培訓計劃提供有力依據(jù)[2]。

帶教規(guī)范化與考核規(guī)范化相結(jié)合

帶教的規(guī)范化程度也影響著輪崗效果以及輪崗人員的工作態(tài)度與積極性。培養(yǎng)模式的基礎和邏輯起點是能力構(gòu)成[18]，輪崗培訓的最終目的是提高輪崗者的綜合能力。盡管科室業(yè)務培訓內(nèi)容應按照輪崗者需求制訂，但對于一些必須掌握的技能需要規(guī)范化的帶教以保證培訓質(zhì)量。由于目前缺少量化的輪崗人員考核標準以及對于輪崗科室乃至帶教師資的規(guī)范化考核，輪崗期間“老人帶新人”模式因不同職工的工作方式、工作特點不同，造成新職工培訓效果的不盡相同，探索并總結(jié)出教師考核與學生考核的標準，不斷規(guī)范教師與輪崗人員行為對于保證輪崗質(zhì)量意義重大。

輪崗計劃須嚴格執(zhí)行，注重細節(jié)管理，突出重點環(huán)節(jié)，強化考核和監(jiān)督，才能確保輪崗目標的實現(xiàn)[14]。按照《考核手冊》要求，輪崗培訓結(jié)束后會對輪崗人員進行量化評分和帶教教師的主觀評定，在一定程度上能夠保證輪崗質(zhì)量。目前的考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、崗位能力、工作質(zhì)量等，這種看似全面的評價模式其實無法反映輪崗人員的真實水平，而更依賴于帶教教師的主觀判斷，因此，有必要建立起以“能力導向”為核心的輪崗培養(yǎng)模式，能力評價的重點不僅在于考核，更在于對新職工職業(yè)生涯的規(guī)劃和培養(yǎng)[19]，制訂一套有目的、有計劃、有條理的崗位輪轉(zhuǎn)考核制度，是實現(xiàn)培訓目標的根本保證[18]。

過程反饋與結(jié)果反饋相結(jié)合

在輪崗結(jié)束后，人事處會通過考核手冊了解輪崗和帶教雙方的想法和體會，收集反饋信息，此種做法屬于結(jié)果反饋范疇，考核結(jié)果能夠幫助人事部門了解現(xiàn)行輪崗培訓情況、輪崗人員與帶教老師的相互評價以及當前存在的問題，及時總結(jié)經(jīng)驗，為下一步改進工作、完善輪崗方案提供依據(jù)。但是結(jié)果反饋的益處對于已經(jīng)在科室輪轉(zhuǎn)結(jié)束的人員來說并不明顯，他們在出科以后很少有機會再次接觸類似的工作，我院采用的輪崗時間以年為單位，在較長的輪崗時間后再進行結(jié)果反饋時很難得到最真實的考核結(jié)果與評價，即使能夠保證考核結(jié)果與評價的真實性，交由人事部門匯總意見并改進工作后，更合理的方式方法無法實施在先前的輪崗人員身上。因此，還應該加強過程管理，建立過程反饋機制，不定期組織日?？己撕驮侯I導、部門主管及輪崗人員共同參加的座談會，了解輪崗人員在輪崗過程中的意見和建議，隨時將工作中的矛盾突顯出來，及時調(diào)整帶教方向，修改帶教策略，落實輪崗目標，明確輪崗的意義。

短期考核機制與長期激勵機制相結(jié)合

醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)是一個復雜、全面、系統(tǒng)的過程，也需要完善的制度保障[2]。除了應當重視1～2年的職業(yè)發(fā)展，建立完善的考評體系以外，還應建立長效的激勵機制，強調(diào)管理人員5～10年的長期發(fā)展[19]，使輪轉(zhuǎn)的情況與崗位工資、職務、績效考核、職稱晉升等掛鉤，為管理人員的輪轉(zhuǎn)設立專項基金和相關經(jīng)費，優(yōu)先選擇優(yōu)秀新人進修學習乃至出國深造，鼓勵大家認真完成輪崗培訓，實行短期考核機制與長期激勵機制相結(jié)合的考核辦法將更有利于醫(yī)院管理人才隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

對管理人員的培訓，是一種人力資本增值，輪崗培訓作為一種低成本、高收效的管理人員培訓模式，需要通過制訂詳細的科室輪轉(zhuǎn)計劃，以達到高效準確分享輪轉(zhuǎn)人員在不同崗位、不同部門工作的經(jīng)驗，不斷提高環(huán)境適應能力和處置綜合問題的能力，培養(yǎng)良好的人際關系和部門間團結(jié)協(xié)作的最終目標[10]。輪崗培訓的成功實施需要所有相關行政部門和臨床科室的重視與密切配合，在實施過程中會遇到各種各樣問題，只有做好頂層設計、各部門充分重視、保證操作規(guī)范、完善過程管理、及時反饋[20]，輪崗培訓模式才能得到有效應用，才能有效調(diào)動青年管理人員學習的積極性、主動性、自覺性和創(chuàng)造性，從而努力打造具有高尚職業(yè)道德、良好政治素養(yǎng)、扎實專業(yè)理論、熟練工作技能的優(yōu)秀醫(yī)院管理人才。此外，區(qū)分臨床科室與行政科室的輪崗是否必要目前仍無定論。文獻顯示，目前已有部分醫(yī)院嘗試推行“醫(yī)師角色輪轉(zhuǎn)”，為臨床醫(yī)師安排管理崗位輪轉(zhuǎn)[21]，但是僅有少數(shù)醫(yī)院，如北京協(xié)和醫(yī)院為新入職青年管理人員提供手術科室、非手術科室及醫(yī)技科室輪轉(zhuǎn)選項，筆者認為管理人員提供該項培訓有利于了解醫(yī)療行為基本規(guī)律及影響醫(yī)院運營的關鍵環(huán)節(jié)[22]。因此，如何能夠讓輪崗工作更合理地實施，需要更多單位的深入研究與探討。

[參考文獻]

[1]周春燕，謝欽.提高醫(yī)院管理人員的綜合素質(zhì)研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2010，27（8）：519-520.

[2]馮玉波，哈維超，孫益林，等.醫(yī)院青年管理人員輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)需求的調(diào)查與分析[J].南京醫(yī)科大學學報：社會科學版，2015，（1）：67-69.

[3]顧平.加強行政人員綜合素質(zhì)提高醫(yī)院整體管理水平[J].中國中醫(yī)藥現(xiàn)代遠程教育，2011，9（20）：119-120.

[4]宋琪，方永恒.對構(gòu)建公共事業(yè)管理專業(yè)實踐教學體系的思考[J].西安建筑科技大學學報：社會科學版，2007，26（3）：115-118.

[5]徐旭東.交叉培訓對企業(yè)的意義和影響[J].科技與管理，2005，7（5）：141-143，146.

[6]林航.淺談人員輪崗培訓在船級社人力資源管理中的重要性[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015，（3）：92-93.

[7]王艷，龐曉鳳.新護士崗前培訓及輪轉(zhuǎn)的效果評價[J].新疆醫(yī)學，2015，45（1）：103-104.

[8]康寶霞.淺析輪崗制度在建筑企業(yè)人力資源管理中的應用[J].中國電子商務，2013，（24）：112-113.

[9]陳惠，黃浩.消毒供應中心崗位輪轉(zhuǎn)的實踐與效果[J].護理學雜志，2011，（13）：90-93.

[10]張冉.武漢市某綜合性醫(yī)院管理崗位輪轉(zhuǎn)培訓意義探討[J].醫(yī)學與社會，2013，26（1）：28-30.

[11]尹燕妮，吳小滬，曹蓮華.崗位輪轉(zhuǎn)在醫(yī)院行政管理人員培養(yǎng)中的運用[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2010，8（6）：53-55.

[12]程延，陳秀生，張允東，等.醫(yī)療干事崗位輪轉(zhuǎn)制度的探討[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2010，17（5）：30-32.

[13]呂飛宇，龔怡琳.管理崗位的輪崗制度在我院人力資源管理實踐與體會[J].內(nèi)蒙古醫(yī)學雜志，2010，42（3）：382-383.

[14]葉斌，王曉稼，吳國萍.醫(yī)院職能部門新員工輪崗培養(yǎng)模式探討[J].醫(yī)院管理論壇，2012，29（8）：56-58.

[15]蔣輝，周繼光，林智敏.衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生在醫(yī)院輪轉(zhuǎn)培訓的實踐及建議[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2010，8（3）：40-42.

[16]謝舒，陶紅兵，方鵬騫.醫(yī)院不同管理崗位素質(zhì)需求分析[J].醫(yī)學與社，2011，24（7）：54-57.

[17]蒲皆秀，張小莉，陶立華，等.醫(yī)院青年管理人員培養(yǎng)實踐探索[J].海南醫(yī)學，2012，23（5）：142-144.

[18]柴穎.輪轉(zhuǎn)培訓在護士規(guī)范化培訓中的應用[J].當代護士：下旬刊，2014，（11）：18-20.

[19]丁寧，南京輝，彭義香，等.武漢市某醫(yī)院青年管理人員能力導向性輪轉(zhuǎn)培養(yǎng)方式的實踐與思考[J].醫(yī)學與社會，2014，27（12）：66-67.

[20]傅冠峰，李曉宇.崗位交叉培訓模式在醫(yī)院職能部門新員工培養(yǎng)中的應用[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2007，3（11）：744-745，752.

[21]郭鑫杰.醫(yī)師“角色輪轉(zhuǎn)”助推醫(yī)療質(zhì)量快速提升[J].中國醫(yī)院，2013，（9）：36-37.

萬達輪崗總結(jié)第2篇指導思想：以黨的十和十八屆三中全會精神為指導，按照公正執(zhí)法、規(guī)范執(zhí)法、文明執(zhí)法的總體要求，以增強依法行政意識、提高執(zhí)法能力、規(guī)范執(zhí)法行為、提升服務水平為著力點，努力提高培訓質(zhì)量和效果，全力推進交通運輸行政執(zhí)法人員職業(yè)化建設。

培訓目標：通過培訓，加強隊伍的思想作風建設，增強法治觀念和服務意識，自覺踐行交通運輸行業(yè)核心價值體系；顯著提高執(zhí)法人員法律素養(yǎng)和業(yè)務能力，自覺規(guī)范執(zhí)法行為；努力建設政治堅定、素質(zhì)合格、紀律嚴明、行為規(guī)范、廉潔高效的交通運輸行政執(zhí)法隊伍。

二、培訓范圍

堅持統(tǒng)籌兼顧、分級培訓的原則，利用3年左右的時間對全市交通運輸行政執(zhí)法人員進行一次系統(tǒng)輪訓。培訓人員包括：

（一）2014年以后新進執(zhí)法人員；

（二）“十二五”前三年未參加任何培訓的執(zhí)法人員；

（三）“十二五”前三年已參加培訓但未完成培訓學時要求的執(zhí)法人員；

（四）“十二五”前三年已參加培訓且完成培訓學時要求的執(zhí)法人員，已經(jīng)完成的培訓學時可計入總學時，但是應當參加交通運輸行政執(zhí)法人員培訓考試大綱要求的新增內(nèi)容培訓和我市新出臺的涉及交通運輸?shù)牡胤叫苑ㄒ?guī)和政府規(guī)章培訓，新增內(nèi)容的培訓時間不少于10個學時。

三、職責分工和時間要求

市局負責培訓工作的宏觀指導、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、整體推進、檢查監(jiān)督。每年舉辦執(zhí)法人員培訓班，重點培訓各縣（市）交通運輸局和局屬各單位內(nèi)設法規(guī)職能部門負責人及一線執(zhí)法骨干人員。

各單位具體負責組織實施對所屬單位執(zhí)法人員的培訓。到2014年底，各單位累計完成輪訓人數(shù)的比例達30%以上或人均學時20學時以上；到2015年底，累計完成輪訓人數(shù)的比例達80%以上或人均學時40學時以上；到2016年底，全面完成輪訓工作。

四、具體任務和要求

（一）培訓內(nèi)容。各單位要按照部頒培訓大綱的要求,結(jié)合我市新出臺的涉及交通運輸?shù)牡胤叫苑ㄒ?guī)和政府規(guī)章，合理設置培訓課程，科學安排培訓內(nèi)容，綜合涵蓋政策理論、法律法規(guī)、業(yè)務知識、廉政教育及職業(yè)道德等。

（二）培訓方式。要豐富培訓形式，綜合采用課堂講授、案例教學、情景模擬、警示教育及軍事化訓練等多種方式，切實提高培訓的針對性和實效性。

（三）培訓學時。執(zhí)法人員三年的面授總學時不少于60學時，可一次性完成也可分年度完成。參加不同層級組織的培訓可以累積計算學時。各單位要建立學時登記制度，如實記錄執(zhí)法人員輪訓情況和考試結(jié)果。

（四）培訓師資。重點選擇取得交通運輸行政執(zhí)法培訓師資證書的人員，也可選擇經(jīng)省廳及廳直行業(yè)管理機構(gòu)執(zhí)法骨干培訓班培訓的人員，適當選擇紀檢、法院、檢察、法制、高校等單位人員。

（五）信息報送。實行輪訓工作信息年度上報制度。各單位要認真核對所屬執(zhí)法人員的基本信息、執(zhí)法崗位信息、培訓學時按年度統(tǒng)計，及時上報市局備案（統(tǒng)計表見附件）。

執(zhí)法人員系統(tǒng)輪訓任務完成后，各單位要認真總結(jié)輪訓工作的情況，形成書面材料于2016年11月30日前報市局。

（六）考試。各單位在每期培訓班結(jié)束前，要組織執(zhí)法人員考試，考試試題從部題庫中抽取。在部題庫下發(fā)之前，各單位按照部考試大綱的內(nèi)容，自主命題、制卷、閱卷?？荚嚥缓细竦?，各單位不得將其本期培訓計入總學時。

省廳將在全省輪訓工作完成后，進行新一輪執(zhí)法人員資格認證考試，對考試不合格的，集中安排一次補考，補考仍不合格的，注銷其執(zhí)法證件。

五、組織保障

（一）加強組織領導。各單位要充分認識行政執(zhí)法人員培訓工作的重要性和緊迫性，加強領導，明確責任，精心組織，要制定執(zhí)法人員系統(tǒng)培訓工作的具體實施方案，確保按時保質(zhì)保量完成執(zhí)法人員輪訓工作任務。

（二）強化指導監(jiān)督。各單位要加強對培訓機構(gòu)和培訓工作的監(jiān)督指導，正確處理好工學矛盾，按期完成每一年度的輪訓任務。同時，不能為盲目地趕進度、趕時間而忽視培訓質(zhì)量，時間服從質(zhì)量，速度體現(xiàn)實效，確保輪訓工作達到預期目標。

萬達輪崗總結(jié)第3篇一、上半年目標完成情況

今年上半年，全國經(jīng)濟持續(xù)放緩，各行業(yè)都面臨很大壓力，特別是房地產(chǎn)行業(yè)持續(xù)調(diào)控，困難很大。這種情況下，由于集團董事會的正確領導，在以丁本錫總裁為首的執(zhí)行層和全體員工的拼搏下，萬達集團依然取得較好成績，超額完成上半年目標。

全集團上半年收入億元，完成全年目標的、上半年目標的，同比去年上半年增長33%。實現(xiàn)30%以上的增長速度非?？上?，但我們不能驕傲，因為今年上半年全國排名前十房地產(chǎn)企業(yè)收入同比都有較大增長。

商業(yè)地產(chǎn)公司上半年收入億元，完成全年目標的、上半年目標的，同比增長15%。上半年現(xiàn)金回款億元，完成全年目標的、上半年目標的，同比增長。上半年竣工入伙億元，完成全年目標的、半年目標的，同比增長。上半年施工面積萬平方米，同比增長;其中新開工面積萬平方米，同比增長，在全國房地產(chǎn)企業(yè)中最多;竣工面積萬平方米，同比增長，同樣名列行業(yè)第一。

上半年新發(fā)展項目20個，包括哈爾濱、南昌兩個萬達文化旅游城和18個萬達廣場。摘牌土地樓面面積萬平方米，樓面地價比去年較大幅度下降。含去年簽約今年獲得證書的土地，萬達上半年新增土地儲備樓面面積萬平方米，累計土地儲備樓面面積萬平方米。半年新增土地面積和20xx年全年相當，說明發(fā)展部工作成績突出，在這里提出表揚。萬達下半年還要發(fā)展不少項目，這意味著明年集團銷售收入將大幅增加，20xx年開業(yè)項目也將大幅增加。

上半年新開業(yè)5個萬達廣場，2個五星級酒店，新增持有物業(yè)面積萬平方米，累計持有物業(yè)面積萬平方米，其中萬達廣場72個，五星級酒店40個。

上半年商管公司租金收入億元，完成全年目標的，同比增長，租金收繳率,繼續(xù)保持全球大型不動產(chǎn)企業(yè)租金收繳率第一的紀錄。租金收繳率高說明場子旺，場子旺商家才愿意繳租。上半年商管公司完成招商面積170萬平方米，已開業(yè)店招商調(diào)整面積17萬平方米。新招商品牌553個，其中國際品牌68個，國內(nèi)知名品牌221個。上半年舉辦1722次營銷活動，每個廣場平均天一次營銷活動。萬達廣場人氣旺是系統(tǒng)工程，從前期定位選址、規(guī)劃設計、招商品牌到后期運營、信息化等，因素很多，保持不間斷的營銷活動是其中非常重要的方面。上半年共接到客戶投訴1981件，投訴解決及客戶滿意度均達82%。

酒店建設公司正在建設裝修35個五星級酒店，建筑面積萬平方米。

酒店管理公司新開業(yè)2個五星級酒店，新增營業(yè)面積萬平方米、客房533間;累計已開業(yè)五星級酒店40家，建筑面積萬平方米，客房總數(shù)12211間。上半年收入億元，完成年計劃的、半年目標的`，同比增長。盡管酒店管理公司未完成上半年目標，但這里要提出表揚。自今年年初中央推行“八項規(guī)定”以來，全國五星級酒店行業(yè)餐飲收入平均下降40%以上，萬達酒店餐飲收入平均也下降30%左右。酒店收入主要來自客房和餐飲，在全國高端餐飲大幅下降的情況下，酒店管理公司能完成半年目標的相當不易。年初中央政策出臺后，集團就研究要給酒店管理公司調(diào)整目標，他們主動說目標不變，這種精神非?？少F，他們還表態(tài)下半年努力完成全年目標。

文化集團上半年收入億元，由于剛成立，沒有同比數(shù)據(jù)。其中AMC公司收入億美元，完成全年目標的、半年目標的。這說明萬達不僅能走向國際，而且能管好美國人都沒管好的企業(yè)。萬達并購前，AMC由5家基金公司管理，連虧數(shù)年，20xx年更巨虧1億多美元。萬達并購后，建立激勵制度、制訂計劃目標、采用信息化管理，20xx年并購當年就實現(xiàn)凈利5000多萬美元，預計今年凈利還將大幅增加。

萬達院線上半年新開業(yè)5家影城，新增屏幕49塊，累計開業(yè)影城119家、屏幕1038塊，其中IMAX73塊;上半年收入億元，完成全年目標的、半年目標的，同比增長。

大歌星上半年新開業(yè)5家店，累計開業(yè)68家店，規(guī)模行業(yè)第一。收入億元，完成全年目標的、半年目標的，同比增長，更可喜的是所有門店均完成半年目標。

文化集團其他公司收入億元，全部完成上半年目標。

萬達百貨新開業(yè)5家店，新增營業(yè)面積萬平方米;累計開業(yè)62家店，營業(yè)面積186萬平方米。上半年收入億元，完成全年目標的38%、半年目標的91%，同比增長41%。新招商品牌766個，其中國內(nèi)外知名品牌194個。萬達百貨上半年業(yè)績稍差也情有可原，一是全國百貨行業(yè)都非常困難，二是他們公司內(nèi)部調(diào)整。隨著新班子到位，相信下半年通過努力，百貨一定會完成全年目標。

集團海外業(yè)務上半年取得很大進展，并購香港上市公司恒力商業(yè)地產(chǎn)(將改名為萬達商業(yè)地產(chǎn))，并購英國圣汐游艇公司和投資倫敦超五星級萬達酒店、公寓項目，總投資約100億人民幣。值得一提的是，恒力商業(yè)地產(chǎn)被萬達并購后，股價從港元一股漲到港元一股，創(chuàng)造香港股市公司重組股價上漲紀錄。倫敦萬達酒店項目位置極佳，緊鄰泰晤士河，可俯瞰白金漢宮和海德公園。而且萬達購買項目的樓面地價只有售價的十五分之一，公寓銷售完就可白賺回一個超五星酒店。圣汐游艇是世界兩大奢華游艇品牌之一，每年稅前盈利約10%。今年上半年萬達在海外投資的三個項目都是好項目，投資管理中心為此做出較大貢獻，集團董事會也決定給予單獨獎勵。

萬達輪崗總結(jié)第4篇關鍵詞：輪崗培訓；酒店管理；實習生

隨著全球化趨勢逐步加快和科學技術迅猛發(fā)展，我國市場經(jīng)濟逐漸成熟的今天，企業(yè)間的競爭日益加劇，人才的需求加大，為了利用好企業(yè)中最重要的人力資源，使員工全力以赴地工作，輪崗培訓這種能夠使企業(yè)和員工取得雙贏的人力資源管理方法在各大企業(yè)中紛紛實施。很多國際知名企業(yè)如摩托羅拉、西門子、愛立信等都已經(jīng)建立了在企業(yè)內(nèi)部或單位之間的崗位輪換制度。在豐田公司。對各級管理人員采取五年調(diào)換一次工作的方式進行重點培養(yǎng)。在海爾集團就有一個著名的“海豚式升遷”的輪崗培訓機制，升遷就像海豚一樣，下潛得越深，躍起得越高。在萬達集團也有著“逐夢萬達，閃耀未來”的管培生計劃，定期輪崗發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢。

一、酒店實習期間輪崗培訓的概述

輪崗培訓是企業(yè)有計劃的使員工輪流在不同的崗位上進行不同的培訓，在預定的時期內(nèi)使受訓者相互變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的形式。如在對管理人員進行培訓時，讓受訓者有計劃地到生產(chǎn)、銷售、財務等部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者。是為了讓輪崗員工更快的適應工作環(huán)境，熟悉業(yè)務，掌握更多的工作技能，了解所在部門的業(yè)務，擴大受訓者對整個企業(yè)各個環(huán)節(jié)工作的了解。隨著管理方式以及理念的變化，越來越多的酒店開始關注輪崗這種制度，并且引入到酒店內(nèi)部。

二、酒店實習期間輪崗培訓的優(yōu)點

1.輪崗培訓對于企業(yè)發(fā)展的意義

（1）輪崗培訓有利于各部門之間的溝通協(xié)作。酒店內(nèi)部各部門之間雖然使獨立存在，但是并不是絕對的獨立，其中任然存在有千絲萬縷的聯(lián)系，比如：前廳部在給客人辦理入住時要跟客房部確保每個房間的房態(tài)，確定哪間房間是干凈的才能對客房進行售賣，客房部為了滿足客人在室內(nèi)用餐，就要通過總機點餐，送餐部協(xié)助送餐等，正因如此各個部門之間的溝通協(xié)作關系到整個酒店的運營，部門之間的不默契時常發(fā)生，由于部門之間人員的互相不理解從而導致不配合會直接關系到酒店的整個運營。而通過各部門之間的崗位輪換，會從而對其他部門有深刻的體會，了解別人的難處和工作特性所在，使得員工之間互相理解，有效地增強員工之間的配合度。

（2）輪崗培訓有利于培養(yǎng)復合型人才。輪崗培訓增加了員工的滿意度，在某種程度上，輪崗培訓更好的提高了員工的職業(yè)適應能力，從而使員工向復合型人才轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)復合型人才，比如讓一些技術型員工進行銷售或者服務方面的輪崗培訓，在培訓過程中，員工獲得具有針對性的相當程度的知識，轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g服務型復合人才，從而實現(xiàn)自身價值，并提升自我。

（3）降低員工流失率。相比定崗培訓的一成不變，輪崗培訓能不斷的讓員工學習到各部門的知識，適應不同的環(huán)境，有效消除員工疲倦感，增強員工積極性，讓員工感覺到有很多新鮮事物需要去學習，并且在輪崗期間找到最適合自己的部門，對自己未來的發(fā)展有歸屬感，不會放棄自己所學專業(yè)冒險嘗試其他沒有觸及過的領域而選擇留在酒店，會降低員工的流失率，節(jié)約招聘成本。

2.輪崗培訓對于員工成長的作用

（1）輪崗培訓有利于學生對酒店有全方位的認識。對于定崗培訓，學生對酒店的認知僅僅停留在單一的一個部門，而輪崗培訓可以使學生有機會到各個部門進行學習實踐，熟悉酒店的整個運轉(zhuǎn)流程，酒店由哪些部門組成，各個部門所負責的方面，使得學生對酒店有更深刻的認識。

（2）輪崗培訓有利于提高學生工作的積極性。在一個崗位上工作時間久就會讓學生產(chǎn)生惰性，失去工作的樂趣和剛開始工作時的積極性，進行輪崗培訓會使學生面對全新的工作環(huán)境，新環(huán)境會給學生帶來不同的工作體驗，能有效提高學生工作積極性，也避免對長時間工作而產(chǎn)生的厭倦疲憊感，重新點燃學生的工作興趣。

（3）輪崗培訓有利于增強員工的多向工作技能。從個人的角度而言，進行輪崗工作制度，學生可以在很短時間內(nèi)學習更多的工作技能，提高自己的工作分析能力，應變溝通能力和團隊精神，對自己的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)競爭都將有一個很好的提升，這里也能在一定程度上緩解待遇問題。

（4）輪崗培訓有利于學生明確職業(yè)生涯目標。對于定崗培訓而言，大多數(shù)實習生更偏愛輪崗實習，實習生進行輪崗培訓有利于他了解自己的興趣，對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有著較為明確的認識，對未來的選擇有良好的指導作用。

三、酒店實習期間輪崗培訓的弊端

1.酒店實施輪崗培訓過程中存在的問題

（1）增加人力資源部的工作量。如果要輪崗培訓就要對各部門現(xiàn)有人員情況做分析進行不斷調(diào)動，哪些部門之間可以輪崗，哪些部門要經(jīng)過特定培訓后才可以輪崗，并且要保證輪崗人員離開原先崗位后原有的部門可以正常運營，并且新的部門的確有空缺，還要去了解哪些員工有輪崗的意愿后才能成功的進行輪崗培訓，管理和培訓帶來困難，這增加了人力資源部的工作任務。

（2）難以保證一線部門服務質(zhì)量。輪崗培訓后雖然積極性很高但是由于沒有新崗位的實踐經(jīng)驗，像前廳部這種上手慢的崗位就可能難以保證對客時的一個工作效率，再加上客人的催促或自身的壓力，很可能出現(xiàn)失誤或遭到客人投訴而影響到一個部門的服務質(zhì)量，如果一個員工足以勝任原有崗位的工作，輪崗后由于某些原因不能勝任或者需要過長的時間去適應，相比之下，輪崗培訓就會得不償失。

（3）造成管理上的混亂。單單為了培養(yǎng)復合型人才或者為了彌補某個崗位的空缺而進行輪崗，結(jié)果可能差強人意，輪崗后，新舊工作需交接，新工作崗位需熟悉和學習，短期工作效率肯定下降。如果輪崗制度設計不合理，輪崗范圍過大，頻率過快，一個沒有經(jīng)驗的實習生被調(diào)轉(zhuǎn)到一個需要經(jīng)驗或?qū)I(yè)知識性強的部門，比如財務部，則帶來管理混亂，影響管理效率。并且給培訓帶來難度，會加大培訓時間成本。

2.輪崗培訓對于實習生的不利影響

（1）員工產(chǎn)生心理問題。對于部分人來說，被選中輪崗培訓來到新環(huán)境，必然想自己很快適應環(huán)境，直接觸及部門核心，掌握部門的業(yè)務，但事實是剛開始接觸一定會被分配到最簡單的工作進行一段時間后視個人能力再安排有難度的工作，是循序漸進的一個過程，此時此刻，員工就可能產(chǎn)生一系列的思想問題，例如難道是自己做的不夠好還是部門不相信我的能力，會出現(xiàn)失落消極情緒；如果相反，一開始就讓員工接觸有難度的工作，又會增大員工壓力，使員工變得焦躁，甚至難以融入新團體。因此輪崗培訓可能會使員工會產(chǎn)生不同的心理問題。

（2）時間問題上很難和酒店達成一致。輪崗培訓肯定會規(guī)定輪崗期間在各個部門工作的時間問題，一般情況下酒店愿意進行輪崗培訓不可能只是短時間內(nèi)，酒店會愿意延長各崗位的實習時間，這樣員工的業(yè)務才會更加熟練，能承擔更多的工作任務，而實習生會愿意縮短自己在各崗位的實習時間，在自己的實習期內(nèi)到多個部門學習和實踐，員工和酒店難以在時間上達成一致。

（3）輪崗的部門選擇上難以與酒店達成一致。對于實習生來說，二線部門必然會比一線部門更搶手，像房務部和餐飲部這種體力付出相對較大的部門，實習生可能不太愿意選擇，而同為一線部門，不用清理盤子，光鮮亮麗的前廳部又會比餐飲部更受歡迎，但是每個部分的空缺又是有限的，那么在輪崗部門的選擇問題上就很可能出現(xiàn)分歧，難以達成一致。

四、解決酒店實習期間輪崗培訓問題的對策

輪崗培訓是酒店人才培養(yǎng)的一劑良方，可要是掌握不好劑量，藥效可能會打折，因此我認為要注意以下幾點，才能使輪崗讓酒店和實習生實現(xiàn)雙贏。

1.建立科學有效的輪崗培訓制度。制定科學的輪崗培訓制度是輪崗合理有效進行的基礎。輪崗培訓因人而異，根據(jù)酒店輪崗的目標，酒店人力資源部要針對不同的員工制定不同的培訓方案并要進行關于對象、周期、人數(shù)進行輪崗期間考核評價等工作，同時做好員工激勵工作，協(xié)調(diào)各部門之間的輪崗，人員溝通等問題，全面推進輪崗工作順利有序的開展。

2.做好培訓是關鍵。崗前培訓是為了讓輪崗員工對新的工作環(huán)境和業(yè)務有所了解，補充新的知識和能力。使其對未來的崗位有一個清晰的了解。認為崗前培訓是整個輪崗制度的關鍵。輪崗期間做好培訓工作，不僅可以提高整體的工作效率，節(jié)約人力成本，也可以為企業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)保留一批優(yōu)秀的人才。

3.尊重員工意愿。如果硬性的將員工從原有崗位調(diào)轉(zhuǎn)，一些敏感的員工可能會懷疑自己的能力，是否因為自己在原先崗位上做的不好而被調(diào)換到其他部門，很難保證輪崗員工在新的崗位上安心工作，因此做好輪崗前員工的思想問題，與員工進行溝通，是否愿意輪崗，輪崗的部門是否能接受，尊重員工意愿。因此，要落實輪崗的各個細節(jié)，不能單靠命令要求，還要進行更多細化工作。

4.明確輪崗目的。不能盲目進行輪崗培訓，要明確輪崗的目的與意義，需要發(fā)展和培養(yǎng)員工何種技能，才能達到輪崗培訓的效果，提高部門人員與崗位之間的互相替換性與替補性。例如將人力資源部員工與一線部門進行輪崗，主要目的是使人力資源部員工明確身處一線部門員工所要具備的條件，利于日后一線部門人才的招聘與培訓的制定，因此酒店要將輪崗作為酒店培訓與職業(yè)發(fā)展的一個重要組成部分來執(zhí)行，就要清楚地認識到在崗位輪換的目的和意義。

5.建立輪崗的考核體系。如果要評價一件事做的是否有意義，那么就要從做這件事情后的結(jié)果所帶來的利益來體現(xiàn)。對于員工輪崗培訓后是否有成效，是否應該繼續(xù)輪崗，那么就應該在輪崗的的過程與結(jié)束后制定有相應的考核體系來體現(xiàn)輪崗所帶來的效果。酒店人力資源部應該在輪崗之前主動制定計劃、建立輪崗體系，這樣才能保證輪崗達到預期的目標，為酒店及員工都帶來益處。

五、總結(jié)

總而言之，我個人認為任何事情都存在瑕，利弊也是相對的，世界上沒用十全十美之物，錯誤都是在所難免的，我們不能因為它局部的缺陷，而全盤否定其價值。輪崗培訓有利有弊，不應該只看優(yōu)點盲目進行輪崗培訓，也不能因有弊端而就說輪崗培訓不可行，即使存在弊端，我們也不應給予絕對的否定和摒棄，應該通過一些方式來取其精華去其糟粕，揚長避短，發(fā)揮輪崗的價值和作用，盡量避免這些弊端出現(xiàn)。使輪崗培訓成為培養(yǎng)人才、留住人才、激勵人才的一種好手段。

參考文獻：

[1]張卉.淺談輪崗實習在酒店中的應用[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2013（8）：320.

[2]羅謨諾.淺析輪崗實習制在企業(yè)培訓模式中的應用[J].中國商貿(mào)，2013（21）：36-38.

萬達輪崗總結(jié)第5篇一、200x年人力資源工作總述。

200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

截至200x年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況

（一）通驛分兩類進行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；

2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工