2024年人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級)筆試考試歷年高頻考點試題摘選含答案

2024年人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級)筆試考試歷年高頻考點試題摘選含答案第1卷一.參考題庫(共75題)1.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付的周期最長不得超過（）A、十日B、十五日C、二十日D、二十五日2.單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起（）日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。A、20日B、30日C、15日D、5日3.不屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理決策的是（）A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、術(shù)決策C、管理控制D、日常業(yè)務(wù)管理4.勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同中的（）條款加以規(guī)定。A、勞動紀(jì)律B、勞動條件C、工作內(nèi)容D、約定5.定員必須以（）為目標(biāo)A、精簡B、高效C、節(jié)約D、比例協(xié)調(diào)E、生產(chǎn)6.在勞動力市場中，（）均為享有經(jīng)濟主權(quán)的市場主體。A、企業(yè)與勞動者B、企業(yè)與勞務(wù)需求C、勞動力與市場D、企業(yè)與勞動力7.培訓(xùn)的對象不僅包括一線的生產(chǎn)工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工，甚至包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的合作廠商、顧客等，這是員工培訓(xùn)的（）A、整體化B、統(tǒng)一化C、全員化D、普遍化8.招聘面試中設(shè)計位置排列時，應(yīng)避免兩人面對面相視而坐，而應(yīng)使桌子的排列成一斜度。9.一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與它的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。這是美國學(xué)者（）的學(xué)說。A、庫克B、勒溫C、卡茲D、萊特10.1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（）A、長期規(guī)劃B、中期規(guī)劃C、短期規(guī)劃D、組織規(guī)劃11.績效考評應(yīng)遵循的基本原則有（）。A、明確與公開的原則B、反饋與提升的原則C、制度化的原則D、差別與分層次的原則12.某市城建檔案管理辦公室每天上午8點上班。員工有一個主任、兩個秘書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，該辦公室一直運轉(zhuǎn)平穩(wěn)。大約從去年開始，主任注意到打字員和檔案管理員之間的爭執(zhí)起來越多。當(dāng)他們找主任討論這些爭執(zhí)時，可以確定是由于對崗位職責(zé)的誤解所引起的。打字員感到檔案管理員有過多的空閑時間處理私事和進行社交，因此表現(xiàn)出強烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經(jīng)常加班，做那些他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)起來的工作。檔案管理員強調(diào)他們不應(yīng)該承擔(dān)任何額外的工作，因為他們的薪水沒有反映這些額外的工作。這個辦公室中的每一個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，在那以后，由于計算機系統(tǒng)的應(yīng)用，絕大多數(shù)職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當(dāng)大的變化。但這些變化一直未被寫到書面材料中。主任以前曾召開全體員工會議討論辦公室出現(xiàn)的問題，然而，這幾個月以來卻沒有召開過任何會議。你會建議這個主任采取什么行動？13.是否要給予員工計時工資制或某種獎勵的問題，一直讓A很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時工資。?但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。A知道，一個燙衣服工每小時應(yīng)燙25件衣服，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，A發(fā)現(xiàn)不論有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22-23件衣服，因而賺190-200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當(dāng)不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。?A與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但A發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但A感覺到蘇平有家庭要撫養(yǎng)，他不能少于180元的薪水，不論店里多忙。問題是工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然A不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。?他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關(guān)機。?整體而言，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)稍減，而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，A認(rèn)為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其它店及其它員工。A請你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎勵制度。14.崗位工作設(shè)計的（）是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適當(dāng)?shù)貪M足員工個人發(fā)展的要求。A、任務(wù)B、要求C、目標(biāo)D、指導(dǎo)思想15.在對培訓(xùn)效果的監(jiān)控和評估中，實際運作的銜接方式是（）。A、先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容B、先定受訓(xùn)課時再定培訓(xùn)內(nèi)容C、先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容D、先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容16.人力資源的原始成本和重置成本是兩個（）的概念。A、最基本B、一般C、統(tǒng)計D、人力資源規(guī)劃方案17.在培訓(xùn)前后每隔一段時間就檢測一次培訓(xùn)成果（）A、有前測又有后測的設(shè)計B、遞進設(shè)計C、不定時序列設(shè)計D、時間序列設(shè)計18.《工傷保險條例》第33條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，享受的待遇不包括（）。A、一次性傷殘補助金B(yǎng)、按月支付傷殘津貼C、由用人單位繳納基本醫(yī)療保險D、由用人單位繳納養(yǎng)老保險19.在（）情況下，勞動合同可以終止。A、勞動合同期滿B、雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)C、用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷D、勞動者死亡20.在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過個體自身的體驗認(rèn)識和實踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內(nèi)在的、長期發(fā)生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)稱為（）A、氣質(zhì)B、性格C、素質(zhì)D、個性21.要素比較法的優(yōu)點是（）A、簡單、方便B、容易理解、操作C、節(jié)約成本D、應(yīng)用較普遍22.李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。 請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)23.在選取績效計劃溝通時，主管應(yīng)遵循（）A、少而精B、多而全C、多而精D、少而全24.入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A、培訓(xùn)的意義和目的B、需要參加的人員界定C、入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人D、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E、入職人員的試崗周期25.集體合同履行過程中，企業(yè)工會應(yīng)承擔(dān)（）的責(zé)任A、檢查落實B、督促檢查C、組織落實D、監(jiān)督檢查26.關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述不正確的是（）。A、矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B、分公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C、直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)D、直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系27.社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱之為（）：A、潛在性失業(yè)B、隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、停滯性失業(yè)28.使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成管理任務(wù)的能力是指（）A、個人技能B、企業(yè)技能C、管理技能D、專業(yè)技能29.某勞動者在周六、周日加班，企業(yè)又不能安排補休時，企業(yè)應(yīng)按（）標(biāo)準(zhǔn)支付其加班工資。A、150%B、100%C、200%D、300%30.不僅針對企業(yè)的過去和現(xiàn)在進行培訓(xùn)需求分析，而且重視對企業(yè)未來進行培訓(xùn)需求分析，即（）層次的分析A、戰(zhàn)略B、組織C、需求D、在職31.勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（）A、照明與色彩B、噪聲C、溫度和濕度D、綠化E、辦公桌安排32.讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（）A、聯(lián)想技術(shù)B、構(gòu)成技術(shù)C、表現(xiàn)技術(shù)D、個案分析技術(shù)33.以下關(guān)于勞動合同的表述錯誤的是（）A、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議B、勞動合同的訂立的目的是在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系C、勞動合同的履行中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔(dān)任一定的職務(wù)D、勞動合同是勞動關(guān)系當(dāng)事人自愿制定的，只要雙方自主自愿就可以，不以法律為依據(jù)34.對企業(yè)招聘活動過程的評估，主要采用的評價指標(biāo)有（）。A、信度B、標(biāo)準(zhǔn)差C、效度D、準(zhǔn)確度E、公平程度35.集體合同在正式簽訂7日內(nèi)，由企業(yè)將集體合同報當(dāng)?shù)兀ǎ┎块T審查。A、法律B、勞動監(jiān)察C、勞動行政D、勞動管理36.直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）。A、信息交流的單向性B、課程內(nèi)容的單調(diào)性C、教學(xué)方法的一致性D、培訓(xùn)對象的被動性E、強調(diào)學(xué)員的參與性37.企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時感受到了組織對他們的重視和發(fā)展，提高了員工對自我價值的認(rèn)識，也增強了員工（）的機會。A、自我提高B、工作能力C、發(fā)揮潛能D、職業(yè)發(fā)展38.企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)是（）A、PAB、MBOC、KPID、BSC39.績效就是工作結(jié)果和（）的統(tǒng)一體。A、工作行為B、工作過程C、工作態(tài)度D、工作目標(biāo)40.用人單位停工、停業(yè)期間，用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動者基本生活費。A、50%B、60%C、70%D、80%41.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則有（）。A、以工作任務(wù)為中心B、以成果為中心C、以關(guān)系為中心D、以報酬為中心E、以員工為中心42.（）屬于人力資源管理部門的職責(zé)。A、直接管理組織成員B、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員C、協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā)D、獨立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評及開發(fā)、調(diào)配43.具有內(nèi)耗性特征的資源是（）A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源44.（）是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，適應(yīng)中層、基層管理者和一般員工的培訓(xùn)。A、行為模仿B、角色扮演C、情境模擬D、行為訓(xùn)練45.以下不是內(nèi)部勞動規(guī)則特點的是（）。A、制定主體的特定性B、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范C、企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物D、內(nèi)部勞動規(guī)則是由用人單位和勞動者協(xié)商一致訂立的46.培訓(xùn)評估一般在（）開始進行。A、培訓(xùn)開始前B、培訓(xùn)過程中C、培訓(xùn)結(jié)束后D、培訓(xùn)在工作中評估47.勞動環(huán)境指標(biāo)主要包括（）程度。A、粉塵危害B、高溫危害C、勞動緊張D、噪聲危害E、操作復(fù)雜48.以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是（）。①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施A、①②③B、②①③C、②③①D、①③②49.在嘉頓，培訓(xùn)部是一個相對獨立的部門。為了跟上公司的發(fā)展速度，就要求培訓(xùn)部首先是一個學(xué)習(xí)的團隊。培訓(xùn)部在"積極進取，鉆研創(chuàng)新，資源共享，專業(yè)有效"精神的引導(dǎo)下，要求培訓(xùn)部每一名員工首先要有很強的學(xué)習(xí)能力，有與各部門進行有效合作的能力，并且要充分利用自身資源和公司整體資源，不斷創(chuàng)造出公司所需要的培訓(xùn)項目。同時每個人的行、走、坐、臥，言談舉止都要為人師表。培訓(xùn)部本著"授之魚，不如授之漁"的原則，不單純?yōu)楣締T工提供專業(yè)技能培訓(xùn)，而是側(cè)重傳授一種有效的工作方法。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師從課程的設(shè)置到講授的方法上都很注重趣味性，寓教于樂。這樣，接受的效果會更好。 培訓(xùn)部每一個課程的設(shè)置都需要大量的考察準(zhǔn)備工作。比如銷售培訓(xùn)，培訓(xùn)師必須跟著銷售員一起去拜訪零售商場，去看嘉頓專柜的銷售情況，去看銷售員是怎么賣東西的，另外還要征求顧客、商場人員、公司業(yè)務(wù)人員、零售人員、促銷人員、銷售經(jīng)理的意見和需求。根據(jù)這些反饋信息確定哪些是必須的，哪些是需要改進的。在培訓(xùn)課程的修訂過程中，還要查閱很多資料，召開研討會。綜合所有意見后，才會最終形成一個相對完善的培訓(xùn)課程。這樣的課程因其實用性、直接性、獨到性而贏得員工的歡迎。 另外，公司各部門有一些優(yōu)秀的人才，培訓(xùn)部會為他們安排一些課程，充分利用他們的資歷和經(jīng)驗為普通員工服務(wù)，當(dāng)然公司會有一些配套的獎勵機制。營銷培訓(xùn)師張鑄久說，專業(yè)性很強的培訓(xùn)，單靠培訓(xùn)部的力量是不夠的，這時培訓(xùn)部的作用更多的是起協(xié)調(diào)整合的作用。 嘉頓還組織員工和經(jīng)銷商的培訓(xùn)大會，在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)―有關(guān)市場營銷的課程‖并交流情感。這樣就拉近了嘉頓員工與經(jīng)銷商之間的距離，作為朋友談生意當(dāng)然和作為客戶談生意是不同的。而有關(guān)市場營銷的課程，由于是基于充分市場調(diào)研基礎(chǔ)上的非常專業(yè)實用，因而也受到了經(jīng)銷商的熱烈歡迎和很高的贊譽。 嘉頓曾經(jīng)引進美國某公司"高效能人士的7個習(xí)慣"的課程。公司部門經(jīng)理聽了之后感覺很不錯，所以公司后來買下了這門課程的版權(quán)，并培養(yǎng)了這門課程的講師。培訓(xùn)經(jīng)理崔春蘭認(rèn)為，公司的這種培訓(xùn)外化如果真的特別好，我們就要把它拿過來用。充分利用外部資源，是對公司內(nèi)部培訓(xùn)一個好的補充。嘉頓在選擇顧問公司的時候要經(jīng)過層層篩選，除了培訓(xùn)部的人員參加外，還會請各部門的主管參加。另外，培訓(xùn)部有自己的資料庫，從中可以查到培訓(xùn)市場的很多情況。在引進國外課程時，總部和嘉頓大學(xué)會幫助篩選協(xié)調(diào)，按公司的實際情況將整合過的課程拿過來講。請你指出嘉頓公司在培訓(xùn)方面哪些地方做得比較好？50.以下各項中，不屬于組織整體激勵計劃的是（）A、股票增值計劃B、員工持股計劃C、利潤分享計劃D、個人發(fā)展計劃51.心理測驗的技術(shù)指標(biāo)包括五個部分，難度也是心理測驗的技術(shù)指標(biāo)之一。52.SAM公司是一家大型的跨國公司AM在上海投資建立的子公司，總部設(shè)在美國。該公司主要從事工業(yè)用機械制造。AM在全球該行業(yè)中排名第一。?處于初創(chuàng)時期SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，包括各層管理人員、市場開拓人員、技術(shù)工程師、機械工人等。人力資源部的人員肩負(fù)著重大的使命。他們制定了一個”精英計劃”。其指導(dǎo)思想是招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新聘職員與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對手爭取時間。人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時間里招聘大量人員，保證公司正常運作需要，又要保證人員的高質(zhì)量。他們唯一的優(yōu)勢就在于AM擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的經(jīng)驗。?總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴(yán)密的招聘計劃。他們的思路非常清楚，要在短短時間內(nèi)招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應(yīng)聘。然后，通過科學(xué)的測試過程，嚴(yán)格把關(guān)，保證最后所招聘人員的質(zhì)量。SAM公司為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎懲、報酬等項勞動人事管理職能，請你策劃工作崗位分析內(nèi)容。53.下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）A、希望被公平對待B、決定是否愿意到該單位工作C、創(chuàng)造融洽的會談氣氛D、充分了解自己所關(guān)心的問題E、有充分的時間向考官說明自己具備的條件54.職工桂某1977年9月參加工作，先后在某市運輸公司，郵電局等單位任職，1994年8月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折需要半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3個月的醫(yī)療期已滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關(guān)系。桂某提出自己已工作了十多年，3個朋醫(yī)療期太短，而該公司以桂某中在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關(guān)系。為此，桂某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期待遇。 仲裁委員會受案后，對雙方根據(jù)實際情況做出調(diào)解，企業(yè)接受仲裁調(diào)解，給予桂某6月的醫(yī)療期。 問題： 勞動爭議仲裁委員會為什么做出這樣的調(diào)解？是否合理？55.我國《勞動法》規(guī)定，當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起（）日向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。A、180B、90C、60D、3056.工藝過程不能間斷進行，如發(fā)電、化工、石油、冶金等主要生產(chǎn)過程，必須實行（）A、單班制B、多班制C、靈活工時制D、分職制57.在員工培訓(xùn)計劃的確定方式中，適用于企業(yè)供應(yīng)型培訓(xùn)的是（）A、培訓(xùn)會議討論B、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策C、部門經(jīng)理溝通D、培訓(xùn)文件傳閱58.根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷醫(yī)療期待遇不包括（）等。A、醫(yī)療待遇B、領(lǐng)取傷殘撫恤金C、領(lǐng)取傷殘補助金D、工傷津貼E、福利待遇59.（）規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。A、國家勞動立法B、憲法C、行業(yè)D、公司60.（）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進行評估。A、按照員工的工作表現(xiàn)進行評估的方法B、按照員工的工作能力進行評估的方法C、按照員工的工作態(tài)度進行評估的方法D、按照員工的工作成果進行評估的方法61.結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。62.離職面談的主要內(nèi)容包括（）。A、建立融洽的關(guān)系B、征求對原來工作的意見C、了解離職的原因D、進行新舊工作之間的對比E、明確面談的目的63.隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復(fù)雜。（）64.補償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的工資形式稱之為（）A、獎金B(yǎng)、津貼C、福利D、工資65.（）法，適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。A、研討法B、專題講座法C、實踐法D、角色扮演法66.企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價（）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)之一。A、人力資源工作B、招聘工作C、考核工作D、培訓(xùn)工作67.簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法68.目標(biāo)管理法的優(yōu)點包括（）A、結(jié)果易于觀測B、適合對員工提供建議C、直接反映員工工作內(nèi)容D、適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)E、便于對不同部門間的績效做橫向比較69.長期從事實際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此哪些負(fù)責(zé)對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負(fù)面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是‘難得糊涂’在員工績效考核中的積極作用?！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績效考核中個人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發(fā)組織中的“政治活動”（即下級值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突？70.企業(yè)組織內(nèi)的員工溝通方式多種多樣。作為一個完整的員工溝通，一般包括信息的發(fā)送者、信息的接收者、（）等要素A、溝通渠道B、語言選擇C、信息D、例會制度E、信息說明71.員工入職培訓(xùn)的形式主要有（）A、新員工入職培訓(xùn)B、員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C、晉升培訓(xùn)D、崗位資格培訓(xùn)E、規(guī)章制度培訓(xùn)72.計算題:某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工?，F(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表2-2-2所示。 請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。(P96~98)(20分)73.受訓(xùn)者需要在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法被稱為（）A、工作經(jīng)驗法B、崗位輪換法C、工作輪換法D、多種工作經(jīng)驗法74.針對工廠的機床操作工人的崗位分析，不需要職業(yè)安全和健康及體力要求的詳細(xì)資料信息。75.不屬于內(nèi)部招驀優(yōu)點的是（）A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵性強D、費用較高第2卷一.參考題庫(共75題)1.企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范。A、制度B、內(nèi)容C、計劃D、措施2.企業(yè)實行崗位薪酬體系，應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求包括（）。A、薪酬水平較高B、組織富有靈活性C、工作對象比較固定D、崗位說明書清楚明晰E、組織環(huán)境比較穩(wěn)定3.通過衛(wèi)星、有線電視和光纖網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備，運用多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程視頻傳輸技術(shù)，在不同地點進行文字、聲音、高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠(yuǎn)距離教學(xué)活動的是（）A、遠(yuǎn)程培訓(xùn)B、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)C、計算機輔助培訓(xùn)D、面授培訓(xùn)4.下列不屬于績效考評程序中縱向程序的是（）。A、基層部門領(lǐng)導(dǎo)對其直接下屬進行績效考評B、公司領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的考評C、績效考評結(jié)果的分析與評定D、董事會對高層領(lǐng)導(dǎo)的考評5.勞動衛(wèi)生規(guī)程包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、（）等技術(shù)和組織管理措施A、醫(yī)療預(yù)防B、健康檢查C、生產(chǎn)設(shè)備D、勞動保護E、組織文化建設(shè)6.對培訓(xùn)效果進行定性評估的優(yōu)點包括（）A、簡單易行B、需要的數(shù)據(jù)資料少C、綜合性強D、可充分利用評估者的經(jīng)驗E、結(jié)果真實7.薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意（）點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。A、15%B、25%C、35%D、45%8.按照我國有關(guān)規(guī)定，當(dāng)工作場所溫度高于（）時要采取降溫措施。A、30℃B、32℃C、35℃D、38℃9.通常情況下，每天起床時，我感到自己的心情（）A、沉悶B、輕松C、有點別扭D、起伏不大10.屬于培訓(xùn)后的風(fēng)險的是（）A、質(zhì)量風(fēng)險B、為競爭隊友培養(yǎng)人才的風(fēng)險C、成本風(fēng)險D、服務(wù)風(fēng)險11.可以作為集體合同的主體的是（）A、基層工會B、半數(shù)職工同意的職工代表C、法定代表人D、法定代表人委托的下一級企業(yè)的負(fù)責(zé)人E、首席代表12.如果一家公司需要招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（）。A、職業(yè)學(xué)校B、學(xué)院和大學(xué)C、退休人員13.為員工建立食堂和浴室屬于人力資源成本中的（）A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用與維護成本D、離職成本14.下列方法中，適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)的是（）。A、按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時15.下面哪一項不是學(xué)習(xí)評估的優(yōu)點（）。A、對培訓(xùn)學(xué)員有壓力B、對培訓(xùn)講師有壓力C、可以直接反映課程的效果D、對組織者出會產(chǎn)生一定的壓力，促使他們將工作做得更好16.企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌是（）A、企業(yè)的價值觀B、企業(yè)制度C、企業(yè)精神D、企業(yè)形象17.（）是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。A、工作擴大化B、工作豐富化C、工作滿負(fù)荷D、橫向擴大化18.招聘的收益成本比等于（）A、新老員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本B、新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本C、新老員工為組織創(chuàng)造的總價值/招募總成本D、新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招募總成本19.用人單位有下列哪種情況，對勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失（）A、用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的B、由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的C、用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的D、用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的20.簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序21.新員工入職后，人力資源部不應(yīng)該（）A、打出橫幅，張貼海報B、準(zhǔn)備必要的文件和資料C、帶領(lǐng)新員工參觀公司D、直接讓用人部門來令人22.選擇招聘渠道的首要步驟是（）A、分析招聘人員的特點B、確定適合的招聘來源C、分析單位的招聘要求D、選擇適合的招聘方法23.在績效考評中，通常情況下（）考評的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。A、同事B、下級C、本人D、客戶24.重要崗位備崗人員實行公開選拔，按照（）的原則選拔。A、公平競爭、擇優(yōu)錄用B、公平競爭、寧缺勿濫C、公平公正、擇優(yōu)錄用D、公平公開、寧缺勿濫25.根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，外國人到中國工作，只需持有就業(yè)許可證即可。26.職業(yè)后期是指員工45歲之后的時期，請分析處在這個時期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來關(guān)他們？27.為了提高筆試的有效性，應(yīng)做到（）A、命題是否恰當(dāng)B、測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力C、確定評閱計分規(guī)劃D、判斷應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性E、閱卷及成績復(fù)核28.建立重要崗位員工備崗制度，從（）中選拔一定數(shù)量的人員為重要崗位備崗，并適當(dāng)提高薪酬待遇，實施動態(tài)管理，強化骨干人才儲備。29.工傷管理中工傷事故按照事故類別劃分為（）個類別。A、20B、25C、30D、4030.“5S”活動的第一步是（）A、整頓B、清掃C、整理D、清潔E、素養(yǎng)31.亨利?甘特在探索科學(xué)管理方面最早注意到工作中人的因素。（）32.培訓(xùn)評估的主要途徑有（）A、學(xué)員反應(yīng)的評估B、學(xué)員所學(xué)知識的評估C、學(xué)員工作表現(xiàn)的變化評估D、企業(yè)業(yè)績提高的評估E、員工參與態(tài)度的評估33.通過心理指標(biāo)測量應(yīng)聘者在未來工作中的勝任能力的方法我們稱之為（）A、成績測驗B、成就測驗C、傾向測驗D、難度測驗34.企業(yè)職工行使民主管理的基本形式是（）A、民主協(xié)商制度B、職工會議C、職工代表大會制度D、工會35.以下關(guān)于勤勞和節(jié)儉的說法中，你認(rèn)為正確的是（）A、勤勞和節(jié)儉應(yīng)該結(jié)伴而行B、市場經(jīng)濟條件下，鼓勵勤勞，反對節(jié)儉C、勤勞節(jié)儉在知識經(jīng)濟時代不具有存在的合理性D、節(jié)省了一元錢，就等于賺了一元錢36.沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一思想認(rèn)識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一份子，”從而全心全意地投入到經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯的成長打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。 請回答本案例以下問題： （1）沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？ （2）沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？37.單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是（）A、企業(yè)在成本中列支B、機關(guān)在預(yù)算中列支C、事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支D、社團在利潤中列支38.A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（）。A、收集A公司的招聘策略和方法B、多刊登招聘廣告C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D、檢討公司招聘策略39.（）都可以成為勞動法律關(guān)系的客體。A、保險福利B、工資C、工作時間D、員工E、休息休假40.下列不屬于績效計劃目的的是（）。A、保證組織、團隊計劃的貫徹實施B、制定公司的績效目標(biāo)C、提供對員工進行績效考評和培訓(xùn)的依據(jù)D、為員工提供努力的方向和目標(biāo)41.根據(jù)《中華人民共和國出境入境管理法》第八條規(guī)定，有（）情形者仍可批準(zhǔn)出境。A、被判處過刑法者B、解除勞動教養(yǎng)者C、刑事案件的被告人D、民事糾紛未了者42.若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A、崗位等級低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵效果B、崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果C、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系D、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為非線性關(guān)系43.有助于預(yù)防勞動爭議發(fā)生的手段是（）A、集體談判制度B、完善的勞動立法和執(zhí)法C、集體合同制度D、當(dāng)?shù)貏趧有姓块T干預(yù)E、職工代表大會44.某電信公司今年要招收一批新員工。除了招聘工作，員工培訓(xùn)也是人力資源部今年重點工作內(nèi)容。不但要考慮新員工入職培訓(xùn)，還應(yīng)當(dāng)全面、妥善安排整體培訓(xùn)工作。 請幫該公司設(shè)計培訓(xùn)服務(wù)制度。45.經(jīng)濟補償將應(yīng)在（）中列支。A、福利費用B、企業(yè)成本C、管理費用D、應(yīng)付工資46.內(nèi)部招聘具有（）缺點。A、抑制創(chuàng)新B、篩選難度大C、影響積極性D、進入角色慢47.工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A、不B、酌情C、全部D、部分48.勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人包括（）A、勞動行政部門和勞動者B、工會和勞動者C、用人單位和勞動者D、用人單位和勞動行政部門49.簡述培訓(xùn)效果評估的方法50.從業(yè)人員的下列幾種做法中，不適當(dāng)?shù)氖牵ǎ〢、對于不能干的工作，向上級如實講清楚B、對上司有意見，背后找上司交流看法C、維護上司的威信，一般不越級匯報工作D、對上司的錯誤批評不予理睬51.對考評使用表格的再檢驗，是通過（）來檢驗的。A、相關(guān)性B、準(zhǔn)確性C、有效性D、復(fù)雜簡易程度52.我國有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘劃分為（）等級。A、四個B、七個C、八個D、十個53.簡述360度考評的內(nèi)涵和特點54.設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（）。A、績效考核系統(tǒng)B、用工系統(tǒng)C、技能開發(fā)系統(tǒng)D、培訓(xùn)系統(tǒng)E、晉升調(diào)配系統(tǒng)55.由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點的調(diào)查屬于（）A、政府所做的調(diào)查報告B、專業(yè)調(diào)查報告C、商業(yè)調(diào)查報告D、企業(yè)正式報告56.無效勞動合同自確認(rèn)無效之日起無效不具有法律效力。（）57.培訓(xùn)需求確定的控制和培訓(xùn)目標(biāo)確定的控制均屬于決策控制，都是為了確保決策的正確性、實用性和可操作性。58.工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（）A、絕對價值B、相對價值C、排列順序D、實際價值59.培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)是考核培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)。60.在績效考評過程中，（）監(jiān)督整合績效考評過程。A、企業(yè)高層B、人力資源部C、直接主管D、績效考評管理委員會61.情境模擬測試的主要特點是針對（）進行測試。A、被試者明顯的行為B、被試者實際的操作C、被試者工作效率D、被試者的心理素質(zhì)E、書面測試無法準(zhǔn)確測試的項目62.績效管理體系的靈魂是（）A、績效指標(biāo)B、考評方法C、溝通指導(dǎo)D、結(jié)果應(yīng)用63.勞動法的基本原則有（）。A、保障勞動者勞動權(quán)的原則B、依法經(jīng)營的基本原則C、堅持安全第一的原則D、物質(zhì)幫助權(quán)原則E、勞動關(guān)系民主化原則64.A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作。 績效考核工作是A公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實施。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾?、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。 考核內(nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面;被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況;下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進行了討價還價的過程。 對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。 對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù))來進行的;對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。 公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。 問題：根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。(字?jǐn)?shù)要求：800字)65.（）是員工超額的勞動報酬。A、工資B、獎勵C、津貼D、福利66.勞動分工的三層次是（）A、農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)B、一般分工、特殊分工、個別分工C、職能、專業(yè)、技術(shù)D、冶金、化工、機械67.人員配置中的動態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理需求，不能超越身心的極限。68.人力資源規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、（）、配備規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。A、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃B、信息規(guī)劃C、發(fā)展規(guī)劃D、控制規(guī)劃69.簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法70.勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（）。A、50%B、60%C、70%D、80%71.“嚴(yán)格控制人員進入策略”是企業(yè)組織在成長階段采用的人力資源策略72.以下關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，說法正確的是（）。A、最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績B、促進了員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高C、目的是在企業(yè)中最大限度地實現(xiàn)能崗匹配D、主要通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力E、出發(fā)點是在企業(yè)間的人才競爭中取得領(lǐng)先優(yōu)勢73.對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估的時間應(yīng)為（）。A、半年或一年以后B、課程結(jié)束時C、三個月或半年以后D、課程進行時E、公司進行績效評估時74.（）不屬于福利管理的主要內(nèi)容A、明確實施福利的目標(biāo)B、明確福利的支付形式和對象C、工資總額的管理D、評價福利措施的實施結(jié)果75.企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣、但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范（）A、業(yè)務(wù)規(guī)范B、技術(shù)規(guī)范C、行為規(guī)范D、管理制度第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：B2.參考答案：B3.參考答案：B4.參考答案：C5.參考答案：A,B,C6.參考答案：A7.參考答案：C8.參考答案：正確9.參考答案：B10.參考答案：B11.參考答案：A,B,C,D12.參考答案：建議這個主任采用工作日志、問卷調(diào)查、訪談等方式重新進行工作分析，根據(jù)工作的實際情況及時更新工作說明書，解決在秘書、打字員和檔案管理員之間存在的工作量不均衡等問題。13.參考答案：可以采用組合薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬。以本案為例，可規(guī)定燙衣工人以日薪計，平均每天需至少燙一定程度的量，則發(fā)給基本日薪，超過部分再按件加發(fā)超額獎勵金，如每天8小時給予基本日薪30元；每天8小時工作時間超過133件部分，每件加發(fā)超額獎金0.3元。14.參考答案：C15.參考答案：A16.參考答案：A17.參考答案：D18.參考答案：D19.參考答案：A,C,D20.參考答案：C21.參考答案：B22.參考答案： 【評分標(biāo)準(zhǔn)】P311(15分) (1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的爭議。(3分) (2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分) (3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分) (4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期結(jié)束后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分) (5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。(3分)23.參考答案：A24.參考答案：A,B,C,D25.參考答案：D26.參考答案：C27.參考答案：A28.參考答案：C29.參考答案：C30.參考答案：A31.參考答案：A,B,C,D32.參考答案：B33.參考答案：D34.參考答案：A,C,E35.參考答案：C36.參考答案：A,B,C,D37.參考答案：D38.參考答案：C39.參考答案：B40.參考答案：C41.參考答案：A,B,C42.參考答案：C43.參考答案：B44.參考答案：A45.參考答案：D46.參考答案：C47.參考答案：A,B,D48.參考答案：D49.參考答案： 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)源于企業(yè)的自身需求，充分調(diào)查，了解企業(yè)需求，培訓(xùn)內(nèi)容基于市場調(diào)查 培訓(xùn)部是一支學(xué)習(xí)的團隊 培訓(xùn)課程具有實用性 培訓(xùn)與其他的考核機制相掛鉤 充分利用外部資源 在培訓(xùn)中積極創(chuàng)新，探索適合自己公司的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)檔案健全 各部門及員工的廣泛參與為內(nèi)訓(xùn)成功奠定了良好的基礎(chǔ)50.參考答案：A51.參考答案：正確52.參考答案： 崗位描述的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、工作說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎懲、報酬等項勞動人事管理職能。?工作崗位分析的主要內(nèi)容： （1）崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項目。 （2）崗位任務(wù)的分析。調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。 （3）崗位職責(zé)的分析。分析的項目有： 1）資金，設(shè)備，儀器儀表，工具器皿，原料材料的使用、保管； 2）與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)； 3）完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動效率； 4）維護企業(yè)信譽，市場開發(fā)，產(chǎn)品設(shè)計，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢驗，行政管理，政治思想，素質(zhì)培養(yǎng)等等。 （4）崗位關(guān)系的分析。一個崗位與另一個崗位具有何協(xié)作關(guān)系，協(xié)作的內(nèi)容是什么？它受誰的監(jiān)督、它又監(jiān)督、指揮誰？這個崗位上下左右關(guān)系如何？本崗位員工升降的方向、平調(diào)的路線如何？ （5）崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。 （6）崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。53.參考答案：A,B,C,D,E54.參考答案： 本案爭議的實質(zhì)問題是職工的醫(yī)療期如何計算，從案情陳述看，該食品公司的計算方法是錯誤的，是不符合法律規(guī)定的。 本案中，該食品公司錯就錯在計算職工桂某醫(yī)療期時，只看桂某在本單位的工作年限，沒有看桂某的實際工作年限?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期限規(guī)定》第三條明確規(guī)定“實際工作年限十年以上的，在本單位工作五年以下的，醫(yī)療期為六個月”，很顯然，職工桂某1977年9月參加工作，到1995年5月實際工作年限已將近一年18年之多，其非因工負(fù)傷后的醫(yī)療期應(yīng)以桂某實際工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限合計作為條件來計算，即享受六個月的醫(yī)療期。55.參考答案：C56.參考答案：B57.參考答案：C58.參考答案：B,C59.參考答案：A60.參考答案：D61.參考答案： 勞動爭議案例分析要點①確定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象②分析引起勞動爭議的事實和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。62.參考答案：A,B,C,D,E63.參考答案：錯誤64.參考答案：B65.參考答案：B66.參考答案：B67.參考答案： 1、針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段 3、充分考慮學(xué)員的興趣與動力 4、評估手段的可行性68.參考答案：A,B,C,D69.參考答案： 答：（1）這里所謂的積極意義是指在績效考核結(jié)果中沒有將員工負(fù)面的消息反饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而讓員工更加努力工作，促進組織績效水平的提高。 （2）本案例所說的評價與規(guī)范的績效考評常意義上進行的評價是有矛盾沖突的。進行績效考評時，必須保證績效考評的客觀性、公正性和準(zhǔn)確性，還必須進行績效考評結(jié)果的反饋，開展與員工的面談，把真實的考評結(jié)果反饋給員工本人，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進提高。 （3）在實際工作中，暫時的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許可以讓員工努力工作，但長此以往，則對員工績效水平的改進與提高是不利的。70.參考答案：A,C71.參考答案：A,B,C,D72.參考答案： 計算步驟如下：(8分) 1)建立矩陳 2)對以上矩陣進行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行的最小數(shù)，得新矩陣為： 矩陣中第一列和第四列都不含“0”，因此轉(zhuǎn)入第三步，進行列約減。 3)對以上矩陣進行列約減，即第一列約減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣為： 4)在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣中的0全部覆蓋住。 “蓋0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第五步，進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 5)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為1，將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去1，“蓋0”給交叉點處的數(shù)加1，得新矩陣為： 6)在上述矩陣中畫“蓋0”線，“蓋0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第七步，進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 7)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù)為3，將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去3，“蓋0”給交叉點處的數(shù)加3，得新矩陣為： 1)在上述矩陣中畫“蓋0”線?！吧w0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第九步，示得最化解。 2)求最優(yōu)解。 ①最后一列只含有一個“0”，將該列中的“0”打“√” ②將第三行中另外一個“0”打“×” ③將第一列中另外一個“0”打“√” ④將第一行中另外一個“0”打“×” ⑤將第二列中另外一個“0”打“√” ⑥將第四行中另外一個“0”打“×” ⑦將第三列中另外一個“0”打“√” 最終結(jié)果見以下矩陣。 參照表2-2-2，最短時間為：(3+2+4+)4小時=3.25小時(12分) 表2-2-2每個員工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表(單位：工時) 工作任務(wù)王成趙云江平李鵬 73.參考答案：C74.參考答案：錯誤75.參考答案：D第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：A2.參考答案：C,D,E3.參考答案：A4.參考答案：C5.參考答案：A,B6.參考答案：A,B,C,D7.參考答案：A8.參考答案：C9.參考答案：B10.參考答案：B11.參考答案：A,B,C,D12.參考答案：A13.參考答案：C14.參考答案：C15.參考答案：C16.參考答案：C17.參考答案：B18.參考答案：B19.參考答案：A,B,C,D20.參考答案： 原則： 1．公平性原則橫向比較和縱向比較 ⑴內(nèi)部公平性可通過崗位評價來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性 ⑵外部公平性進行工資市場調(diào)查是保證外部公平的重要工具。 2．激勵性原則3．競爭性原則 4．經(jīng)濟性原則5．合法性原則 企業(yè)工資設(shè)計程序 一、確定工資策略 工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類： 1．高彈性類績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。 2．高穩(wěn)定性基本工資比重相當(dāng)大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。 3．折中類如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。 二、崗位評價與分類 三、工資市場調(diào)查 四、工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。 2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。 五、工資結(jié)構(gòu)的確定 1．工資構(gòu)成項目的確定 2．工資構(gòu)成項目的比例確定 六、工資等級的確定 1．工資等級類型的選擇 ⑴分層式工資等級類型 ⑵寬泛式即寬帶式工資等級類型 2．工資檔次的劃分 3．浮動工資的設(shè)計 ⑴確定浮動工資總額 ⑵確定個人浮動工資份額 七、企業(yè)工資制度的實施與修訂21.參考答案：D22.參考答案：C23.參考答案：D24.參考答案：B25.參考答案：錯誤26.參考答案： （1）這個時期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面。 （2）這個階段員工所遇到的問題主要有：進取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我意識上升，容易懷舊；在個人職業(yè)特征方面，需要面對權(quán)力、責(zé)任的下降；自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。 （3）應(yīng)幫助他們學(xué)會接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實，接受基本競爭力和進取心下降的現(xiàn)狀，并學(xué)會接受和發(fā)展自己的新角色。 （4）要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機會。對于即將退休的員工，幫助他們學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實施交接工作。27.參考答案：A,C,E28.參考答案：下一級崗位在崗員工29.參考答案：A30.參考答案：C31.參考答案：正確32.參考答案：A,B,C,D33.參考答案：C34.參考答案：C35.參考答案：A,D36.參考答案： （1）答：沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示： ①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報是無法估量的； ②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終乘持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要； ③其次，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強了他們自身的