【F公司員工招聘體系優(yōu)化探究開題報告文獻綜述（含提綱）6300字】

擬撰寫的學位論文題目F公司員工招聘體系優(yōu)化研究1選題的背景與意義1.1選題背景最近幾年，我國房地產(chǎn)行業(yè)迅速崛起，吸引了大量投資者的關(guān)注，促使行業(yè)內(nèi)競爭逐漸加劇，在內(nèi)外環(huán)境不斷變化的情況下，房地產(chǎn)行業(yè)對人力資源管理提出更高的要求，在日常經(jīng)營過程中，房地產(chǎn)企業(yè)需要引入大量優(yōu)秀人才，以確保商品可以在市場上快速流通，推動企業(yè)健康發(fā)展。但以往采用的人力資源管理模式無法保證企業(yè)的人才需求得到充分滿足，對企業(yè)未來發(fā)展極為不利，因此對房地產(chǎn)企業(yè)來說，目前迫切需要對人力資源管理模式進行創(chuàng)新變革。以往人力資源部在開展工作時只注重人力資源管理，業(yè)務方面并未將部門需求作為切入點，不能及時應對企業(yè)內(nèi)部各個部門中出現(xiàn)的和人力資源有關(guān)的問題，由于人力資源管理存在諸多不足，特別是招聘管理方面出現(xiàn)的問題和矛盾不能及時解決，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展造成影響。大多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展和生存造成影響的因素除了包括核心技術(shù)以及資本運作，同時也包括人力資源管理能力。意識到在企業(yè)運營環(huán)節(jié)，人員招聘管理發(fā)揮舉足輕重的作用，不僅是其余業(yè)務正常運轉(zhuǎn)的前提，也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標的基礎。F公司的主營業(yè)務是房地產(chǎn)開發(fā)與銷售，由于企業(yè)戰(zhàn)略目標的影響，迫切需要招聘大量優(yōu)秀的銷售人才，以保證自身業(yè)務發(fā)展需求得到滿足。但對現(xiàn)行人才招聘體系進行分析發(fā)現(xiàn)，其不符合戰(zhàn)略要求，不能為企業(yè)提供優(yōu)秀的人力資源，實際招聘工作存在諸多不足，包括模糊性以及滯后性。所以，為有效提高招聘有效性，本文著重對招聘體系進行分析，以現(xiàn)代招聘管理模式為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標、內(nèi)部需求、企業(yè)文化等，優(yōu)化并改進現(xiàn)行人才招聘體系，避免出現(xiàn)人才緊缺的問題，為企業(yè)更快更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標奠定基礎。1.2研究意義理論意義：對企業(yè)來說，人才是必不可少的一項資源，必須科學開發(fā)以及有效運用，不然不能取得顯著的效益，因此人才競爭將對企業(yè)生存與發(fā)展造成重大影響。房地產(chǎn)企業(yè)本身較為特殊，需要大量優(yōu)秀的人才，以往粗放型管理模式和行業(yè)發(fā)展不相適應。進入新世紀后，我國學術(shù)界高度關(guān)注人力資源方面的探討，當行業(yè)發(fā)展存在差異時，研究程度也將有所不同。對房地產(chǎn)行業(yè)進行分析發(fā)現(xiàn)，與之有關(guān)的人力資源方面的探討比較匱乏，盡管西方國家在這一領(lǐng)域的研究已經(jīng)趨于成熟，取得大量研究成果，但和我國基本國情存在較大差異。且由于國家制定并實施了大量宏觀調(diào)控政策，迫使房地產(chǎn)行業(yè)利潤大幅降低，面臨較大的生產(chǎn)壓力，要求企業(yè)深入挖掘自身潛力，激發(fā)人才潛能，從我國實際情況來看，房地產(chǎn)企業(yè)并不注重人力資源管理，存在嚴重的滯后性，對房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展極為不利，所以對房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理進行探討可以彌補人力資源管理方面的空缺，有利于改進現(xiàn)行招聘體系。本文的研究除了可以彌補房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)招聘體系的不足，還對尚處在變革時期的企業(yè)分析及改進招聘體系具有重要的參考作用?，F(xiàn)實意義：本文通過對F公司人才招聘體系進行探討，運用問卷調(diào)查法了解企業(yè)實際情況，參考其余企業(yè)在改進招聘體系過程中的成功經(jīng)驗，明確F公司招聘工作中出現(xiàn)的問題，提出可行的改進策略，制定合理的改進方案，不僅能夠促使企業(yè)人力資源部門及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行人員招聘體系中面臨的問題，由業(yè)務需求、人才規(guī)劃等角度入手為企業(yè)優(yōu)化現(xiàn)行招聘管理制度提供指導，有效提升招聘工作的有效性，盡可能的降低成本。而且本文是針對中型房地產(chǎn)企業(yè)進行研究，所得結(jié)論具有一定程度的普適性，可為同行業(yè)其余企業(yè)提供參考。2文獻綜述2.1相關(guān)概念界定招聘：在人力資源管理中，招聘是必不可少的構(gòu)成部分，是為企業(yè)的生產(chǎn)運營提供保障的一個管理過程，該過程其實就是企業(yè)內(nèi)部人力資源部結(jié)合實際需求設計的中長期人力資源規(guī)劃，對所有崗位做出具體分析，以企業(yè)戰(zhàn)略目標以及規(guī)模為依據(jù)確定的員工數(shù)量、崗位職責、任職要求，運用不同招聘渠道把相關(guān)需求對外發(fā)布，引進大量優(yōu)質(zhì)人才，同時通過有效的測評方式選擇并聘用和崗位要求相符的應聘者。2.2相關(guān)文獻回顧2.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）招聘有效性方面研究劉洪昌和蔣松桂（2009）著重對招聘有效性展開研究，明確其概念，提出對招聘進行管理的過程中，需由招聘及時性、人員匹配度以及招聘成本等方面入手做出判斷，同時對招聘有效性造成影響的主要因素進行研究，涵蓋招聘理念、所處環(huán)境、錄用反饋、評估考核等，就如何提升招聘有效性提出建設性意見。王健菊和陳維敏（2017）表示進入新時代后，招聘模式有所變化，開始運用大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)完成招聘工作，以期有效提升招聘有效性，因此招聘工作具有和過去截然不同的特征，不僅是機遇，同時也是挑戰(zhàn)。王志敏和楊濤（2016）經(jīng)研究后表示，可以通過PDCA循環(huán)對招聘工作的質(zhì)量與效果進行評價，憑借制定招聘計劃、全面貫徹落實、仔細檢查反饋以及優(yōu)化招聘方式等措施建立管理回路，在此基礎上取得優(yōu)良的招聘效果。劉衛(wèi)華、呂全國和章晉明（2006）在對招聘有效性進行研究時認為引進人才的質(zhì)量、數(shù)量是否和企業(yè)實際需求相符，新入職人員是否適應工作崗位，招聘成本等均是對其進行評估的核心指標，憑借優(yōu)化上述指標有利于提升招聘有效性。（2）招聘體系方面研究武彤（2018）表示在進入網(wǎng)絡時代后，企業(yè)必須與時俱進，及時優(yōu)化改善已有勝任力模型，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的重要作用，招聘自身所需的人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供助力。吳孝健和寇衛(wèi)豪（2015）表示在企業(yè)對外擴張的過程中，以往的招聘工作不符合戰(zhàn)略發(fā)展要求，引入的人才無法滿足企業(yè)需求，所以認為在HRBP管理模式的基礎上應根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況及時改善人才招聘體系。鄭志強（2010）強調(diào)在優(yōu)化招聘甄選程序時必須由雇員接觸點、資格審查以及崗位勝任力的角度入手，制定并運用最優(yōu)甄選策略，有效改善招聘雙方存在的信息不對稱情況，進而提高招聘有效性。2.2.2國外研究現(xiàn)狀1.招聘有效性方面ChristensenTina,RiisAndersH（2017）等學者著重對互聯(lián)網(wǎng)列隊進行探討，對各類招聘方式展開對比分析。得出結(jié)果顯示和離線方式進行比較，在線招聘方式更加有效，且成本也相對較低，但經(jīng)過長時間發(fā)展，在線招聘方式效率處于不斷降低狀態(tài)，因此實際招聘環(huán)節(jié)需將各種不同的在線招聘方式有機結(jié)合。JamesA.Breaugh（2008）表示運用外包招聘方式時，需由確定招聘目標、明確招聘流程、補充空缺職位等方面入手，切實提升招聘有效性。ChangyaHu（2009）主要運用在線招聘渠道，將在校大學生作為研究對象，選取121個樣本進行研究，得出結(jié)論顯示在對招聘績效進行評價時，主觀績效評估與申請人吸引力兩者間呈明顯正相關(guān)性。GeraldRFerris和Howard（2002）等學者在研究過程中圍繞組織機構(gòu)建立相對完善的招聘面試流程模型，憑借招聘人員努力說服以及大力宣傳企業(yè)聲譽的方式，可以在不斷加劇的競爭中提高自身吸引力，有利于引進優(yōu)秀人才，取得更好的招聘效果。2.招聘體系方面研究RobertEdenborough（2005）表示憑借運用心理測驗、評價中心、結(jié)構(gòu)化面試等最常見的招聘甄選方式，有利于提高招聘環(huán)節(jié)的客觀性，從而提高招聘有效性。RWayneMondyandJudybMondy（2010）表示，和外部招聘相比，內(nèi)部招聘具有顯著優(yōu)勢，除了可以提高員工的滿意度，也可以降低培訓成本以及招聘成本。Wayne（2005）表示每個招聘渠道都具有自身顯著特征，在決定運用哪種招聘渠道之前，需結(jié)合企業(yè)實際情況對符合要求的招聘渠道予以優(yōu)化整合，進而提升招聘的有效性。2.2.3研究現(xiàn)狀分析憑借對中外各國學術(shù)界的研究現(xiàn)狀進行歸納總結(jié)，取得下述研究結(jié)論，從招聘理論的分析來看，中外學術(shù)界取得大量研究成果，我國學術(shù)界著重對招聘體系、招聘有效性展開探討，明確怎樣改進招聘體系。國外學術(shù)界在研究過程中更為注重實踐，憑借對各類企業(yè)和各種招聘方式做出分析，明確各個招聘體系的不同之處。中外學術(shù)界的有關(guān)探討均為本文提供了理論依據(jù)，但和房地產(chǎn)企業(yè)招聘體系有關(guān)的研究極為匱乏，專門針對基層銷售人員的探討更少，亟待補充。在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中，房地產(chǎn)發(fā)揮舉足輕重的作用，對此行業(yè)招聘體系進行探討，有利于企業(yè)獲取大量優(yōu)秀人才，為整個行業(yè)的快速發(fā)展提供人才支持。2.3相關(guān)理論回顧人崗匹配理論：在招聘過程中，人崗匹配是前提條件。有效的招聘應該是錄用人才可以適應崗位并完成工作任務，即滿足任職要求。實際運營過程中，企業(yè)一般會通過不同方式建立優(yōu)良的外部形象，由外界引入優(yōu)秀人才，以期在競爭中脫穎而出。應聘者為取得工作機會，尤其是取得和自身職業(yè)生涯規(guī)劃相符的工作機會而積極爭取。從實質(zhì)來看就是實現(xiàn)自身價值。所以招聘本來就是一個雙向選擇問題。從企業(yè)角度來看，需要運用招聘方式引進高素質(zhì)人才，和崗位需求相符；從應聘者角度來看，需要憑借招聘尋找和職業(yè)生涯規(guī)劃相符的工作機會。人崗匹配理論旨在保證人才的個性特征和企業(yè)任職要求相符，這也是企業(yè)進行招聘的主要目標。對應聘者個性特征進行分析發(fā)現(xiàn)可劃分成六類，依次是研究型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、實用型、藝術(shù)型等。對應聘者個性特征與職業(yè)興趣是否相符進行探討可以讓招聘理念更加豐富多彩。例如當應聘者是典型的研究型時，讓其從事研發(fā)創(chuàng)新工作可以有效提升他們的工作積極性，有利于提高工作績效，更容易實現(xiàn)自身價值。當然，也可以為企業(yè)創(chuàng)造更為可觀的收益。與之相反，若企業(yè)無法充分利用員工的能力，無法做到人崗匹配，則會讓員工產(chǎn)生負面情緒，消極怠工，無法創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益。3可行性分析與預期創(chuàng)新點3.1研究方法3.1.1文獻研究法運用包括知網(wǎng)綜合學科等在內(nèi)的中外數(shù)據(jù)庫查閱和招聘體系有關(guān)的文獻資料，了解目前學術(shù)界在招聘體系方面取得的前沿研究成果，為后續(xù)研究奠定基礎。3.1.2案例分析法本文在對如何優(yōu)化員工招聘體系這個問題進行探討時，把F公司當做具體案例，對這一企業(yè)員工招聘體系方面出現(xiàn)的問題展開進一步研究，就現(xiàn)行招聘體系展開深入探討，結(jié)合現(xiàn)有問題提出改進策略，為改進策略的貫徹落實提供保障。3.1.3問卷調(diào)查法本文著重對F公司招聘體系展開深入探討，以崗位性質(zhì)為依據(jù)，運用問卷調(diào)查方式了解企業(yè)目前人員狀況以及明確高層管理人員對當前招聘工作的滿意情況，對現(xiàn)行招聘體系的有效性展開探討。3.2預期創(chuàng)新點本文以F公司銷售員工為例，對該公司銷售員工招聘有效性問題進行深入探討，本文研究中具有下述創(chuàng)新之處：第一，研究對象的創(chuàng)新。目前對員工招聘有效性進行探討的學者相對更多，而專門針對基層銷售人員的相對極少，對房地產(chǎn)銷售人員招聘有效性的探討更為匱乏。和其余崗位進行比較，銷售本身較為特殊，銷售人才招聘較為困難。因此本文以F公司為具體案例，對其銷售員工招聘有效性展開探討是一大創(chuàng)新。第二，研究方法的創(chuàng)新。在改進房地產(chǎn)銷售人員招聘的過程中，為有效提高制定的改進策略的針對性，本文由員工入手，通過問卷調(diào)查的方式及時獲悉高層管理人員和基層員工的真實想法，明確癥結(jié)所在，及時發(fā)現(xiàn)對招聘有效性造成影響的因素，有效提高結(jié)論的真實性與客觀性。4論文基本結(jié)構(gòu)第1章緒論 1.1研究背景和意義 1.2研究內(nèi)容和方法 1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀概述以及分析 1.4創(chuàng)新之處與研究不足 第2章招聘體系的相關(guān)概念以及理論基礎 2.1招聘的定義與作用 2.1.1招聘的定義 2.1.2招聘的作用 2.2招聘體系的具體內(nèi)容 2.2.1招聘需求分析 2.2.2招聘計劃制定 2.2.3招聘渠道選擇 2.2.4人才甄選 2.2.5人才錄用 2.2.6招聘效果評估 2.3影響招聘的因素 2.3.1外部因素分析 2.3.2內(nèi)部因素分析 2.4相關(guān)理論基礎 第3章F公司招聘體系現(xiàn)狀分析 3.1F公司簡介 3.1.1F公司概況 3.1.2F公司組織結(jié)構(gòu) 3.1.3F公司主要業(yè)務 3.2F公司招聘體系現(xiàn)狀 3.2.1F公司員工現(xiàn)狀 3.2.2F公司人員招聘流程 3.2.3F公司人員招聘計劃 3.2.4F公司員工招聘渠道 3.3F公司招聘工作滿意度調(diào)查及結(jié)果分析 3.3.1問卷設計 3.3.2樣本選取 3.3.3調(diào)查結(jié)果分析 第4章F公司招聘體系中存在的問題以及原因分析 4.1F公司招聘體系中存在的問題 4.1.1招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導 4.1.2招聘流程規(guī)范化與標準化不足 4.1.3招聘渠道選擇缺乏針對性與有效性 4.1.4招聘甄選與測評方式缺乏全面性 4.1.5招聘后未進行有效評估與跟蹤 4.2F公司招聘體系存在問題的原因分析 4.2.1缺乏招聘前期的市場分析 4.2.2人力資源管理理念落后 4.2.3對員工招聘工作缺乏重視4.2.4招聘信息化水平低 4.2.5人力資源組織缺乏長遠規(guī)劃第5章F公司招聘體系改進策略研究5.1招聘體系改進策略的思路與原則5.1.1改進思路 5.1.2改進目標 5.1.3策略改進原則 5.2F公司招聘體系具體策略改進方案 5.2.1制定良好的人力資源規(guī)劃 5.2.2完善招聘計劃與管理制度 5.2.3選擇合適的招聘渠道 5.2.4優(yōu)化人員甄選與測評 5.2.5嚴格落實招聘效果評估 5.3F公司招聘體系改進策略的實施計劃與保障措施 5.3.1改進策略的實施計劃 5.3.2改進策略的保障措施 第6章結(jié)束語 5研究的局限性及解決途徑本研究的局限性在于：本文研究根據(jù)F公司情況，擬根據(jù)員工數(shù)量發(fā)放調(diào)查問卷，并進行回收，由于時間和資源限制，沒能獲得涵蓋其他公司在內(nèi)的、更為廣泛的對比調(diào)查。解決途徑：對F公司的相關(guān)中層領(lǐng)導也進行問卷的調(diào)查工作，中層領(lǐng)導在薪酬管理工作和問題的發(fā)現(xiàn)上看待會更客觀。6參考文獻[1]劉洪昌,蔣松桂.關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現(xiàn)代化,2009(07):281-282.[2]王健菊,陳維敏.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘探析[J].中國商論,2017(36):186-187.[3]王志敏,楊濤.PDCA循環(huán)在提高醫(yī)院人才招聘有效性中的應用[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2016,16(09):1359-1361.[4]劉衛(wèi)華,呂全國,章晉明.提高人才招聘有效性的綜合途徑[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2006(08):135-136.[5]武彤.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源招聘體系的構(gòu)建——基于勝任力模型視角[J].中國商論,2018(24):9-11.[6]吳孝健,寇衛(wèi)豪.基于HRBP管理模式下的招聘體系優(yōu)化——以X公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2015(20):11-15.[7]鄭志強.招聘甄選策略研究——基于雇員接觸點和崗位勝任力[J].華東交通大學學報,2010,27(04):121-124.[8]ChristensenTina,RiisAndersH,HatchElizabethE,WiseLaurenA,NielsenMarieG,RothmanKennethJ,ToftS?rensenHenrik,MikkelsenEllenM.CostsandEfficiencyofOnlineandOfflineRecruitmentMethods:AWeb-BasedCohortStudy.[J].JournalofmedicalInternetresearch,2017,19(3).[9]JamesA.Breaugh.Employeerecruitment:Currentknowledgeandimportantareasforfutureresearch[J].HumanResourceManagementReview,2008,18(3).[10]ChangyaHu.Theeffectofperson-organizationfitfeedbackviarecruitmentwebsitesonapplicantattraction[J].ComputersinHumanBehavior，2009，23：2509-2523.[11]GeraldRFerrisHMB,HarrisMM.Therecruitmentinterviewprocess:Persuasionandorganizationreputationpromotionincompetitivelabormarkets[J].HumanResourceManagementReview.2002,12(3):359-375.[12]RobertEdenborough．Assessmentmethodsinrecruitment,selectionandperformance[M]London:PublishedbyKoganPageLimited,2005．[13]R.WayneMondy,JudyB.Mondy.HumanResourceManagement[M].Richmond:PublishedbyCengageLearningAsiaPteLtd,2010.[14]Wayne.Casio.Managinghumanresources[M]．McGraw－Hill.2005.[15]愛德華.拉齊兒,劉聽澤.人事管理經(jīng)濟學[M].,北京:北京三聯(lián)出版社,2000.[16]班雪.人力資源管理中的人才招聘問題分析[J].中外企業(yè)家,2014(21):22-23.[17]蔡龍年.中小企業(yè)摳聘問題研究[J].經(jīng)營管理者.2014(06):106-108.[18]曹飛穎,淺析企業(yè)人員摺聘中存在的問題和對策[J].東方企業(yè)文化經(jīng)營管理,2016,(05):9-10.[19]UlrichD.HumanResourceChampions:thenextagendaforaddingvalueanddeliveringresults[J].AcademyofManagementReview,1998,23(97):268-271.[20]UlrichD.,WayneBrockbank,ArthurK.Yeung,DaleG.lake,Humanresourcecompertencies:Anenpiricalassessment.[J].HumanResourceManagement,2006,34(4):15.[21]RobinsonDanakiEns,CRobinsonJames.HumanResourcesBecomesStrategicBusinessPartner[M].Beijing:MachineryIndustryPress,2011.[22]范定祥,來中山.基于職位要求的電話營銷人員招聘決策分析[J].湖南工業(yè)大學學報,2017(5).[23]劉佳露.銷售人員招聘問題淺析r——以A公司為例[J].山西青年,2016,000(013):177.[24]高佳燕.房地產(chǎn)銷售人員招聘、培養(yǎng)方式探索[J].住宅與房地產(chǎn),2017(33):